REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 MAI 2025

(n° , 19 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06727 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCLX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F19/08191

APPELANTS

Madame [RR] [MV] ès qualités d’ayant-droit de M. [B] [U]

[Adresse 2]

[Localité 8]

Représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

Monsieur [M] [U] ès qualités d’ayant-droit de M. [B] [U]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

Madame [J] [U] ès qualités d’ayant-droit de M. [B] [U]

[Adresse 3]

[Localité 7]

Représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

INTIMEE

S.A. TELERAMA

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentée par M^e Maude BECKERS, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 141

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [U] a été engagé par la société Télérama par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1997, avec reprise d’ancienneté au 1er juillet 1992, en qualité de rédacteur.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des journalistes.

De 2003 à 2008, il a exercé les fonctions de rédacteur en chef adjoint à la direction du service cinéma.

En 2008, il était mis en cause pour son mode de gestion des équipes.

De 2008 à 2012, il était grand reporter.

En 2012, il était nommé rédacteur en chef adjoint sur les premières pages du journal.

En 2013, il était nommé rédacteur en chef adjoint cinéma web.

Le 1er juillet 2016, il a fait l’objet d’un avertissement.

En 2016, il était de nouveau grand reporter au service culture.

En 2018, il était nommé au poste chef de service cinéma web au sein du service écran.

Par lettre du 26 avril 2019, M. [U] était convoqué pour le 10 mai 2019 à un entretien préalable à son licenciement. Son licenciement lui a été notifié le 23 mai 2019 pour faute grave, caractérisée par des faits de harcèlement moral et sexuel ainsi que des propos à connotation sexiste et homophobes.

Le 13 septembre 2019, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par une décision du 23 septembre 2021, la Commission arbitrale des journalistes, saisie conformément à l’article L. 7112-4 du code du travail, a retenu l’existence d’une faute grave et « réduit à la somme de 139 000 euros le montant de l’indemnité d’ancienneté » devant être allouée à M. [U] par la société Télérama, condamnant en outre celle-ci à devoir lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 3 juin 2022, rendu sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit que M. [U] n’établit pas les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

— dit que le licenciement notifié à M. [U] le 23 mai 2019 est justifié par une faute grave ;

— dit prescrite la demande d’annulation de l’avertissement du 1er juillet 2016 ;

— débouté M. [U] de ses demandes ;

— débouté la société Télérama de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [U] aux dépens.

M. [U] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 4 juillet 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

La société Télérama a constitué avocat le 1er août 2022.

M. [U] est décédé le 9 octobre 2024 en cours d’instance. Mme [RR] [MV], M. [M] [U] et Mme [J] [U] ont repris l’instance en qualité d’ayants-droits de M. [U].

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 mars 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [MV], M. [M] [U] et Mme [J] [U], en qualité d’ayants-droits d'[B] [U], demandent à la cour de :

— in limine litis déclarer recevable la reprise d’instance formée par Mme [RR] [MV], M. [M] [U] et Mme [J] [U] en leur qualité d’ayants-droits ;

— juger que M. [U] établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

— juger que la société échoue à démontrer que ces faits sont étrangers à tout harcèlement moral ;

— juger que la société a commis des faits de harcèlement moral à l’encontre de M. [U] ;

— juger que le licenciement de M. [U], aboutissement de ce harcèlement moral, est nul ;

— prononcer l’annulation de l’avertissement disciplinaire illicite en date du 1er juillet 2016 ;

— condamner la société à verser aux ayants-droits de M. [U] les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour harcèlement moral : 92 640 euros nets ;

— dommages-intérêts pour licenciement nul : 1 250 680 euros nets ;

— dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier d’une retraite majorée : 98 296 euros nets ;

— indemnité compensatrice de préavis : 15 440 euros bruts ;

— congés payés afférents : 1 544 euros bruts ;

— remboursement des indemnités pôle emploi ;

— dommages-intérêts pour avertissement disciplinaire illicite : 2 000 euros nets.

A titre subsidiaire, ils demandent à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes au titre d’une exécution déloyale de son contrat de travail et d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de :

— juger que M. [U] a été victime d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

— juger que le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Télérama à verser aux ayants-droits de M. [U] les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 92 640 euros nets ;

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 146 680 euros nets ;

— indemnité compensatrice de préavis : 15 440 euros bruts ;

— congés payés afférents : 1 544 euros bruts ;

— remboursement des indemnités pôle emploi.

A titre infiniment subsidiaire, ils demandent à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes au titre d’un licenciement dépourvu de faute grave et de :

— juger que le licenciement de M. [U] est dépourvu de faute grave ;

— condamner la société Télérama à verser à M. [U] aux ayants-droits de M. [U] les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 15 440 euros bruts ;

— congés payés afférents : 1 544 euros bruts.

En tout état de cause, ils demandent à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de ses autres demandes et de :

— juger que Télérama a violé son obligation de sécurité à l’égard de M. [U] ;

— juger que le licenciement de M. [U] a été prononcé dans des conditions brutales et vexatoires ;

— condamner la société à verser aux ayants-droits de M. [U] les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 46 320 euros nets ;

— dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 46.320 euros nets ;

— article 700 du code de procédure civile : 8 000 euros ;

— les dépens ;

— ordonner la publication, aux frais de la société, du jugement à intervenir dans les trois journaux suivants : Télérama, Médiapart, Le Parisien dans un délai de 8 jours à compter du prononcé du jugement à intervenir, et sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

— ordonner l’affichage sous contrôle d’huissier et aux frais de la Société, pendant une durée de 30 jours, de la décision à intervenir sur la porte d’entrée du siège social de Télérama.

Au soutien de leurs demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Mme [MV], M. [M] [U] et Mme [J] [U], en qualité d’ayants-droits d'[B] [U], exposent que :

— in limine litis, la reprise d’instance par les trois requérants (Mme [RR] [MV], M. [M] [U] et Mme [J] [U]) en leur qualité d’ayants-droits de M. [U] est recevable ; l’acte de notoriété produit atteste de leur qualité à agir ;

— à titre principal, les appelants établissent des faits laissant présumer un harcèlement moral ; M. [U] a fait l’objet d’une mise à l’écart à compter de la nomination de Mme [DA] ; il s’est vu notifier verbalement l’interdiction d’écrire sur le thème du cinéma (pourtant son domaine de spécialité) ; il s’est vu interdire de participer à des émissions télé, radio ou web sur le cinéma ; l’avertissement disciplinaire qui lui a été notifié le 1er juillet 2016 est une sanction manifestement illicite (faute pour la société de satisfaire aux conditions d’opposabilité de son règlement intérieur au salarié) ; il a été privé d’entretiens d’évaluation et d’entretiens professionnels et de carrière ; il assumait une surcharge de travail ; il a subi un management toxique de la part de Mme [DA] ainsi qu’une insubordination vexatoire et un dénigrement de la part d’un membre de son équipe (M. [EL]) avec le soutien de Mme [DA] ; aucune mesure n’a été prise en dépit de ses alertes et de la dénonciation de son harcèlement ; l’atteinte à sa santé physique et mentale est patente et le lien de causalité entre ses difficultés professionnelles et le développement de sa maladie neurologique incurable, cause de son décès, est démontré ; la société échoue à démontrer que ces agissements seraient étrangers à tout harcèlement moral ;

— il convient donc de prononcer la nullité du licenciement de M. [U] dès lors que le licenciement est la suite du harcèlement moral subi et qu’il se fonde sur des faits en lien avec ce harcèlement ;

— à titre subsidiaire, son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; il a fait l’objet d’un licenciement verbal avant l’entretien préalable ; la lettre de licenciement est insuffisamment motivée et la société a refusé de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement malgré une demande du salarié en ce sens ; les griefs invoqués par la société au soutien du licenciement sont prescrits et les faits antérieurs à l’avertissement de 2016 ne peuvent être pris en compte ;

— la société ne rapporte pas la preuve d’une quelconque faute grave ; aucune procédure pénale n’a été menée ; les griefs invoqués par l’employeur, replacés dans leur contexte, ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel, d’un harcèlement moral ni de propos homophobes ;

— le rapport d’enquête interne sur lequel se fonde uniquement la société pour démontrer l’existence d’un prétendu harcèlement sexuel commis par le salarié est dénué de toute valeur probante ; il doit être écarté des débats, faute de respecter les principes d’impartialité et de neutralité ; l’enquête a été confiée à un prestataire externe manquant d’impartialité ; en outre, un conflit d’intérêt direct existait puisque ce même prestataire réalisait des formations pour la société en matière de prévention du harcèlement et des agissements sexistes ; l’enquête ne respectait pas non plus le principe d’objectivité puisqu’elle était « àcharge » ; elle ne respectait pas plus le principe du contradictoire et partant « le principe de prudence » ; elle était incomplète (seules 22 personnes ont été auditionnées) ; elle a méconnu le principe de discrétion ;

— à titre infiniment subsidiaire, les griefs invoqués par l’employeur ne sont pas constitutifs d’une faute grave ; le prétendu harcèlement moral imputé à M. [U] n’est nullement démontré ; sur le prétendu harcèlement sexuel et les propos sexistes reprochés au salarié, les ayants-droits produisent de nombreux éléments venant contredire les conclusions du rapport ; les attestations produites attestent « de son intégrité » ; les prétendus propos homophobes ne sont pas établis ;

— à titre principal, les ayants-droits rapportent la preuve d’un préjudice moral distinct résultant du harcèlement moral subi par M. [U] ;

— à titre subsidiaire, le manquement à l’exécution déloyale du contrat de travail par la société est établi et ouvre droit à réparation ;

— la société a méconnu son obligation de sécurité en n’ayant conduit aucune enquête malgré les alertes de M. [U] sur le harcèlement qu’il subissait ; la preuve du préjudice causé à ce dernier est rapportée ;

— le préjudice de M. [U] pour « perte de chance de bénéficier d’une retraite majorée » est en outre démontré ;

— le préjudice résultant d’un licenciement brutal et vexatoire est également établi ; la publicité de cette mesure a causé une souffrance psychologique et un préjudice moral particulièrement grave ; la société a « arbitrairement » effacé le nom de l’épouse de M. [U] dans un article publié par la suite ;

— les appelants rapportent la preuve des préjudices allégués.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Télérama demande à la cour de :

— dire et juger bien fondé le licenciement de M. [U] ;

— dire et juger M. [U] mal fondé pour l’intégralité de ses demandes ;

— dire et juger que la demande de nullité de l’avertissement du 1er juillet 2016 et sa demande de dommages-intérêts y afférente est irrecevable et en tout état de cause prescrite ;

— débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [U] à verser à la société la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que :

— l’enquête menée par la société permet d’établir des faits constitutifs de harcèlement moral, d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel et de propos homophobes de la part de M. [U] (9 salariés témoignent de faits constitutifs de harcèlement moral ; 7 salariées témoignent de faits constitutifs d’agissement sexistes et de harcèlement sexuel ; 5 salariés relatent des propos homophobes tenus par le salarié) ;

— la procédure de licenciement n’est en rien vexatoire et a respecté les droits de M. [U] ; l’enquête a été dirigée par le service des ressources humaines en concertation avec les élus ; l’enquête était parfaitement contradictoire en ce qu’il a été tenu compte des éléments apportés par M. [U] pour sa défense (52% de l’effectif a été interrogé dans le cadre de l’enquête, le salarié a confirmé le contenu du compte-rendu de son audition qu’il a pu compléter sans difficulté, les deux attestations qu’il a communiquées postérieurement à son audition ont été annexées à l’enquête, il n’a jamais demandé à ce que d’autres témoins soient entendus, etc.) ; la société réfute toute enquête « à charge » ; la moitié des personnes ayant attesté en faveur de M. [U] a été auditionnée ; la société a suspendu le contrat de travail du salarié avec maintien de sa rémunération pendant le temps de l’enquête (évitant toute décision ayant une connotation disciplinaire avant son issue) ; la société est allée au-delà de la loi en informant le salarié des éléments à charge retenus contre lui avant la réception de sa convocation à l’entretien préalable ; l’intégralité des pièces sollicitées a été communiquée ;

— au regard des faits révélés par l’enquête, le licenciement pour faute grave est fondé ; la société n’a fait que respecter son obligation de sécurité, notamment en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel et ce, afin d’assurer la sécurité de la communauté de travail ; certains témoins en faveur de M. [U] ont concédé qu’il avait un comportement problématique ; certains faits préoccupants ont été reconnus par le salarié lors de son entretien préalable ; la communauté de travail est ressortie soulagée de cette décision ;

— le licenciement n’a aucunement été verbal ; la lettre de licenciement est parfaitement motivée ; les faits ne sont ni prescrits ni trop anciens pour justifier le licenciement (la société a pris connaissance des actes en cause à compter des résultats de l’enquête) ; les faits n’ont pas déjà été sanctionnés (l’avertissement soulevé par le salarié sanctionnait des faits distincts relatifs à une insubordination) ; il convient de retenir l’existence d’un harcèlement moral commis par M. [U] au regard de l’intégralité des faits visés dans la lettre de licenciement, y compris ceux datant d’avant 2016 ;

— le harcèlement moral dénoncé par M. [U] est de pure circonstance et totalement infondé ; les faits invoqués par celui-ci sont étrangers à tout harcèlement ou à une quelconque violation de l’obligation de loyauté de la société ; il ne produit aucune pièce au soutien des faits invoqués ; il n’a pas été « privé » d’écrire sur le cinéma (il est redevenu grand reporter au service culture en décembre 2015 à sa demande, sa fiche de poste ne mentionnait pas le cinéma) ; il a bénéficié d’une évolution « ascendante » (il a été promu chef du service cinéma Web le 1er septembre 2018) ; aucune volonté de nuire de la part de la direction n’est démontrée (la notification de la sanction prise à son encontre a été différée à son retour du festival de [Localité 9]) ; l’avertissement de 2016 est justifié ; la surcharge de travail n’est pas établie ; l’absence d’entretien d’évaluation n’a nullement impacté son évolution de carrière ; les attestations produites confirment au contraire l’ambiance dégradée au sein de l’équipe ;

— la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité est mal fondée (elle se fonde sur les mêmes faits que pour le harcèlement moral) ; la société n’était pas tenue de déclencher d’enquête puisque M. [U] n’a jamais dénoncé des faits de harcèlement moral ;

— la demande d’annulation de l’avertissement n’est pas non plus fondée ; aucun préjudice n’est démontré ;

— les appelants ne rapportent pas la preuve des préjudices allégués.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 1er juillet 2016

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu que cette demande était soumise à la prescription biennale de l’article L. 1471-1 du code du travail et ainsi prescrite.

Sur la demande de nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Sur l’existence d’un harcèlement moral sur la personne de M. [U]

Il résulte de ces dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de leurs prétentions, les ayants-droits du salarié présentent les faits suivants, qu’il convient d’examiner successivement afin de vérifier s’ils sont ou non établis :

— Une mise à l’écart à compter de la nomination de Mme [DA] en 2007, notamment de 2013 à 2015 par l’interdiction d’assister aux réunions de critique cinéma,

— Une interdiction d’écrire sur son domaine de spécialité, le cinéma, à compter de 2016

— L’interdiction de participer à des émissions sur le cinéma à compter de 2016,

— Un avertissement disciplinaire illicite le 1er juillet 2016,

— La privation d’entretiens professionnels,

— Une surcharge de travail après sa nomination à la tête d’un service Ecrans en 2018,

— Un management toxique de la part de Mme [DA],

— Insubordination et agressivité de la part de M. [EL] en 2018 et 2019,

— Une dénonciation de ces faits à la direction sans réaction adaptée,

— Une atteinte à sa santé dès 2017 puis par le développement fulgurant d’une maladie grave et invalidante.

Au soutien de leur demande, les ayants-droits de M. [U] produisent tout d’abord :

— une attestation de M. [ZV], ancien supérieur hiérarchique de M. [U]

— une attestation de Mme [BO],

— deux attestations de Mme [P],

— deux attestations de Mme [G],

— une attestation de M. [SD],

— une attestation de M. [I],

— une attestation de Mme [N],

— une attestation de M. [KX],

— une attestation de M. [BC],

— une attestation de M. [NH],

— une attestation de M. [TO],

— une attestation de Mme [Y],

— une attestation de Mme [OT].

Ils produisent en outre :

— un courrier de M. [U] du 12 juillet 2016

— un échange de mails entre M. [U] et Mme [DA]

— un échange de mail avec M. [S] du 6 novembre 2018

— un procès-verbal de la réunion du CSE ordinaire du 16 juillet 2019

— un SMS de M. [U] à Mme [A] du 3 avril 2012.

Ils produisent également :

— un article de presse Médiapart,

— un article de presse Tragérama,

— le compte-rendu d’entretien d’enquête du 5 avril 2019.

Ils produisent enfin :

— une attestation du Docteur [R],

— des comptes-rendus de consultation médicale de 2020 à 2022.

Il ressort des pièces produites que M. [U] a fait l’objet d’un changement de poste en 2008 qui n’a pas été présenté comme une sanction mais décidé à la suite d’une enquête interne après un signalement de l’assistante du service pour harcèlement contre M. [U].

Il en ressort également qu’au moins à une occasion en 2012, M. [U] s’est plaint du comportement de Mme [DA], qualifié de harcèlement.

Il en ressort ensuite que, lorsqu’il dirigeait la rubrique cinéweb de 2013 à 2015, M. [U] ne pouvait assister aux réunions du service cinéma puis qu’il s’est vu interdire par Mme [DA] d’écrire sur le cinéma ou participer à ce titre des émissions au nom de Télérama à compter de 2016.

Par ailleurs, il ressort de ces éléments des relations très dégradées avec M. [EL] et une hostilité d’autres collègues telles Mmes [VM], [AM] ou [DZ], qui étaient connues de la direction et une ambivalence de Mme [DA] envers cette situation.

L’absence d’entretiens professionnels et d’évaluation également est établie.

En revanche, la circonstance que le règlement intérieur de la société n’ait pas été opposable à [U] à la date du 1er juillet 2016, nonobstant ses conséquences sur la légalité de l’avertissement s’il avait été contesté en son temps, ne conduit pas à le regarder comme vexatoire et illicite.

De même, si les attestations produites établissent une importante charge de travail, aucun élément n’établit l’existence d’une surcharge.

Ces faits ne sont pas établis.

Les témoignages et éléments médicaux produits font état de périodes de souffrance psychologique au travail, aggravée après le licenciement.

Il ressort ainsi des éléments produits que sont matériellement établis :

— Une mise à l’écart du service cinéma en 2008,

— L’interdiction d’assister aux réunions de critique cinéma de 2013 à 2015,

— Une interdiction d’écrire sur le cinéma à compter de 2016,

— L’interdiction de participer à des émissions sur le cinéma au nom de Télérama à compter de 2016,

— Une agressivité de la part de M. [EL],

— Des hostilités entre journalistes connues de la direction,

— La privation d’entretiens professionnels,

— Une atteinte à sa santé.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur expose d’abord que M. [U] a été mis en cause en 2008 pour un harcèlement moral sur Mme [KK] et un management inadapté du service cinéma. Une commission paritaire a été chargée de mener une enquête sur cette situation. Elle a écarté un harcèlement moral mais a considéré que les modes de gestion de M. [U] présentaient des risques pour ses collaborateurs.

Dès lors, l’employeur justifie le changement de service de M. [U] par des éléments objectifs.

Ensuite, lorsque M. [U] a été promu rédacteur en chef cinéma web en 2013, l’employeur établit que les hostilités étaient fortes avec le service cinéma magazine, ce qui ne permettait pas un fonctionnement commun.

L’employeur établit que M. [NU] a été engagé dans un objectif de réunification du service et que l’attitude de M. [U] envers M. [NU] a conduit ce dernier à démissionner.

L’employeur justifie ainsi la sanction prise en 2016 puis que, dès lors que M. [U] était nommé grand reporter au service culture, le cinéma n’entrait pas dans sa fiche de poste et que M. [U] ne pouvait représenter Télérama sur ce sujet.

S’agissant de l’agressivité de la part de M. [EL], l’employeur justifie qu’elle était réciproque entre M. [EL] et M. [U] depuis de nombreuses années.

Si la cour constate la difficulté de la direction de Télérama à mettre fin au fonctionnement clanique au sein du service cinéma, voire une certaine indulgence de Mme [DA] à l’égard de cette situation, l’employeur justifie que M. [U] était partie prenante de ce mode de fonctionnement.

L’employeur justifie qu’en 2012, lorsque M. [U] s’est plaint d’un harcèlement, une réunion a été organisée avec Mme [DA], qui a présenté ses excuses.

L’employeur établit qu’il n’y a pas eu d’autre alerte de la part de M. [U] sauf pour contester sa sanction disciplinaire de 2016 mais il était légitime que son comportement soit surveillé après les problématiques relevées en 2008 puis 2016.

Dès lors, l’employeur justifie que les mesures prises à l’encontre de M. [U] étaient justifiées par des éléments objectifs tenant à son propre comportement générateur d’hostilité, à la difficulté de gérer des rancoeurs anciennes au sein de l’équipe cinéma et à la nécessité d’éviter de nouveaux conflits.

L’employeur ne fournit pas de motifs à l’absence d’entretiens professionnels et d’évaluation, mais il établit que cela n’a pas porté préjudice à M. [U] dès lors que ce dernier a bénéficié d’un déroulement de carrière positif.

Ainsi, après examen de l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et des justifications objectives apportées par l’employeur s’agissant des faits établis, l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre du salarié n’est pas retenue.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il débouté M. [U] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Les ayants-droits de M. [U] invoquent les mêmes manquements que ceux invoqués au soutien de leur demande au titre d’un harcèlement moral.

La cour ayant retenu que les manquements de l’employeur invoqués étaient justifiés, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il lui appartient de justifier qu’il a satisfait à ses obligations.

Les ayants-droits de M. [U] soutiennent tout d’abord que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure à la suite de sa dénonciation d’un harcèlement moral. Ils se fondent sur le SMS adressé par M. [U] à Mme [A] en 2012 qualifiant le comportement de Mme [DA] de harcèlement.

Il s’avère qu’à la suite de ce SMS une réunion a été organisée entre les trois personnes ci-dessus nommées qui a donné lieu à des excuses.

En l’absence de toute autre alerte adressée par M. [U], l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité sur ce point.

Les ayants-droits de M. [U] font aussi état d’un manquement à l’obligation de sécurité du fait de l’absence de prévention et de gestion des risques psycho-sociaux au sein de Télérama depuis de très nombreuses années, mise en exergue début 2019.

S’agissant spécifiquement de M. [U], il ressort de nombreux témoignages que Mme [DA] était informée de l’existence de clans et de comportements agressifs au sein de l’équipe cinéma.

Les différentes attestations produites témoignent de la manifestation de ces comportements agressifs à de nombreuses reprises

Ainsi que l’a indiqué M. [NH] dans son attestation versée au rapport d’enquête "[B] [U] est à la fois un des acteurs et un des produits de cette histoire".

Il faut noter que, début 2019, les mesures d’investigation mises en place visaient les violences sexuelles et les agissements sexistes et non les dysfonctionnements managériaux mais qu’ont été relevées une banalisation des violences et reproduction des rapports brutaux par la direction de la société.

Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que la société Télérama a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure d’évaluation des risques et de protection de ses salariés alors que les relations de travail étaient notoirement qualifiées de « guerre des clans » et que, comme les autres salariés, M. [U] a subi les conséquences de cette carence, dont il convient d’évaluer le préjudice subi à la somme de 10 000 euros.

Par infirmation du jugement, la société Télérama sera donc condamnée à payer la somme de 10 000 euros aux ayants-droits de M. [U] au titre d’un manquement à son obligation de sécurité.

Sur les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l’existence d’un licenciement verbal

Il résulte de l’article L.1232-6 qu’un licenciement doit être motivé par écrit.

Un licenciement verbal ou de fait, s’il a pour effet de rompre le contrat de travail, est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Un tel licenciement ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel ce dernier manifeste sa volonté de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve de l’existence d’un licenciement verbal.

Les ayants-droits de M. [U] soutiennent que Mme [DA] a annoncé son licenciement avant la tenue de l’entretien préalable du 10 mai 2019. Mais il ressort du contenu de cet entretien que Mme [DA] a annoncé une date pour le prononcé de la sanction et non la teneur de la décision de l’employeur.

Ils ajoutent que, dans un article Mediapart du 2 juin 2019, Mme [DA] indique ne pas avoir eu d’hésitation à la lecture de l’enquête. Mais l’absence d’hésitation personnelle de l’employeur ne constitue pas la matérialisation d’un licenciement verbal.

Dès lors, il ne ressort pas des éléments du dossier que M. [U] a fait l’objet d’un licenciement verbal.

Sur la motivation de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit, en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, énoncer les motifs du licenciement. Les motifs énoncés doivent être matériellement vérifiables pour satisfaire aux dispositions susvisées.

Les ayants-droits de M. [U] soutiennent que la lettre de licenciement présente un caractère fouillis et fourre-tout sans date, ni précision des propos tenus ou personnes visées et que l’employeur a refusé de faire droit à la demande de M. [U] de précision des motifs.

Mais la lettre de licenciement expose les griefs retenus à l’encontre de M. [U] sur quatre pages. Si le nom des salariés ayant dénoncé les faits invoqués n’est pas donné et les dates pas toujours précisées, les propos et comportements sont décrits.

Il en résulte que la lettre de licenciement est suffisamment motivée.

Sur la prescription des griefs

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Toutefois, selon une jurisprudence constante, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’ils sont de même nature que le grief plus récent.

Il résulte de l’article L.1331-1 du code du travail et du principe non bis in idem qu’un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.

En sanctionnant un salarié, l’employeur épuise son pouvoir disciplinaire à l’égard de tous les faits dont il avait connaissance.

En outre, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, par la convocation de ce dernier à l’entretien préalable, doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Les ayants-droits de M. [U] soutiennent que :

— Mme [DA] a reconnu avoir eu connaissance des faits invoqués en 2008,

— La lettre de licenciement reproche à M. [U] des faits dénoncés en 2015,

— Un audit du service cinéma a eu lieu en 2016 et a donné lieu à un avertissement contre M. [U].

Ils soutiennent que l’employeur était nécessairement informé des faits invoqués et qu’il les a tolérés.

L’employeur indique avoir engagé la procédure de licenciement le 26 avril 2019, soit immédiatement après avoir eu connaissance des faits.

Il soutient en outre que les faits reprochés au salarié dans le cadre de la lettre de licenciement, soit des faits constitutifs de harcèlement moral sur 9 victimes, un harcèlement sexuel sur 7 victimes et des propos homophobes, faits découverts dans le cadre de l’enquête clôturée le 26 avril 2019, sont différents de ceux pour lesquels M. [U] a fait l’objet d’un avertissement le 1er juillet 2016.

Il ajoute que les faits reprochés de harcèlement moral dans la lettre de licenciement n’étaient absolument pas connus de la société Télérama que ce soit en 2008 ou en 2016.

Il ressort de l’avis de la commission d’enquête paritaire mise en place en 2008 que celle-ci a été constituée pour statuer sur une plainte pour harcèlement moral adressée par Mme [KK], assistante du service de M. [U].

Il ressort du compte-rendu d’enquête que « les tensions voire les conflits sont un mode de fonctionnement récurrent au sein du service cinéma » et que la commission est inquiète du départ de quatre membres du service cinéma depuis quatre ans ([ZN] [X], [V] [T], [OG] [PS], [PF] [EL]) et qu’elle craint que ces départs puissent en partie avoir été liés au mode de gestion des équipes.

Le rapport ajoute " le mode de gestion pratiquée par [B] [U] crée des tensions, un climat d’autorité non expliquée, d’absence de communication, toutes pratiques génératrices de stress continu qui peuvent aboutir à une dégradation marquée des conditions de travail ".

Dès lors, les faits visés par la lettre de licenciement relatifs à des comportements managériaux de M. [U] en tant que rédacteur en chef adjoint à la direction du service cinéma étaient connus de l’employeur dès 2008.

Par ailleurs, M. [U] a fait l’objet d’un avertissement le 1er juillet 2016.

La lettre d’avertissement lui reproche son insubordination envers M. [NU], rédacteur en chef du service cinéma, et Mme [DA]. Lui est reproché aussi « un comportement inapproprié » au sein de l’équipe avec des collègues qui font état de l’atmosphère désagréable qu’il fait régner dans les réunions de service afin de paralyser le travail de M. [NU] et le dénigrer.

Dès lors, les faits visés par la lettre de licenciement relatif à des comportements désagréables et agressifs au sein du service cinéma entre 2015 et juillet 2016 étaient connus de l’employeur et ont fait l’objet d’une sanction.

En revanche, il ne ressort pas des pièces produites que les autres faits invoqués par la lettre de licenciement avaient été portés à la connaissance de l’employeur. Dès lors, ils ne sont pas prescrits, ni tolérés par l’employeur.

Sur la recevabilité du rapport d’enquête interne

Les ayants-droits de M. [U] soutiennent que l’employeur se fonde uniquement sur l’enquête interne menée en son sein par la société Egae.

Ils demandent que l’enquête interne soit écartée des débats car les prises de position de Mme [C], fondatrice de la société Egae, sont incompatibles avec l’exigence d’impartialité d’une telle enquête interne.

En outre, ils soutiennent que ce choix relève d’un conflit d’intérêts puisque c’est la même société qui vendrait ensuite des actions de prévention du harcèlement et des agissements sexistes.

Par ailleurs, les ayants-droits de M. [U] exposent que cette enquête est dénuée du respect des principes directeurs d’objectivité, de contradictoire, de complétude de prudence et de discrétion.

La société Télérama réplique que la société Egae était chargée de la cellule d’écoute mise en place et a reçu des signalements dirigés contre M. [U] de sorte que, le 26 février 2019, Mme [C] en a averti la direction de la société et a établi la liste des personnes à entendre. Elle produit le mail du 28 février 2019 de Mme [C] qui fait état d’un témoignage d’un salarié ne travaillant plus avec M. [U], du fait que deux personnes ayant quitté Télérama avant 2008 auraient contacté le cabinet Egae et qu’une autre personne a demandé un entretien.

Il ressort de ce message que la liste des personnes à entendre a été établie par Mme [C] au vu de ces premiers témoignages.

Si l’origine de ces premiers signalements adressés à la cellule d’écoute n’est pas révélée, il appartenait bien à l’employeur de mener une enquête et d’entendre les personnes évoquées par ces signalements.

Il résulte ensuite des pièces produites que l’enquête a été menée par quatre membres de la direction des ressources humaines de la société et que trois réunions avec la commission santé, sécurité et conditions de travail ont été organisées sur la méthodologie et l’avancement de l’enquête.

22 personnes dont 16 personnes du service Ecrans de M. [U], soit la moitié de l’effectif du service, ont été entendues sur quelques semaines.

Chacun des entretiens a fait l’objet d’un compte-rendu et ensuite chacune des personnes auditionnées a signé cette retranscription sous forme d’une attestation.

M. [U] a été entendu et a pu produire des pièces. Des salariés attestant en faveur de M. [U] ont été entendus lors de l’enquête.

Dans ces conditions l’enquête ne peut être qualifiée de partiale, nonobstant la confusion des rôles du cabinet Egae.

L’enquête ne peut non plus être qualifiée d’incomplète ou manquant d’objectivité même si la cour note que l’employeur ne fournit aucune explication sur le périmètre final des personnes auditionnées, alors notamment qu’il ressortait de nombreuses attestations l’existence de clans au sein de la rédaction.

Par ailleurs, M. [U] ayant été informé le 18 mars 2019 de la mise en 'uvre d’une enquête, a été entendu sur les faits dénoncés et a pu produire ses éléments. L’enquête a été suffisamment contradictoire, même si la cour note que la retranscription des auditions est faite sous forme de synthèse et que les questions posées aux personnes entendues n’apparaissent pas.

Enfin, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir suspendu l’exécution du contrat de travail de M. [U] pendant le temps de l’enquête.

En conséquence, dès lors que la société Télérama, informée de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral, a mis en place une enquête interne en application de son obligation de sécurité envers les salariés ayant dénoncé ces faits, le rapport de l’enquête interne peut être produit en justice pour justifier la faute imputée au salarié licencié alors qu’il n’est pas soutenu que l’employeur aurait mené des investigations illicites.

Il appartient alors à la cour d’apprécier, au regard des considérations précédentes sur la façon dont l’enquête a été menée et des autres éléments de preuve produits par les parties, la valeur probante des témoignages que contient le rapport d’enquête interne.

Sur le bien-fondé des griefs

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

La lettre de licenciement pour faute grave du 23 mai 2019 énonce plusieurs griefs suivants regroupés en trois catégories : harcèlement moral, propos à connotation sexiste et harcèlement sexuel et propos homophobes.

Depuis la loi n°92-1179 du 2 novembre 1992, le code du travail prévoit la protection des salariés subissant des faits de harcèlement sexuel.

La définition du harcèlement sexuel dont les salariés doivent être protégés, désormais prévue à l’article L.1153-1 du code du travail, a été étendue par la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 puis la loi n°2021-1018 du 2 août 2021.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 a renforcé ce dispositif en prévoyant la protection des salariés contre tout agissement sexiste.

Par ailleurs, depuis la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002, le code du travail prévoit la protection des salariés contre des agissements de harcèlement moral.

Si ces dispositions du code du travail ne peuvent s’appliquer à des faits antérieurs aux lois les ayant instaurées, la faute disciplinaire est caractérisée par un manquement volontaire du salarié à ses obligations professionnelles, qui peut être caractérisé par des agissements ou propos agressifs, humiliants, sexistes ou sexuellement orientés commis envers d’autres salariés, que la protection des salariés envers ce type de faits fasse déjà ou non l’objet de dispositions légales spécifiques.

Sur le grief de harcèlement moral

Les faits qualifiables de harcèlement moral dénoncés par Mme [PS] sont antérieurs à 2008. Il a précédemment été retenu que l’employeur en avait eu connaissance à cette date.

Il en est de même de ceux dénoncés par Mme [MI], qui sont peu datés mais paraissent antérieurs à 2008.

M. [EL] dénonce aussi des faits datant de 2006 et 2008, notamment un épisode en présence de Mme [DA]. Dès lors, ces faits étaient connus de l’employeur plus de deux mois avant l’engagement des poursuites.

Une dernière période est évoquée par M. [EL] avec des faits commis envers lui en 2018 et 2019 (notamment l’éviction du festival de [Localité 9]) mais il ressort des pièces produites par M. [U] l’existence d’une rivalité très ancienne entre les deux salariés et que des comportements professionnels inappropriés, dont l’employeur était informé, ont été tenus par chacun d’entre eux.

Le témoignage de M. [EL] ne caractérise pas l’existence d’un harcèlement moral sur sa personne.

S’agissant de faits qui n’avaient pas déjà été portés à la connaissance de l’employeur, Mme [VM] relate avoir, en 2015, entendu M. [U] dire à des collègues en parlant d’elle : « mon Dieu qu’elle est conne avec ces analyses ».

Elle ajoute qu’en janvier 2019 il lui a donné des instructions contradictoires pour ensuite faire le travail lui-même.

Elle expose que M. [U] ne valorise que les personnes soumises à sa façon de faire et qu’il peut humilier un journaliste en confiant à une personne moins expérimentée un article qu’il souhaite faire.

Les ayants-droits de M. [U] produisent des pièces attestant d’une proximité entre Mme [VM] et M. [EL] et le témoignage de Mme [VM] révèle une hostilité ancienne entre elle et M. [U].

Dès lors, l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [VM] n’est pas établie.

Mme [H] relate une relecture d’article « méprisante » en 2012 mais ce ressenti ne caractérise pas un harcèlement moral.

Elle fait état depuis 2018 d’un management toxique qu’elle explique en indiquant que M. [U] pouvait être cinglant et très autoritaire mais elle n’apporte pas de précisions supplémentaires.

Mme [YJ] fait également état d’une relecture d’article en octobre 2018 lors de laquelle M. [U] a haussé le ton très fortement et a ensuite quitté la pièce sans un regard. Elle explique qu’ensuite ses relations avec M. [U] ont été apaisées. Cet épisode est reconnu par M. [U] qui dit s’être excusé.

Mme [DZ] expose avoir été insultée à une occasion en réunion en 2012.

Ces faits uniques ne caractérisent pas un harcèlement moral sur ces personnes.

Mme [AM] confirme que M. [U] refuse de faire travailler des journalistes « hors clans ».

M. [VZ] confirme l’attitude hostile et dénigrante de M. [U]. Toutefois, il ne témoigne pas de faits s’apparentant à du harcèlement moral sur une personne après 2008.

Sont aussi rapportées des discussions plus qu’houleuses en comité de rédaction, et notamment lors d’une réunion en octobre 2018 sur le sujet M^e Too, sans toutefois que ne s’en déduisent des faits de harcèlement moral.

M. [U] produit de nombreuses attestations de collaborateurs qui attestent avoir travaillé avec lui sans difficultés. Néanmoins, son autoritarisme est parfois relevé.

En conséquence, il ne ressort pas des témoignages rapportés par l’enquête interne l’existence d’un harcèlement moral caractérisé, commis sur un salarié identifié, postérieurement à 2008 et non compris dans le comportement de 2015 et 2016 déjà sanctionné par un avertissement.

Est toutefois caractérisé un comportement managérial autoritaire et dénigrant, alimentant un fonctionnement clanique et pouvant se manifester sur ses collaborateurs, au-delà des oppositions anciennes avec certains journalistes de la rédaction ou des divergences de vue professionnelles.

Sur le grief de harcèlement sexuel et propos à connotation sexiste

Mme [PS] met en cause M. [U] pour des propos et attitudes à connotation sexuelle répétés à son encontre et des propos directement dirigés envers elle relatifs à son physique ou à l’attitude séductrice ou sexuelle qu’elle devrait avoir.

Elle indique que ces faits ont duré plusieurs années du milieu des années 90 à 2006.

Elle ajoute que, face à son refus de répondre à de telles suggestions ou allusions, M. [U] l’a mise à l’écart jusqu’à la conduire à quitter le service cinéma.

M. [U] produit une attestation de son ancien chef de service qui réfute les accusations de Mme [PS] mais, dès lors que cette dernière le met également en cause, cela n’enlève pas de force probante à son témoignage.

Il produit aussi le témoignage de M. [AB] qui atteste que Mme [PS] était opposée à l’arrivée de M. [U] en 2003 ainsi qu’aux évolutions que ce dernier proposait mais la cause de l’hostilité de Mme [PS] à la promotion de M. [U] pourrait relever des faits qu’elle dénonce.

Mme [K] et Mme [E] attestent que Mme [PS] a déjà évoqué ces faits auprès d’elles et qu’elle a effectivement quitté le service en 2006 dans des conditions difficiles.

Toutefois, l’employeur ne produit aucun autre témoignage direct des faits dénoncés par Mme [PS] alors qu’ils se seraient poursuivis sur plusieurs années au sein de la rédaction et auraient pu être constatés par des tiers.

Dès lors, si les faits dénoncés par Mme [PS] sont particulièrement graves et qualifiables de harcèlement sexuel, leur ancienneté et les ranc’urs existantes au sein de la rédaction depuis plus de 20 ans ne permettent pas de considérer, en l’absence de tout recueil d’autres témoignages directs sur leur existence, qu’ils sont établis.

Mme [MI] atteste que M. [U] lui a fait une remarque sur son physique avant 2000 et qu’au début des années 2000 il lui a mis la main sur un sein au cours d’une soirée. Elle indique qu’il fait des remarques à connotation sexuelle sans autre précision.

M. [U] produit une attestation de l’ancien compagnon de Mme [MI] qui indique que cette dernière, lorsqu’elle lui parlait des problèmes rencontrés au sein de Télérama, n’a jamais évoqué avec lui de tels comportements de M. [U].

Dès lors, dans ces conditions, les faits dénoncés ne peuvent être considérés comme établis.

Madame [VM] expose qu’en 2004 M. [U] lui a dit « c’est quand même dingue tous ces vieux qui meurent juste après t’avoir rencontré, qu’est-ce que tu peux bien leur faire ' des gâteries ' ».

M. [U] soutient que, dans son témoignage, Mme [VM] indique elle-même qu’elle parlait de sujets très intimes avec M. [U].

Au vu des relations d’abord très proches puis dégradées existant depuis plus de 20 ans entre Mme [VM] et M. [U], ce fait ne sera pas considéré comme caractérisé.

Par ailleurs Mme [PS] soutient qu’en 2000 Monsieur [U] s’amusait à mettre la main aux fesses des femmes journalistes qui entraient dans la salle afin d’assister à un séminaire de rédaction. Mme [VM] rapporte un témoignage selon lequel M. [U] avait mis la main sur le sein d’une des chroniqueuses de Canal + en 2017.

Aucun élément supplémentaire n’est produit pour ces faits, auxquels il est juste fait une allusion dans la lettre de licenciement. Ils ne peuvent donc être regardés comme un grief établi justifiant le licenciement.

M. [VZ] rapporte qu’entre 2004 et 2008 M. [U] a dit à une jeune femme remplaçante « un café et une pipe, s’il te plait ».

Mme [DZ] rapporte qu’en 2011, M. [U] lui a dit d’une autre femme croisée dans la rue qu’elle était « bonne ».

Ces propos sont trop anciens à la date du licenciement pour le justifier.

Mme [Z] explique, lors d’une réunion d’avril 2019 consacrée à la présentation de la nouvelle plateforme de Télérama, Monsieur [U] a demandé si « YouPorn serait également intégré à la plateforme ». Elle ajoute que d’autres personnes faisaient ce type de blagues dans la rédaction. Ce propos ne saurait être considéré comme fautif.

Mme [H] indique qu’à compter de 2012, elle a subi des remarques à connotation sexuelle de la part de Monsieur [U] telles que « je peux t’embrasser », « t’as quelque chose sous ton pull ». Elle indique que ces propos n’ont pas porté atteinte à sa dignité et qu’elle en plaisantait mais que cela pouvait faire peur à d’autres salariées.

Mme [D] indique qu’en janvier 2019, M. [U] lui a dit « Tu mets ta main dans ta culotte ' », alors qu’elle cherchait ses clés dans ses poches et que, face à ses dénégations, Monsieur [U] insistait « J’étais persuadé que tu mettais ta main dans ta culotte ».

Mme [D] indique que M. [U] adopte des regards insistants sur les femmes.

M. [U] a reconnu ces propos en minimisant leur portée. Toutefois, la cour estime qu’ils ne peuvent être excusés, comme il le soutient, au motif que la situation était cocasse ou qu’il aurait également tenu ces propos envers un homme.

Mme [GW] rapporte plusieurs propos de M. [U], tenus à son encontre de 2014 à 2019, relatifs à son physique ou sa situation de couple et qu’il lui a plusieurs fois demandé de lui faire un câlin. Mme [GW] indique que ces propos n’ont pas porté atteinte à sa dignité. Toutefois, elle lui a demandé d’arrêter ses propos et il ne lui a plus parlé pendant deux mois ensuite.

Si M. [U] produit des SMS cordiaux que lui a adressés Mme [GW], il faut constater que ces derniers sont exempts de toute allusion sexuelle.

Mme [AM] rapporte que fin 2018-début 2019, M. [U] a montré la photo d’une stagiaire qui avait publié sur son compte twitter des photos d’elle seins nus et a dit : « as-tu envie que nous parlions de ces photos ' ».

M. [U] produit de nombreux témoignages de salariées qui attestent d’un comportement respectueux de sa part.

Il ressort de ces éléments qu’il est établi que M. [U] s’est permis au cours des années 2010 et jusqu’en 2019 des propos à connotation sexuelle auprès de collègues féminines, qui n’avaient pas souhaité ou induit ce genre d’échanges.

Si Mme [H] et Mme [GW] ont considéré qu’elles pouvaient répondre aux propos tendancieux de M. [U] sans qu’ils ne leur portent préjudice, Mme [D] a, quant à elle, perçu de tels propos comme créant un environnement dégradant.

Sur les propos homophobes

Mme [PS] indique que M. [U] avait tenu des propos homophobes envers le journaliste [L] [W] en lui suggérant « d’aller faire son marché » un jour où de jeunes garçons stagiaires de 3ème étaient présents. Ce fait daterait des années 2000.

Mme [VM] indique quant à elle que, lors d’une réunion, M. [U] a dit à l’attention de [SP] [VZ] « ah mais là, il y a un petit acteur qui va t’exciter ». Le fait n’est pas daté. Dans son audition, M. [VZ] n’évoque pas cet épisode.

Mme [VM] ajoute que M. [U] avait tenu des propos publics au sujet de [DM] [UN] en disant : "heureusement qu’il y a [Localité 9] pour qu’il puisse se faire enculer dans les backrooms". Ce fait n’est pas daté et aucun autre témoignage ne l’évoque.

Dès lors, ces différents propos ne peuvent être considérés comme établis.

Mme [VM] indique qu’au départ de [DM] [UN] de la rédaction, M. [U] se serait félicité du retour des « hétéros dominants ».

Mme [AM] indique quant à elle que M. [U] aurait dit « enfin c’est le retour de la culture hétérosexuelle ».

Mme [AM] rapporte un témoignage relatant des propos tenus lors de la sortie d’un documentaire sur [O] [F] comparant gay et gonzesse.

Mme [DZ] explique qu’en 2019 M. [U], lors d’une réunion, a comparé un réalisateur gay à une femme.

M. [VZ] évoque un propos homophobe lors d’une réunion en 2019.

M. [U] nie les propos qui lui sont imputés et produit diverses pièces pour justifier qu’il ne peut être taxé d’homophobie.

Toutefois, peu important que M. [U] n’ait pas d’intention ou opinion homophobe, sont établis des propos récents à connotation sexiste en lien avec l’orientation sexuelle d’un collègue ou d’un artiste.

En conséquence, la cour retient qu’est établie à l’encontre de M. [U] la persistance d’un comportement autoritaire et dénigrant envers ses collègues, notamment alors qu’il exerçait une fonction de chef de service, alors que, tant en 2008 qu’en 2016, son comportement vis-à-vis d’autres salariés lui avait déjà été reproché.

La cour retient également l’existence de propos à connotation sexuelle auprès de collègues féminines et de propos à connotation homophobe.

Au regard de sa profession et de ses qualités intellectuelles, M. [U] ne pouvait ignorer que ces comportements sont désormais pleinement dénoncés comme attentatoires à la dignité des personnes qui les subissent et participent, soit à des pratiques sociales sexistes, soit à l’instauration d’un environnement humiliant et dégradant à raison de l’orientation sexuelle.

Ces faits, qui se sont produits au cours des années précédant le licenciement et qui ne peuvent être imputés au fonctionnement clanique et inadapté de la rédaction, sont d’une gravité rendant impossible, malgré la grande ancienneté de M. [U], son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier d’une retraite majorée

La cour ayant retenu que le licenciement était justifié, la demande de dommages-intérêts pour perte de chance est infondée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

La demande des ayants-droits de M. [U] à ce titre se fonde principalement sur la publicité vexatoire donnée au licenciement.

Ils produisent un courriel du 27 mai 2019 de Mme [RE], présidente de Télérama, à l’ensemble des salariés relatif à l’enquête menée au sein de l’entreprise. Elle indique que le licenciement des deux salariés, qu’elle ne cite pas, est fondé sur des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et du harcèlement moral.

Mme [RE] a réitéré cette qualification des faits auprès de l’AFP le 3 juin 2019 sans que le nom des journalistes soit mentionné.

Enfin, Mme [DA] s’est exprimée dans un article de Médiapart le 2 juin 2019 en nommant M. [U] et en ajoutant n’avoir « pas eu un moment d’hésitation, aucun état d’âme lors que nous avons lu l’enquête ».

S’il ressort des pièces du dossier que les licenciements de M. [U] et M. [ZI] ont été source de divisions au sein de la rédaction et que la direction pouvait légitimement communiquer au sein de l’entreprise sur ces licenciements et les suites envisagées en termes de prévention, le risque de médiatisation dans le contexte de l’époque était évident.

Ce risque devait appeler à des précautions dans l’expression, notamment quant à l’usage de qualifications pénales, s’agissant d’une décision de licenciement prise par l’employeur privé et non par un juge et à l’issue d’une enquête interne et non d’une procédure judiciaire.

Les propos tenus sur les réseaux sociaux à l’issue de cette médiatisation matérialisent le préjudice subi par M. [U].

Dès lors, le jugement sera infirmé et la société Télérama sera condamnée à payer aux ayants-droits de M. [U] une somme de 6 000 euros à ce titre.

En revanche, la cour n’ordonnera pas les mesures demandées de publication ou d’affichage de la décision, qui n’apparaissent pas nécessaire à l’indemnisation des ayants-droits de M. [U].

Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Chacune des parties succombant partiellement conservera la charge de ses propres dépens et l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ailleurs, les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

DIT recevable la reprise d’instance de Mme [RR] [MV], M. [M] [U] et Mme [J] [U] en qualité d’ayants-droits de M. [U],

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour SAUF en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et licenciement brutal et vexatoire,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société Télérama à verser à Mme [RR] [MV], M. [M] [U] et Mme [J] [U], en qualité d’ayants-droits de M. [U], les sommes de :

—  10 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  6 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

DIT que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DEBOUTE Mme [RR] [MV], M. [M] [U] et Mme [J] [U], en qualité d’ayants-droits de M. [U], de leur demande d’affichage et de publication du présent arrêt,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

DIT que chaque partie conservera la charge des frais et dépens qu’elle a exposés,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE