COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 MAI 2025

N° RG 23/01358

N° Portalis DBV3-V-B7H-V3YL

AFFAIRE :

[H] [X]

C/

Société UNILEVER FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : C

N° RG : F 20/00418

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Laure CAPORICCIO

M^e Anne MURGIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [H] [X]

née le 9 avril 1960 à [Localité 6]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laure CAPORICCIO de la SELEURL CABINET CAPORICCIO AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C428

APPELANTE

****************

Société UNILEVER FRANCE

N° SIRET : 552 119 216

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K20

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [X] a été engagée par la société Unilever France, en qualité d’assistante juridique à compter du 22 janvier 2007, par contrat de travail à durée indéterminée du 3 janvier 2007.

Cette société est spécialisée dans le commerce de gros alimentaire non spécialisé. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries chimiques.

A compter du 1er janvier 2017, la salariée a exercé une partie de son temps en télétravail.

Mme [X] a été licenciée par lettre du 18 décembre 2019 pour motif économique.

Par requête du 26 février 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 10 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section commerce) a :

. Débouté Mme [X] de toutes ses demandes

. Rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties

. Mis les éventuels dépens à la charge de Mme [X]

Par déclaration adressée au greffe le 23 mai 2023, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 25 février 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [X] demande à la cour de :

. Réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 10 mai 2023 par la Section Commerce du conseil de prud’hommes de Nanterre

Et statuant à nouveau

— Dire et juger que Mme [X] a effectué un certain nombre d’heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail de 38 heures qui n’ont fait l’objet d’aucun règlement de la part de l’employeur qui avait pourtant parfaitement connaissance des relevés de badgeage.

— Dire et juger que la société Unilever a exécuté de façon déloyale le contrat de travail puisqu’elle n’a pas permis à Mme [X] de bénéficier du règlement des heures supplémentaires faisant ainsi courir la prescription.

— Dire et juger que la société Unilever a de manière intentionnelle stipulé sur les bulletins de salaire un nombre d’heures inférieur à celui réalisé, alors même qu’elle avait connaissance des relevés de badgeage et donc du temps de travail effectif de Mme [X].

— Dire et juger que la société Unilever s’est donc livrée à des agissements de travail dissimulé.

En conséquence,

. Condamner la société Unilever à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

. 18 971,03 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées pour la période du 1er janvier 2019 au 9 juin 2019.

. 1 897,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

. 4 054,06 euros au titre du repos compensateur pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

. 405,40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail.

. 26 539,82 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé en application des dispositions des articles L.1221-5 et L.1223-1 du code du travail.

. 7 000 euros au titre de l’indemnité due en application des dispositions de l’article 700 du nouveau code de procédure civile.

. Assortir les condamnations des intérêts légaux pour les créances salariales à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et pour les créances indemnitaires à compter du prononcé du Jugement.

. Condamner la société Unilever aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Unilever demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en toutes ses dispositions

En conséquence

A titre principal

. Débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire

. Déclarer irrecevables car prescrites les demandes formulées au titre de l’année 2016

En tout état de cause

. Juger que Mme [X] n’apporte pas d’éléments permettant de justifier l’exécution des heures supplémentaires

. Condamner Mme [X] à verser à la société Unilever France la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Condamner Mme [X] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

La salariée conteste la prescription qui lui est opposée exposant qu’elle n’a eu connaissance des faits lui permettant d’exercer son action qu’en décembre 2016 s’agissant de ses heures supplémentaires de l’année 2016 tout entière. Au fond, elle expose que l’accord de modulation prévoyant un calcul de ses heures supplémentaires sur une période annuelle ne lui est pas opposable de sorte qu’elle peut prétendre à un calcul desdites heures supplémentaires sur des périodes successives hebdomadaires et non sur une période annuelle. Elle évalue donc ses heures supplémentaires dans un cadre hebdomadaire et estime apporter aux débats des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail qu’elle a accomplies pour permettre à l’employeur de répliquer.

En réplique, l’employeur oppose à la salariée la prescription de sa demande au titre de l’année 2016. Au fond, l’employeur objecte que l’accord de modulation du 17 septembre 2007 est applicable à la salariée de telle sorte qu’elle devait présenter un calcul de ses heures supplémentaires à l’année et non à la semaine comme elle le fait. Il estime par ailleurs que la salariée, qui était soumise à un système d’horaires variables n’a pas respecté le système d’horaires individualisés de sorte que ses heures de présence dans l’entreprise résultent de sa seule volonté, la société ne l’ayant jamais autorisée à réaliser des heures supplémentaires. L’employeur conteste la surcharge de travail alléguée par la salariée et expose que les relevés de badgeage qu’elle produit ne peuvent établir qu’elle a effectué des heures supplémentaires.

***

A titre liminaire, la cour relève que dans le dispositif de ses conclusions, la salariée demande un rappel de salaire de 18 971,03 euros « pour les heures supplémentaires effectuées pour la période du 1er janvier 2019 au 9 juin 2019 ». Compte tenu des motifs présentés par la salariée dans la partie discussion de ses conclusions, la cour comprend qu’en réalité, sa demande de rappel de salaire porte sur la période comprise entre le 1er janvier 2016 et le 9 juin 2019 et non pas entre le 1er janvier 2019 et le 9 juin 2019.

Ce n’est ainsi que par suite d’une erreur de plume que la salariée a formulé ainsi sa prétention dans le dispositif de ses conclusions.

La cour statuera en conséquence sur la demande de la salariée en retenant que cette demande porte en réalité sur une période comprise entre le 1er janvier 2016 et le 9 juin 2019.

Sur la prescription

Les actions en paiement ou en répétition des salaires sont prescrites au bout de 3 ans par application de l’article L. 3245-1 du code du travail qui dispose : « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

Le point de départ de la prescription est fixé à la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son action.

Concernant le rappel de salaire, le délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est exigible ; pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

En l’espèce, la salariée, qui était payée au mois, demande un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées entre le 4 janvier 2016 et le 9 juin 2019.

Contestant l’applicabilité de l’accord prévoyant une modulation de son temps de travail sur l’année, la salariée, qui connaissait chaque mois le volume d’heures durant lesquelles elle avait travaillé, avait connaissance des faits lui permettant d’exercer son action à chaque fin de mois à la réception de son bulletin de salaire et non à la fin de chaque année.

La salariée, qui a été licenciée le 18 décembre 2019, a saisi le conseil de prud’hommes par requête du 26 février 2020.

En application de l’article L. 3245-1 in fine du code du travail, sa demande de rappel de salaire est donc prescrite pour la période antérieure au mois de décembre 2016.

Les demandes de rappel de salaire couvrant la période des mois de janvier 2016 à novembre 2016 sont par conséquent prescrites. Ne sont recevables que ses demandes concernant la période postérieure, comprise entre le mois de décembre 2016 et le mois de juin 2019.

Sur le fond

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

L’article 7 de l’accord cadre du 8 février 1999 relatif à l’organisation et à la durée du travail prévoit : « Le décompte des heures supplémentaires s’effectue selon l’une des formules suivantes :

. dans le cadre de la semaine civile ;

. sur la base de la durée moyenne du cycle dans les entreprises ou établissements qui fonctionnent en continu ;

. sur la base de la durée moyenne du cycle, dans la limite de 12 semaines, dans tous les autres cas d’horaires cycliques, notamment service en semi-continu, horaire cyclique de jour, etc. ;

. sur la base de la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail (art. 4 de la loi du 13 juin 1998) ;

. dans les conditions prévues par les articles L. 212-8 et L. 212-2-1 du code du travail en cas d’application des articles 2 et 3 du présent accord. ».

En l’espèce, d’abord, les parties sont en discussion sur l’applicabilité au cas d’espèce de l’accord collectif du 17 septembre 2007 d’harmonisation sur la durée et l’aménagement du temps de travail des employés, techniciens et agents de maîtrise de [Localité 7], [Localité 8] et [Localité 5] qui prévoit notamment :

. en son article 2.1.2 que « sont considérées comme des heures supplémentaires les heures qui excèdent en moyenne sur l’année 35 heures de travail effectif par semaine et en tout état de cause, 1600 heures de travail effectif par an, plus 7 heures au titre de la journée de solidarité prévue par la loi. Ces heures majorées selon les règles et textes légaux en vigueur pour les heures supplémentaires pourront, au choix du salarié, soit donner lieu à un repos compensateur de remplacement, soit être payées. (') Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures mais est réduit à 90 heures en cas de modulation des horaires »,

. en son article 2.2.3 que « le personnel relevant de cet accord verra son horaire quotidien et hebdomadaire contrôlé par un système de badgeage réputé « sûr et infalsifiable ». Contrôle de la DRH : la DRH fera un point régulier avec les responsables de service sur les heures de travail effectuées au cours de l’année. (') » (pièce 6 de l’employeur).

Cet accord, qui constitue un accord de modulation du temps de travail, est entré en vigueur le 1er janvier 2008 (article 5.1 de l’accord).

L’article 45 de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives, insère un article L. 3121-43 dans le code du travail qui dispose que la mise en 'uvre d’une modulation du temps de travail par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

La Cour de cassation a considéré d’une part que l’instauration d’une modulation du temps de travail est une modification du contrat et, d’autre part, que l’article 45 de la loi du 22 mars 2012 qui, modifiant l’état du droit existant, n’a ni caractère interprétatif, ni effet rétroactif, n’est applicable qu’aux décisions de mise en 'uvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de ladite loi (Soc., 25 sept. 2013, n°12-17.776 et 12-17.777). En revanche, il n’est pas requis que l’accord collectif ait été signé postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi, seule sa « mise en 'uvre effective » étant visée.

En l’espèce, l’accord du 17 septembre 2007 a été conclu et mis en 'uvre le 1er janvier 2008 soit :

. postérieurement à la signature, par la salariée, de son contrat de travail le 3 janvier 2007, lequel prévoyait : « Votre horaire de travail sera celui en vigueur dans l’établissement, soit 38 heures hebdomadaires. Vous bénéficiez en outre des jours de RTT en vigueur dans la société »,

. mais aussi antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 22 mars 2012, laquelle n’a ni un caractère interprétatif, ni un effet rétroactif.

En outre, l’accord du 17 septembre 2007, qui instaurait une modulation du temps de travail de la salariée en prévoyant un calcul de ses heures supplémentaires à l’année, n’a pas été soumis à son approbation. Enfin, les avenants postérieurement signés par la salariée montrent que cette approbation n’a pas été recherchée pendant la relation de travail.

Dès lors, à défaut d’accord exprès de la salariée pour modifier les modalités de calcul de ses heures supplémentaires, il convient d’appliquer son contrat de travail et l’accord cadre du 8 février 1999, qui, pour elle, prévoit un décompte de ses heures supplémentaires « dans le cadre de la semaine civile », à l’exclusion de l’accord du 17 septembre 2007 et par conséquent, d’évaluer ses heures supplémentaires en en déterminant le volume par référence à la semaine civile et non à l’année, étant ici rappelé que la salariée bénéficiait d’une rémunération forfaitaire pour l’accomplissement de 38 heures de travail hebdomadaire, de telle sorte que ses heures supplémentaires demeurées impayées correspondent à celles réalisées au-delà de la 38ème heure, lesquelles doivent être majorées de 25 % de la 38ème heure à la 43ème, puis de 50 % à partir de la 43ème heure.

Ensuite, la salariée soumet à la cour les éléments suivants, en plus de son contrat de travail et de ses bulletins de paie :

. dans ses conclusions (de la page 30 à la page 60) un récapitulatif des heures qu’elle prétend avoir accomplies quotidiennement et hebdomadairement (tenant compte d’une majoration de 25 % de la 38ème heure à la 43ème, puis de 50 % à partir de la 43ème heure) du 4 janvier 2016 au 9 juin 2019,

. ses entretiens d’évaluation (pièces 57 à 60),

. les copies d’écran de son badgeage de 2016 à 2019 (pièces 16 à 19).

Le récapitulatif des heures que la salariée prétend avoir accomplies entre 2016 et 2019, tel qu’il figure dans ses conclusions sur 31 pages, est à lui seul suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répliquer.

Ce récapitulatif, est corroboré par les relevés de badgeage de la salariée qui, quant à eux, rendent précisément compte, à la minute près, de ses heures d’arrivée le matin et de ses heures de départ le soir, et parfois de ses pauses déjeuner étant ici rappelé que selon l’article 2.2.3 de l’accord collectif du 17 septembre 2007 d’harmonisation sur la durée et l’aménagement du temps de travail des employés, techniciens et agents de maîtrise de [Localité 7], [Localité 8] et [Localité 5], le système de badgeage est « réputé « sûr et infalsifiable ». » et devait en outre faire l’objet d’un « Contrôle de la DRH », celle-ci devant faire « un point régulier avec les responsables de service sur les heures de travail effectuées au cours de l’année. (') ».

Ainsi, même s’il n’est pas discuté que les relevés de badgeage ne rendent pas toujours compte des pauses que la salariée prenait pour son déjeuner, et ne rendent par conséquent pas toujours compte d’une durée de travail effectif, il n’en reste pas moins que les éléments présentés par la salariée sont suffisamment précis.

Il revient dès lors à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur n’apporte pas d’éléments sur le temps de travail de la salariée. Il se borne, d’une part, à critiquer le degré de précision des éléments présentés par la salariée, alors que la cour a retenu que lesdits éléments étaient suffisamment précis, et, d’autre part, à soulever l’existence de discordances dans les éléments présentés par la salariée.

L’employeur montre effectivement que, dans certains cas, il n’y a pas adéquation entre le récapitulatif présenté par la salariée dans ses conclusions et ses relevés de badgeage, comme par exemple durant la semaine du 5 février 2018 au 11 février 2018. Pour cette semaine là, la salariée demande dans ses conclusions (p.49) un rappel de 0,34 heure supplémentaire (et non de 3,34 heures comme indiqué à tort par l’employeur p.19 de ses conclusions), estimant avoir réalisé 38,34 heures.

Or, à juste titre, l’employeur relève que selon les relevés de badgeage (pièce 18 de la salariée), la salariée a réalisé, pour cette semaine 7h00 de travail le lundi, 8h42 le mardi, 7h01 le mercredi, aucune heure le jeudi et 7h21 le vendredi soit un total de 30h04 heures dans la semaine. Pour cette semaine-là, la salariée n’apporte pas d’éléments qui viendraient confirmer avec la précision requise que, comme elle le soutient dans ses écritures, elle aurait, le jeudi 8 février, participé à des réunions à l’extérieur des locaux de l’entreprise. En effet, la mention « AA » figurant à cette date sur le relevé de badgeage, qui signifie « absence autorisée », ne signifie pas pour autant que ladite absence avait une cause professionnelle.

L’employeur met à ce titre en lumière onze exemples de discordances similaires certaines semaines, ces discordances s’appliquant également aux pauses méridiennes.

L’employeur relève en revanche à tort une discordance pour la semaine du 23 avril au 29 avril 2018, pour laquelle la salariée ne formule pas de demande dans ses conclusions.

Par ailleurs, l’employeur expose ne pas avoir demandé à sa salariée d’accomplir des heures supplémentaires. Si seules les heures commandées par l’employeur peuvent être rémunérées, il demeure qu’un accord implicite suffit, lequel peut résulter des circonstances d’accomplissement des heures supplémentaires. En outre, ouvrent droit à une rémunération majorée les heures pour lesquelles le salarié établit que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc., 14 novembre 2018, n°17-16.959, publié).

Or, comme déjà observé plus haut, l’employeur, par l’intermédiaire du contrôle de la DRH, savait que la salariée réalisait régulièrement plus de 38 heures par semaine. Ainsi a-t-il à tout le moins donné un accord implicite à la réalisation de ces heures, quand bien même l’employeur croyait que le décompte devrait être réalisé en fin d’année.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée. La cour évalue en conséquence à la somme de 6 146,89 euros le montant du rappel de salaire dû à la salariée au titre des heures supplémentaires qu’elle a réalisées au-delà de 38 heures du mois de décembre 2016 au mois de juin 2019.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée outre 614,68 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les repos compensateurs

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail « toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »

L’article L. 3121-30 poursuit ainsi : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. »

L’article D. 3121-24 prévoit qu’à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Le premier alinéa ne s’applique pas aux salariés mentionnés à l’article L. 3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année.

En l’espèce, le contingent fixé conventionnellement est de 130 heures par an et par salarié.

Or, la salariée n’a pas dépassé ce contingent au titre des années 2016 à 2019.

Il s’ensuit que le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

La salariée estime que l’intention de l’employeur de dissimuler ses heures supplémentaires est établie en raison de la connaissance qu’il avait de l’accomplissement de ces heures par les relevés de badgeage et en raison des résultats d’une inspection diligentée par l’inspection du travail en juin 2018.

En réplique, l’employeur objecte qu’à supposer que des heures supplémentaires soient retenues, il n’est pas établi qu’il ait été dans son intention de les dissimuler.

***

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il résulte des échanges de courriels produits par la salariée sous sa pièce 55 qu’en juin 2018 une inspection de la direccte a été conduite. L’inspecteur du travail a écrit à un membre du CHSCT : « Voici les observations résultant de mon intervention :

. le report d’heures excédentaires en fin d’année, en lieu et place de paiement des heures supplémentaires, sur la période annuelle de référence suivante me semble illégal,

. le décompte des durées du travail au sein des locaux de votre entreprise m’apparaît irrégulier, du fait du décompte forfaitaire de 45 minutes relatif à la pause méridienne de ces mêmes salariés,

. des manquements en matière de durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire absolue) et de repos quotidien ont été relevés. (') ».

Les échanges produits par la salariée sous sa pièce 55 ne concernent que l’inspecteur du travail et un délégué du personnel. Il n’est donc pas établi que l’employeur en a été avisé. Et à supposer qu’il ait été avisé de ces conclusions, dans les termes susvisé, il apparaît que l’employeur a réagi puisque le délégué du personnel, s’adressant à l’inspecteur du travail le 27 juin 2018, lui indique : « Quelles sont les conclusions de votre contrôle. Certains salariés m’ont contacté, ils ont été convoqués car ils avaient trop d’heures sur leurs compteurs. Serait-ce lié à votre visite ' ».

En outre, il a été relevé que l’employeur croyait que l’évaluation des heures supplémentaires de la salariée devait être réalisée à l’année et non à la semaine.

Enfin, l’importance et la pérennité de l’écart existant entre les heures effectivement réalisées par la salariée et celles figurant sur ses bulletins de salaire et payées n’est pas telle qu’elle puisse caractériser l’élément intentionnel. En effet, le rappel de salaire accordé à la salariée traduit l’existence d’un faible nombre d’heures supplémentaires omises par l’employeur, ce nombre étant rapporté à la période de trois ans sur laquelle le rappel de salaire a été accordé.

Il s’ensuit que le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Il se comprend des explications de la salariée qu’elle regarde l’application, à sa situation, d’un accord de modulation qu’elle n’a pas expressément accepté, une exécution déloyale de son contrat de travail engendrant un préjudice caractérisé par le fait qu’elle n’a pas pu bénéficier du règlement de toutes ses heures supplémentaires du fait de la prescription.

En réplique, l’employeur s’oppose à cette demande en soutenant en premier lieu qu’un salarié ne peut, sous couvert d’une demande de dommages-intérêts, solliciter le paiement d’une créance de rappel de salaire prescrite et en objectant en second lieu que la salariée n’établit pas la réalité de son préjudice.

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Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la mauvaise foi de l’employeur ne saurait résulter de la seule application à la salariée d’un accord de modulation qu’il aurait dû préalablement soumettre à son acceptation dès lors que ce n’est que dans le cadre du présent litige que la salariée a ' même si c’est à juste titre ' conclu à son inopposabilité.

En outre, à raison l’employeur soutient que la salariée ne peut obtenir par la voie indemnitaire ce que, par l’effet de la prescription triennale, elle n’a pu obtenir par la voie d’une demande de rappel de salaire (cf. Soc., 28 mars 2018, pourvoi n°12-28.606, publié).

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur les intérêts

La condamnations au paiement du rappel de salaire produira intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu’il déboute la salariée de sa demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS;

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il déboute Mme [X] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires pour la période comprise entre le mois de décembre 2016 et le mois de juin 2019 et en ce qu’il met les dépens de première instance à la charge de Mme [X],

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

DIT irrecevable comme prescrite la demande de rappel de salaire correspondant à la période comprise entre le mois de janvier 2016 et le mois de novembre 2016,

CONDAMNE la société Unilever France à payer à Mme [X] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes :

. 6 146,89 de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées au-delà de 38 heures du mois de décembre 2016 au mois de juin 2019,

. 614,68 euros au titre des congés payés afférents,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Unilever France à payer à Mme [X] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Unilever France aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente