COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 JUILLET 2025

N° RG 22/03612 N° Portalis DBV3-V-B7G-VR5B

AFFAIRE :

[Y] [W]

C/

S.A.R.L. O2 A DOM

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

Section : C

N° RG : F 20/00224

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Claire SIRQUEL-BERNEZ

M^e Agnès BALLEREAU

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [Y] [W]

Née le 24 juin 1980 à [Localité 10]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Claire SIRQUEL-BERNEZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 117

****************

INTIMEE

S.A.R.L. O2 A DOM

N° SIRET : 843 151 515

[Adresse 1]

[Localité 9]

Représentant : M^e Agnès BALLEREAU de la SELAS CAPSTAN COTE D’AZUR, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de GRASSE, vestiaire : 104

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 4 avril 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

Greffière lors du prononcé : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société à responsabilité limitée O2 A Dom, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 9], dans le département du Val d’Oise, est spécialisée dans le secteur de la location et la mise à disposition de matériel médical de type assistance respiratoire. Elle emploie moins de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997.

Mme [Y] [W], née le 24 juin 1980, a été engagée par la société SOS Oxygène Bassin Parisien Nord selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 juillet 2017 à effet au 6 juillet 2017, en qualité de technicien. Elle était affectée à l’agence [Localité 8].

Selon convention tripartite en date du 23 décembre 2019, il a été convenu de la mutation à compter du 1er janvier 2020 de Mme [W], de la société SOS Oxygène Bassin Parisien Nord à la société O2 A Dom, agence de [Localité 9] (Val d’Oise), en qualité de technicien.

Il a ainsi été mis fin au contrat de travail de Mme [W] avec la société SOS Oxygène Bassin Parisien Nord le 31 décembre 2019 au soir et le 24 décembre 2019, un contrat de travail à durée indéterminée a été signé entre Mme [W] et la société O2 A Dom, à effet au 1er janvier 2020.

Par courrier en date du 2 juin 2020, la société O2 A Dom a convoqué Mme [W] à un entretien préalable qui s’est déroulé le 9 juin 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier en date du 16 juin 2020, la société O2 A Dom a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Madame,

Par courrier remis en main propre le 2 juin 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé à la date du mardi 9 juin 2020 17h00, et nous vous avons mise à pied à titre conservatoire, dans l’attente de l’issue de la procédure initiée à votre encontre.

Vous vous êtes présentée audit entretien, assistée d’un conseiller extérieur, inscrit sur la liste départementale des représentants des salariés du Val d’Oise.

Lors dudit entretien, vous avez reconnu l’ensemble des faits reprochés. Néanmoins, vos explications ne nous ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Nous considérons, en effet, que la poursuite de notre collaboration est impossible. Nous sommes donc au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. Nous vous représentons les motifs de cette décision ci-après :

Nous avons récemment pris connaissance d’un comportement inacceptable de votre part, tant envers notre patientèle que vos collègues et votre supérieur hiérarchique, ainsi qu’un irrespect de vos obligations professionnelles à plusieurs égards.

Ainsi, en date du samedi 18 avril 2020, alors que vous étiez en période d’astreinte, vous avez délibérément refusé d’intervenir au domicile d’une patiente. Celle-ci vous avait contactée par téléphone, sollicitant un échange de sa bouteille d’oxygène puisque, ayant souffert de multiples crises d’algie vasculaire de la face au cours de la nuit précédente, elle craignait que celle-ci soit vide.

Vous vous êtes cependant montrée fort désagréable à son égard, vous plaignant qu’elle vous avait réveillée et qu’elle n’avait pas à vous contacter pendant le week-end.

La patiente s’est trouvée choquée et indignée de cet échange et nous a précisé dans un écrit en date du 2 juin 2020 que vous lui aviez « hurlé » dessus, sans entendre ses explications liées à sa délicate situation.

Refusant d’intervenir à son domicile, vous avez demandé à un autre technicien, n’étant pas en astreinte, de répondre à la demande de cette patiente.

Quelques jours plus tard, vous ne vous êtes pas gênée pour dire à Mme [N] [G], Commerciale chargée de clientèle, au sujet de cette patiente que « tes connasses un peu hautaines sont reloues ».

Cette attitude envers cette patiente, ayant subi plusieurs crises douloureuses et inquiète quant à l’idée de ne plus pouvoir soulager ses crises, ainsi que les propos tenus à son égard, sont évidemment intolérables. Ils entachent la qualité de nos prestations auprès de la patientèle et portent nécessairement préjudice à l’image de notre société.

Nous vous rappelons en effet que notre activité consiste en l’assistance 24h/24 et 7j/7 de patients souffrant de pathologies respiratoires. De cette manière, nous devons assurer à ces derniers un service de qualité, à plus forte raison lorsqu’ils rencontrent un problème technique sur leurs dispositifs médicaux ou une rupture d’approvisionnement en oxygène, pouvant entraîner une dégradation de leur état de santé ou un véritable inconfort.

Selon l’article 4.2 de notre convention collective « Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques » dont vous dépendez, « en raison de la nature de l’activité, des nécessités de service au patient et/ou de la réglementation imposée aux entreprises en matière de veille et de surveillance, les salariés peuvent être appelés à assurer des astreintes à domicile. Ces astreintes permettent notamment d’assurer :

— l’installation urgente de matériel médical ou d’assistance,

— la réparation en cas de panne ou dysfonctionnement du matériel médical ou d’assistance,

— l’approvisionnement en produits consommables,

Conformément à l’article 3 de votre contrat de travail, signé le 4 juillet 2017, vous vous étiez également engagée à assurer « la permanence du service d’astreinte vingt-quatre heures sur vingt-quatre, sept jours sur sept ».

Il s’agit d’une exigence des Bonnes Pratiques de Dispensation de l’Oxygène à usage médical (BPDO, arrêté du 16 juillet 2015 publié au Journal Officiel du 15 septembre 2015) qui prévoient en leur article 5.5.1 que « La structure dispensatrice met à la disposition des patients une permanence téléphonique joignable vingt-quatre heures sur vingt-quatre, sept jours sur sept ».

Dès lors, du fait de la nature même de votre emploi, vos interventions auprès des patients qui nous sont confiés sont indispensables afin de garantir le suivi obligatoire de leur traitement médical et la bonne maintenance de leurs dispositifs médicaux.

Or, vous étiez parfaitement au courant de cette mission d’astreinte qui vous incombait ce week-end-là, puisque le planning des astreintes pour l’année avait été communiqué à l’ensemble des techniciens au mois de janvier 2020. De plus, au regard de la situation décrite par la patiente, il était de votre devoir d’intervenir afin de remplir son oxygène et lui permettre d’apaiser les douleurs de futures crises.

Votre refus de vous déplacer et la sollicitation d’un de vos collègues pour réaliser l’intervention à votre place est donc inadmissible.

En outre, un de nos médecins prescripteurs, le Docteur [T] [V] nous a fait savoir qu’elle ne souhaitait plus que vous continuiez le suivi de ses patients car vous manquez de respect, de gentillesse à leur égard lors de vos échanges téléphoniques. Elle fait également part dans son témoignage d’une scène dont elle a été le témoin : sollicitant l’appareillage d’un de ses patients, en votre présence et celle de votre supérieur hiérarchique, vous avez alors répondu en soufflant.

Ce témoignage ne peut que corroborer un manque d’implication professionnelle et une attitude irrespectueuse ne pouvant être admis et portant assurément préjudice aux bonnes relations commerciales entretenues avec nos médecins prescripteurs.

En outre, vous vous permettez d’utiliser un langage inapproprié avec votre supérieur hiérarchique direct, M. [F] [R], lorsqu’il vous communique des demandes d’intervention.

Ainsi, le 29 mai 2020, alors qu’il vous indiquait le besoin de mettre en place deux PPC, vous lui avez répondu « Ras le cul’ vraiment y a pas d’urgence », « Tu sais quoi je m’en branle ». Ce même jour et de façon identique, lorsqu’il vous prévient d’une installation de G4, vous lui répondez « si vous voulez niquer des G4 alors que ça pourrait attendre demain, donc il faut que je retourne sur [Localité 9] pour un putain de G4 ».

De tels propos, vulgaires, grossiers, vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique direct, ne peuvent être acceptés. La qualité des rapports internes justifie que chacun s’efforce de faire preuve en toute circonstance de courtoisie, de respect de l’autre, de discrétion et de politesse, a fortiori à l’égard de la hiérarchie. Or, ce langage met en lumière un comportement désinvolte à l’égard de cette dernière.

Qui plus est, les directives et instructions qui vous sont données par un supérieur hiérarchique portant sur le travail et l’organisation des plannings, sont à sa discrétion et relèvent de ses prérogatives. Placé sous son autorité, tout salarié doit par conséquent se conformer aux instructions de sa hiérarchie, qui est habilitée à diriger, surveiller et contrôler l’exécution du travail. Votre comportement laisse ainsi transparaître un total irrespect des directives de M. [R], mais également et une fois de plus, un refus de répondre à vos obligations professionnelles et une déresponsabilisation évidente.

Nous regrettons par ailleurs que ce manque de respect impacte aussi vos collègues, puisque vous ne vous cachez aucunement pour dénigrer certains d’entre eux par sms, notamment Mme [G], de qui vous parlez en ces termes : « Et la [N] entre sa bagnole et son téléphone, faudrait pas qu’elle prenne les gens pour des larbins ».

Enfin, lors de votre mise à pied à titre conservatoire, nous avons constaté la présence de bouteilles de vodka et de bières vides à l’intérieur de votre véhicule professionnel.

Lors de l’entretien, vous n’avez pas nié avoir bu ces bouteilles à l’intérieur de ce dernier.

Nous ne pouvons tolérer une telle attitude dangereuse et irresponsable, qui met assurément en péril l’intégrité de votre personne ainsi que celle des tiers, et est susceptible de mettre en jeu la responsabilité de notre société.

En effet, en tant qu’employeur, nous sommes dans l’obligation d’assurer la sécurité de nos salariés et de protéger leur santé physique et mentale. Cette obligation est d’autant plus renforcée au regard de notre secteur d’activité, impliquant le transport d’oxygène dans votre véhicule professionnel.

Compte tenu des risques qu’entraînent la manipulation de l’oxygène (risques d’explosion et de combustion) et la conduite d’un véhicule sur la voie publique, cette consommation d’alcool au volant de votre véhicule aurait pu entraîner de graves conséquences, pour vous et pour des tiers.

Nous sommes ainsi au regret de constater que votre comportement est un manquement grave à vos obligations professionnelles, qui aurait pu avoir de graves conséquences et qui a assurément corrompu la confiance que nous vous portions. L’ensemble de ces constatations rend impossible le prolongement de nos relations contractuelles.

En conséquence, nous considérons que ces faits constituent une faute grave justifiant que nous mettions fin à votre contrat de travail.

La gravité de la situation nous empêchant de vous conserver dans les effectifs de l’entreprise pendant le temps du préavis, votre licenciement prend effet immédiatement et votre solde de tout compte est arrêté à la date d’envoi de cette lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement. La période de votre mise à pied conservatoire ne vous est également pas rémunérée. (…)».

Par requête du 27 juillet 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en présentant les demandes suivantes :

— dire et juger que le licenciement notifié par courrier recommandé le 16 juin 2002 n’est pas fondé sur une faute grave et est sans cause réelle et sérieuse,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3 mois et demi de salaire) : 8 808,59 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 5 033,48 euros,

— indemnité de congés payés sur préavis : 503,34 euros,

— indemnité de licenciement : 1 862,96 euros,

— rappels de salaire pendant la mise à pied conservatoire du 3 juin 2020 au 22 juin 2020 : 2 405,42 euros,

— incidence sur congés payés : 240,55 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

— exécution provisoire de la décision à intervenir,

— intérêt au taux légal à compter de la saisine,

— remise de documents : attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte modifiés, le tout sous astreinte de 50 euros,

— dépens.

La société O2 A Dom a, quant à elle, demandé que Mme [W] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 16 novembre 2022, la section commerce du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise a :

— dit que le licenciement de Mme [W] repose sur une faute grave,

En conséquence,

— débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la Sarl O2 A Dom de sa demande 'reconventionnelle’ fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision,

— mis les dépens éventuels de la présente instance à la charge de Mme [W] en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Mme [W] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 9 décembre 2022.

Par conclusions adressées par voie électronique le 16 février 2023, Mme [W] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise le 16 novembre 2022 en ce qu’il a :

. dit que le licenciement de Mme [W] repose sur une faute grave,

Et en conséquence,

. débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

— déclarer Mme [W] recevable et bien fondée dans l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— constater que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la SARL O2 A Dom à régler à Mme [W] les sommes suivantes :

. 8 808,59 euros (3,5 mois de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5 033,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 503,34 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

. 1 862,96 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

. 2 405,52 euros au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire du 03 juin 2020 au 22 juin 2020,

. 240,55 euros au titre des congé(s) payé(s) y afférents,

. 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et 2 500 euros pour les frais exposés en cause d’appel,

— ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés au regard de la décision à intervenir,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— dire que ces sommes porteront intérêts à taux légal à compter de la saisine de la présente juridiction,

— condamner la SARL O2 A Dom aux entiers dépens.

Par conclusions adressées par voie électronique le 2 mai 2023, la société O2 A Dom demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu entre les parties le 16 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise, RG n°20/00224,

En conséquence et statuant à nouveau,

— déclarer que les demandes de Mme [W] sont non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant,

— débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins, conclusions,

— condamner Mme [W] au paiement d’une somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [W] aux entiers dépens de l’instance, dont distraction au profit de la Selas Capstan Côte d’Azur.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 5 mars 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 avril 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le bien fondé du licenciement

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

S’agissant du licenciement pour cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement formule cinq griefs à l’encontre de Mme [W], qu’il convient d’examiner :

— le refus d’effectuer une mission d’astreinte,

— une attitude irrespectueuse envers un médecin prescripteur,

— un langage inapproprié à l’égard de son responsable hiérarchique et le refus de répondre à ses directives,

— un manque de respect vis-à-vis de ses collègues,

— une consommation d’alcool à l’intérieur de son véhicule professionnel.

A titre préalable, il est rappelé en premier lieu qu’aux termes de son contrat de travail, la mission de technicien de Mme [W] comportait :

'- l’application des règles d’hygiène et de sécurité tant légales et réglementaires que celles propres à notre société,

— la livraison et l’installation de matériel chez les nouveaux patients,

— le maintien des locaux techniques et du matériel en état de propreté permanent,

— la permanence du service d’astreinte vingt-quatre heures sur vingt-quatre, sept jours sur sept.'

En second lieu, il ressort des écritures des parties et de leurs pièces qu’alors que Mme [W] avait intégré l’agence de [Localité 9] le 1er janvier 2020, elle ne s’y sentait pas bien. Le 23mars 2020 elle a exprimé à M. [R], son supérieur hiérarchique, son souhait de retourner à l’agence [Localité 8]. Ce dernier lui a demandé de réfléchir encore, tout en lui indiquant qu’il comprenait et respecterait son choix. Le 28 mai 2020, M. [A] [P], nouveau directeur de l’agence [Localité 8] de la société SOS Oxygène, après avoir rencontré Mme [W] la veille, a indiqué les missions sur lesquelles il envisageait de la positionner, à partir du 2 juillet 2020 si possible (pièces 3 de la société et 10 de la salariée).

Néanmoins, Mme [W] s’est vu remettre en main propre le 2 juin 2020 une convocation à entretien préalable.

— sur le refus d’effectuer une mission d’astreinte

La lettre de licenciement expose que le 18 avril 2020, alors qu’elle était en période d’astreinte, Mme [W] a délibérément refusé d’intervenir au domicile d’une patiente qui lui avait demandé par téléphone un échange de bouteille d’oxygène en raison des crises douloureuses qu’elle avait subies, en se montrant désagréable avec la patiente et en demandant à un autre technicien, qui n’était pas d’astreinte, de répondre à la demande de la patiente.

La société produit le sms de plainte que lui a adressé Mme [E] [L] [K], dans les termes suivants [sic] : 'Un samedi matin, lors d’un appel téléphonique chez 2DOM pour renouveler ma bouteille oxygène (car je souffre AVF [algie vasculaire de la face]) et la nuit précédente j’avais eu 5 crises ce qui avait pratiquement vidé ma bouteille d’oxygène.

Une personne avec une voix féminine m’a répondu assez mal aimable endormie (j’ai appris plus tard qu’elle se prénommait [Y]).

J’ai cru que je mettait trompé de numéro et je me suis excuser, mais très vite la personne ma aussitôt dit qu’elle était de garde chez 2DOM puis ma littéralement 'engueler’ car je l’avais réveillé et que je n’avais pas à téléphoné le weekend et surtout que je l’avais réveillé elle me le répétait sans cesse que je l’avais réveillé à 8h00.

J’avais beau lui expliquer que je n’avais plus d’oxygène que j’avais eu 5 crises dans la nuit, mais elle ne m’entendait pas ; elle me hurlait dessus furieuse de l’avoir réveillé.

Je lui ai dit que j’allais me plaindre de son accueil désastreux auprès de mon médecin, mais visiblement elle en avait rien à faire.' (pièce 11).

Elle produit également le bon de livraison d’oxygène au domicile de Mme [L], qui a été réalisé le 18 avril 2020 par un autre technicien, '[X]' (pièce 12).

Mme [W] soutient en premier lieu que l’accusation est fausse. Elle indique que Mme [L] l’a appelée dans le cadre de l’astreinte le 18 juin 2020 à 8 heures pour demander le renouvellement de son oxygène ; que dès lors qu’elle ne connaissait pas la patiente, elle lui a demandé quelle source d’oxygène elle désirait puisqu’il en existait trois ; que lorsqu’elle a dit à la patiente que l’astreinte était faite pour les urgences, qu’il faudrait anticiper à l’avenir mais qu’elle allait faire le nécessaire pour cette fois, Mme [L] a haussé le ton de manière agressive en lui disant qu’elle devrait changer de métier ; qu’elle n’a fait que répondre à cette agressivité verbale, sans manquer de respect à la patiente et qu’elle a contacté Mme [G], la commerciale, pour lui faire part de la situation après que la patiente lui a raccroché au nez.

Elle fait valoir que les accusations ne sont étayées par aucune autre pièce qu’un sms. Cependant la version des faits présentée par la salariée ne ressort que de ses seules affirmations et n’est corroborée par aucune pièce. Il est en tout état de cause constant que la cliente s’est plainte de l’attitude de son interlocutrice.

Mme [W] soutient en deuxième lieu qu’elle n’a pas refusé de faire la livraison en cause. Elle relate qu’elle s’était engagée à faire la livraison malgré le caractère inadapté de son véhicule Clio commercial pour transporter les bouteilles d’oxygène qui pesaient plus de 17 kg et que c’est Mme [G] qui a décidé de confier cette tâche à un autre technicien, M. [M], qui livrait des bouteilles bien que n’étant pas d’astreinte, comme cela arrivait couramment.

Il ressort cependant du sms adressé par Mme [W] à Mme [G] que c’est la salariée qui a contacté la personne qui est intervenue à sa place : 'J’ai eu [X], pas de soucis il y va il doit aller à [Localité 6]. Et tu peux dire à cette petite dame que non je ne changerai pas de métier car je suis une des meilleures. Rappelle moi après’ (pièce 13 de la société). En outre, l’intégralité des sms échangés entre Mme [G] et Mme [W], qui est produite par la salariée en pièce 38, ne montre aucun message de Mme [G] avertissant Mme [W] qu’elle va contacter M. [M] pour effectuer la livraison litigieuse.

Mme [W] indique en troisième lieu que le comportement décrit est en totale contradiction avec sa personnalité puisqu’elle a toujours fait preuve d’un investissement sans faille et d’un respect des patients.

Elle produit à cet égard des attestations de deux médecins, d’une aide-soignante de l’hôpital [Localité 8], de plusieurs patients de la société SOS Oxygène et d’une patiente de la société O2 A Dom qui louent son implication, son professionnalisme, sa pédagogie à l’égard des patients et les liens agréables qu’elle entretenait avec eux (pièces 12 à 35).

Cependant, Mme [N] [G], qui indique avoir travaillé presque trois ans avec Mme [W] et qui entretenait avec elle des relations amicales au regard des sms qu’elles échangeaient, témoigne que si elles avaient des rapports cordiaux et professionnels, elle a noté peu de temps après l’ouverture de l’agence [de [Localité 9]] une irrégularité émotionnelle de Mme [W], laquelle 'changeait régulièrement d’appréciation quant à son envie de continuer de travailler avec nous'. Elle indique 'je pouvais recevoir sans aucune raison des textos insultants et agressifs sur mes patients’ (pièce 14 de la société et 38 de la salariée).

La société produit le sms que Mme [W] a envoyé à Mme [G] le 18 avril 2020 lui indiquant, après les faits dont s’est plaint Mme [L] : 'Heureuse de me barrer bientôt car tes connasses un peu hautaines sont reloues’ (pièce 13).

Le grief est en conséquence établi.

— sur l’attitude irrespecteuse envers un médecin prescripteur

Il est reproché à Mme [W] d’avoir manqué de respect à Mme [T] [V], médecin prescripteur, en soufflant en réponse à sa demande d’appareillage de l’un de ses patients.

La société produit le sms suivant que le docteur [V] a envoyé à Mme [G] [sic] : 'Je voudrais te rappelle stp que je ne veux pas que la technique [B] continue les contrôles de mes patient, elle a été irrespectueuse et pas gentil par téléphone, pas assez collaboratrice en me donnés de rapport de mon patient et en plus quand j’ai voulu appareiller à un patient et ton chef l’avait dit devant de moi qui le fasse et elle a répondu avec un souffle. Cela est inadmissible. Je suis désolé mais je voudrais un autre technicien. Merci.' (pièce 15).

Mme [W] conteste le fait et fait valoir en premier lieu que ce message ne permet pas de s’assurer de l’authenticité de son auteur. Or, le message est bien adressé à '[N]' ([G]), laquelle répond 'merci bcp ma [T]' ([V]).

Mme [W] fait valoir en second lieu que le message n’est pas daté, que le fait remonte à plus de deux mois et qu’il est prescrit.

L’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Le délai de deux mois court à compter de la date de convocation à l’entretien préalable.

Il appartient à l’employeur de prouver que les faits ont eu lieu moins de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires ou qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces dernières.

En l’espèce, la lettre de licenciement ne mentionne pas la date à laquelle s’est produit le fait reproché. La date des faits n’est pas non plus vérifiable au regard du sms produit, lequel est dépourvu de toute date.

En conséquence, faute pour l’employeur de démontrer que les faits se sont déroulés moins de deux mois avant la convocation à l’entretien préalable, il ne peut être tenu compte de ce grief.

— sur le langage inapproprié à l’égard de son responsable hiérarchique et le refus de répondre à ses directives

La lettre de licenciement fait grief à Mme [W] d’avoir utilisé un langage inapproprié à l’égard de son supérieur hiérarchique direct, M. [F] [R], lorsqu’il lui a communiqué des demandes d’intervention, en prenant deux exemples de propos tenus le 29 mai 2020.

La société produit en pièces 16 et 16 bis des échanges de sms intervenus entre M. [R] et Mme [W] :

— lorsque M. [R] lui a écrit 'il y a deux instal poc à faire aujourd’hui ou demain une à [Localité 4] une à [Localité 7]… je vais les appeler et voir si je peux négocier les deux demain', Mme [W] lui a répondu ' 'Ras le cul’ vraiment y a pas d’urgence’ puis 'Tu sais quoi je m’en branle',

— lorsque M. [R] lui a écrit 'Il y a une installation de G4 à faire ce soir à [Localité 5], je t’ai transféré le mail de [N]', Mme [W] a répondu : « Oui c’est la fête pour qu’il s’en serve 24/24 enfin si vous voulez niquer des G4 alors que ça pourrait attendre demain, donc il faut que je retourne sur [Localité 9] pour un putain de G4 et j’espère que [X] n’aura pas tout mis dans sa bagnole et pour le coup 2 inters… maintenant je peux te le dire j’espère être transféré(e) au 2 juillet [Localité 8].».

Mme [W] réplique que le grief est monté de toutes pièces pour les besoins de la cause, qu’elle entretenait de bonnes relations professionnelles et personnelles avec M. [R] et qu’ils échangeaient de façon proche et familière et non comme un supérieur et un subalterne ; que M. [R] ne lui a pas fait part du fait qu’il était choqué ou gêné par un langage qu’il utilisait lui-même et ne lui a pas reproché les termes qu’elle a utilisés le 29 mai 2020, preuve qu’ils n’avaient aucune gravité et étaient sans incidence.

En effet, la société ne justifie d’aucune plainte émise par M. [R] sur le ton employé par Mme [W] dans leurs échanges.

La salariée produit en pièce 39 les sms qu’elle a échangés avec M. [R] du 2 décembre 2019 au 2 juin 2020 qui révèlent leur proximité et le ton familier qu’ils employaient. Ainsi Mme [W] appelait M. [R] 'Pitit chat', 'chaton', 'bichon', 'Bichounou’ ou 'Mat’ et il arrivait à M. [R] de conclure ses sms par 'Biz’ ; ils échangeaient des nouvelles et des photographies de leurs chats respectifs et M. [R] pouvait lui-même employer des termes grossiers lors de discussions relatives à une série télévisée ('Putain', 'les bataaaards', 'la pute') ou concernant le travail ('c’est chiant', 'c’est la merde').

A la suite de l’échange concernant les G4, M. [R] a indiqué à Mme [W] qu’il pouvait demander à quelqu’un d’autre ('[D]') mais la salariée a répondu 'je n’aimerai pas que l’on me dise que je pars le cul sale’ (sic) et elle a pris la route pour exécuter la mission.

Dans ces conditions, il ne peut être retenu que le langage employé par Mme [W] envers son supérieur hiérarchique était inapproprié et constituait un refus d’appliquer ses directives.

— sur le manque de respect vis-à-vis de ses collègues

La lettre de licenciement reproche à Mme [W] de ne pas respecter ses collègues et indique qu’elle ne se cache pas pour dénigrer certains d’entre eux par sms, citant des propos concernant Mme [G].

En effet, lorsqu’elle a protesté contre la mission d’installation de G4 qui vient d’être évoquée, Mme [W] a écrit à M. [R] 'Et la [N] entre sa bagnole et son téléphone faudrait pas qu’elle prenne les gens pour des larbins d’ailleurs tout ce que je te dis tu peux leur transférer'.

Mme [W] ne s’explique pas sur ce grief, qui est établi.

— sur la consommation d’alcool à l’intérieur de son véhicule professionnel

La lettre de licenciement fait enfin grief à Mme [W] d’avoir consommé de l’alcool à l’intérieur de son véhicule professionnel.

La société expose que des bouteilles d’alcool vides ont été retrouvées dans le véhicule professionnel de Mme [W] lorsqu’elle l’a restitué et produit une photographie montrant une flasque de vodka et une canette de bière (pièce 17), ainsi qu’une attestation de M. [Z] [U], pharmacien dans la société, qui relate avoir trouvé la bouteille de vodka vide lorsqu’il a vidé les bouteilles d’oxygène qui étaient dans le véhicule de Mme [W] et que lors de son passage dans la société le 9 juin 2020, Mme [W] a reconnu 'avoir bu cette bouteille de vodka sur un parking, dans sa voiture de fonction’ (pièce 18).

Mme [W] souligne que cette découverte a été effectuée après la notification de la mise à pied conservatoire et que ce grief n’a pas justifié l’engagement de la procédure. Pour autant, il peut être évoqué au soutien de la sanction dès lors qu’il a été discuté au cours de l’entretien préalable.

La salariée objecte que la présence de ces bouteilles dans la voiture ne signifie pas qu’elle a utilisé le véhicule pendant le temps de travail en étant alcoolisée.

Or, il ne lui est pas reproché d’avoir conduit en étant alcoolisée mais d’avoir consommé de l’alcool en se trouvant à l’intérieur de son véhicule professionnel.

Mme [W] ne conteste pas avoir reconnu avoir bu de l’alcool alors qu’elle était dans son véhicule professionnel lors de l’entretien préalable. L’employeur, exposant le 23 juillet 2020 que Mme [W] contestait les échanges intervenus au cours de cet entretien, a vainement demandé la communication du compte-rendu établi par M. [C], qui assistait la salariée (pièce 6 de la société).

Par ailleurs, la cour relève le contrat de travail de Mme [W] stipule en son article 5 que 'La société O2 A Dom met à la disposition de Mme [W] un véhicule professionnel équipé d’un système permettant de le localiser en temps réel, afin d’optimiser les déplacements. L’utilisation de ce véhicule est limitée à l’exercice de l’activité professionnelle, en conséquence son usage pour des fins personnelles n’est pas autorisé. Néanmoins, compte tenu de la survenance possible de situations d’urgence liées à l’activité de la société, ce véhicule sera à sa disposition sept jours sur sept, exclusivement pour un usage professionnel.'

Ainsi, la consommation d’alcool à l’intérieur du véhicule professionnel, qui est de toute évidence sans lien avec l’activité professionnelle de la salariée, constitue un manquement de cette dernière à ses obligations contractuelles, d’autant plus grave qu’elle est chargée de transporter des appareils respiratoires et de l’oxygène à des patients, ce qui nécessite une habilitation (pièce 19 de la société).

Il est ainsi établi que Mme [W] a refusé d’exécuter une mission au cours d’une astreinte, en se montrant désagréable envers une patiente, a dénigré une de ses collègues et a consommé de l’alcool à l’intérieur de son véhicule professionnel.

La salariée a ainsi commis un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise et justifiait son départ immédiat, sans préavis ni indemnités.

La décision de première instance sera confirmée en ce qu’elle a dit que le licenciement de Mme [W] repose sur une cause grave et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Sur les demandes accessoires

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

Mme [W], qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à la société 02 A Dom une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande formée du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 16 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise,

Y ajoutant,

Condamne Mme [Y] [W] aux dépens d’appel,

Condamne Mme [Y] [W] à payer à la société O2 A Dom une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [Y] [W] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Isabelle CHABAL, conseillère pour la présidente empêchée et par Madame Victoria LE FLEM, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Isabelle Chabal,

Conseillère pour la présidente empêchée,