COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 4 SEPTEMBRE 2025

N° RG 22/03690 N° Portalis DBV3-V-B7G-VSLY

AFFAIRE :

[F] [C]

C/

S.A.S.U. TELDAR TRAVEL

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 4 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 20/01767

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Katell

FERCHAUX-LALLEMENT

M^e Guillaume BOULAN

Le :

Copie numérique délivrée à :

France Travail

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [F] [C]

Née le 25 février 1979 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Katell FERCHAUX-LALLEMENT du cabinet AXESS AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire  : P13

Substituée par M^e Pauline REIGNIER, avocat au barreau de Paris

****************

INTIMÉE

S.A.S.U. TELDAR TRAVEL

N° SIRET : 519 693 071

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Guillaume BOULAN de la SCP C R T D ET ASSOCIES, postulant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 713

Plaidant : M^e Damien DE LAFORCADE de la SELARL CLF, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 66

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Laure TOUTENU, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société Teldar Travel, dont le siège social est situé au [Adresse 2] à [Localité 4], dans le département des Hauts-de-Seine, est une plate-forme de réservation d’hébergement 'business to business’ au service d’agences de voyage. Elle emploie plus de 10 salariés.

Mme [C] a été engagée par la société Teldar Travel suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 octobre 2010 en qualité d’attachée commerciale, niveau VII, coefficient 300, avec le statut de cadre.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du personnel des prestataires de services.

Par lettre du 4 décembre 2017 remise en mains propres, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 11 décembre 2017.

Par lettre du 20 décembre 2017, l’employeur a licencié la salariée pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« Madame,

A la suite de notre entretien du 11 décembre 2017, nous vous informons que, malgré les informations que vous nous avez fournies, nous sommes au regret de devoir vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

En effet, nous avons constaté une chute drastique de vos résultats depuis le mois d’avril 2017, se décomposant comme suit (pourcentages de progression par rapport à la même période de l’année dernière) :

— Avril : – 29% alors que les résultats France étaient de -14% et de -8% à [Localité 6],

— Mai : – 9% alors que les résultats France étaient de -2% et 0% à [Localité 6],

— Juin : -8% alors que les résultats France étaient de +2% et +5% à [Localité 6],

— Juillet : – 17% alors que les résultats France étaient de -9% et -4% à [Localité 6],

— Août : -9% alors que les résultats France étaient de +4% et -5% à [Localité 6],

— Septembre : -9% alors que les résultats France étaient de 0% et +3% à [Localité 6],

— Octobre : -14% alors que les résultats France étaient de -3% et -7% à [Localité 6],

— Novembre : -11% alors que les résultats France étaient de 0% et de -12% à [Localité 6].

Alertés par cette situation, nous avons par ailleurs repris votre activité et nous avons constaté, que vous ne travailliez pas le secteur Normandie qui vous a été confié, alors même qu’il s’agit d’un secteur porteur et qui vous permettrait de réaliser de nombreux contrats.

Vous ne parvenez pas à déterminer les priorités, en dépit de l’aide que nous vous apportons hebdomadairement lors de nos conférences téléphoniques.

Or, en votre qualité d’attachée commerciale, vous devez être en mesure de vous organiser pour travailler les régions qui vous sont confiées, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Vous préférez manifestement vous concentrer sur [Localité 6] et sa région, secteur sur lequel nous vous l’avons rappelé, vos résultats sont très en deçà de nos attentes, de vos objectifs et des chiffres de vos collègues, y compris de ceux qui évoluent sur des secteurs très nettement moins porteurs.

Cependant, nous avons constaté que sur le secteur parisien, vous ne parvenez pas à finaliser vos contrats, alors même que les autres commerciaux réalisent des chiffres importants, comme cela ressort des résultats rappelés ci-dessus.

Nous avons constaté que ces difficultés proviennent de votre comportement, lequel met en évidence un manque manifeste d’implication.

Or, un attaché commercial doit faire preuve d’implication et de plus d’opiniâtreté pour parvenir à convaincre les clients qu’il démarche.

Nous vous avons déjà fait remarquer ce manque d’implication, suivant mail en date du 13 juin 2017, M. [M] ayant constaté, lors d’une conférence téléphonique, que vous aviez une attitude négative et qu’il convenait d’y participer de manière constructive.

Cela s’est également traduit par de fréquentes remontées des agents de voyage de votre secteur sur les difficultés à vous joindre ou l’absence de réponse ou de retour à leurs messages.

Constatant cette situation qui, en dépit de nos efforts, ne s’améliore pas, nous sommes contraints de procéder à la rupture de votre contrat de travail.

Votre préavis d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’effectuer, mais qui vous sera réglé, débutera dès la première présentation de ce courrier. A son issue, vous cesserez de faire partie des effectifs de la société.

Nous vous indiquons, par la présente, que nous vous délions de la clause de non-concurrence contenue dans votre contrat de travail.

Par conséquent, vous ne bénéficierez pas de l’indemnité compensatrice de non-concurrence. […] ».

Contestant son licenciement, le 4 janvier 2018 Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre. En dernier lieu, elle a présenté les demandes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 55 000 euros,

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 27 500 euros,

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité résultat (sic) : 27 500 euros,

— dommages et intérêts pour le préjudice résultant des faits de harcèlement moral : 10 000 euros,

— sommation de communiquer le registre d’entrée et de sortie du personnel,

— article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— entiers dépens,

— exécution provisoire intégrale de la décision sous le visa de l’article 515 du code de procédure civile, nonobstant appel et sans caution.

La société Teldar Travel a, quant à elle, demandé que Mme [C] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 4 novembre 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :

— jugé le licenciement de Mme [C] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [C] de sa demande :

. de nullité du licenciement,

. de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat (sic),

. de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

. d’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

. de sommation de communiquer le registre d’entrée et sortie du personnel,

. du paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Itesoft (sic) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les dépens éventuels seront à la charge de la partie qui succombe.

Le 19 décembre 2022, Mme [C] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 10 février 2023, Mme [C] demande à la cour de :

— d’infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 4 novembre 2022 en ce qu’elle a :

. jugé le licenciement de Mme [C] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté Mme [C] de sa demande de :

* de nullité du licenciement,

* de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* de dommages et intérêts pour violation à l’obligation de sécurité de résultat (sic),

* de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

* de sommation de communiquer le registre d’entrée et de sortie du personnel,

* de paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 4 novembre 2022 en ce qu’elle a :

. débouté la société Teldar Travel de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Par conséquent en cause d’appel,

— déclarer recevable et bien fondée Mme [C] en ses demandes, fins et conclusions,

— fixer la moyenne des salaires à la somme de 3 518,47 euros (moyenne des douze derniers mois),

— dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Teldar Travel au paiement à Mme [C] des sommes suivantes :

. indemnité pour licenciement nullité du licenciement (sic) et tout état de cause pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 55 000 euros,

. dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 27 500 euros,

. dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat (sic) : 27 500 euros,

— dommages et intérêts pour le préjudice résultant des faits de harcèlement moral dont a été victime la salariée : 10 000 euros,

. sommation de communiquer le registre d’entrée et de sortie du personnel,

. dépens,

— condamner la société Teldar Travel au paiement à Mme [C] de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel,

— débouter la société Teldar Travel de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 9 mai 2023, la société Teldar Travel demande à la cour de :

— dire et juger que le licenciement de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— débouter Mme [C] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que Mme [C] ne rapporte pas la preuve d’éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral,

En conséquence,

— débouter Mme [C] de sa demande en dommages et intérêts à ce titre,

— condamner Mme [C] à payer à la SAS Teldar Travel la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

L’ordonnance de clôture de l’instruction est intervenue le 9 avril 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée invoque les faits suivants de la part de sa hiérarchie, exacerbés dans le contexte de l’arrivée de M. [M], nouveau directeur commercial, en avril 2017 :

— des convocations intempestives sans le moindre fondement,

— des propos dégradants,

— des méthodes de management humiliantes,

— un changement de secteur commercial,

— un licenciement à son retour d’arrêt maladie,

— la dégradation de son état de santé.

Sur les convocations, la salariée déplore avoir reçu le 16 octobre 2015, une convocation de la part de M. [R], président de la société, et le 15 avril 2016, avoir dû revenir au bureau pour une réunion organisée inopinément par M. [R], des convocations intempestives à des entretiens pour justifier de son travail, avoir dû être présente tous les lundis à 17 heures pour une réunion après l’arrivée de M. [M] comme nouveau directeur commercial. La salariée produit l’attestation de Mme [L], collègue et agent de réservation, du 6 novembre 2017 confirmant une convocation de chaque salarié en entretien individuel en octobre 2015 ainsi que le retour de Mme [C] le 15 avril 2016 rappelée sur son trajet vers son domicile. Elle verse au débat également plusieurs échanges de mails avec M. [M] confirmant que ce dernier a exigé sa présence au bureau à 17 heures les lundis en raison d’une réunion hebdomadaire. Ce fait est donc matériellement établi.

Sur des propos dégradants, la salariée soutient avoir fait l’objet de propos désobligeants de la part de M. [R], ce dernier lui indiquant par exemple qu’elle avait 'une sale gueule', ces propos étant confirmés par Mme [L] dans son attestation du 6 novembre 2017, cette dernière indiquant que ces remarques étaient souvent formulées les lundis matins à l’encontre de Mme [C]. La salariée verse également aux débats l’attestation de M. [G], collègue, relatant des remarques désagréables, notamment lors de la réunion hebdomadaire de la part de la direction, et des propos dégradants, à type de noms d’animaux ou de dévalorisation, Mme [C] en ayant 'pâti comme tout le monde'. Ce fait est donc matériellement avéré.

Sur les méthodes de management humiliantes, la salariée se contente d’une formulation générale et ne présente pas de faits précis à ce titre. Il y a donc lieu de les écarter.

Sur un changement de secteur commercial, la salariée indique avoir fait l’objet d’une proposition de mutation, sans que ne lui soit jamais remis le moindre écrit. Elle verse aux débats un courriel non daté, signé '[Y]' faisant référence à un projet d’affectation ne la concernant pas. Elle ne présente pas d’éléments matériels à ce titre. Ce fait ne peut donc être retenu.

Sur une procédure de licenciement à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie, la salariée déclare avoir été en arrêt de travail du 7 novembre 2017 jusqu’au 4 décembre 2017, l’employeur n’ayant pas transmis l’attestation de salaire pour la sécurité sociale et avoir fait l’objet d’une procédure de licenciement initiée par une convocation remise en mains propres le 4 décembre 2017, à son retour d’arrêt de travail pour maladie. Au vu du bulletin de paye de novembre 2017 et de la convocation en mains propres remise à la salariée le 4 décembre 2017, la salariée a été en arrêt de travail pour maladie du 7 au 17 novembre 2017 et cette dernière a fait l’objet d’une procédure de licenciement à l’issue de son retour d’arrêt de travail pour maladie. Ce fait est donc matériellement avéré.

Sur la dégradation de son état de santé, la salariée indique avoir fait l’objet d’un suivi par son médecin généraliste à compter d’avril 2017 pour un syndrome anxiodépressif nécessitant un traitement antidépresseur, puis avoir été placée en arrêt de travail pour maladie du 7 novembre 2017 au 4 décembre 2017. Elle verse au débat une prescription médicamenteuse du Docteur [D], médecin généraliste, du 28 octobre 2017 ainsi que le dossier médical de la médecine du travail mentionnant notamment, une consultation le 9 novembre 2017, pendant laquelle la salariée a relaté une souffrance au travail exacerbée depuis fin mars 2017 lors de l’arrivée d’un nouveau supérieur hiérarchique comprenant : des propos dégradants, des reproches infondés, une mutation imposée à [Localité 8], une mauvaise ambiance de travail.

Il résulte de ces éléments que la salariée présente des faits, y compris la dégradation de son état de santé, qui pris dans leur ensemble, laissent présumer un harcèlement moral à son encontre de la part de sa hiérarchie.

Sur les convocations, l’employeur relève que la salariée n’évoque qu’une seule réunion en octobre 2015, chacun des salariés présents ayant fait l’objet d’une convocation, et pas uniquement la salariée. Toutefois, la salariée fait également état d’un entretien le 15 avril 2016 alors qu’elle était sur son trajet de retour à son domicile et qu’elle a dû faire demi-tour. L’employeur ajoute que le fait de demander à un salarié d’assister à une réunion commerciale fixée pour tous à la même heure à 17h ne saurait être critiquable, cette exigence s’inscrivant en effet dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, il y a lieu de retenir un seul fait, le 15 avril 2016 une demande à la salariée de faire demi-tour pour un entretien inopiné alors qu’elle se trouvait sur son trajet de retour à son domicile.

Sur les propos dégradants, l’employeur soutient que les faits ne reposent que sur deux attestations de collègues sans détails, ni précisions, ce qui est confirmé par le caractère général et imprécis des deux témoignages recueillis. L’employeur note que la salariée ne s’est jamais plainte pendant la relation de travail, ce qui est effectif, et que la demande est présentée à simple but indemnitaire. Il ressort ainsi de l’analyse des éléments du dossier, que des propos ont été tenus par la hiérarchie commerciale, notamment dans le cadre de réunions d’équipe, ces propos étant formulés de façon maladroite et générale.

Sur l’arrêt de travail pour maladie, l’employeur réfute l’absence de transmission à la caisse d’assurance-maladie, et produit des télédéclarations du 2 novembre 2017, outre le bulletin de salaire de novembre 2017, confirmant que l’arrêt de travail de la salariée a bien été transmis à la caisse dès le 9 novembre 2017, à tout le moins pour la première période d’absence. En outre, la convocation à entretien préalable a été remise à l’issue de l’arrêt de travail de la salariée et aucun lien n’est établi entre cette convocation et l’arrêt de travail. Enfin, il y a lieu de constater que la mise en 'uvre d’une procédure de licenciement s’inscrit dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Sur la dégradation de l’état de santé, il résulte de l’analyse de la consultation avec le médecin du travail que ce dernier a uniquement relaté les propos tenus par la salariée. Il n’est pas établi que les conditions de travail de la salariée soient directement à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments, que la salariée a subi un fait isolé la concernant, s’agissant d’une demande de faire demi-tour par le président de la société alors qu’elle se trouvait sur son trajet vers son domicile, pour un entretien inopiné. Ce seul fait ne permet pas d’établir que la salariée a subi des agissements de harcèlement moral qui seraient à l’origine d’une dégradation de son état de santé.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée soutient que les méthodes de management de la société ont porté atteinte à sa santé. Elle fait valoir qu’elle a été convoquée en entretien individuel pour des faits infondés, qu’elle a été contrainte de faire demi-tour pour se rendre dans les bureaux dans le but de la faire craquer, que les commerciaux étaient traités de manière humiliante et dégradante au sein de la société. Elle déplore que la société n’a pris aucune mesure pour mettre fin à ces méthodes de management faisant successivement craquer les commerciaux en poste.

L’employeur ne produit pas d’observations sur ce point.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, la salariée invoque dans la présente procédure des faits qu’elle a présentés au titre des agissements de harcèlement moral qu’elle considère avoir subis. Cependant, il ne ressort pas du dossier que l’employeur a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral pendant l’exécution du contrat de travail.

Par conséquent, l’employeur n’étant pas informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, n’a pas méconnu son obligation de sécurité. Le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts sur ce fondement.

Sur l’exécution déloyale

La salariée indique que l’employeur a utilisé toutes sortes de man’uvres afin de la pousser à la démission, mettant en place des réunions les lundis à 17 heures, fixant des astreintes téléphoniques au plus mauvais commercial le soir et le week-end de façon illégale et sans contrepartie financière, la convoquant de façon intempestive à des entretiens, lui demandant de justifier de ses chiffres et de rendre des travaux dans un délai court, lui envoyant des textos et de nombreux appels le soir et le week-end, lui proposant une mutation dans l’est de la France alors qu’elle était maman et qu’elle venait d’acquérir un logement.

L’employeur fait valoir que la salariée fait feu de tout bois. Il souligne que la salariée fait état des mêmes arguments et attestations que pour sa demande relative au harcèlement moral, que ces pièces n’apportent aucun élément pertinent concernant la relation de travail.

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

En l’espèce, au vu des développements qui précèdent et des éléments portés à l’appréciation de la cour, il n’est pas établi que la salariée a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral, les réunions le lundi à 17 heures entrant dans le pouvoir de direction de l’employeur et la salariée ayant subi une convocation isolée à un entretien inopiné.

En outre, il n’est pas établi que la salariée a fait l’objet de pressions pour une mutation, la salariée ne présentant aucun élément matériel au titre d’une proposition de mutation dans l’est de la France, un courriel non daté, signé '[Y]' faisant référence à un projet d’affectation ne concernant pas la salariée.

S’agissant des astreintes téléphoniques, la salariée verse au débat un seul planning intitulé 'astreinte’ sans qu’il en découle des astreintes illégales le soir et le week end, outre un seul courriel intitulé 'astreinte’ faisant état d’une mesure d’externalisation début novembre 2011, ce seul élément étant insuffisant à établir que l’employeur a mis en place des astreintes téléphoniques le soir et le week-end à l’attention des commerciaux et sans rémunération.

S’agissant de la demande de justification de chiffres et de travaux dans un délai imparti très court, la salariée produit un courriel du 5 novembre 2015 de mise en garde lui reprochant notamment de ne pas avoir adressé deux rapports de son activité, ce qui ne permet pas de dire que l’employeur a usé de demandes abusives de justification de chiffres et de travaux, l’établissement d’un rapport d’activité entrant dans le cadre des missions incombant à un attaché commercial. Les autres pièces produites ne permettent pas davantage d’établir de demandes de justification de l’employeur à la salariée dans un délai très court inadapté.

Les différentes pièces versées aux débats ne démontrent pas que la salariée a fait l’objet d’appels téléphoniques et de textos le soir et le week-end de manière déloyale.

Par conséquent, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, aucune exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur n’étant avérée.

Sur la validité du licenciement et ses conséquences

La salariée sollicite des dommages-intérêts pour licenciement nul au motif qu’elle a été licenciée dans les suites d’un arrêt de travail pour maladie lié aux agissements de son employeur, et en raison d’une prétendue insuffisance professionnelle caractérisée par une inaction prononcée suite à une période d’arrêt de travail, sur le fondement des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1132-1 du code du travail.

L’employeur conclut au rejet. Il fait valoir que la salariée a été licenciée pour une cause réelle et sérieuse, et qu’elle ne rapporte pas la preuve d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

En application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, 'Aucune personne ne peut être licencié en raison de son état de santé'.

En l’espèce, au vu des développements qui précèdent et des éléments portés à l’appréciation de la cour, la salariée n’a pas subi d’agissements de harcèlement moral et la rupture de son contrat de travail n’est pas intervenue en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral.

En outre, la lettre de licenciement ne fait pas référence à l’état de santé de la salariée. Par ailleurs, la seule concomitance entre le retour de la salariée d’un arrêt de travail pour maladie et l’engagement de la procédure de licenciement ne suffit pas à établir que la salariée a été licenciée en raison de son état de santé.

Par conséquent, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts pour nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences

La salariée conteste les griefs de la lettre de licenciement. Sur la chute de résultats invoquée, elle fait valoir que son chiffre d’affaires a toujours augmenté d’un exercice à l’autre, que des transferts de portefeuille n’ont pas été pris en compte. Sur le délaissement de la région Normandie allégué, elle rappelle qu’elle effectuait de nombreuses visites et que ses chiffres n’ont rien de catastrophique, qu’elle n’a d’ailleurs pas reçu d’alertes et d’aide ou de consigne. Sur le manque d’implication qui lui est reproché, la salariée le conteste formellement point par point. La salariée soutient, qu’en réalité, son employeur a sanctionné son refus d’accepter la mutation qui lui était proposée et relève qu’elle donnait satisfaction, l’employeur ne versant d’ailleurs aux débats aucun compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation, et elle-même ayant retrouvé du travail rapidement par l’intermédiaire de clients chez un concurrent.

L’employeur fait valoir que la salariée a réalisé des résultats en-deçà de ses collègues à compter de janvier 2017, à l’exception du mois de mars 2017, sans que la salariée n’ait mis en place les mesures nécessaires pour y remédier en dépit de l’aide apportée par son supérieur hiérarchique. L’employeur soutient également que la salariée n’a pas suffisamment travaillé sur la Normandie en dépit des demandes formulées, et a attendu plus de dix mois pour envisager enfin de démarcher ce secteur qui lui avait été confié. L’employeur reproche enfin à la salariée son manque d’implication vis à vis des réunions fixées à 17h le lundi, ainsi que dans la réponse rapide à apporter aux clients sur le plan commercial et concernant les réclamations. L’employeur conclut que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse, son insuffisance professionnelle étant justifiée par les éléments produits.

Sur le bien fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est motivé par une cause réelle et sérieuse'.

L’insuffisance professionnelle qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche, en substance, trois griefs à la salariée : une chute drastique de ses résultats, l’absence de travail du secteur Normandie, et un manque manifeste d’implication.

Sur le grief de l’insuffisance de résultats, l’employeur tient rigueur à la salariée d’une chute drastique de ses résultats depuis avril 2017 et produit un tableau comparatif de l’évolution des résultats des attachés commerciaux, montrant uniquement l’évolution de la tendance par rapport à l’exercice précédent en pourcentage.

Il ressort de ce tableau que celui-ci montre une tendance mensuelle par attaché commercial par rapport à l’exercice précédent, de façon globale, sans préciser les éléments constituant le chiffre d’affaires, ainsi qu’une tendance globale pour la France par rapport à l’exercice précédent.

Il en résulte qu’à compter d’avril 2017, la tendance de la salariée est inférieure chaque mois à la tendance globale pour la France de -5% à -14% en deçà du global France.

Cependant, la salariée fait valoir, à juste titre, que cette tendance ne reflète que quelques mois d’activité alors qu’elle présente une ancienneté de plus de sept ans, que le chiffre d’affaires en valeur n’est pas produit. Elle verse aux débats les résultats en chiffre d’affaires des commerciaux du 1er octobre au 30 septembre chaque année à compter de 2013, montrant que son chiffre d’affaires annuel s’élevait à 8 057 294 euros du 1er octobre 2013 au 30 septembre 2014, puis à 9 381 911 euros du 1er octobre 2014 au 30 septembre 2015, soit +16%, puis à 10 190 291 euros du 1er octobre 2015 au 30 septembre 2016, soit +9%, puis à 10 058 074 euros du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2017 soit -1%. Elle en déduit, à juste titre, que son chiffre d’affaires a augmenté de façon significative sur deux exercices précédents, et que celui-ci est en légère diminution à -1% et non pas en chute drastique comme invoqué par l’employeur sur le dernier exercice. Par ailleurs, elle note que deux autres attachés commerciaux ont des résultats comparables aux siens et un peu inférieurs à l’exercice précédent sur le dernier exercice : Mme [W] -1% et Mme [E] -2%, même si Mme [E] travaille sur le sud-ouest et non à [Localité 6].

Par ailleurs, la salariée fait état d’un transfert de portefeuille vers la branche 'Hcorpo', qui n’est pas pris en compte. Elle produit en ce sens un échange de courriel des 7 et 11 décembre 2017, une collègue Mme [T] lui confirmant avoir un chiffre d’affaires pour les agents First Travel pour le compte de leur client Oddo estimé à 1 000 000 euros ainsi que l’attestation de M. [G], ancien collègue, relatant que les transferts de portefeuille n’étaient pas pris en compte par la direction dans l’analyse des chiffres des commerciaux, notamment les contacts 'Hcorpo’ et que le mode de calcul des résultats était souvent changé par la direction en défaveur des commerciaux.

Au vu de ces éléments, il n’est pas établi que la salariée a connu une 'chute drastique’ de ses résultats, la tendance de ses résultats évalués à -1% sur le dernier exercice étant légèrement inférieure à la tendance globale de la société pour la France mais comparable à celle de deux autres attachés commerciaux, l’employeur ne justifiant pas, en outre, si les résultats ainsi analysés étaient à périmètre constant pour la salariée et pour les autres commerciaux. Ce premier grief n’est donc pas établi, les résultats de la salariée étant en légère baisse sur le dernier exercice, sans connaissance du caractère constant ou non du périmètre de la salariée.

Sur le grief d’une absence de travail du secteur Normandie, l’employeur reproche à la salariée une inactivité et se borne à produire ses rapports d’activité sans davantage de précisions. Toutefois, l’analyse de ceux-ci montre que la salariée a travaillé à plusieurs reprises avec des clients du secteur de la Normandie comme à [Localité 7] ou à [Localité 9]. En outre, la salariée invoque une augmentation de chiffre d’affaires sur le département de l’Eure de +8% entre 2016 et 2017 ce qui n’est pas contredit par l’employeur. Enfin, la salariée produit un courriel du 16 octobre 2017 comprenant notamment un programme de tournée en Normandie. Ce second grief n’est donc pas établi, la salariée ayant effectué un travail commercial sur la Normandie.

Sur le grief d’une absence d’implication, l’employeur tient rigueur à la salariée d’une part, d’avoir eu une attitude négative lors d’une conférence téléphonique en juin 2017 et d’autre part, de faire l’objet de fréquentes remontées des agents de voyage sur les difficultés à la joindre ou l’absence de réponse ou de retour à leurs messages.

L’employeur verse ainsi aux débats un échange de courriels du 9 mai 2017 de Mme [C], cette dernière faisant part d’une contrainte familiale et de l’obligation de quitter le travail à 17h les lundis, l’employeur lui demandant de trouver une solution pour pouvoir participer pleinement à la 'conf call hebdo’ plutôt que dans son véhicule en conduisant et de partir à 17h30. L’employeur reconnaît que la salariée a fini par participer à ces réunions mais lui reproche un comportement qui n’était pas constructif. Il produit un courriel du 13 juin 2017 demandant à la salariée d’adopter une attitude positive et intéressée. Il tient rigueur à la salariée de ne pas avoir rempli tous ses comptes-rendus d’activité, d’avoir été contraint de la relancer à ce sujet et produit un courriel du 10 mai 2017 à ce titre.

La salariée indique que M. [M] a imposé des réunions les lundis à 17h sans tenir compte de sa contrainte de mère élevant seule son enfant, alors que les commerciaux en province étaient en conférence téléphonique mais qu’elle s’est organisée pour être physiquement présente.

La salariée ajoute qu’elle a renseigné les comptes-rendus d’activité en utilisant le logiciel interne, que pour la semaine du 10 mai 2017, trois commerciaux n’avaient pas complété le logiciel et qu’elle a seule été destinataire d’un courrier de rappel, que pour la semaine du 13 septembre 2017, les commerciaux étaient en opération 'Blitz', période pendant laquelle ils devaient voir un maximum de clients et qu’il était compliqué d’indiquer quels clients allaient être visités, que trois collègues n’ont pas renseigné le logiciel.

Concernant les relances, l’employeur produit un échange de courriels du 12 octobre 2017 avec la société Equatour, du 25 octobre 2017 avec la société [Localité 5] Voyages, des 6 septembre 2017, 4 octobre 2017, 27 novembre 2017, 5 décembre 2017 avec la société Selectour, les trois clientes indiquant avoir des difficultés à obtenir une réponse à leur demande auprès de Mme [C].

La salariée fait valoir concernant la société Equatour, qu’elle était en rendez-vous clientèles les 9, 10, 11, 12 et 13 octobre 2017, que la tâche de répondre à la société incombait à M. [M], qu’elle a ensuite assuré la prise de contact le 18 octobre 2017. Elle ajoute, concernant la société [Localité 5] Voyages, qu’elle était sûrement en rendez-vous client ou en train de conduire lorsque cette dernière a tenté de la joindre sans lui laisser de message. Elle précise, concernant la société Selectour, qu’elle a fait diligence à la demande de remboursement dès septembre 2017 mais qu’en raison des procédures internes, d’une demande de pièces complémentaires, de son absence pour arrêt de travail à compter du 7 novembre 2017, l’absence de réponse ne peut lui être imputée. Elle conclut qu’elle était appréciée pour ses qualités humaines par les agences de voyage et produit l’attestation de Mme [P] et plusieurs courriels, en réaction à son départ, d’agences regrettant de façon concordante son départ et son professionnalisme, confirmant que Mme [C] était appréciée par ses interlocuteurs et clients.

Ainsi, seul le grief d’une implication insuffisante est établi concernant une réaction négative à une réunion imposée les lundis à 17h puis des difficultés à joindre la salariée pour quelques clients.

Ce seul grief ne permet pas de caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement alors que la salariée présente une ancienneté de sept ans et que ses résultats commerciaux étaient satisfaisants à l’exception du dernier exercice, les difficultés étant apparues dans le contexte de l’arrivée d’un nouveau directeur commercial.

Par conséquent, le jugement attaqué sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [C] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, son licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il n’y a pas lieu d’écarter les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017'1387 du 22 septembre 2017, puisqu’elles ne sont pas contraires aux stipulations de l’article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 et que les stipulations de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, la salariée justifiant de plus de sept ans d’ancienneté a droit à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprises entre trois et huit mois de salaire brut.

Mme [C] percevait un salaire mensuel brut moyen de 3 518,47 euros.

Elle a retrouvé un nouvel emploi de commercial régional auprès de l’association VVF Villages rémunéré à hauteur de 2 685 euros par mois, outre un treizième mois et une prime sur dépassement d’objectif à compter du 3 avril 2018.

Au vu de ces éléments, il sera alloué à Mme [C] une somme de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, somme que la société Teldar Travel sera condamnée à payer à Mme [C], avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur la sommation de communiquer le registre d’entrée et de sortie du personnel

La salariée ne produit pas d’observations au soutien de sa demande de sommation de communiquer le registre d’entrée et de sortie du personnel, faisant uniquement valoir que l’employeur n’a jamais déféré à la sommation de communiquer. Cette demande doit être rejetée, l’utilité de cette pièce pour la résolution du litige n’étant pas démontrée. Le jugement attaqué sera confirmé sur ce point.

Sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il ya lieu d’ordonner le remboursement par la société Terldar Travel aux organismes concernés des allocations chômage versées à la salariée du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Teldar Travel succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d’appel. Elle devra également régler à Mme [C] une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure. Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société Teldar Travel pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] [C] de ses demandes de nullité du licenciement, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, de sommation de communiquer le registre d’entrée et sortie du personnel,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [F] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Teldar Travel à payer à Mme [F] [C] la somme de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne le remboursement par la société Teldar Travel à l’organisme France Travail concerné des indemnités de chômage versées à Mme [F] [C] dan la limite de trois mois d’indemnités,

Condamne la société Teldar Travel aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Teldar Travel à payer à Mme [F] [C] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

Dit qu’une copie numérique de la présente décision sera notifiée pa rle greffe à l’organise France Travail (anciennement Pôle emploi)

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure civile au profit de la société Teldar Travel,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Laure TOUTENU, conseillère our la présidente empêchée, et par Madame Victoria LE FLEM, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La conseillère pour la présidente empêchée,