COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 MAI 2025

N° RG 23/00008 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VTFA

AFFAIRE :

[K] [M]

C/

S.A. QUADIENT INDUSTRIE FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 19/00448

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christophe NEVOUET

la SELEURL CNE

M^e Loïc TOURANCHET de

la SAS ACTANCE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [K] [M]

née le 21 Avril 1975 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Christophe NEVOUET de la SELEURL CNE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0106

APPELANTE

****************

S.A. QUADIENT INDUSTRIE FRANCE

N° SIRET : 440 73 6 0 80

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Loïc TOURANCHET de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 Janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS Présidente

Madame Véronique PITE Conseillère

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [K] [M] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée du 23 décembre 2013 en qualité de responsable juridique et sociale ainsi qu’en qualité de responsable des ressources humaines, par la société Neopost Industrie nouvellement dénommée Quadient Industrie.

La salariée exerçait les fonctions de responsable des ressources humaines « en prestation de services pour d’autres sociétés du Groupe », et notamment pour la société NID – ( Société Néopost Shipping.)

En dernier lieu, la salariée exerçait exclusivement les fonctions de responsable des ressources humaines de la société Neopost Shipping.

La société Quadient Industrie est une entreprise du Groupe Quadient.

Le Groupe Quadient, anciennement dénommé Neopost est un leader mondial de la commercialisation de solutions logistiques et du traitement du courrier des entreprises.

La société Quadient Industrie emploie plus de 10 salariés et relève de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Convoquée le 27 avril 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 17 mai suivant, Mme [M] a été licenciée par courrier du 20 mai 2018 pour insuffisance professionnelle.

Mme [M] a saisi, le 12 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 27 octobre 2022, notifié le 03 décembre 2022 le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que le licenciement de Mme [M] est dénué de cause réelle et sérieuse

Condamne la société Neopost Industrie ( devenue Quadient Industrie France) à verser à Mme [K] [M] 21 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

.6 187,74 euros bruts à titre de rappel de salaire variable 2017

.618.77 euros bruts au titre des congés payés afférents

les intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les créances salariales

Fixe le salaire mensuel moyen à 5160, 11 euros nets

Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire en dehors des dispositions de l’article R 1454-28

Ordonne la délivrance d’un bulletin de salaire rectificatif

Déboute Mme [M] du surplus de ses demandes

Condamne la société Neopost Industrie (Quadient Industrie France) aux entiers dépens.

Le 02 janvier 2023, Mme [M] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 7 septembre 2023, Mme [M] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 27 octobre 2022 en ce qu’il jugeait que Mme [M] n’exerçait pas les fonctions de directrice des ressources humaines pour le compte de la société Quadient Shipping anciennement dénommée Neopost Shipping ;

Déboutait Mme [M] de ses demandes à titre principal tendant à fixer la moyenne de salaires de la salariée à 10.160,11 euros bruts et à voir condamner la société Quadient Industrie anciennement dénommée Neopost Industrie à lui verser les sommes suivantes :

50.800,55 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

11.187,74 euros bruts à titre de rappels de salaire au titre de la rémunération variable de Mme [M] pour l’année 2017 ;

1.118,78 euros bruts de congés payés y afférents ;

179.339,62 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 17.933,96 euros bruts de congés payés y afférents :

80.009,16 euros nets à titre de dommages-intérêts pour la privation des contreparties obligatoires en repos ;

60.960,66 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

15.000 euros bruts de complément au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1.500 euros bruts de congés payés afférents ;

5.814,77 euros nets de complément au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Déboutait Mme [M] de ses demandes à titre subsidiaire tendant à voir condamner la Société Quadient Industrie anciennement dénommée Neopost Industrie à lui verser les sommes suivantes :

87.141,34 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 8.714,13 euros bruts de congés payés afférents :

38.559,87 euros nets à titre de dommages-intérêts pour la privation des contreparties obligatoires en repos ;

30.960,66 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Déboutait Mme [M] de ses demandes tendant à voir condamner la société Quadient Industrie anciennement dénommée Neopost Industrie à lui verser les sommes suivantes :

180.000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les fonctions de directrice des ressources humaines réellement exercées par Mme [M] ;

18.000 euros bruts de congés payés afférents ;

3.500 euros nets au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Limitait les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 21.000 euros nets ;

Déboutait Mme [M] du surplus de ses demandes ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 27 octobre 2022 en ce qu’il jugeait que le licenciement de Mme [M] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Ordonnait la délivrance d’un bulletin de salaire rectificatif,

Condamnait la société Quadient Industrie anciennement dénommée Neopost Industrie aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau, il est demandé à la cour d’appel de Versailles de :

Juger que Mme [M] exerçait effectivement les fonctions de directrice des ressources humaines pour le compte de la société Quadient Shipping ;

A titre principal, fixer la moyenne de salaires de la salariée à 10.160,11 euros bruts et condamner en conséquence, la Société à lui verser les sommes suivantes :

50.800,55 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

11.187,74 euros bruts à titre de rappels de salaire au titre de la rémunération variable de Mme [M] pour l’année 2017 ;

1.118,78 euros bruts de congés payés afférents ;

179.339,62 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 17.933,96 euros bruts de congés payés afférents ;

80.009,16 euros nets à titre de dommages-intérêts pour la privation des contreparties obligatoires en repos ;

60.960,66 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

15.000 euros bruts de complément au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1.500 euros bruts de congés payés afférents ;

5.814,77 euros nets de complément au titre de l’indemnité légale de licenciement.

A titre subsidiaire, fixer la moyenne de salaires de Mme [M] à 5.160,11 euros bruts et condamner en conséquence, la société à lui verser les sommes suivantes :

25.800,55 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

87.141,34 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 8.714,13 euros bruts de congés payés afférents :

38.559,87 euros nets à titre de dommages-intérêts pour la privation des contreparties obligatoires en repos ;

30.960,66 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

En tout état de cause, condamner la société à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

180.000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les fonctions de directrice des ressources humaines réellement exercées par Mme [M] :

18.000 euros bruts de congés payés afférents ;

3.500 euros nets au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonner à la société la remise de l’intégralité des bulletins de paie couvrant la période d’emploi de Mme [M] rectifiés mentionnant le titre de directrice des ressources humaines

Ordonner à la société la remise de l’intégralité des bulletins de paie couvrant la période d’emploi de Mme [M] rectifiés mentionnant le titre de directrice des ressources humaines ainsi que la remise du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi rectifiés ;

Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts dans le cadre des dispositions des articles 1231-6 et suivants et 1343-2 du code civil.

Condamner la société aux entiers dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais éventuels d’exécution provisoire.

Débouter la société Quadient Industrie France de sa demande d’infirmation du jugement du conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 27 octobre 2022 en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [M] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société Quadient Industrie France à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

6.187,74 euros à titre de rappel de salaire variable 2017,

618,77 euros de congés payés afférents :

Ordonné à la société Quadient Industrie France de remettre à Mme [M] un bulletin de salaire rectificatif ;

Débouté la société Quadient Industrie France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 code de procédure civile

Condamné la société Quadient Industrie France aux dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 29 juin 2023, la société demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 27 octobre 2022 en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Mme [M] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société Quadient Industrie France à verser à Mme [M] les sommes suivantes:

-21.000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-6.187,74 euros à titre de rappel de salaire de salaire variable 2017,

-618,77 euros de congés payés afférents,

Ordonné à la société Quadient Industrie France de remettre à Mme [M] un bulletin de salaire rectificatif ;

Débouté la société Quadient Industrie France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société Quadient Industrie France aux dépens ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 27 octobre 2022 en ce qu’il a :

Dit que les demandes principales formées par Mme [M] à l’encontre de la société Quadient Industrie France relatives à l’exercice des « fonctions de directrices des ressources humaines pour le compte de la société Neopost Shipping » sont recevables ;

Débouté Mme [M] du surplus de ses demandes :

Et statuant à nouveau.

Déclarer recevable et bien-fondé la société Quadient Industrie France en ses conclusions, fins et prétentions :

Et y faisant droit

Déclarer irrecevables toutes les demandes formées par Mme [M] à l’encontre de la société Quadient Industrie France relatives à l’exercice des « fonctions de directrices des ressources humaines pour le compte de la société Neopost Shipping » ;

Dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à Mme [M] par la société Quadient Industrie France est fondé et justifié,

Débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Subsidiairement,

Limiter le quantum des dommages et intérêts sollicités par Mme [M] à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit 15.482.73 euros nets :

Limiter le quantum du rappel de rémunération variable pour 2017 et les congés payés afférents à de plus justes proportions,

En tout état de cause.

Condamner Mme [M] à verser à la société Quadient Industrie France la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

Condamner Mme [M] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 11 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 27 janvier 2025.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes au titre des fonctions de directrice des ressources humaines par Mme [M] :

La société soulève l’irrecevabilité des demandes de Mme [M] portant sur l’exécution prétendue des fonctions de directrice des ressources humaines pour le compte de la société Neopost Shipping. La société intimée qui fait valoir qu’elle est une entité juridiquement distincte de la société Neopost Shipping relève que Mme [M] n’a pas saisi la juridiction à l’encontre de la société Neopost Shipping.

Mme [M] conclut à la recevabilité de ses demandes et soutient que son seul employeur était la société Quadient Industrie.

Elle fait valoir à cet égard que le contrat de travail a été signé avec la société Quadient Industrie anciennement dénommée Neopost Industrie, que cette dernière lui confiait une prestation de travail, à savoir " exercer pour le compte de la société sise actuellement à [Localité 4] les fonctions de responsable des ressources humaines en prestation de services pour d’autres sociétés du groupe ", qu’elle était rémunérée par la société Quadient Industrie laquelle émettait ses bulletins de salaire.

Mme [M] observe avoir été licenciée par la société Quadient Industrie, son employeur.

Le contrat de travail stipule en son article 2 que " Mme [M] exercera pour le compte de la société sise actuellement à [Localité 4] au [Adresse 1] « , siège de la société Neopost Industrie, » et en prestation de services pour d’autres sociétés du groupe Neopost ( et notamment en tant que responsable ressources humaines pour la société NID). "

Il résulte de cette stipulation que la salariée était mise à la disposition de la société NID ( Neoshipping) par la société Neopost Industrie pour y exercer les fonctions de responsable des ressources humaines .

Aux termes de la lettre de licenciement, c’est bien en sa qualité d’employeur que la société Neopost Industrie a mis fin au contrat de travail de la salariée en raison d’une insuffisance professionnelle de cette dernière dans l’exercice de ses fonctions au sein de la société Neopost Shipping.

Il suit de ce qui précède que la société Neopost Industrie étant seul employeur de Mme [M], cette dernière est recevable en ses demandes à l’encontre de cette société.

Sur la demande de rappel de salaire :

Mme [M] soutient qu’elle accomplissait effectivement les fonctions de directrice des ressources humaines et qu’elle aurait dû percevoir depuis son détachement, une rémunération bien supérieure à celle versée. Mme [M] fait valoir que Mme [C] qui l’a remplacée au sein de la société était rémunérée 110 000 euros annuels bruts, outre une prime annuelle sur objectif de 33 000 euros bruts, tandis qu’il ressort du contrat de travail de Mme [M] que cette dernière percevait une rémunération annuelle brute de 50 000 euros, outre un bonus de 10 % du salaire annuel forfaitaire brut de base, versé après approbation des comptes de la société ( ') pour une réalisation à 100 % des objectifs fixés.

La société oppose à juste titre que Mme [M] ne vise pas de fondement juridique à l’appui de sa prétention.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il exerce concrètement les responsabilités relevant de cette classification.

La salariée a été recrutée en qualité de responsable juridique et sociale au sein du service ressources humaines, catégorie cadre, position deux, coefficient 108.

Force est de relever que Mme [M] ne justifie pas avoir exercé des fonctions relevant d’une classification différente de celle attribuée.

Selon le principe d’égalité de traitement et l’article 1315 devenu 1353 du code civil, s’il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou similaire, il incombe, ensuite, à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

À l’appui de sa prétention, Mme [M] produit sous sa pièce n° 30 un courriel qu’elle adressait le 12 avril 2017 à M. [E], directeur, accompagné de la liste de ses principales réalisations en 2016 relevant de la gestion de ressources humaines, telles que la gestion de ruptures conventionnelles et licenciements, communication et mise en place d’entretiens professionnels, la gestion de dossiers de différents salariés sans que l’ensemble des tâches décrites par la salariée ne se recoupe avec les différentes attributions d’un directeur des ressources humaines, telles qu’elles résultent de la fiche de poste de directeur de ressources humaines (pièce n° 30) communiquée par l’intimée et qui relèvent du traitement de tous les sujets liés aux ressources humaines dans la région d’emploi, de la responsabilité du cycle de vie de tous les employés, et d’un rôle clé dans la conception et le développement de l’organisation avec la direction et les managers.

Aussi, la salariée ne justifie pas s’être trouvée dans une situation identique à celle de Mme [C], directrice des ressources humaines, ni même avoir accompli un travail de même valeur.

Contrairement à ce que soutient la salariée, la société justifie (pièces n° 31 et 24) du remplacement de cette dernière en novembre 2018 sur le poste de responsable des ressources humaines au sein de la société Neopost Shipping par Mme [O] [V] et non par Mme [C].

Force est de relever que les éléments présentés par Mme [M] ne laissent pas supposer une inégalité de traitement.

Mme [M] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire et de fixation de son salaire à la somme de 10 160,11 euros bruts, ainsi que de toutes ses demandes afférentes en ce compris la demande de complément au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de complément au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Au vu des bulletins de salaire, la moyenne de salaire de 5 160,11 euros bruts sera retenue par confirmation du jugement.

Sur la rémunération variable au titre de l’année 2017 :

Contrairement à ce que soutient la société, cette demande figurant au dispositif des conclusions de Mme [M], la cour est saisie.

La salariée sollicite la confirmation du jugement. La société objecte pour sa part que cette demande n’est pas fondée en son principe, ni en son quantum.

Il ressort du contrat de travail en son article 6 que Mme [M] devait percevoir un bonus de 10 % du salaire annuel forfaitaire brut de base, versé après approbation des comptes de la société ( ') pour une réalisation à 100 % des objectifs fixés. Il était prévu qu’en cas de dépassement des objectifs, le bonus pouvait aller jusqu’à 15 % du salaire annuel forfaitaire brut de base.

Il incombe à l’employeur de justifier que sa décision de ne pas accorder la rémunération variable au salarié est fondée objectivement par la non atteinte des objectifs qui lui sont assignés et qui portés à sa connaissance doivent être suffisamment précis.

La société ne produit pas les objectifs individuels que Mme [M] aurait dû atteindre pour l’année 2017.

Ainsi, c’est à juste titre qu’il a été fait droit à la demande de la salariée par les premiers juges à hauteur de la somme de 6 187,74 euros bruts, outre la somme de 618,77 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

A l’appui de sa demande en paiement des heures supplémentaires du 1er mars 2015 au 27 mai 2018, la salariée affirme avoir réalisé plus de 1 965,93 heures supplémentaires au cours des trois dernières années précédant la rupture de son contrat de travail (du 1er mars 2015 au 27 mai 2018). La salariée ajoute qu’elle était contrainte d’effectuer de très nombreux déplacements professionnels, notamment pour se rendre au siège de la société à [Localité 6] situé à plus de 700 kms nécessitant un trajet de près de cinq heures en transport en commun, soit entre trois et six jours par mois ce qui la contraignait à débuter ses fonctions tôt le matin et à finir tard le soir.

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 16 juin 2013, l’action en paiement en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La société lui oppose la prescription partielle de sa demande en ce qu’elle porte sur la période antérieure au 20 mai 2015.

La salariée faisant porter sa demande sur la période du 1er mars 2015 au 27 mai 2018, la demande en paiement d’heures supplémentaires antérieure au 20 mai 2015 est irrecevable pour être prescrite.

La salariée verse aux débats les éléments suivants :

— un décompte des heures supplémentaires alléguées par semaine et par mois (pièce n° 48 de l’appelante),

— des courriels adressés en soirée par la salariée à sa responsable, (pièces n° 13,15,16,35, 19 et 20 de l’appelante).

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l’employeur se borne à réfuter l’accomplissement d’heures supplémentaires et à discuter la force probante des éléments produits sans fournir d’éléments permettant de déterminer les heures de travail effectivement accomplies par la salariée.

La société intimée fait valoir de manière inopérante que Mme [M] n’établit pas avoir accompli ces heures à la demande de sa hiérarchie.

L’article L. 3121-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Par suite, le temps de déplacement professionnel ne peut pas entrer dans le décompte de temps de travail effectif et constituer des heures supplémentaires.

En conséquence, il ressort de l’ensemble des pièces produites au débat que la salariée a bien exécuté des heures supplémentaires sans pour autant atteindre le montant réclamé.

Il sera alloué à titre de rappel d’heures supplémentaires du 20 mai 2015 au 20 mai 2018 les sommes suivantes :

—  10 400 euros bruts au titre de l’année 2015, outre 1 040 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-12 500 euros bruts au titre de l’année 2016, outre 1 250 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-12 000 euros bruts au titre de l’année 2017, outre 1 200 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-7 000 euros bruts au titre de l’année 2018, outre 700 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Le jugement sera infirmé sur ces points.

Sur le repos compensateur :

Le plafond annuel de 220 heures ayant été dépassé en 2015, 2016 et 2017, la créance au titre du repos compensateur sera fixée comme suit :

1 950 euros en 2015

2 150 euros en 2016,

2 570 euros en 2017.

Le jugement sera infirmé sur ces points.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La salariée soutient que la preuve du travail dissimulé résulte du nombre important d’heures supplémentaires effectuées et non payées, alors que la société ne pouvait ignorer sa charge de travail extrêmement importante.

Cependant, le seul accomplissement d’heures supplémentaires par la salariée, et réellement établies, ne permet pas de caractériser une intention frauduleuse de l’employeur à ce titre.

Mme [M] sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  Vous avez été embauchée par Neopost Industrie à compter du 6 janvier 2014 en qualité de Responsable Juridique et Social et en prestation de services pour d’autres sociétés du groupe Neopost et notamment en tant que Responsable Ressources Humaines pour la société Neopost Shipping (à l’époque NID).

Ainsi, vos fonctions supposaient, entre autres, (I) d’être le partenaire privilégié des managers dans la gestion des ressources humaines de Neopost Shipping France et de travailler en étroite collaboration avec eux en ce qui concerne le recrutement, le développement, la formation et la rétention des talents (II) de veiller à l’engagement et la motivation des collaborateurs de Neopost Shipping France en veillant à développer une bonne communication interne et à assurer des conditions de travail harmonieuses, (III) d’assurer l’amélioration des outils et process RH (paye, suivi de la masse salariale et de la politique salariale, enquête de satisfaction, entretien de départ, communication), (IV) de gérer les relations sociales et de s’assurer que les points et décisions prises avec les partenaires sociaux soient bien relayés vers les managers et les salariés. De par votre niveau de poste ainsi que votre expérience nous étions en mesure d’attendre de vous un niveau de responsabilité et d’efficacité afin de résoudre les problématiques liées à la gestion des ressources humaines en accord avec les orientations définies par la DRH de la Business Unit.

Toutefois, force est de constater que vous ne savez pas appréhender les exigences liées à votre poste de Responsable Ressources Humaines de Neopost Shipping que vous exercez maintenant à 100 %, à votre préconisation expresse.

Très régulièrement ces derniers mois, nous vous avons alertée sur les insuffisances identifiées et les axes d’amélioration qu’il vous appartenait de mettre en 'uvre.

Or, les insuffisances qui vous ont été communiquées ont persisté et cela malgré les multiples relances à ce sujet. Elles se caractérisent particulièrement par un manque patent de respect des délais impartis, de retours rapides sur les problématiques rencontrées par les managers et employés, de collaboration avec l’équipe, de professionnalisme et d’implication dans votre activité.

A titre d’illustration, vous devez adresser un rapport mensuel sur les effectifs, leur répartition par catégorie, les entrées-sorties, le taux de sortie, le turnover… Vous n’avez à ce jour pas communiqué de manière automatique chaque mois ce type d’information arguant du changement de prestataire et logiciel de paye qui est pourtant intervenu il y a plusieurs mois. Les autres responsables des ressources humaines régionales font parvenir ce rapport mensuel de manière régulière et sans plus d’outils dédiés à ces reportings.

Nous souhaitons réitérer avec force que la production de reportings est essentielle en cela qu’elle permet à votre hiérarchie d’avoir une vision d’ensemble claire sur les indicateurs clés de l’efficacité de l’organisation des ressources humaines et de mettre en place des actions correctives. Cette remontée d’informations est d’autant plus impérative à l’aune de vos fonctions et de la structure de notre Business Unit et sa présence sur plusieurs sites/pays/continents.

Vous deviez également travailler sur la définition des métiers et des rôles et responsabilités des collaborateurs, vous n’avez à ce jour jamais contribué à ce projet malgré des demandes répétées de votre hiérarchie. Cela vous a notamment été demandé :

— par e-mail du 1/12/2017 avec partage d’un document avec les premières définitions collectées par la société d’étude Pragmaty.

— par email du 4/12/2017 avec partage de définitions de fonctions types ;

— par e-mail du 26/02/2018 avec nouvelle mise à jour du document de partage.

Ce projet est d’autant plus important qu’il permet de préparer la participation aux enquêtes de salaire qui servent à vérifier l’adéquation de notre structure de rémunération avec le niveau du marché dans un contexte où les collaborateurs et les managers français vous ont fait remarquer de possibles écarts qu’il faut absolument documenter par des données fiables.

Sur un autre projet clé, l’enquête de satisfaction et d’engagement des collaborateurs spécifique à Neopost Shipping, il vous a été demandé à de multiples reprises de contribuer par le choix des questions qui vous semblaient les plus importantes, notamment demandes envoyées par e-mails, le 9/02/2018, le 5/03/2018 avec indication que l’enquête devait intervenir au premier trimestre fiscal (1/02/2018 au 30/04/2018), puis le 23/03/2018 avec demande de retour avant le 30/03/2018, ainsi que sur le groupe de travail collaboratif Teams le 13/03/2018 et le 26/03/2018. Vous avez répondu hors délais le 9/04/2018 soit deux mois après la demande initiale, alors même que les questions avaient déjà été communiquées aux membres du comité de direction. Les autres Responsables Ressources Humaines Neopost Shipping ont répondu dans les délais impartis.

Ceci est d’autant plus préjudiciable que la France est le pays où les résultats des enquêtes de motivation que le groupe Neopost a conduit mensuellement depuis juillet 2017, ont été systématiquement négatifs et les plus faibles de Neopost Shipping. Vous ne semblez pas avoir pris la mesure de l’insatisfaction des salariés français, ni avoir la volonté de comprendre les motifs essentiels de ce désengagement par le biais d’une enquête approfondie, ni d’y remédier par un plan d’actions.

En lien avec ce projet, vous n’avez pas davantage mis à jour la base de données qui sert à l’envoi de l’enquête aux collaborateurs alors même que l’importance de maintenir cette base de données à jour vous a été clairement indiquée par e-mail du 1/12/2017 et que la demande de mise à jour en vue de l’enquête était demandée dans l’e-mail du 23/03/2018, relayée sur le groupe collaboratif le 26/03/2018.

II s’agit d’une négligence réitérée, car vous n’aviez déjà pas pris en considération la demande faite par e-mail du 18/12/2017 de rectifier dans cette même base de données les adresses e-mails de deux collaborateurs s’étant plaints de ne pas avoir reçu une communication interne faute d’avoir une adresse exacte dans la base de données.

Pour pallier vos manquements, la Directrice des Ressources Humaines de Neopost Shipping ayant découvert que la base de données malgré ses demandes n’avait pas été mise à jour a dû à la dernière minute passer la journée du vendredi 27 avril à mettre à jour la liste des employés France (entrées-sorties et nouvelles affectations suite à réorganisation) pour être sûr que l’envoi de l’enquête prévue le 30 avril se ferait dans les conditions de fiabilité de l’information requise et ne pas compromettre un projet d’équipe et un investissement temps de plusieurs mois.

Dans le même ordre d’idées et toujours pour travailler sur les problématiques d’engagement des salariés, il vous a été demandé de procéder à des entretiens auprès des salariés démissionnaires. Un questionnaire type a été créé et mis en ligne en version anglaise le 13 mars dernier pour servir de support à ces entretiens. Vous vous étiez engagée à le traduire mais à ce jour, ce document n’est toujours pas disponible en version française pour les salariés français, ce qui est dommageable quant à la connaissance des raisons du turnover constaté et ne permet pas d’y remédier.

Concernant le processus de contrôle de la masse salariale mis en place au sein de Neopost Shipping, vous n’avez pas voulu utiliser lors des augmentations annuelles le document type Excel partagé par e-mail le 22 février ce qui a contraint la Directrice des Ressources Humaines de Neopost Shipping à le remplir pour garantir une vision globale de la masse salariale à la Direction Générale et à la Direction Financière et pouvoir s’assurer du respect du budget.

De plus, le traitement des augmentations des cadres exécutifs français de Neopost Shipping qui devait être mis en paye en mars n’a pas été exécuté dans les temps par vos soins alors même que l’information vous a été transmise le 9/02 et que le 12/02 la confirmation d’une demande de mise en paiement en mars avait été confirmée. C’est le signalement d’un collaborateur insatisfait le 18 avril dernier escaladé au Directeur des Ressources Humaines de Neopost Shipping qui a permis de rectifier cette erreur.

Un manager s’est également plaint de ne pas avoir la visibilité complète de son équipe dans les systèmes RH suite à un changement d’organisation et a escaladé sa demande également jusqu’au Directeur des Ressources Humaines de Neopost Shipping le 23 avril dernier en lui demandant d’intervenir auprès de la paye, le problème perdurant depuis plusieurs mois.

De plus, outre ces retards signalés, le département paye s’est de son côté plaint de retard dans la livraison des données variables de paye allant jusqu’à indiquer dans un e-mail en date du 11 avril dernier que faute d’un changement dans la méthode de travail, il ne pourrait plus assurer la paye de Neopost Shipping. Ceci se reproduit sur la paie de mai, ou le service paie nous signale ne pas encore avoir reçu les éléments permettant de faire une clôture « normale » de paie, à 2 jours de cette clôture. Notamment n’ont pas été communiquées les informations concernant la sortie de 2 collaborateurs les 4 et 7 mai pour leur faire leur solde de tout compte en temps et en heure. Ceci a continué à mettre l’équipe Paie sous tension alors que cela aurait pu être évité.

D’autre part, la communication interne a été identifiée suite à des réunions avec managers et collaborateurs, notamment sur le site R&D de [Localité 6], comme étant un axe d’amélioration essentielle pour permettre aux équipes de comprendre les nouvelles orientations stratégiques de Neopost Shipping, d’en accélérer l’adoption et ainsi améliorer l’engagement des salariés autour d’un objectif commun. Or, vous n’avez pas compris les attentes de votre poste en matière de communication interne. Votre porte de bureau est constamment fermée ce qui n’encourage pas les équipes à vous contacter directement.

Vous n’avez pas pris d’initiative pour résoudre le problème en collaboration avec les managers et être force de propositions. Vous n’avez pas formalisé d’entretiens réguliers avec les responsables du site de [Localité 6] pour discuter de leurs problématiques RH et de gestion du personnel. Encore une fois, tout en vous réclamant du périmètre France, vous avez laissé la Directrice des Ressources Humaines prendre contact avec les managers du site de [Localité 6] pour leur proposer un point régulier afin de mettre en place une communication à l’adresse des collaborateurs mais aussi entre les différents départements.

Invitée, vous avez décliné votre participation dès la deuxième réunion sur le sujet, le 20 avril. De même, vous gérez les relations avec les Instances Représentatives du personnel sans en informer les managers ni les employés et laissez le soin de la communication aux collaborateurs et aux IRPs ce qui est insuffisant et inefficace, voire contre-productif.

Force est donc de constater que vous ne vous conformez pas aux procédures et méthodes mises en place, que votre attention aux détails est pour le moins déficiente et que votre incapacité à répondre dans les délais impartis et à vous impliquer pleinement dans votre travail a des effets directs sur votre niveau de performance et de collaboration. Ceci a d’autre part un impact important sur la Directrice des Ressources Humaines de Neopost Shipping en termes de charge de travail tant par les tâches qu’elle doit exécuter en vos lieu et place que par le temps passé au suivi de votre performance et à vérifier l’accomplissement de vos obligations professionnelles.

Vous n’êtes pas parvenue à assumer vos responsabilités et vos résultats et actions sont bien en-deçà de ce que nous pouvons légitimement attendre d’un profil doté de l’expérience professionnelle dont vous vous prévalez. Votre incapacité à prendre la mesure de votre poste a également entrainé des difficultés relationnelles récurrentes avec vos collègues et les dirigeants. Nous vous avions pourtant fermement rappelé l’importance d’adapter en général un mode d’expression approprié et en particulier à l’aune de vos fonctions qui imposent justesse et courtoisie avec les managers et dirigeants du groupe qui sont en quelque sorte vos « clients » internes.

Ces insuffisances sont d’autant plus inacceptables au regard du soutien dont vous avez pu bénéficier : communication de documents types pour le suivi de la masse salariale, création de sondage/enquête en ligne auprès des démissionnaires, préparation de communication en français en amont de l’enquête de satisfaction, prestation d’aide au recrutement, embauche d’un chargé de Ressources Humaines ainsi que des relances qui vous ont été adressées régulièrement ces derniers mois : entretiens bi-mensuels et e-mails tels que mentionnés ci-dessus. Vous avez également écarté nos propositions d’évolution et de mobilité qui visaient à vous remettre dans des conditions de succès.

Notre patience n’a donc pas été récompensée et nous sommes aujourd’hui contraints de dresser un constat d’échec.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement. ".

Par courrier du 30 juillet 2018, Mme [M] contestait son licenciement.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

La société soutient que Mme [M] ne remplissait pas correctement sa fonction, que son insuffisance professionnelle est matérialisée par son défaut de reporting mensuel, la non contribution à différents projets d’entreprise, tel que le projet de définition des métiers ou le projet relatif à l’enquête de satisfaction, l’absence de mise à jour des bases de données employés, l’absence de mise en place des entretiens auprès des salariés démissionnaires, un manque de communication sur des sujets touchant le service paye, de sorte que le licenciement prononcé est parfaitement justifié.

Sur le défaut de reporting mensuel.

La société allègue que Mme [M] devait adresser à la directrice des ressources humaines un rapport mensuel sur les effectifs, la répartition par catégories, les entrées et les sorties, le taux de sortie et le turnover. La société qui n’établit pas la matérialité de ce grief, allègue sans en justifier que la salariée aurait été mise en garde à plusieurs reprises lors des entretiens bimensuels réalisés au profit de cette dernière, entretiens dont elle ne produit aucun compte rendu.

Pour sa part, la salariée justifie (pièce n° 6) avoir transmis à la directrice des ressources humaines, conformément aux demandes de cette dernière une liste à jour des salariés de la société en France.

Le manquement n’est pas établi.

Sur l’absence de contribution à plusieurs projets d’entreprise.

S’agissant du projet de définitions des métiers, la société qui énonce que la salariée avait pour mission de travailler sur la définition des métiers, des rôles et des responsabilités des collaborateurs, soutient que la salariée n’y a jamais apporté de contribution.

Contrairement aux reproches formulés dans la lettre de licenciement la société n’objective pas qu’une demande ait été formulée à la salariée par Mme [C] selon courriels des 1er et 4 décembre 2017 et 26 février 2018.

En effet, tel que justement soutenu par la salariée, la pièce n° 8 de la société intimée, constituée d’un fichier de métiers adressé à Mme [M] par Mme [C] le 1er décembre 2017 ne contient aucun message et donc aucune demande.

Aux termes des messages adressés à la salariée les 4 décembre 2017 et 26 février 2018, Mme [C] se limite sans formuler aucune demande, à communiquer à la salariée « les jobs description Quadient » (pièce n° 9 de l’intimée) et à joindre un document (pièce n° 10 de l’intimée) non produit aux débats et dont la nature n’est pas identifiée.

Force est de constater que ces trois courriels sont donc purement informatifs et ne caractérisent pas le manquement allégué.

Sur le projet relatif à l’enquête de satisfaction et d’engagement des collaborateurs spécifiques à la société Neopost Shipping.

La société soutient que la salariée y a répondu hors délai, soit deux mois après la demande initiale.

Il est établi (pièces n° 11, 12, 13 et 14 de la société intimée) qu’il a été demandé à trois interlocuteurs dont Mme [M] de contribuer à l’établissement d’une enquête de satisfaction en faisant le choix des questions pertinentes à poser aux salariés, par courriels du 9/02/2018, du 5/03/2018 avec indication que l’enquête devait intervenir au premier trimestre fiscal (1/02/2018 au 30/04/2018), et du 23/03/2018 avec demande de retour avant le 30/03/2018.

Certes, après ce délai, aux termes d’un courriel du 9 avril 2018, (pièce n° 14 de la société intimée) Mme [M] soumettait à Mme [C], deux questions à poser aux salariés dans le cadre de l’enquête. Cependant, il est justifié par la salariée (pièce n° 10) et non contesté par la société, que pour les membres du comité de direction, la date butoir était fixée au 18 avril 2018 et non au 30 mars 2018.

Le manquement n’est pas établi.

Sur le droit à la déconnexion.

La société soutient que Mme [M] a failli dans sa mission de négocier un accord collectif ou à défaut d’établir une charte sur ce sujet.

Rappelant que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, c’est à bon droit que la salariée oppose que ce grief, qui n’est pas visé aux termes de la lettre de licenciement, ne peut fonder la rupture.

Sur l’absence de mise à jour des bases de données employés.

La société reproche à la salariée de ne pas avoir mis à jour la base de données qui sert à l’envoi de l’enquête aux collaborateurs en dépit de courriels adressés en ce sens, le 1er décembre 2017 ainsi que les 23 et 26 mars 2018.

Or, Mme [M] justifie (pièce n°13) avoir répondu à cette demande le 8 décembre 2017 par courriel en communiquant selon ses termes « Comme promis ci-joint, le fichier France à jour », conformément au délai souhaité par la hiérarchie « avant le 8 décembre si possible ».

De plus, l’omission de la salariée de rectifier la base de données suite aux plaintes de deux collaborateurs de ne pas avoir reçu une communication interne, n’est pas établie, au regard de la pièce n°14 de la salariée qui justifie avoir répondu à Mme [C] le 18 décembre 2017 soit le jour même d’une des protestations de cette dernière.

C’est juste titre que Mme [M] objecte qu’il ne saurait lui être reproché une quelconque négligence dans la tenue de la base de données, dès lors que celle-ci était gérée au niveau du groupe des responsables ressources humaines, tel qu’il résulte des différents courriels produits aux débats.

Ce grief n’est pas caractérisé.

Sur l’absence de mise en place des entretiens auprès des salariés démissionnaires.

La société qui indique que selon les missions qui lui étaient dévolues, Mme [M] devait procéder à des entretiens auprès des salariés démissionnaires, soutient que sans respecter ce qui lui était demandé Mme [M] n’a jamais traduit le questionnaire rédigé en anglais qui servait de support à ces entretiens.

Contrairement aux termes de la lettre de licenciement, le questionnaire rédigé en langue anglaise a été communiqué à la salariée par Mme [C], non pas le 13 mars 2018 mais le 20 avril 2018 (pièce n° 16 de l’appelante).

La salariée justifie avoir le même jour communiqué ce document pour traduction à M. [L] [U], chargé des ressources humaines, ce qui fut accompli par ce dernier le 26 avril 2018, tel qu’en témoigne un courriel du même jour.

Il suit de ce qui précède que le manquement n’est pas établi.

Sur le reproche du manque de collaboration avec les équipes et les difficultés relationnelles.

Sans justifier que la porte du bureau de Mme [M] était constamment fermée, ce simple fait ne saurait constituer une insuffisance professionnelle, ni même être caractéristique d’une quelconque difficulté relationnelle.

S’agissant d’un problème de collaboration avec les managers du site de [Localité 6], non précisément identifié aux termes de la lettre de licenciement, c’est de façon vague qu’il est reproché à la salariée une absence d’initiative, alors qu’il ressort de l’entretien annuel d’évaluation 2014 tel que le remarque justement Mme [M], que sa force de proposition sur « la partie RH pure » était soulignée.

La salariée établit s’être investie dans l’accompagnement des ressources humaines sur le site de [Localité 6] et produit aux débats différents courriels (pièces n° 30, 57 et 58) illustrant notamment l’embauche par Mme [M] " d’un profil junior en RH basé à [Localité 6] ", la gestion du service paye ou encore la communication avec les ressources humaines du site de [Localité 6].

Contrairement à ce qui est soutenu par la société, il sera relevé que selon la lettre de licenciement, il n’est pas reproché à Mme [M] un déficit de ses déplacements sur le site de [Localité 6].

Il est également reproché à la salariée de ne pas avoir formalisé d’entretiens réguliers avec les responsables du site de [Localité 6] « pour discuter des problématiques RH et de gestion du personnel. ».

Mme [M] ne justifiant d’aucun élément à cet égard, le reproche est établi dans cette seule mesure.

Sur la gestion des relations avec les instances représentatives du personnel sans en informer les managers ni les employés.

Alors que ce grief n’est établi par la société par aucune pièce, Mme [M] justifie de sa communication avec les managers de la société sur les avis rendus et les questions posées par les instances représentatives du personnel par la production aux débats de plusieurs courriels en date des 2,12,15 et 16 février 2018 (pièce n° 35).

Ce reproche n’est pas constitué.

Sur le manque d’implication de la salariée dans son travail ayant des effets sur son niveau de performance et de collaboration et un impact important sur la Directrice des Ressources Humaines de Neopost Shipping en termes de charge de travail.

Outre la formulation vague du grief aux termes de la lettre de licenciement, la société qui ne produit aux débats aucun des bilans d’évaluation de la salariée, ne justifie pas de la baisse alléguée de la performance de cette dernière ou de quelconque manquement de Mme [M] ayant eu des répercussions sur la charge de travail de la directrice des ressources humaines.

Sur la paye :

L’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir traité dans les temps les augmentations des cadres exécutifs français de la société Neopost Shipping ainsi qu’un retard dans la livraison des données variables de paye.

S’agissant d’un retard de traitement des augmentations des cadres qui auraient dues intervenir selon la lettre de licenciement au mois de mars 2018, le manquement n’est pas objectivé au regard des courriels produits aux débats. En effet, selon un courriel du 18 avril 2018 (pièce n° 22 de l’appelante) la directrice de ressources humaines indique « Les augmentations des seniors leader se font en paye d’avril ». Pour sa part, la salariée confirmait par courriel du 20 avril 2018 avoir fait le nécessaire pour que les cadres bénéficient de leur augmentation en février.

S’agissant du retard dans la livraison des données variables de paye, il est établi au regard de la fiche métier (pièce n° 26 de l’appelante) tel que le soutient justement cette dernière que la livraison des données de la paye n’incombait pas à Mme [M] en sa qualité de responsable des ressources humaines, mais au chargé des ressources humaines.

Aucun de ces griefs n’est établi.

Sur l’absence de communication d’information concernant la sortie de deux collaborateurs les 4 et 7 mai.

Ce grief n’est soutenu par aucune pièce produite aux débats, il n’est donc pas constitué.

Etant relevé que la société ne verse aucun compte-rendu d’entretien, témoignage, document ou tout autre élément probatoire à l’appui des insuffisances alléguées et de leurs conséquences préjudiciables, il n’est pas établi d’insuffisance professionnelle caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture :

En application des dispositions de l’article L.1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minima et maxima variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, Mme [M] ayant acquis quatre ans et cinq mois d’ancienneté au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et cinq mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération ( 5 160,11 euros bruts ), de son âge, ( née en 1975) de son ancienneté et des conséquences du licenciement à son égard tel qu’elles résultent des pièces fournies, (indemnisation par Pôle emploi et suivi d’une formation en anglais) il y a lieu de condamner la société à lui payer la somme de 25 800 euros bruts.

Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur les autres demandes :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat régularisés ;

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Juge Mme [K] [M] recevable en son action à l’encontre de la société Neopost Industrie.

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt rendu le 27 octobre 2022, sauf en ce qu’il a débouté Mme [K] [M] de ses demande au titre des heures supplémentaires, au titre du repos compensateur, en ce qu’il a condamné la société Quadient Industrie à payer à Mme [K] [M] la somme de 21 000 euros de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté Mme [K] [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit partiellement prescrite la demande au titre des heures supplémentaires,

Condamne la société Quadient Industrie à payer à Mme [K] [M] :

au titre des heures supplémentaires :

—  10 400 euros bruts au titre de l’année 2015, outre 1 040 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-12 500 euros bruts au titre de l’année 2016, outre 1 250 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-12 000 euros bruts au titre de l’année 2017, outre 1 200 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-7 000 euros bruts au titre de l’année 2018, outre 700 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Au titre du repos compensateur :

-1 950 euros en 2015.

-2 150 euros en 2016.

-2 570 euros en 2017.

-25 800 euros de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en cause d’appel.

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne,

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Ordonne à la société Quadient Industrie de remettre à Mme [K] [M] les documents de fin de contrat régularisés ;

Condamne la société Quadient Industrie aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente