COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 FEVRIER 2026

N° RG 24/01025 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WOEV

AFFAIRE :

[K] [D]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F20/01792

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e France CARMINATI-GELBERT de

la SELARL ACTIS AVOCATS

M^e Guillaume BORDIER de

la SELARL CAPSTAN LMS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [K] [D]

née le 15 Novembre 1972 à [Localité 1] (Mexique)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e France CARMINATI-GELBERT de la SELARL ACTIS AVOCATS, avocat au barreau du VAL-DE-MARNE, vestiaire : 1 – M^e Tarik EL ASSAAD avocat au barreau du VAL-DE-MARNE

APPELANTE

****************

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Guillaume BORDIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020- M^e Rebecca ABITON avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 08 Décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [K] [D] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 9 juillet 2018, en qualité de directrice des ressources humaines France, statut cadre, position III B, par la société [2], qui a pour activité le commerce d’ordinateurs et d’équipements informatiques périphériques et logiciels, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective du commerce de gros.

Par avenant du 30 août 2018 au contrat de travail, Mme [D] est devenue cadre dirigeant.

A compter du 7 septembre 2019, la société a dispensé Mme [D] d’activité.

Convoquée le 14 octobre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 octobre 2019 suivant, Mme [D] a été licenciée par courrier du 29 octobre 2019, pour faute grave.

Mme [D] a saisi le 30 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Nanterre, en requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 6 février 2024, notifié le 9 mars 2024 le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit que la pièce 6 produite par la société [1] est irrecevable

Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [D] est justifié

Déboute Mme [D] de ses demandes relatives au licenciement

Déboute Mme [D] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires

Déboute Mme [D] de ses demandes relatives au préavis

Condamne la société [1] à verser à Mme [D] la somme de 5 822,89 euros au titre de 19 jours de congés payés

Condamne Mme [D] à verser à la société [1] la somme de 500 euros pour procédure abusive

Condamne aux entiers dépens Mme [D]

Rejette les demandes plus amples ou contraires des parties.

Le 2 avril 2024, Mme [D] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 1er avril 2025, Mme [D] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 6 février 2024 en ce qu’il a :

Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [D] est justifié

Débouté Mme [D] de ses demandes relatives au licenciement

Débouté Mme [D] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires

Débouté Mme [D] de ses demandes relatives au préavis

Condamné Mme [D] à verser à la société [1] la somme de 500 euros pour procédure abusive

Condamné aux entiers dépens Mme [D]

Rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties.

Et, statuant à nouveau :

Juger irrecevable la pièce n° 9 produite par la société [1]

Condamner la société [1] à verser à Mme [D] les sommes suivantes:

26 994,32 euros bruts à titre de rappel des heures supplémentaires sur la période du 09 juillet 2018 au 06 octobre 2019

2 699,43 euros bruts à titre de congés payés afférents

6 166,25 euros à titre d’indemnité compensatrice pour défaut de paiement de la contrepartie en repos obligatoire

Requalifier le licenciement pour faute grave notifié à Mme [D] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

À titre principal, s’il est fait droit à la demande de rappel des heures supplémentaires formulée par Mme [D]:

Fixer la moyenne de salaire de Mme [D] à 9 653,18 euros bruts

Condamner la société [1] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

19 306,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3 619,95 euros à titre d’indemnité de licenciement

À titre subsidiaire, si par exceptionnel, il n’est pas fait droit à la demande de rappel des heures supplémentaires formulée par Mme [D]:

Fixer la moyenne de salaire de Mme [D] à 7 853,56 euros bruts

Condamner la société [1] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

15 707,12 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

2 945,09 euros à titre d’indemnité de licenciement

En tout état de cause,

Condamner la société [1] à verser à Mme [D] la somme de 20 610,78 euros bruts à titre de l’indemnité compensatrice de préavis, augmentée de 2 061,08 euros bruts à titre des congés payés afférents

Condamner la société [1] à remettre à Mme [D], sous astreinte de 300 euros par jour de retard et par document, une attestation pôle emploi conforme à la décision à intervenir, un certificat de travail conforme à la décision à intervenir et des bulletins de salaire pour la période du 29 octobre 2019 au 29 janvier 2020

Dire et juger que ces sommes porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Nanterre

Dire y avoir lieu à la capitalisation des intérêts, réclamée par Mme [D], en application de l’article 1154 du code civil

Condamner la société [1] à verser à Mme [D] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la première instance ;

Condamner la société [1] à verser à Mme [D] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile relativement à la procédure d’appel

Il est par ailleurs rappelé qu’il est fait sommation à la société [1] de communiquer :

Les comptes rendus des deux entretiens annuels concernant Mme [D] menés au cours de la relation contractuelle

La convocation à entretien préalable, la lettre de licenciement et le certificat de travail de monsieur [E].

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 12 septembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

Recevoir la société [1] en ses conclusions, la déclarant bien fondée

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses demandes ;

Réformer le jugement en ce qu’il a dit que la pièce n°9 produite par la société [1] est irrecevable et limité l’indemnité pour procédure abusive à 500 euros

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Juger recevable la pièce n°9 produite par la société [1]

Condamner Mme [D] à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive

Débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes, moyens, fins et conclusions

Condamner Mme [D] à verser à la société [1] la somme de 6 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner Mme [D] aux éventuels dépens de l’instance.

Par ordonnance rendue le 5 novembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 8 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

Après avoir présenté un rappel des dispositions légales et de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation et indiqué que l’aménagement de la charge de la preuve en la matière, qui repose sur le fait que c’est principalement l’employeur qui détient, ou doit détenir, les éléments permettant de justifier des horaires réalisés par son salarié, Mme [D] qui affirme avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires sur la période du 9 juillet 2018 au 6 octobre 2019 se prévaut, au soutien de sa demande en paiement de la somme de 26 994,32 euros bruts à ce titre, d’un tableau inclus dans ses conclusions comptabilisant les heures supplémentaires qu’elle affirme avoir réalisées, et de nombreux courriels justifiant des heures effectuées.

La société objecte que Mme [D] disposait du statut de cadre dirigeant, de sorte qu’elle n’était pas soumise à la réglementation de la durée du travail. Subsidiairement, elle discute la force probante des éléments produits.

Sur le statut de cadre dirigeant :

L’article L. 3111-2 alinéa 2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III, c’est à dire aux dispositions relatives, d’une part à la durée du travail, et d’autre part aux repos et jours fériés.

Aux termes du second alinéa du même article, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Cette définition est inchangée depuis la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, à l’origine de dispositions spécifiques au temps de travail des cadres et de la distinction entre les cadres dirigeants, les cadres « intégrés » et les cadres « intermédiaires ».

Il est de principe que pour déterminer si un salarié à la qualité de cadre dirigeant, le juge doit examiner les fonctions que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères énoncés par l’article L.3111-2 précité. (Soc., 1 er décembre 2021, n° 19-26.264)

Les critères de reconnaissance de la qualité de cadre dirigeant tiennent donc à :

— l’exercice de responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps

— leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome

— la rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

La charge de la preuve de la qualité de cadre dirigeant incombe à l’employeur qui revendique cette qualification.

Mme [D] soutient que la réalité de ses attributions ne correspond pas au statut de cadre dirigeant dans la mesure où :

— Elle était soumise aux décisions de sa hiérarchie et de validation de ses actions par cette dernière,

— Elle ne participait pas aux instances de gouvernance de la société [1].

Il résulte du contrat de travail que Mme [K] [D] exerçait les fonctions de directrice des ressources humaines France, statut cadre.

Faute pour l’employeur d’établir, d’une part, que Mme [D] percevait effectivement une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés au sein de l’entreprise et, d’autre part, que la salariée exerçait concrètement ses fonctions de manière autonome et qu’elle participait à la direction de l’entreprise, et disposait d’une autonomie décisionnelle (cour de cassation 5 mars 2025 n°23-23340), observation faite que l’appelante justifie de ce que ses actions étaient soumises à approbation de la direction, le moyen opposé par l’employeur selon lequel Mme [D] avait la qualité de cadre dirigeant, exclusive de la législation sur la durée du travail, sera écarté.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a retenu que la salariée avait la qualité de cadre dirigeant.

Sur le fond :

En l’espèce, Mme [D] verse aux débats les éléments suivants :

— plus de 200 mails (12-1 et 12-2), illustrant notamment le travail très matinal ou tardif de la salariée,

— un tableau inclus dans ses conclusions comptabilisant les heures supplémentaires.

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l’employeur se borne à réfuter l’accomplissement d’heures supplémentaires et à discuter la force probante des éléments produits.

Si certains des courriels produits ont été reçus par la salariée en milieu de journée et n’illustrent pas d’heures supplémentaires effectuées, contrairement à ce que soutient l’employeur, une grande majorité des courriels versés aux débats lui étaient adressés personnellement, appelant de sa part, si ce n’est une réponse immédiate, du moins une réponse la plus prompte possible.

Tenant compte de l’ensemble des éléments communiqués, la réclamation de la salariée est partiellement justifiée à hauteur de 22 943,20 euros bruts du 9 juillet 2018 au 6 octobre 2019, outre les congés payés afférents.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

S’agissant de la contrepartie obligatoire en repos, le contingent annuel étant fixé à 220 heures.

Mme [D] est bien fondée en sa réclamation à hauteur de 5 241 euros.

Sur le licenciement :

Sur la demande de rejet de la pièce n° 9 produite par l’employeur :

Mme [D] demande de voir écarter des débats la pièce adverse constituée d’un compte rendu d’entretien rédigé en langue anglaise, entre l’employeur et elle-même, pour être dépourvue de toute force probante en raison de l’absence de sa propre signature.

La salariée conteste les propos relatés par l’employeur dans cette pièce " Meeting with [K] [D] monday 7 october 2019 .", en soulignant que le document n’a été porté à sa connaissance à aucun moment.

La société n’a pas fait d’observation à ce titre.

La pièce est produite aux débats. La salariée a eu le loisir d’en prendre connaissance et d’en discuter utilement la valeur probante de sorte qu’il n’y a pas lieu de rejeter cette pièce.

La salariée sera déboutée de sa demande et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la qualité du signataire de la lettre de licenciement :

Mme [D] soutient que la lettre de licenciement ayant été signée par Mme [Y], directrice des ressources humaines de la société [3], personne étrangère à la société [1] son employeur, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société conclut au rejet de ce moyen en opposant que la lettre de licenciement a été signée par Mme [Y], directrice des ressources humaines de la société [3] qui est la société mère du groupe auquel la société [1] appartient, Mme [Y] occupant les fonctions de directrice des ressources humaines pour la zone EMEA incluant la France.

En application de l’article L.1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement doit être notifié par l’employeur ou son représentant, c’est-à-dire une personne ayant reçu délégation de mandat pour conclure et rompre les contrats de travail. À cet égard un directeur général d’une société mère dispose de ce pouvoir, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit écrite (Soc., 13 juin 2018, n° 16-23.701).

Il est constant que Mme [Y] qui a signé la lettre de licenciement est directrice des ressources humaines de la société [3].

Tel que souligné à juste titre par l’employeur, il résulte de l’extrait K bis de la société [1] (pièce n° 13 de l’appelante) que la société [3] est présidente de la société [1] qui emploie Mme [D].

De telle sorte que la lettre de licenciement n’a pas été signée par une personne extérieure à l’entreprise, mais par la présidente de ladite société.

Le moyen présenté par Mme [D] au titre du défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement sera rejeté.

Sur la prescription des griefs :

La faute grave se définit comme résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l’employeur qui l’invoque.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La salariée opposant à l’employeur la prescription des faits reprochés, il convient de rappeler que l’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Toutefois, l’employeur peut prendre en considération un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi pendant ce délai.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

En l’espèce, la salariée a été licenciée par courrier du 29 octobre 2019 consécutivement à une convocation du 14 octobre 2019 pour faute grave en raison de « comportement ou des propos inappropriés et inacceptables adoptés en de multiples occasions envers les salariés de la société des prestataires externes, caractérisés notamment par des injures, commentaires péjoratifs ou déplacés concernant la culture, la religion, la tenue vestimentaire, l’apparence physique ou la vie privée ainsi que des insultes, moqueries, plaisanterie déplacées ou propos volontairement blessants ».

Selon une attestation de Mme [I] chargée des ressources humaines (pièce n° 15 de la société intimée) l’employeur a eu connaissance des faits reprochés à la salariée en avril 2019.

Dès lors que la procédure disciplinaire a été engagée le 14 octobre 2019, l’employeur doit être en mesure d’établir que le comportement fautif de la salariée s’est poursuivi postérieurement au 14 août 2019.

Or, l’employeur allègue sans en justifier, de la réitération du comportement fautif de la salariée et n’évoque aucun fait ou comportement répréhensible de cette dernière après le 14 août 2019.

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur fait état de l’organisation d’une enquête qui aurait révélé des carences importantes dans le management de son équipe par la salariée sans préciser à quelle date l’enquête a été diligentée.

Le compte rendu de l’enquête produit aux débats ( pièce n° 10 par la société) qui n’est pas daté ne comporte non plus aucune date, quant au commencement, ni même de la fin de l’enquête. De sorte, qu’il n’est pas objectivé que l’employeur ait agi dans un délai restreint.

Ainsi, l’employeur ne peut se prévaloir de faits potentiellement fautifs dont il n’est pas contesté qu’il a eu connaissance au plus tard en avril 2019 pour justifier une procédure de licenciement engagée le 14 octobre 2019.

En tout état de cause, la société n’allègue, ni a fortiori ne justifie d’aucune reconnaissance des faits par la salariée.

Le licenciement pour faute grave de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture :

En application des dispositions de l’article L.1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minima et maxima variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, Mme [D] ayant acquis un an et six mois d’ancienneté au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre un et deux mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération en ce compris les heures supplémentaires ( 9 104 euros bruts ), de son âge ( née en 1972) , de son ancienneté, la salariée ne communiquant aucun élément de nature à justifier de l’évolution de sa situation professionnelle, il y a lieu de condamner la société à lui payer la somme de 10 000 euros.

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Selon l’article R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, jusqu’à 10 ans auquel s’ajoutent un tiers de mois de salaire par année à partir de dix ans.

Calculée sur la base d’une ancienneté, au terme du préavis auquel elle avait droit, d'1 an et 6 mois et du salaire de référence, l’indemnité de licenciement due à Mme [D] est égale à 3 413 euros.

Conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de délai congé. En l’espèce au vu des bulletins de paye, il convient de faire droit à sa demande en paiement de la somme de 20 610,78 euros bruts, outre 2 016,07 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité pour procédure abusive :

Les demandes de la salariée sont fondées.

Sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile, la société n’établit pas que la procédure initiée par la salariée constitue un abus de procédure.

La demande indemnitaire de la société sera rejetée par infirmation du jugement de ce chef.

Sur les autres demandes.

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

Selon l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile : « La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ses prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. ».

Mme [D] ne développe aucun moyen ni de fait, ni de droit sur ses demandes de communication des comptes rendus des deux entretiens annuels, de la convocation à entretien préalable, la lettre de licenciement et le certificat de travail de M. [E] qui seront en conséquence rejetées par ajout au jugement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant dans les limites de sa saisine publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre rendu le 6 février 2024, sauf en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [K] [D] la somme de 5 822,89 euros au titre de 19 jours de congés payés ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Déboute Mme [K] [D] de sa demande de rejet de la pièce n° 9 adverse ;

Déboute Mme [K] [D] de sa demande de communication des comptes rendus des deux entretiens annuels, de la convocation à entretien préalable, de la lettre de licenciement et le certificat de travail de M. [E] ;

Juge que Mme [K] [D] n’avait pas la qualité de cadre dirigeant ;

Juge le licenciement de Mme [K] [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [K] [D] les sommes suivantes :

-22 943,20 euros bruts au titre des heures supplémentaires du 9 juillet 2018 au 6 octobre 2019, outre 2 294,32 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-5 241 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

-10 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  3 413 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

-20 610,78 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 016,07 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en première instance ;

—  2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel ;

Déboute la société [1] de sa demande indemnitaire pour procédure abusive ;

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [K] [D] les documents de fin de contrat régularisés ;

Dit n’y avoir lieu à fixation du montant d’une astreinte ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente