COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 NOVEMBRE 2025

N° RG 24/00037 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WIQN

AFFAIRE :

S.A.S. CAPGEMINI CONSULTING

C/

[K] [D] [X] [A] [X]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE -BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 21/00248

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO

M^e Hélène ECHARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. CAPGEMINI CONSULTING

RCS NANTERRE N° 479 766 800

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153 substitué par M^e Laure TRITON avocate au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Monsieur [K] [D] [X] [A] [X]

Né le 05 aout 1988 à [Localité 5]

nationalité française et luxembourgeoise

né le 05 Août 1988 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Hélène ECHARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E368 -

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 06 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

M. [K] [X] a été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 9 mars 2020, en qualité de consultant manager, statut cadre, position 3.2, coefficient 210 par la société Capgemini consulting qui est spécialisée dans le secteur de l’innovation numérique et digitale, du conseil et de la transformation. La société emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des bureaux d’études techniques.

Le contrat de travail de M. [X] prévoyait une période d’essai de 4 mois du 9 mars 2020 au 8 juillet 2020.

Par courrier du 22 juin 2020, la société a informé M. [X] du renouvellement de la période d’essai.

Par courrier du 23 juin 2020, la société a informé M. [X] de son placement en congé dit « sans solde » mais rémunéré à 30%, du 1er juillet 2020 au 30 septembre 2020.

Le 26 novembre 2020, la société a informé M. [X] de la rupture de sa période d’essai.

M. [X] a saisi, le 1er mars 2021, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en requalification de la rupture de la période d’essai en licenciement nul, ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 30 novembre 2023, et notifié le 1er décembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Juge que M. [X] recevable en ses demandes, fins et conclusions

Fixe le salaire de référence visé à l’article R.1234-4 du code du travail, à la somme de 5.834 euros bruts

Juge que la rupture de la période d’essai s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Condamne la société Capgemini consulting à verser à M. [X] une indemnité de 5.834 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail

Condamne la société Capgemini consulting à verser à M. [X] un rappel de salaire de 2.246,09 euros, outre 224,60 au titre de congés payés afférents sur la période du 16 septembre au 30 septembre 2020

Condamne la société Capgemini consulting au paiement à M. [X] de la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Condamne la société Capgemini consulting à verser à M. [X] les sommes de 17.502 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 1.750 euros au titre des congés payés y afférant

Rappelle que les condamnations porteront intérêts au taux légal sur les créances salariales à compter de la signature de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, en l’espèce le 3 mars 2021, et à compter du présent jugement pour les créances indemnitaires

Ordonne la capitalisation annuelle des intérêts

Ordonne la remise par l’employeur des documents sociaux conformes au présent jugement

Condamne la société Capgemini consulting à verser à M. [X] une indemnité de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires.

Le 26 décembre 2023, la société Capgemini consulting a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 25 juin 2025, la société Capgemini consulting demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Juger que la rupture d’essai s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Condamner la société Capgemini Consulting à verser à M. [X] une indemnité de 5.834 euros sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail

Condamner la société Capgemini Consulting à verser à M. [X] un rappel de salaire de 2.246, 09 euros outre 224,60 euros au titre des congés payés afférents sur la période du 16 au 30 septembre 2020

Condamner la société Capgemini Consulting à verser à M. [X] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Condamner la société Capgemini Consulting à verser à M. [X] les sommes de 17.502 à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 1.750 euros au titre des congés payés afférents

Condamner la société Capgemini Consulting à verser à M. [X] une indemnité de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

Juger que le renouvellement de la période d’essai est licite

Juger que la rupture de la période d’essai de M. [X] est licite et ne peut s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Débouter M. [X] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés incidents

Ordonner le remboursement des sommes versées par Capgemini Consulting à M. [X] à ce titre

Juger que la société a exécuté loyalement le contrat de travail

En conséquence,

Débouter M. [X] de sa demande de rappel de salaire et au titre des congés payés afférents sur la période du 16 au 30 septembre 2020

Ordonner le remboursement des sommes versées par Capgemini Consulting à M. [X] à ce titre

Débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Débouter M. [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance comme en appel

Condamner M. [X] au versement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner M. [X] aux entiers dépens d’instance

Confirmer le jugement pour le surplus en ce qu’il a :

Débouté M. [X] de sa demande de sa demande de rappel de salaire pour les mois de juillet, août et septembre 2020

Débouté M. [X] de sa demande principale de dommages et intérêts pour préjudice moral subi pendant l’exécution du contrat

Débouté M. [X] de sa demande principale de voir sa rupture de période d’essai s’analyser en un licenciement nul

Débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice de carrière

Débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral causé par les circonstances brutales et vexatoires de la rupture

Débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de sa rémunération variable

Débouté M. [X] de sa demande de voir juger la rupture de sa période d’essai abusive

Débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts du fait de la rupture abusive de sa période d’essai

Débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 8 juin 2025, M. [X] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 30 novembre 2023 :

En ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de rappel de salaire pour les mois de juillet, août et septembre 2020 pour un montant de 12.198,76 euros bruts et 1.219,80 euros bruts de congés payés incidents et limité le rappel de salaire à la période du 16 au 30 septembre 2020 pour un montant de 2.246,09 euros outre 224,60 euros au titre des congés payés afférents

En ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande visant à ce qu’il soit dit qu’il a fait l’objet d’agissements de harcèlement moral qui engagent la responsabilité de la société Capgemini Consulting

En ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi pendant l’exécution du contrat de travail du fait du harcèlement moral et subsidiairement en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à la somme de 3.000 euros

En ce qu’il a débouté M. [X]:

De ses demandes à titre principal visant à ce qu’il soit dit que la rupture de la période d’essai s’analyse en un licenciement nul et à ce que Capgemini Consulting soit condamnée à lui payer une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 36.000 euros nets

De sa demande au titre de l’indemnité de licenciement

En tout état de cause, en ce qu’il a débouté :

De sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice moral causé par les circonstances brutales et vexatoires de la rupture d’un montant de 10.000 euros nets

De sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice de carrière d’un montant de 15.000 euros nets

De sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de sa rémunération variable chez son ancien employeur d’un montant de 15.000 euros nets

De sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé d’un montant de 35.004 euros nets

De sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat d’un montant de 500 euros nets

Confirmer le jugement pour le surplus

Et statuant à nouveau,

Condamner la société Capgemini Consulting à payer à M. [X] un rappel de salaire pour les mois de juillet, août et septembre 2020 d’un montant de 12.198,76 euros bruts outre 1.219,80 euros bruts de congés payés incidents

Dire que M. [X] a fait l’objet d’agissements de harcèlement moral qui engagent la responsabilité de la société Capgemini Consulting

Condamner la société Capgemini Consulting à payer à M. [X] 8.000 euros nets de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi pendant l’exécution du contrat de travail du fait du harcèlement moral et subsidiairement du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail

Condamner la société Capgemini Consulting à payer à M. [X] 8.000 euros nets de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi pendant l’exécution du contrat de travail du fait du harcèlement moral et subsidiairement du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

Dire que la rupture de la période d’essai s’analyse en un licenciement nul

Condamner la société Capgemini Consulting à payer à M. [X] :

Une indemnité de licenciement d’un montant de 1.592,25 euros nets

Une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 36.000 euros nets

Confirmer le jugement entrepris sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents

A titre subsidiaire, si la Cour confirmait le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la rupture de la période d’essai s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la société Capgemini Consulting à payer à M. [X] une indemnité de licenciement d’un montant de 1.592,25 euros nets

Confirmer le jugement entrepris sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour ne considérait pas que la rupture de la période d’essai de M. [X] s’analyse en un licenciement :

Dire que la rupture de la période d’essai de M. [X] est abusive

Condamner la société Capgemini Consulting à payer à M. [X] 36.000 euros nets de dommages et intérêts pour les préjudices subis du fait de la rupture abusive de la période d’essai

En tout état de cause :

Condamner la société Capgemini Consulting à payer à M. [X] :

Des dommages et intérêts pour le préjudice moral causé par les circonstances brutales et vexatoires de la rupture d’un montant de 10.000 euros

Des dommages et intérêts pour le préjudice de carrière d’un montant de 10.000 euros nets

Des dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d’une rémunération variable chez son ancien employeur d’un montant de 15 000 euros nets

Une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé d’un montant de 35.004 euros

Des dommages et intérêts pour le préjudice moral causé par la remise tardive des documents et indemnités de fin de contrat d’un montant de 500 euros

Condamner la société Capgemini Consulting :

À payer à M. [X] 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ce qui concerne la procédure d’appel

Aux dépens.

Par ordonnance rendue le 2 juillet 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 6 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur la rupture de la période d’essai :

M. [X] conteste le renouvellement de la période d’essai en soutenant ne pas y avoir apporté son accord exprès. Le salarié fait valoir que sa signature électronique apportée sur le courrier produit par la société ne vaut pas accord pour le renouvellement de la période d’essai.

Le renouvellement d’une période d’essai nécessite l’accord exprès et non équivoque du salarié, lequel doit être donné avant l’expiration de la période initiale.

L’accord du salarié ne peut résulter de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur (Cass. soc. 25 novembre 2009, n° 08-43.008 et 8 juillet 2015, n°14-11.762). À défaut, le renouvellement de la période d’essai n’est pas valable.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit que « Il comporte une période préalable d’essai de quatre mois à compter de la date de votre entrée effective dans la société. Cette période d’essai peut être prolongée une fois d’une durée de trois mois, après accord préalable écrit entre les parties. ».

Il ressort des pièces produites que par lettre du 22 juin 2020, l’employeur a notifié au salarié la prolongation de la période d’essai pour un délai de trois mois, à compter du 9 juillet 2020, la nouvelle période d’essai se terminant donc le 8 octobre 2020 inclus et lui demandant de compléter le document en apposant sa signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord ».

Il est établi (pièce n° 3 de la société appelante) que le salarié a apposé sa seule signature électronique sur la lettre préétablie par la société, lui proposant le renouvellement de sa période d’essai, sans la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord » de telle sorte qu’il n’est pas établi que le salarié a pleinement approuvé le renouvellement de la période d’essai.

L’objection de la société selon laquelle le salarié a été informé verbalement par sa responsable du renouvellement de sa période d’essai est inopérante.

Vainement la société fait-elle valoir que le salarié n’a pas réagi au courrier du 23 juin 2020 qu’elle adressait à ce dernier aux termes duquel cette dernière se limitait à évoquer la suspension de la période d’essai pendant le congé sans solde et qu’en tout état de cause, la seule signature de M. [X] sur le courrier de la société intitulé « renouvellement de la période d’essai » ne vaut pas accord.

Faute d’accord clair et non équivoque du salarié sur le renouvellement de sa période d’essai intervenu pendant la période initiale, il s’ensuit qu’à compter du 9 juillet 2020, la relation de travail s’est poursuivie sur la base d’un contrat de travail à durée indéterminée, auquel il ne pouvait être mis fin par l’employeur qu’en respectant les règles procédurales relatives au licenciement.

La rupture du contrat de travail intervenue sans mise en 'uvre d’une procédure de licenciement pour motif personnel ou économique, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à retenir sa nullité du fait du harcèlement moral invoqué par le salarié, ce qu’il convient donc ici d’examiner.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application des dispositions de l’article L.1153-4 du code du travail, toute dispositions ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2, est nul.

Le salarié énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon lui d’un harcèlement moral :

— ne pas avoir travaillé sur des missions en lien avec la conformité bancaire contrairement à son engagement,

— le fait d’avoir dû travailler pendant un congé sans solde imposé par l’employeur,

— l’absence de paiement du salaire pendant le congé sans solde,

— avoir été rétrogradé au poste de senior consultant lors de son retour de congé sans solde,

— avoir été remplacé par M.[G] sur la mission BPCE, dès la fin de son arrêt de travail et sa rétrogradation consécutive.

Le salarié n’objective pas avoir été engagé pour travailler sur des missions en lien avec la conformité bancaire.

Le contrat de travail (pièce n° 3 de l’intimé) mentionne seulement que le salarié a été engagé pour exercer le rôle de managing consultant au sein de la profession stratégique consulting.

La pièce n° 11 qui porte sur un échange de courriels entre le salarié et M. [J] du 3 au 19 juin 2020 dont se prévaut M. [X] évoque seulement la connaissance par le salarié du monde bancaire. Il n’est donc pas établi que le salarié a été affecté à des missions autres que pour lesquelles il a été engagé.

Par courriel du 18 juin 2020 adressé à Mme [H] [W], M. [X] confirmait être intéressé par cette mesure de congé « sans solde » exceptionnel de trois mois « rémunéré à 30 % » entre le 1er juillet et le 1er octobre.

Contrairement à ce que soutient le salarié, il n’est pas établi (pièces n° 13 et 14 de l’intimé) que la société a imposé à ce dernier la prise d’un congé sans solde, mais que celui-ci lui a été proposé comme étant une mesure exceptionnelle pour répondre à la crise sanitaire de la COVID-19.

L’intérêt à cette mesure exprimé aux termes d’un courriel adressé par M.[X] à Mme [H] [W], le 18 juin 2020, confirme que la possibilité d’un congé sans solde a été présentée au salarié par l’employeur comme une proposition et ne lui a pas été imposée

Alors que selon courrier de l’employeur du 23 juin 2020, le salarié ayant accepté le congé sans solde, le contrat de travail était suspendu pendant cette période, il est établi que le salarié a travaillé pendant son congé sans solde, tel qu’il ressort des échanges sur sa boîte mail professionnelle, entre les 7 et 22 juillet 2020 (pièce n°12 de l’intimé) , entre ce dernier et M. [L]- principal inside driven enterprise au sein de la société, s’agissant de la « Propale Roche date CFO » ainsi que des échanges entre M. [X] et Mme [Z] [O] , vice-présidente, les 14, 16 et 25 septembre 2020.

Par courriel du 16 septembre 2020 (pièce n° 15 de l’intimé) adressé au salarié, Mme [Z] [O] indiquait à M. [X] qu’en accord avec [F] ( [V]), responsable hiérarchique du salarié, son aide était essentielle pour accompagner le processus de vente et qualifier la société pour gagner le projet global « Entrée en relation d’affaires connaissance client pour Santander », qu’un rendez-vous téléphonique allait être planifié par M. [M], directeur supervisant le compte Santander pour Capgemini invent Espagne. Aux termes de ce courriel, Mme [Z] [O] indiquait au salarié que l’objectif était de collaborer avec le client durant le processus de vente et de configurer une proposition gagnante et l’équipe idéale pour le projet en lui demandant d’en discuter l’après-midi même.

Par courriel du 30 septembre 2020 (pièce n°17 de l’intimé) Mme [Z] [O] confirmait à M. [V], M. [S] et M. [B] l’implication de M. [X] sur la proposition faite au client s’agissant du support offert pour « l’appel d’offres connaissance client auprès de Santander. ».

Le souhait de l’employeur de ne pas programmer de rendez-vous professionnel pour le salarié avant la fin de son congé sans solde, tel qu’il résulte d’un échange de courriels ( pièce n° 9) entre M. [U], managing consultant et M. [F] [V], responsable hiérarchique du salarié versés aux débats par la société n’est pas de nature à contredire le fait que le salarié a été contacté par son employeur à distance au moyen de la messagerie professionnelle pour produire une prestation de travail pendant son congé sans solde.

Le salarié objective au regard des bulletins de paye produits ( Pièce n° 4) que durant les mois de juillet, août et septembre 2020, il a seulement reçu une indemnité de congés sans solde de 30 % tel que prévu, mais sans rémunération supplémentaire pour le travail produit pendant cette période.

Le salarié allègue et justifie avoir été positionné par l’employeur à son retour de congés sans solde sur le renouvellement d’une mission ( BPCE data qualité) en binôme avec un autre manager consultant M. [U], déjà affecté sur cette mission.

Le salarié justifie avoir occupé alors le poste de senior consultant (pièce n° 32) sans établir pour autant la rétrogradation alléguée par rapport à la fonction de managing consultant, stipulée au terme de son contrat de travail.

Le fait n’est pas établi.

Alors qu’il ressort des éléments produits aux débats (pièce n° 28 de l’intimé) que seulement trois personnes étaient affectées à la mission BPCE data qualité à savoir M. [U], Mme [R] et M. [X], ce dernier justifie de l’affectation de M. [G] le 23 novembre 2022, dès la fin de l’arrêt de travail du salarié sur la même mission.

Cependant, la rétrogradation du salarié qui en aurait résultée n’est pas objectivée au regard des pièces produites notamment du profil professionnel de M. [U] ( pièce n° 27 de l’intimé).

Le grief n’est pas établi.

Il est établi que M. [X] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 17 au 22 novembre 2020 (pièce n° 18 de l’intimé).

L’ensemble des éléments dont la matérialité est retenue, examinée de façon globale avec les documents d’ordre médicaux, est de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Certes, l’employeur objecte que le salarié a collaboré pendant son congé sans solde avec Mme [Z] [O], directrice Capgemini Invent Spain, qui n’avait pas connaissance de la période de congé de M. [X] puisque cette collaboratrice n’était pas basée en France, mais en Espagne.

Pour autant, aux termes du courriel du 16 septembre 2020 (pièce n° 15 de l’intimé) que Mme [Z] [O] adressait au salarié, cette dernière fait référence expressément à une concertation avec [F] [V], responsable hiérarchique, lequel ne pouvait ignorer le congé sans solde de M. [X].

Étant relevé que le salarié a également travaillé au cours de la période du mois de juillet 2020, l’employeur ne justifie objectivement par un motif étranger à tout harcèlement pour quelle raison le salarié a travaillé pendant son congé sans solde aux mois de juillet et août 2020.

Partant, l’employeur ne justifie pas non plus objectivement par un motif étranger à tout harcèlement pour quelle raison le salarié n’a pas été rémunéré au cours de cette période.

L’employeur qui se borne à contester la réalité des faits invoqués par le salarié mais dont la matérialité d’un certain nombre a été retenue, n’apporte aucun élément susceptible de justifier que ses décisions reposaient sur des justifications objectives étrangères à tout harcèlement moral. Celui-ci est donc établi.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Le préjudice subi par le salarié de ce chef sera justement réparé à hauteur de la somme de 15 000 euros.

Il suit de ce qui précède que le salarié est bien fondé à invoquer la nullité de la rupture du contrat de travail en application des dispositions de l’article L. 1153-4 du code du travail.

Sur les conséquences financières de la rupture :

Le salarié victime d’un licenciement nul peut prétendre à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égal à six mois de salaire.

A la date du licenciement, M. [X] percevait une rémunération mensuelle brute de 5 834 euros. Dans ces conditions, il convient de lui allouer la somme de 35 100 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de délai congé. En l’espèce au vu des bulletins de paye, il convient de faire droit à sa demande en paiement de la somme de 17 502 euros bruts, outre 1 750 euros bruts au titre des congés payés afférents par confirmation du jugement.

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Si la période de suspension du contrat de travail n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et des droits liés à l’ancienneté, il est établi que ce dernier a travaillé durant le congé sans solde.

Pour la détermination du montant dû, l’ancienneté du salarié dans l’entreprise s’apprécie à la date d’expiration normal du délai congé.

Il s’en suit qu’en tout état de cause, le salarié est bien fondé en sa demande d’indemnité de licenciement, dès lors qu’il comptabilisait au minimum une ancienneté totale de 8 mois et 17 jours.

Ainsi, la société sera condamnée à payer à M. [X] une indemnité de licenciement d’un montant de 1 041,20 euros. Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaire :

La demande du salarié de rappel de salaire pendant le congé sans solde équivaut à une demande de requalification de cette période en période de travail effectif.

Il est établi que le salarié a travaillé durant son congé sans solde. Il est en conséquence bien fondé en sa demande de paiement de sa rémunération habituelle, soit 17 500 euros bruts au titre des mois de juillet, août et septembre 2020, outre les congés payés afférents.

Le jugement sera réformé quant au montant alloué.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il est établi que le salarié a travaillé pendant son congé sans solde, son responsable en étant informé tel qu’il ressort du courriel du 16 septembre 2020 de Mme [Z] [O].

Contrairement à ce que soutient le salarié, il n’est pas établi que son responsable hiérarchique, M [V], en accord avec Mme [Z] [O] avait prévu de le faire travailler pendant son congé sans solde.

C’est à bon droit que le salarié fait valoir que c’est au minimum à compter du 16 septembre 2020 qu’il a travaillé à la demande de l’employeur

Il a été établi que sur la période de congé sans solde M.[X], n’a reçu aucun salaire relativement aux heures de travail réellement.

À cet égard, la société ne justifie n’avoir procédé à aucune régularisation de la situation du salarié.

Il suit de ce qui précède que l’élément intentionnel est constitué.

M. [X] est bien fondé en sa demande indemnitaire à hauteur de 35 004 euros.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

À titre subsidiaire, au soutien de sa demande en paiement de dommages intérêts de ce chef, le salarié reprend les griefs présentés au soutien du harcèlement moral. Le salarié fait également valoir une exécution déloyale de la part de l’employeur qui lui a notifié illégalement la rupture de la période d’essai.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve de la déloyauté alléguée.

Le préjudice subi en raison du harcèlement moral a été réparé. L’indemnité allouée pour licenciement nul indemnise l’ensemble des préjudices résultant de la rupture injustifiée.

Il suit de ce qui précède que le salarié est mal fondé en ses demandes indemnitaires ; le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages intérêts pour préjudice de carrière et pour circonstances vexatoires de la rupture :

Le salarié affirme avoir subi un préjudice de carrière pour avoir été débauché par la société Capgemini Consulting de la société 99 Advisory, pour ensuite rompre son contrat de travail quelques mois plus tard, suscitant une suspicion dans le monde du consulting quant à une éventuelle incompétence et/ou instabilité. M.[X] affirme n’avoir retrouvé un emploi que le 9 janvier 2023, soit deux ans après la rupture de son contrat de travail.

Alors que la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail alléguée a d’ores et déjà été examinée ci-avant, que l’indemnité pour licenciement nul indemnise l’ensemble des préjudices résultant de la perte injustifiée et que le salarié ne rapporte pas la preuve d’agissements dans le cadre de la rupture de la période d’essai de la part de l’employeur de nature à caractériser le licenciement vexatoire ou abusif, les demandes indemnitaires du salarié seront rejetées par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages intérêts du fait de la perte de chance de bénéficier de sa rémunération variable chez son ancien employeur :

Le salarié sollicite l’allocation de la somme de 15 000 euros de dommages intérêts au motif qu’il a été débauché par la société Capgemini Consulting alors que s’il était resté chez son ancien employeur, il aurait pu bénéficier de sa rémunération variable.

Il a été retenu à bon droit par les premiers juges que le salarié avait fait le choix de démissionner pour rejoindre la société Capgemini Consulting et qu’il n’était nullement rapporté la preuve qu’il aurait bénéficié de la rémunération variable alléguée.

Cette demande sera rejetée par confirmation du jugement de ce chef.

Sur la demande de dommages intérêts pour remise tardive des documents et indemnités de fin de contrat :

Le salarié qui rappelle être sorti des effectifs au 30 décembre 2020, affirme n’avoir reçu son solde de tout compte et ses documents de fin de contrat que le 29 janvier 2021 après relance de l’employeur à ce titre.

La société qui ne conteste pas le retard, oppose que le salarié n’a subi aucun préjudice, l’indemnisation Pôle emploi tenant compte de la date de sortie du salarié.

Il est constant que le contrat de travail a été effectivement rompu le 30 décembre 2020 et que le salarié n’a été destinataire des documents de fin de contrat et du solde de tout compte que le 29 janvier 2021.

M. [X] ne caractérise pas le préjudice qu’il soutient avoir subi du fait de l’absence du versement du solde de tout compte ensuite de la rupture immédiate du contrat de travail.

Rappel fait que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables, faute pour le salarié de caractériser un quelconque préjudice en lien avec la remise de l’attestation conforme trois semaines après son licenciement, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages intérêts.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt le 30 novembre 2023, sauf en ce qu’il a condamné la société Capgemini Consulting à payer à M. [X] la somme de 17 502 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 750 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sauf en ce qu’il a débouté M. [K] [X] de ses demandes de dommages intérêts pour préjudice de carrière et pour circonstances vexatoires de la rupture, pour perte de chance de bénéficier de sa rémunération variable chez son ancien employeur et pour remise tardive des documents et indemnités de fin de contrat,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Juge que M. [K] [X] a été victime de harcèlement moral ;

Juge que la rupture de la période d’essai est nulle ;

Condamne la société Capgemini Consulting à payer à M. [K] [X] les sommes suivantes :

-1 500 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral ;

-35 100 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

-1 041,20 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

-17 500 euros bruts en rappel de salaire au titre des mois de juillet, août et septembre 2020, outre 1 750 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-35 004 euros au titre du travail dissimulé ;

-2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Déboute M. [K] [X] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamne la société Capgemini Consulting aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente