COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 MAI 2025

N° RG 23/00469 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VV3Z

AFFAIRE :

[U] [F]

C/

S.A.S. CAPTAIN DELIVERY

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Février 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG :

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marie LEFORT

M^e Claire GUIGUI de

la AARPI GUIGUI COHEN AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [U] [F]

de nationalité Française

[Adresse 2]

SAINT DENIS

Représentant : M^e Marie LEFORT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1787

APPELANT

****************

S.A.S. CAPTAIN DELIVERY

N° SIRET : 840 426 845

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Claire GUIGUI de l’AARPI GUIGUI COHEN AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée en date du 21 octobre 2019, M.[U] [F] a été engagé, en qualité de chauffeur livreur, par la société Captain Delivery, qui est spécialisée dans le transport routier et la livraison, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Les parties sont en désaccord sur la date d’embauche initiale, 21 octobre 2019 selon la société et septembre 2019, selon le salarié.

L’emploi de M.[U] [F] relève de la classification « ouvriers roulants » de la convention collective précitée, appartenant au groupe 3 bis. Les dispositions du code des transports relatives à la réglementation sociale des transports sont également applicables.

A compter de mai 2021, M.[U] [F] s’est absenté sans discontinuité.

Le 21 juin 2021, M.[U] [F] a adressé à la société Captain Delivery un courrier lui reprochant les manquements suivants :

— le non respect du salaire minimum conventionnel

— le non paiement d’heures supplémentaires

— la demande de paiement de congés payés non pris

— l’absence de visite médicale de reprise

— l’absence de fourniture de travail

— le non paiement du salaire du mois de mai 2021.

Le 19 juillet 2021, M.[U] [F] a saisi le conseil des prud’hommes d’Argenteuil aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat aux torts exclusifs de son employeur.

Convoqué le 24 septembre 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 6 octobre 2021 suivant, M.[U] [F], assisté d’un conseiller extérieur, a été licencié par courrier du 18 octobre 2021 énonçant un licenciement pour faute grave.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

' Suite aux faits graves dont nous avons pris connaissance vous concernant, nous vous avons convoqué le 24 septembre 2021 par lettre recommandée avec avis de réception à un entretien préalable fixé au 06 octobre 2021.

Cette convocation était doublée d’une mise à pied à titre conservatoire, effective jusqu’à la notification de la présente décision.

Lors de cet entretien du 06 octobre 2021, vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [E] [I].

Nous vous avons exposé les faits fautifs qui vous étaient reprochés. Vous vous êtes contenté de

répondre «je conteste tout » à chaque grief présenté.

Nous n’avons donc pu recueillir aucune explication, puisque vous vous êtes contenté de nier chacun des faits exposés.

Nous vous informons donc, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants:

Pour rappel, vous avez été engagé le 21 octobre 2019 en qualité de chauffeur au sein de notre société.

A cet effet, nous vous avons remis un camion Renault Kangoo immatriculé [Immatriculation 5] ainsi qu’une carte essence TOTAL afin de vous permettre d’effectuer vos missions professionnelles.

Lors de la remise de ces biens appartenant à l’entreprise, il vous a été rappelé – même si cela paraissait évident – que ce camion devait être utilisé exclusivement à des fins professionnelles et qu’il en était de même pour la carte essence TOTAL.

Bien que depuis le mois de mai 2021 vous n’avez pas repris votre poste de travail et êtes en absence injustifiée, vous avez continué à utiliser le camion à des fins personnelles.

1- 1er grief: L’utilisation à des fins personnelles du camion appartenant à la Société

Alors que vous n’étiez pas en poste, puisque vous ne venez plus travailler depuis le mois de mai

2021 – sans en justifier la raison -, vous avez utilisé le camion appartenant à l’entreprise à des fins personnelles.

Pire encore, vous commettez des infractions routières avec le véhicule de la société.

Pour preuve, nous avons reçu un PV de stationnement, le 27 juillet 2021, pour une infraction que

vous avez commise le 19 juillet dernier.

Outre le montant de l’amende que la société a été contrainte de régler, alors que vous n’avez plus repris votre poste, la Société n’a pu utiliser pour son propre compte, son propre véhicule puisqu’il était en votre possession.

Cette situation lui a causé un important préjudice financier.

2- 2ème grief: Désactivation du système de traçage du camion

Dans le cadre de vos fonctions, nous vous avons mis à disposition un camion muni d’un système

de traçage ce dont nous vous avions parfaitement informé.

Vous avez délibérément et sans autorisation de notre part procédé à la désactivation du boîtier de traçage depuis le mois de juin 2021. Ce dont nous avons pris connaissance au mois de septembre 2021.

Votre action ne laisse pas de doute sur vos intentions. Non seulement vous utilisez le véhicule de fonction pour votre compte personnel, mais en plus, vous avez procédé à sa désactivation afin que la Société ne puisse pas conserver la preuve de vos déplacements.

Ce comportement est inacceptable, et révèle là encore, votre volonté de nuire à la Société et à ses biens.

3- 3ème grief: Dégradation du camion nécessitant 6000 ' de réparations

Dans la nuit du 7 au 8 septembre, vous vous êtes introduit au sein du Siège de la Société et avez

déposé le camion, sans en avertir personne.

Puis vous avez laissé les clefs dans la boîte aux lettres de la Société.

Nous n’avons pu que constater que le camion était gravement endommagé et avons immédiatement remis le véhicule à un garagiste.

Ces dégradations sont importantes puisque le devis des réparations transmis s’élève à un montant de 6.000 euros,

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement de votre part, ce d’autant que les dégradations ont

été commises alors que vous vous étiez approprié le véhicule à des fins personnelles.

Le comportement est une fois encore inadmissible.

Pour toutes ces raisons, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Votre licenciement pour faute grave est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture, et

vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre Société à compter de la date d’envoi de cette lettre.[…]'

Le 19 juillet 2021, M.[U] [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil, afin de solliciter la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités afférentes, ce à quoi la société Captain Delivery s’est opposée.

Par jugement rendu le 9 février 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

juge que les manquements de l’employeur ne sont pas démontrés ou ne relèvent pas d’une gravité telle qu’elle pourrait entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

juge que les manquements reprochés dans la lettre de licenciement sont constitutifs d’une faute grave, avec toutes conséquences de droit

condamne la société Captain Delivery prise en la personne de son représentant légal à régler à M.[U] [F] les sommes suivantes :

1 251,46 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires

125,14 euros au titre des congés payés y afférents

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

ordonne à la société Captain Delivery prise en la personne de son représentant légal, la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision

déboute M.[U] [F] du surplus de ses demandes

déboute la société Captain Delivery de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

fixe la moyenne des salaires à 1 554,62 euros

met les entiers dépens éventuels à la charge de la société Captain Delivery prise en la personne de son représentant légal.

Le 13 février 2023, M.[U] [F] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 juillet 2023, M.[U] [F] demande à la cour de :

infirmer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il :

juge que les manquements de l’employeur ne sont pas démontrés ou ne relèvent pas d’une gravité telle qu’elle pourrait entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

juge que les manquements reprochés dans la lettre de licenciement sont constitutifs d’une faute grave, avec toutes conséquences de droit

condamne la société Captain Delivery prise en la personne de son représentant légal à régler à M.[U] [F] les sommes suivantes :

* 1 251,46 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires

* '124,14" euros au titre des congés payés y afférents

fixe la moyenne des salaires à 1 554,62 euros

déboute M.[U] [F] du surplus ses demandes.

Statuant à nouveau :

fixer la moyenne des salaires revalorisée à 2.331 euros

fixer l’ancienneté de M.[U] [F] au 30 septembre 2019 (a minima)

à titre principal, constater les manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M.[U] [F] à la société aux torts de l’employeur

dire que la résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

en conséquence, condamner la société à lui verser:

1 194,64 euros à titre d’indemnité de licenciement (calcul arrêté au 18 octobre 2021)

4 662 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 466 euros congés payés afférents

4 662 euros à titre d’indemnité de congés payés

8.158,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois de salaire)

à titre subsidiaire, dire le licenciement prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse

en tout état de cause, condamner la société Captain Delivery à lui régler les sommes suivantes:

1 194,64 euros à titre d’indemnité de licenciement (calcul arrêté au 18 octobre 2021)

4 662 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 466 euros congés payés afférents

4 662 euros à titre d’indemnité de congés payés (45+17,50 jours, soit 62,50 jours de CP)

8.158,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois de salaire)

condamner la société Captain Delivery à lui régler les salaires dus entre le mois de mai 2021 et le mois d’octobre 2021

la condamner lui régler la somme de 9 324 euros correspondant au règlement des salaires des mois de juin, octobre, novembre 2020 et janvier 2021 (subsidiairement 6 358 euros en retenant le salaire mensuel de base)

condamner la société à lui remettre les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir

la condamner à lui payer la somme de 2 701,36 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires, outre 270 euros de congés payés afférents

débouter la société Captain Delivery de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

condamner la société Captain Delivery à lui payer la somme de 47,40 euros à titre de rappel de salaires par application des minima conventionnels, outre 4 euros de congés payés afférents

la condamner à lui payer les sommes suivantes:

860,56 euros à titre de rappel de salaires pour les jours fériés (subsidiairement 586,80 euros en retenant le salaire de base)

13 986 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (subsidiairement 9 537 euros en retenant le salaire de base)

10 000 euros de dommages et intérêt au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

10 000 euros de dommages et intérêt pour dépassement de la durée légale du travail

dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation

ordonner la capitalisation des intérêts

condamner la société Captain Delivery à lui verser la somme de 3 600 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

condamner la société Captain Delivery aux entiers dépens d’instance

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 6 juin 2023, la société Captain Delivery demande à la cour de :

recevoir la société en ses demandes, fins et conclusions

confirmer le jugement rendu par la section commerce du conseil de prud’hommes d’Argenteuil en ce qu’il a :

jugé que les manquements de l’employeur ne sont pas démontrés ou ne relèvent pas d’une gravité telle qu’elle pourrait entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

jugé que les manquements reprochés dans la lettre de licenciement sont constitutifs d’une faute grave avec toutes conséquences de droit

fixé la moyenne des salaires à 1 554,62 euros

débouté M.[U] [F] de l’intégralité de ses demandes

Statuant à nouveau

à titre liminaire, juger irrecevable la demande de paiement de jours fériés non travaillés car elle doit être considérée comme une demande nouvelle ainsi que la demande au titre de règlement des salaires sur les mois de juin, octobre, novembre 2020 et janvier 2021

fixer le salaire moyen de M.[U] [F] à la somme de 1 554,62 '

constater le paiement par la société de la somme de 808,30 ' au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

juger que les prétendus manquements reprochés à la société au soutien de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne sont pas fondés

juger le licenciement pour faute grave de M.[U] [F] parfaitement fondé

par conséquent, débouter M.[U] [F] de l’intégralité de ses demandes

sur l’appel incident, infirmer le jugement rendu par la section commerce du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

jugé que M.[U] [F] avait réalisé des heures supplémentaires

condamné la société Captain Delivery au paiement des sommes suivantes

* 1251,46 ' au titre des heures supplémentaires

* 125,14 ' au titre des congés payés afférents

* 1000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

ordonné la remise des documents de fin de contrat conforme

Statuant à nouveau :

débouter M.[U] [F] de l’ensemble de ses demandes

en tout état de cause, condamner M.[U] [F] au paiement de la somme de 3600' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

condamner M.[U] [F] aux entiers dépens de la procédure.

Par ordonnance rendue le 25 septembre 2024 le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande en résiliation judiciaire

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 et 1228 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, des faits, manquements ou agissements de l’employeur d’une gravité suffisante, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.

Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, selon le cas.

En cas de licenciement postérieur à la résiliation, celle-ci prend effet à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

M.[U] [F] réitère et complète les motifs de sa demande en résiliation judiciaire, évoquant les griefs suivants:

— le non respect du salaire minimum conventionnel

— le non paiement des jours fériés non travaillés

— le non paiement des salaires des mois de mai à octobre 2021

— les heures supplémentaires et la fixation du salaire de référence

— le travail dissimulé

— le non-respect de la durée légale du travail

— l’exécution déloyale du contrat de travail

— l’absence de fourniture de travail et les rappels de salaires dus à ce titre.

La société Captain Delivery conteste ces griefs.

Sur le non respect du salaire minimum conventionnel

Il résulte du contrat de travail de M.[U] [F] (pièce 2) que ce dernier a été embauché sur la base d’une durée de travail de 35 heures et d’un taux horaire de 10,03 euros. Si aucune des parties ne produit les textes conventionnels qu’elles invoquent, elles s’accordent à dire que le salarié relève du groupe 3 bis de la classification prévue par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport et qu’il devait, à compter de son embauche, être rémunéré sur la base d’un taux horaire de 10,10 euros en application, tel que soutenu par M.[U] [F] et confirmé par l’employeur, de l’accord du 15 mai 2019 relatif aux rémunérations conventionnelles applicables au 1er juin 2019, attaché à la convention collective précitée.

Il résulte des bulletins de paie des mois d’octobre à décembre 2019 (pièce 14), que le taux horaire appliqué était de 10,03, soit inférieur de 0,07 euros au taux conventionnel soit une perte de 31,85 euros pour les 3 derniers mois de 2019.

M.[U] [F] invoque ensuite, l’accord du 23 octobre 2020 relatif à la revalorisation des rémunérations conventionnelles pour invoquer un taux de 10,20 euros à compter du 1er novembre 2020, taux confirmé par la société Captain Delivery qui ne précise pas en l’espèce sur quel texte elle s’appuie.

Les bulletins de paie font apparaître que :

— de janvier 2020 à octobre 2020, M.[U] [F] a été rémunéré sur la base d’un taux horaire de 10,15 euros, soit supérieur de 0,05 euros au taux conventionnel de 10,10 soit un gain de 75,83 euros,

— de novembre à décembre 2020, il a été payé sur la base d’un taux de 10,15, soit un taux inférieur de 0,05 du taux conventionnel (perte de 15,16 euros),

— à compter de janvier 2021, il est rémunéré sur la base d’un taux de 10,25 euros soit supérieur de 0,05 euros au taux conventionnel

— le dernier bulletin établi dans le cadre du licenciement faisant apparaître un taux de 10,48 euros.

Le montant des sommes dues s’élève à 47,01 euros.

Enfin, M.[U] [F] ne conteste pas avoir été payé des sommes dues à l’occasion de son solde de tout compte et il convient de relever qu’il n’a jamais avant le 21 juin 2021 alerté son employeur de cette difficulté.

Ce grief est partiellement établi.

Sur les jours fériés non travaillés

Sur la recevabilité de la demande

La société Captain Delivery soulève l’irrecevabilité de la demande au motif qu’elle est nouvelle, ce que conteste M.[U] [F] qui invoque un lien suffisant avec la demande initiale.

En vertu de l’article 565 du code de procédure civile, les demandes ne sont pas nouvelles 'dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent'.

La demande de paiement des jours fériés tend aux mêmes fins que la demande initiale en paiement de salaire conventionnel, à savoir l’indemnisation des conséquences du non-respect par l’employeur des dispositions conventionnelles et fonde également la demande en résiliation judiciaire.

La demande est donc recevable.

Sur le fond

M.[U] [F] sollicite le paiement des jours fériés suivants:

— lundi de Pâques 2020 ( 13 avril 2020)

— lundi de Pentecôte 2020 (1er juin 2020)

— Fête Nationale 2020 ( 14 juillet 2020)

— Toussaint 2020 ( 1er novembre 2020)

— Noël 2020 ( 25 décembre 2020)

— lundi de Pâques 2021 ( 5 avril 2021)

— lundi de Pentecôte 2021 ( 24 mai 2021)

— Fête Nationale 2021 ( 14 juillet 2021).

M.[U] [F] et la société Captain Delivery invoquent l’application de l’article 7 bis de l’annexe 1 du 7 juin 1961 de la convention collective des transports routiers mais n’en font pas la même interprétation ni application.

Selon l’article 7 bis précité, ' Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l’application des dispositions de la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et portant application de l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977.

a) Cas du personnel justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise

Le personnel ouvrier justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie du paiement de 5 jours fériés légaux par année civile (non compris le 1er Mai), sous réserve d’avoir travaillé normalement les jours ouvrés précédant et suivant immédiatement chaque jour férié considéré.

Sont assimilées à des journées de travail :

— les périodes de congé légal ou conventionnel ;

— les périodes d’incapacité pour accident du travail, à l’exclusion des accidents du trajet ;

— les périodes d’absence autorisée.

L’ancienneté de 6 mois s’apprécie à la date de chacun des 5 jours fériés indemnisables.

La détermination de ces 5 jours fériés payés est faite à l’avance par année civile et pour l’ensemble du personnel par l’employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. À défaut de décision de l’employeur, les 5 jours fériés payés sont les suivants : lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, Fête nationale, Toussaint, Noël.

Les jours fériés, fixés conformément aux dispositions de l’alinéa ci-dessus, sont payés même lorsqu’ils coïncident avec un jour de repos hebdomadaire ou compensateur du dépassement de l’amplitude.

L’indemnité due chaque jour férié non travaillé est égale à la rémunération qu’aurait perçue l’ouvrier s’il avait travaillé effectivement ce jour-là.

Les dispositions du présent paragraphe ne modifient pas les règles fixées par les entreprises si celles-ci conduisent déjà au paiement d’au moins 5 jours fériés légaux non travaillés[…]'.

M.[U] [F] soutient qu’il a travaillé au mois de septembre 2019, avant la signature de son contrat de travail et que cette ancienneté doit être prise en compte dans le calcul de ses droits, ce que la société Captain Delivery conteste.

Il convient de constater que M.[U] [F] ne produit aucun justificatif démontrant qu’il aurait travaillé un mois avant la signature de son contrat de travail.

Comme relevé par la société Captain Delivery, l’ancienneté de 6 mois s’apprécie à la date de chacun des 5 jours fériés indemnisables.

Engagé à compter du 21 octobre 2019, M.[U] [F] a acquis une ancienneté de 6 mois à compter du 21 avril 2020, de sorte qu’il ne pouvait pas prétendre au paiement du lundi de pâques 2020.

Par ailleurs, l’article 7 bis conditionnant le paiement ' sous réserve d’avoir travaillé normalement les jours ouvrés précédant et suivant immédiatement chaque jour férié considéré', la société Captain Delivery démontre par les décomptes des heures travaillées que M.[U] [F] n’a pas travaillé le 2 juin 2020, et en tout état de cause il ne démontre pas avoir travaillé les jours précédant et suivant immédiatement les jours fériés évoqués, de sorte qu’il ne peut pas bénéficier du paiement du lundi de Pentecôte 2020. Il en est de même pour tous les autres jours fériés revendiqués par le salarié, ne remplissant pas la condition de travail effectif de l’article précité.

La société Captain Delivery explique que les plannings prévisionnels communiqués aux salariés étant souvent modifiés, elle réalise chaque mois un décompte des heures de travail réellement effectuées par chaque salarié qu’elle produit aux débats. M.[U] [F] ne justifie pas avoir travaillé les jours précités.

En effet, M.[U] [F] se contente de remettre en cause l’authenticité de ces tableaux au motif qu’ils émanent de l’employeur, sans pour autant produire le moindre justificatif de nature à remettre en cause les informations qu’ils contiennent, les plannings prévisionnels qu’il produit ne permettant pas de confirmer l’effectivité de sa présence, ce d’autant qu’ils ne portent pas sur les périodes des jours fériés revendiqués.

En conséquence, il convient de débouter M.[U] [F] de sa demande en paiement au titre des jours fériés par ajout au jugement.

Sur la demande au titre des rappels de salaire

S’agissant des mois de juin, octobre, novembre 2020 et janvier 2021

La demande est recevable en application de l’article 565 du code de procédure civile dès lors que la demande en paiement de rappels de salaire pour les mois de juin, octobre, novembre 2020 et janvier 2021 tend aux mêmes fins que la demande initiale en paiement de salaire des mois de mai à octobre 2021.

M.[U] [F] conteste la mention de 'congé sans solde’ mentionnés sur les bulletins de paie des mois concernés par sa demande, ce à quoi s’oppose la société.

M.[U] [F] ne produisant aucun élément de nature à contredire les mentions d’absences qu’il n’a jamais remises en cause jusqu’au 21 juin 2021, il sera débouté de sa demande.

S’agissant des mois de mai à octobre 2021

M.[U] [F] soutient qu’à compter du mois de mai 2021, la société Captain Delivery a cessé de planifier M.[U] [F] et de lui régler son salaire, ce que la société Captain Delivery conteste.

La copie écran présentée comme étant un échange Whatsapp entre le salarié et son employeur (pièce 6) ne constitue pas une preuve utile dès lors que rien ne permet de déterminer l’identité des personnes ni la période de ces échanges.

Au contraire, les bulletins de paie de M.[U] [F] font apparaître que celui-ci a été à plusieurs reprises en arrêt:

— au titre de congés sans solde: du 2 décembre au 5 décembre 2019, du 6 mai au 31 mai 2020, du 1er au 30 juin 2020, du 23 juillet au 31 juillet 2020, du 1er octobre au 31 octobre 2020, du 1er novembre au 30 novembre 2020, du 1er décembre au 10 décembre 2020, du 1er janvier au 31 janvier 2021

— au titre d’arrêts maladie: du 1er au 5 mai 2020, du 1er juillet au 22 juillet 2020; du 1er août au 31 août 2020; du 1er septembre au 4 septembre 2020, du 10 février au 16 février 2021.

Si M.[U] [F] soutient qu’il a bénéficié d’arrêt de travail du 12 au 15 novembre 2019, du 2 avril au 5 mai 2020, du 1er au 22 juillet 2020, du 24 juillet au 4 septembre 2020 et du 10 au 16 février 2021, il ne produit qu’une copie écran d’un site dont l’origine n’est pas précisé, sans produire les arrêts de travail ni justifier d’une quelconque contestation, avant son courrier du 21 juin 2021, de ses congés sans solde mentionnés sur ses bulletins de salaire.

Par ailleurs, par courrier du 15 septembre 2021, la société Captain Delivery a mis en demeure M.[U] [F] de reprendre son poste en lui rappelant qu’il avait transmis un arrêt de travail du 2 avril au 5 mai 2021 et qu’à l’issue, et malgré ses sollicitations, il n’avait pas repris son poste ni répondu pour pouvoir convenir d’une date pour la reprise médicale de reprise. Ce n’est qu’après ce courrier que M.[U] [F] s’est manifesté via son conseil pour fixer une date de reprise.

Enfin, la société Captain Delivery produit l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du 18 octobre 2021 par laquelle le bureau a rejeté la demande du salarié de provision de ce chef au motif que le salarié n’avait pas repris son poste malgré les multiples injonctions de son employeur et qu’il ne démontrait pas être resté à la disposition de son employeur durant cette période ni que son employeur était à l’origine de son absence.

En tout état de cause, au vu de ses absences établies, il convient de le débouter de sa demande en paiement des salaires de mai et octobre 2021 du fait de son absence continue durant ces deux mois par confirmation du jugement.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires et de la fixation du salaire de référence

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L.3171-4 du code du travail exprime qu'«en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.»

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

M.[U] [F] soutient qu’il a réalisé chaque mois des dizaines d’heures supplémentaires, ni déclarées ni payées, ce que conteste la société Captain Delivery qui invoque l’application de l’article 26 de l’annexe 1 de la convention collective.

L’annexe 1 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport concerne les ouvriers et résulte de l’accord du 16 juin 1961.

Selon l’article 1 de l’annexe précitée relatif à l’objet, ' La présente convention nationale annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l’article 24 de la convention collective nationale du 21 décembre 1950, les conditions particulières de travail du personnel de la catégorie « Ouvriers » occupé dans les entreprises visées par cette convention'.

Selon l’article 2 de l’annexe précitée relatif aux groupes d’ouvriers intéressés, ' Les ouvriers intéressés par la présente convention nationale annexe sont répartis entre les groupes ci-après:

1° Personnel roulant « voyageurs » ;

Personnel roulant « transports en commun » ;

Personnel roulant « services réguliers » ;

Personnel roulant « services de tourisme » ;

Personnel roulant « grandes remises » ;

Personnel roulant « services d’ambulance » ;

2° Personnel roulant « marchandises » ;

3° Personnel de déménagement ;

4° Personnel de manutention et ouvriers divers ;

5° Ouvriers affectés à l’entretien et à la réparation du matériel automobile.

Les ouvriers des 4 premiers groupes sont dénommés " ouvriers des transports'.

L’article 26 s’intègre dans le chapitre IV relatif aux dispositions particulières au personnel roulant ' marchandises'. Si le paragraphe 1 relatif au champ d’application indique que 'les dispositions du présent article s’appliquent aux seuls personnels coursiers, tels que définis dans la nomenclature d’emploi annexée à la présente convention collective, des entreprises dites de courses. Il s’agit des entreprises qui exercent une activité de course urbaine et/ou périurbaine:

— consistant en l’acheminement de plis, colis ou objets, sans rupture de charge ; la prise en charge et la livraison de chaque marchandise ayant lieu dans une même zone urbaine et/ou périurbaine;

— et s’effectuant dans le temps nécessaire à l’exécution de la prestation, sans pouvoir excéder 12 heures, au moyen de véhicules 2 roues', il ajoute que ' les dispositions du présent article s’appliquent également dans les entreprises exploitant à titre principal des véhicules 2 roues, pour les mêmes activités de course urbaine et/ou périurbaine, lorsque les personnels coursiers sont affectés sur tout véhicule jusqu’à 3,5 tonnes de PTAC', ce qui est le cas des salariés de la société Captain Delivery. En effet, les deux parties s’accordent pour dire que M.[U] [F] relève de la classification du groupe 3 bis défini comme suit: ' ouvrier chargé de la conduite d’un véhicule jusqu’à 3,5 tonnes qui charge et décharge sa marchandise à la porte du destinataire'.

En conséquence, il convient de faire application de cette annexe et de son paragraphe 2 relatif à la durée de travail qui dispose :

' 2.1. Amplitude

L’amplitude de la journée de travail est l’intervalle existant entre 2 repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.

L’amplitude de la journée de travail des personnels coursiers débute, en fonction des circonstances :

— à l’heure de prise de service fixée à l’entreprise ou à tout autre lieu déterminé par l’employeur;

— à l’heure de début de tournée ou à l’heure d’enlèvement de la première course selon la nature du travail qui leur est confié (tournée ou course à course), sans pouvoir être postérieure à l’heure de prise du service fixée ci-dessus.

L’amplitude de la journée de travail des personnels coursiers prend fin, en fonction des circonstances :

— à l’heure à laquelle le coursier quitte l’entreprise ou tout autre lieu déterminé par l’employeur;

— à l’heure de fin de tournée ou de la livraison de la dernière course.

Limites

L’amplitude de la journée de travail des coursiers ne peut être supérieure à 10 heures.

Néanmoins, dans le cas où les conditions d’exploitation le rendent nécessaire, l’amplitude de la journée de travail peut être prolongée dans la limite maximale de 11 heures 2 fois par semaine.

2.2. Principe de décompte de la durée du travail

Afin de tenir compte des périodes d’inaction, de repos, repas, pauses, coupures et de la variation de l’intensité de leur activité, l’amplitude journalière servant au décompte du temps de travail effectif est diminuée d’une durée forfaitaire d’une heure.

La durée du travail effectif des personnels coursiers s’effectue par la base du cumul mensuel de leurs durées d’activité journalières telles que décomptées ci-dessus.

Lorsque les heures décomptées selon les règles définies précédemment génèrent des heures supplémentaires, celles-ci sont majorées et ouvrent droit à l’attribution de repos compensateur conformément à la réglementation en vigueur.

Sont des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 151,67 heures mensuelles.

Il résulte de ces dispositions que le temps de travail du salarié est décompté mensuellement et non par semaine comme retenu par le conseil des prud’hommes, de sorte que les heures travaillées au-delà de 151,67 heures sont des heures supplémentaires.

La société Captain Delivery produit les tableaux de décompte des heures réalisées par M.[U] [F]. Si ce dernier conteste leur bien fondé et produit à cet effet trois plannings prévisionnels, il convient de relever que les différences apparaissant sur les tableaux de décompte des heures de travail réalisées au regard des plannings prévisionnels produits par le salarié sont toujours en faveur de M.[U] [F]. A titre d’exemple, l’employeur lui a compté 74 heures pour la période du 13 au 19 septembre 2020 contre 68 mentionnées dans le planning prévisionnel; 54 heures pour la période du 7 au 13 février 2021 contre 50 heures prévisionnelles; 91 heures pour la période du 21 au 27 février 2021 contre 42 heures prévisionnelles. Le caractère prévisionnel des plannings apparaît également avec la formule y figurant ' extra possible'. C’est donc à tort que M.[U] [F] reproche à la société de ne pas comptabiliser toutes les heures travaillées. Le décompte d’heures de travail réalisées par M.[U] [F] et le tableau récapitulatif des heures travaillées produits par la société démontrent que M.[U] [F] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires.

L’attestation de Mme [Y] [R] [P] (pièce 20), salariée d’une autre société de livraison, selon laquelle ' M.[U] [F] avait des horaires conséquents ( 8h-22h allant jusqu’à 00h parfois sans pause)' et ' de l’avoir vu à plusieurs reprises prendre des tournées en plus des siennes’ et avoir ' contacté régulièrement les gérants de captain Delivery pour leur faire part des heures supplémentaires attribuées à M.[U] [F] en plus de son planning initial’ interroge sur les conditions dans lesquelles une salariée d’une entreprise tierce est en capacité de constater et d’évaluer le temps de travail de M.[U] [F], salarié n’appartenant pas à sa société. En tout état de cause, cette seule attestation n’est pas de nature à contredire utilement les tableaux et décomptes produits par la société.

Faute pour M.[U] [F] de produire d’autres justificatifs de nature à démontrer l’existence d’heures supplémentaires et à contredire les éléments produits par la société, il convient de constater que M.[U] [F] ne démontre pas la réalité d’heures supplémentaires par infirmation du jugement et que le salaire de référence est 1 554,62 euros par confirmation du jugement.

Ce grief n’est donc pas établi.

Sur la demande au titre du non-respect de la durée légale du travail

M.[U] [F] soutient qu’il a régulièrement dépassé la durée maximale hebdomadaire du travail qui a souvent excédé 48 heures pour atteindre parfois des durées allant jusqu’à 68 heures en une semaine, ce que conteste la société Captain Delivery.

Comme rappelé dans le précédent paragraphe, la convention collective nationale prévoit un décompte spécifique du temps de travail puisque se calculant au mois et non à la semaine et aucune heure supplémentaire n’a été retenue, de sorte que ce grief n’est pas établi.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Cette demande étant fondée sur des heures supplémentaires non retenues et l’allégation selon laquelle le salarié aurait travaillé avant la signature de son contrat de travail n’étant pas établie, ce grief n’est pas établi.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

M.[U] [F] reproche à la société Captain Delivery, ce que cette dernière conteste, de lui avoir refusé le bénéfice de ses congés annuels, en lui imposant des congés sans solde et de n’avoir pas organisé de visite médicale de reprise après son arrêt du 24 juillet au 4 septembre 2020 puis après celui du 2 avril au 5 mai 2021, invoquant ses problèmes de santé ( lombalgies).

Sur les congés payés

Selon l’article L3141-1 du code du travail, ' Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur'.

Selon l’article L3141-3 du code du travail, ' Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables'.

En vertu du principe d’annualité des congés payés résultant de l’article L. 3141-1 du code du travail, l’indemnité compensatrice de congés payés prévue par l’article L. 3141-6 du contrat de travail ne concerne que les congés non pris par le salarié au titre de la période de référence en cours à la date de la rupture du contrat de travail. Mais si le salarié ne prend pas ses congés au cours de la période de référence, pour un motif ne résultant pas du fait de l’employeur, il ne peut prétendre à une indemnité (Soc. 28 janvier 2004 n°01-46.314, publié) de même lorsque l’employeur ne l’a pas empêché de les prendre ( Soc. 10 février 1998, n°95-42.334, publié).

Le contrat de travail signé par M.[U] [F] prévoit expressément que s’agissant des congés payés, il bénéficiera des congés payés calculés selon les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires.

Selon l’article 7 de la convention collective nationale précitée, ' Conformément à la législation en vigueur, les ouvriers bénéficient d’un congé annuel payé de 2 jours et 1/2 ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.

Pour l’appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, dans les entreprises qui sont tenues de s’affilier à une caisse interprofessionnelle de congés payés, ces dates sont avancées au 1er avril et au 31 mars.

La période des congés annuels s’étend à l’année entière, étant précisé que, dans tous les cas, et par dérogation à l’article L. 223-8 du code du travail, le personnel bénéficiera sur sa demande d’au moins 24 jours ouvrables de congé au cours de la période allant du 1er juin au 31 octobre, sous réserve des dispositions des articles 20, 21 et 31 ci-dessous :

— soit en continu ;

— soit, si les conditions de l’exploitation l’exigent, en deux fractions de 18 et 6 jours.

Lorsque la fraction la plus longue du congé annuel est de 18 jours, le solde de ce congé peut être pris en une seule fois.

Pour l’application des dispositions du code du travail relatives au fractionnement du congé principal annuel payé et dans la limite de 24 jours, notamment en ce qui concerne l’attribution éventuelle d’un congé supplémentaire, la période à prendre en considération est celle du 1er juin au 31 octobre, sous réserve des dispositions des articles 20, 21 et 31 ci-dessous. Que le fractionnement résulte de l’initiative de l’employeur ou du salarié, il est attribué :

—  2 jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé annuel pris en dehors de l’une ou de l’autre des périodes ainsi définies est au moins égal à 6 ;

—  1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce même nombre est égal à 3, 4 ou 5.

Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur'.

Il convient de constater que les bulletins de paie de M.[U] [F] portent mention du nombre de congés payés N-1 et des congés payés N acquis, pris et le solde, permettant ainsi sa parfaite connaissance de ses droits. Le salarié ne produit aucune demande écrite de congés qui aurait été refusée par son employeur ni aucune réclamation sur ce point avant sa lettre aux fins de résiliation judiciaire. Il soutient sans le démontrer que l’employeur faisait figurer systématiquement sur ses bulletins de paie la mention ' congés sans solde’ sans démontrer qu’il s’agissait de congés payés déguisés et imposés. Il convient de rappeler qu’un salarié peut prendre un congé en raison de besoins personnels (pour s’occuper de ses enfants ou pour voyager, par exemple) ou professionnels (pour créer une entreprise, par exemple), ce congé étant appelé congé sans solde. M.[U] [F] ne produit aucun justificatif de nature à démontrer une quelconque opposition de son employeur à poser des congés annuels.

Enfin, comme relevé à juste titre par le conseil des prud’hommes, M.[U] [F] avait jusqu’au 31 mai 2022 pour formaliser une demande de congés pour la période de référence, le bulletin de paie de avril 2021 faisant apparaître un total de 19 jours de congés payés non pris pour l’année N-1 et 27,50 pour l’année N.

Néanmoins, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement, ce qu’il ne fait pas.

La Cour de cassation affirme que le manquement de l’employeur à son obligation en matière de droit à congé payé n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démonter un préjudice distinct qui en résulterait (Cass. soc. 11 mars 2025, n° 21-23.557 FSB, Cass. soc. 11 mars 2025, n° 23-16.415 FSB, Cass. soc. 11 mars 2025, n° 23-19.669 FSB, Cass. soc. 11 mars 2025, n° 24-10.452 FSB).

En l’espèce, il résulte des bulletins de paie qu’à plusieurs reprises, le salarié n’a pas travaillé et a bénéficié de congés sans solde. Il n’invoque aucun préjudice particulier du fait de la non prise de congés annuels.

Le solde de tout compte fait apparaître au 18 octobre 2021 un paiement de 808,30 euros au titre de l’indemnité de congés payés. M.[U] [F] ne conteste ni le bien fondé de cette indemnité ni son montant.

En conséquence, et faute de démontrer un préjudice spécifique, il convient de constater qu’il ne peut prétendre à aucun dommages-intérêts pour impossibilité de prendre les congés payés par confirmation du jugement.

Ce grief est partiellement établi.

Sur les visites médicales de reprise

Selon l’article R4624-31 du code du travail, dans sa version applicable au litige, ' Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.'.

Il convient de constater que du 24 juillet au 4 septembre 2020, 42 jours se sont écoulés et 33 jours du 2 avril au 5 mai 2021.

Néanmoins, il résulte de la mise en demeure du 15 septembre 2021 (pièce 6) adressée au salarié par l’employeur que ce dernier lui demandait de convenir d’une date pour la visite médicale de reprise après son arrêt du 2 avril au 5 mai. M.[U] [F] ne justifie pas s’être présenté au siège de l’entreprise. Ne sachant pas à quelle date M.[U] [F] devait reprendre, l’employeur ne pouvait organiser utilement une visite médicale de reprise, l’intéressé étant en absence irrégulière.

En tout état de cause, M.[U] [F] n’a à aucun moment saisi le médecin du travail et le certificat médical établi le 4 juin 2021 par le docteur [B] [M] qui adresse le salarié à un confrère au motif que M.[U] [F] ' présente un syndrome anxio-dépressif suite surmenage au travail selon le patient', sans faire mention de lombalgies comme évoqué par le salarié, ne démontre aucun lien entre l’absence de visite médicale et d’éventuels problèmes de santé.

Ce grief n’est pas établi.

Sur la demande au titre de l’absence de fourniture de travail et les rappels de salaires dus à ce titre

M.[U] [F] soutient qu’à compter du mois de mai 2021, la société Captain Delivery a refusé de lui fournir du travail en dépit de ses demandes répétées et de son courrier du 21 juin 2021, ce que conteste la société Captain Delivery.

Comme indiqué ci-dessus, M.[U] [F] ne justifie d’aucune ' demandes répétées’ et ne démontre pas que les congés sans solde mentionnés sur ses bulletins de salaires sont erronés. Il ne produit aucun justificatif de nature à contredire la mise en demeure du 15 septembre 2021 adressé par l’employeur.

Ce grief n’est pas établi.

Au vu de ce qui précède, seuls les griefs relatifs au taux horaire appliqué et aux congés payés ont été partiellement retenus. Néanmoins, au vu de la modicité de la somme dûe pour le taux horaire et de l’absence de préjudice s’agissant des congés payés, ils ne constituent pas des motifs d’une gravité telle qu’ils justifieraient une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. En conséquence, il convient de débouter M.[U] [F] de sa demande en résiliation judiciaire par confirmation du jugement.

Sur le licenciement pour faute grave

Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, la société Captain Delivery soutient les motifs de la lettre de licenciement à savoir:

— l’utilisation de la voiture mise à disposition par l’entreprise à des fins personnelles

— la désactivation du système de traçage du camion

— la dégradation du camion nécessitant 6 000 euros de réparations.

Sur l’utilisation de la voiture immatriculée [Immatriculation 6] mise à disposition par l’entreprise à des fins personnelles

La société Captain Delivery expose que M.[U] [F] a quitté son poste de travail en mai 2021 et que le 19 juillet 2021, alors qu’il n’avait pas repris son travail, il a commis avec le véhicule une infraction au code de la route ( non paiement de la redevance de stationnement) que la société a dû régler pour un montant de 35 euros (pièce 13), précisant que M.[U] [F] n’a restitué le véhicule que dans la nuit du 7 au 8 septembre 2021.

M.[U] [F] a produit une vidéo (pièce 24) datée du 13 juillet, sans mention de l’année, montrant un individu, voire 2, non identifiés, filmant de nuit le véhicule immatriculé [Immatriculation 6], et déposant une clef dans une boîte aux lettres portant l’étiquette 'Captain Delivery'. Cette restitution non faite contradictoirement en présence d’un représentant de la société ne suffit pas à prouver que le véhicule a été remis le 13 juillet 2021. Ayant la responsabilité de ce véhicule et se trouvant en absence injustifiée depuis mai 2021, M.[U] [F] se devait de le restituer à son employeur.

En conséquence, le grief est établi.

Sur la désactivation du système de traçage du camion

La société Captain Delivery produit un courrier de la société Kinesis fleet du 4 août 2021 confirmant que ' la société Captain Delivery a commandé et installé 2 boîtiers Kinesis télématique et géolocalisation.[….]

1- Renault Kangoo [Immatriculation 6] installé le 21 mai 2020

2- Renault Kangoo [Immatriculation 7] installé le 29 mai 2020.

Les deux boîtiers sont inaccessibles car ont été déconnectés et donc invisible dans le système

Boîtier 1 depuis le 5 juin 2021

Boîtier 2 depuis le 4 juillet 2021".

Ce courrier est signé par M.[X] [L], Wyngaerdt, Sales Manager.

M.[U] [F] le conteste, se contentant d’affirmer qu’il ne voit pas comment il aurait pu procéder et de relever que l’attestation ne comporte pas le cachet de l’entreprise alors que ce courrier est rédigé à l’entête de la société Kinesis fleet et signé par le responsable commercial de celle-ci.

Ce grief est établi.

Sur la dégradation du camion nécessitant 6 000 euros de réparations

M.[U] [F] relève que la société Captain Delivery produit un simple devis, sans démontrer avoir réalisé les travaux et soutient que, par le biais de la vidéo produit, il démontre l’absence de dégradations.

Néanmoins, dès lors que M.[U] [F] ne justifie pas d’une remise officielle et contradictoire du véhicule à son employeur, la vidéo ne démontre nullement l’état dans lequel se trouvait le véhicule lors de la récupération de celui-ci par la société.

Par ailleurs, il importe peu que la société ait ou non procédé aux réparations dès lors que le devis établi par la SARL carrosserie d'[Localité 4] (pièce 12), lors de la réception du véhicule le 8 septembre 2021, fait apparaître les dégradations sur le véhicule. Le montant du préjudice est sans effet.

Le grief est donc établi.

Les griefs établis sont d’une gravité telle puisque remettant en cause les obligations inhérentes au contrat de travail notamment celle d’utiliser à des fins professionnelles son outil de travail, qu’il convient de dire le licenciement fondé sur une faute grave par confirmation du jugement.

Sur les demandes incidentes de la société Captain Delivery

Sur les heures supplémentaires

La Cour n’ayant pas retenu l’existence d’heures supplémentaires, les condamnations de ce chef et des congés payés afférents prononcées par le conseil des prud’hommes sont infirmées.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

M.[U] [F] ayant été débouté de l’ensemble de ses demandes, il convient d’infirmer le jugement condamnant la société Captain Delivery à payer à M.[U] [F] la somme de 1 000 euros.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner M.[U] [F] à payer à la société Captain Delivery la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner M.[U] [F] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes d’Argenteuil du 9 février 2023 sauf en ce qu’il a condamné la société Captain Delivery à payer à M.[U] [F] des heures supplémentaires et les congés afférents et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant;

Dit recevables mais mal fondées les demandes en paiement de jours fériés et de rappels de salaires des mois de juin, octobre, novembre 2020 et janvier 2021;

Déboute M.[U] [F] de ces demandes;

Déboute M.[U] [F] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés afférents;

Condamne M.[U] [F] à payer à la société Captain Delivery la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[U] [F] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente