COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 JUIN 2025

N° RG 24/03634 – N° Portalis DBV3-V-B7I-W4IB

AFFAIRE :

Société CANON FRANCE

C/

[Q] [I]-[C]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 Novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Section : 00

N° RG : F 18/00585

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Franck LAFON

M^e Florence RAMONATXO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société CANON FRANCE

N° SIRET : 738 205 269

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Christine HILLIG POUDEVIGNE de la SELARL MOISAND BOUTIN & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0036 – Représentant : M^e Franck LAFON, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618 substitué par M^e Lucas AUBRY avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Madame [Q] [I]-[C]

née le 15 Juillet 1968 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Florence RAMONATXO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0763

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 01 Avril 2025, Madame Nathalie COURTOIS, présidente ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE

FAITS ET PROCÉDURE

Le 27 février 2008, Mme [Q] [I]-[C] a été engagée par contrat à durée indéterminée, en qualité de gestionnaire tierce maintenance, statut agent de maîtrise, avec reprise d’ancienneté au 26 décembre 2007 en raison d’un contrat d’intérim antérieur à la signature du CDI, par la SAS Canon France, spécialisée dans des domaines tels que l’imagerie grand public, les imprimantes, les produits bureautiques, les produits optiques…, gère la production et la commercialisation de ces produits, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective métallurgie région parisienne.

Par avenant du 26 septembre 2016, la qualification de Mme [Q] [I]-[C] a été modifiée et intitulée ' assistante RCC'.

Convoquée le 26 juin 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 juillet 2017 suivant, Mme [Q] [I]-[C] a été licenciée par courrier du 17 juillet 2017 énonçant un licenciement pour insuffisance professionnelle.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

' Madame,

La société envisageant de prendre à votre encontre une mesure de licenciement, vous avez été convoquée par lettre recommandée avec AR en date du 26 juin 2017, pour un entretien préalable qui a eu lieu le vendredi 7 juillet 2017 à 17.30.

Lors de cet entretien en nos locaux, pour lequel vous étiez assistée par Monsieur [A] [R],

Délégué Syndical CGT, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager à votre encontre une éventuelle mesure de licenciement.

Vous n’avez pas souhaité vous exprimer sur les faits qui vous ont été reprochés et vous nous avez fait parvenir vos réponses par courrier en date du 10 juillet 2017. Il est donc étonnant que vous reprochiez à l’entreprise un manque d’écoute durant l’entretien, puisque vous ne nous avez fourni à ce stade aucun élément.

Avant de vous rappeler les griefs qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable, nous souhaitons répondre à ce courrier.

La convocation à l’entretien préalable n’a été en aucun cas précipitée, comme vous le prétendez,

puisque depuis plus d’un an et demi maintenant, votre manager vous a alertée à de nombreuses

reprises, oralement et par écrit, sur votre insuffisance professionnelle.

Vous avez reçu ce courrier de convocation le 27 juin 2017, pour un entretien qui a eu lieu le 7 juillet 2017, soit bien plus que les 5 jours ouvrables prévus par la loi.

De plus, pour vous permettre de vous expliquer au mieux sur les faits qui vous étaient reprochés et pouvoir nous en apporter la preuve, nous vous avons donné accès à votre messagerie, dès le 7 juillet 2017 au soir, alors que rien ne nous y obligeait. Vous ne pouvez donc pas, encore une fois, nous reprocher un manque d’écoute et de compréhension de la situation.

Pour ce qui est de votre arrêt maladie, en date du 23 juin 2017, il n’est pas lié à une charge de travail et à des conditions de travail insupportables, contrairement à ce que vous indiquez, mais au fait que la veille, soit le 22 juin 2017, vous avez été reçue en entretien de mi-année par votre manager, Mme [T].

Durant cet entretien, celle-ci vous a, une nouvelle fois, expliqué qu’elle n’était pas satisfaite de la qualité de votre travail, ce que vous avez fortement contesté.

Suite à cet entretien, vous vous êtes directement rendue dans le bureau du préventeur et de l’infirmière, qui ont eu à votre égard une écoute bienveillante et attentive. Le lendemain matin, vous avez effectivement informé votre manager de votre absence pour maladie, pour une période de deux semaines, jusqu’à la date de votre départ en congés (le 10 juillet 2017).

Précisons que déjà, à l’issue du point d’activité fait avec votre manager le 10 mars 2017, vous aviez contacté (pour la première fois) le préventeur car vous ne compreniez pas les reproches qui vous étaient faits.

Les ennuis de santé que vous mentionnez et les arrêts maladie qui s’en sont suivis sur la période

mars/avril ne sont pas liés aux détériorations de vos conditions de travail, comme vous le prétendez, mais à un accident du travail survenu le 20/03/2017. En effet, en voulant soulever un carton, vous avez indiqué ressentir des douleurs au dos et votre médecin a par la suite diagnostiqué un lumbago (cf. le sms que vous avez envoyé à votre manager le 21/03/2017).

Enfin. toujours contrairement à ce que vous indiquez dans votre courrier, le préventeur n’est absolument pas en charge de réaliser une enquête concernant la charge de travail au sein de votre service, soi-disant, suite à votre alerte.

En effet, dans le cadre de son travail sur l’évaluation des risques il prévoit uniquement de faire une étude de poste pour envisager d’éventuelles améliorations en matière d’organisation du travail principalement sur les postes de gestionnaire administratif (tenus par deux de vos collègues), Cette étude fait suite à une réunion avec ces derniers, leur manager, le préventeur et les ressources humaines qui s’est déroulée en mars 2017.

Il n’y a donc aucun lien entre votre situation personnelle, qui relève d’une insuffisance professionnelle (ce que nous démontrons ci-dessous) et un soi-disant contexte de dégradation collective des conditions de travail au sein de votre service.

Lors de l’entretien préalable, les griefs qui vous ont été clairement énoncés étaient les suivants:

Vous occupez actuellement le poste d’Assistante RCC, statut agent de maîtrise, niveau V1, coefficient 255, de la convention collective des industries métallurgiques OETAM de la région parisienne. A ce titre vous assurez le traitement administratif des réclamations clients et de l’ensemble des activités administratives liées au RCC. Vous travaillez en binôme avec une autre assistante (Mme [U]) et devez assurer une polyvalence avec l’équipe gestionnaire administratif.

Nous constatons depuis plus d’un an et demi maintenant votre incapacité à remplir correctement les missions qui sont les vôtres.

Ainsi, après une première alerte de la part de votre directeur, lors de l’entretien de mi-année 2016, le 22 juillet 2016, vous n’avez pas tenu compte des remarques qui vous ont été formulées pour améliorer la qualité de votre travail et vous avez finalement obtenu la note de 2 (contribution partiellement atteinte) à l’entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2016.

Votre Manager vous a alors fortement incité à vous ressaisir, et vous a accompagné au quotidien pour acquérir les bases nécessaires à l’accomplissement de votre travail, en vous aidant à vous organiser et à prioriser les tâches.

Précisons également que vous avez régulièrement bénéficié de différentes formations: 35 heures de cours d’anglais sur le second semestre 2015, deux formations pour les demandes d’achat en octobre 2015, une formation on line de 45 minutes pour la commande de billet d’avion en septembre 2015, ainsi qu’une formation Excel en avril 2016 et juin 2016.

De plus, lors de l’entretien EAE 2016, vous avez-vous-même indiqué n’avoir besoin d’aucune formation pour 2017.

Un bilan du premier trimestre 2017 a été réalisé avec votre manager le 10 mars 2017 (compte-rendu envoyé par mail le 24 mars 2017, et malheureusement nous n’avons constaté aucune amélioration de la situation.

Enfin, l’entretien de mi-année 2017, réalisé le 22 juin 2017, a encore une fois mis en évidence les trop nombreuses erreurs dans votre activité quotidienne, voire le non traitement de certains dossiers du fait de votre manque d’autonomie et de maîtrise de votre poste. Ces manquements entraînent une désorganisation du service, et donc de la situation de nos clients, et a un impact sur la charge de travail de certains de vos collègues, voire de vos managers qui doivent pallier à votre incompétence.

1) Gestion des réclamations clients (via Siebel ou Therefore)

Les réponses aux réclamations clients doivent être traitées quotidiennement dans un délai de 3 jours maximum. Force est de constater que vous ne traitez pas cette activité de manière autonome car votre manager, Madame [T], est obligée de vous relancer très régulièrement.

Vous n’avez traité que 25,4% des réclamations clients sur la période allant du deuxième semestre 2016 à la fin du premier semestre 2017: 32% des réclamations sur la période janvier-mai 2017, avec un délai moyen de 3,62 jours ce qui n’est pas satisfaisant. Ces délais de réponse ont parfois atteint plus de 11 jours (par exemple en novembre 2016).

Nous vous précisons à nouveau que ces indicateurs tiennent compte de vos jours de présence (sont exclues vos absences) et que seuls les dossiers clôturés sont pris en compte. Nul doute que si vous traitiez plus de réclamations clients les résultats du service s’amélioreraient.

De plus, vos qualités rédactionnelles pour répondre aux clients ne sont pas conformes à nos exigences de qualité, en témoigne le courrier type que vous avez proposé à votre manager en date du 21 juin, dont la syntaxe est tout à fait incorrecte.

2) Gestion administrative du RCC

Gestion des demandes d’achat dans Oracle pour le RCC.

Cette activité, qui est la base d’une activité d’assistante, n’est toujours pas maîtrisée depuis plus d’un an et demi car vous faites toujours des erreurs (mauvaise imputation de centre de coût, mauvaise date de réception, non rattachement de contrat, erreur dans le nom des donneurs d’ordre, montant saisi non conforme au devis etc.). La non maîtrise de ces opérations entraîne une perte de temps pour les équipes et un retard dans la livraison des produits ou dans le paiement des fournisseurs. D’ailleurs vous-même, dans votre courrier du 10 juillet 2020, page 3, vous reconnaissez vos erreurs ' en général, quand il y a une erreur ou omission, [S] [T] me le signal immédiatement et l’erreur est corrigée. »

Votre manque de rigueur dans l’achat des billets d’avion, qui doivent être commandés au prix le plus juste pour être en conformité avec notre politique européenne de strict contrôle des dépenses, a ainsi entraîné à plusieurs reprises un surcoût et des dépenses inutiles pour Canon Il vous a pourtant été demandé de gérer ces achats de façon méticuleuse dans un réel souci d’économie, ce dont vous ne semblez toujours pas avoir conscience.

Si, effectivement votre manager se substitue parfois à vous pour commander un billet, c’est parce qu’elle est alertée par des collaborateurs du service sur la façon dont vous gérez cette activité (exemple du billet d’avion que vous vouliez prendre pour [Y] [E] à 1 400 euros versus le prix trouvé par votre manager à 99 euros).

Votre manager, pour éviter de perdre du temps, vous fait des copies écran des billets que vous devez commander, mais même lorsqu’elle vous prépare le travail, vous vous trompez (exemple du billet d’avion pour M. [Z] [D], il vous est demandé de prendre deux billets: 1 [Localité 4] [Localité 5] et 1 [Localité 5]/[Localité 6] et vous commandez 1 seul billet direct [Localité 4] [Localité 6] qui est plus cher).

Pour réaliser cette tâche vous avez été formée par votre manager le 2 octobre 2015, puis par la coordinatrice des achats, Madame [M], le 5 octobre 2015, et vous avez reçu un mode opératoire. Nous ne pouvons donc pas vous laisser affirmer que vous n’avez reçu aucun accompagnement ni formation,

Extension de garantie:

Vous avez la charge de saisir les extensions de garantie dans un fichier Excel, or encore une fois, nous avons constaté des erreurs de saisie fréquentes, ou des oublis, du fait vraisemblablement d’un manque de vigilance de votre part (mauvais codes Mercury, saisis en doublons sur un même fichier Excel, etc.). Madame [T] est régulièrement obligée de saisir les extensions de garantie à votre place. Ces erreurs de saisie sont, comme vous le savez, préjudiciables à la qualité du service apporté à nos clients car en cas d’erreur le déclenchement d’une intervention ne peut pas être réalisé.

Vous nous avez indiqué que ces erreurs étaient dues aux fréquents appels téléphoniques que vous avez dans la journée, or sur le 1er semestre 2017, vous avez reçu en moyenne 46 minutes d’appels téléphoniques sur une journée de travail de 7h60. Vous ne pouvez donc pas vous retrancher derrière cet argument.

Litiges transport :

Nous déplorons encore une fois, qu’il ait fallu attendre plus d’un an et après de nombreuses relances de la part de votre manager pour que vous preniez en main cette activité. Prétextant ne pas savoir faire, alors que vous aviez été formée, vous n’avez montré aucune volonté manifeste de gérer cette activité, ainsi, depuis le début de l’année 2017, vous n’avez géré que 8% des pertes transport, ce qui n’est pas suffisant.

Vous affirmez ne pas avoir accès aux demandes de litiges transport, ce qui expliquerait que vous ne puissiez pas les traiter. Comment se fait-il qu’à aucun moment vous n’avez signalé à votre hiérarchie ce problème alors que le sujet a été évoqué en réunion le 3 mars 2017 ' Contrairement à ce que vous indiquez les litiges transport n’arrivent pas uniquement sur la boîte mail de votre collègue, Mme [U], mais également sur l’adresse [Courriel 1].

Sur l’ensemble des tâches que vous avez en commun avec Madame [U], nous constatons que vous gérez largement moins de dossiers qu’elle par exemple, sur le 1er semestre 2017, elle a traité 32 demandes d’achat versus 15 pour vous.

Commande de consommable pour le RCC:

Une fois par mois, vous devez passer une commande de consommable pour l’ensemble du RCC selon un processus et une deadline précise dont vous avez parfaitement connaissance. Cette tâche a dû vous être retirée du fait de votre manque d’anticipation et de vos fréquents oublis pour passer la commande dans les temps. Ainsi vous n’avez pas passé de commande en avril 2016, octobre 2016, janvier 2017 et avril 2017.

Enfin, le 4 mai 2017, votre contact européen sur ce sujet, [K] [O] s’est plainte de votre négligence professionnelle et votre manager a dû s’excuser en votre nom après de Canon Europe.

Depuis cette date, M [X] [V] gère cette activité à votre place.

3) Assurer une polyvalence dans les missions administratives

Le mode de fonctionnement du service s’organise autour d’une polyvalence sur les différents postes administratifs permettant ainsi d’assurer une continuité du service client. Nous constatons qu’à l’instar de vos autres collègues, vous n’êtes absolument pas volontaire pour pallier à leurs absences. De façon ponctuelle il vous est demandé de finaliser les sorties de produits dans l’outil MAS90. Vous avez été formée par votre manager pour ce faire et vous a reçu le mode opératoire pour vous guider.

Or, les 8, 9 et 10 février durant les absences de deux gestionnaires administratifs. Mme [P] et M [B], vous avez ouvertement refusé d’effectuer ces tâches argumentant que ce n’était pas votre rôle. Devant votre mauvaise volonté et votre manque d’esprit d’équipe, deux directeurs du RCC ont, eux-mêmes, effectué ces tâches à votre place. Précisons que vous n’avez effectué que 2 jours de back up sur l’ensemble du 1er semestre 2017.

Vous déclarez manquer de temps pour effectuer votre travail, nous vous rappelons que nous avons déjà transféré une partie de vos tâches, ainsi vous n’êtes plus en charge:

— De la commande de produits neufs et de la gestion de stock de Canon Bretagne

— Des tests SOX

— De la gestion des solutions commerciales, qui vous a été retirée en début d’année 2017 suite à une plainte de la part du client Fnac (1er client de la Business Unit CIG), du fait d’un manque de réactivité et d’une mauvaise gestion de votre part. Vous semblez d’ailleurs découvrir pour la première fois lors de cet entretien votre insuffisance sur ce dossier ( 'pour ce qui est de la GDE et des avoirs qui m’ont été retirés, j’apprends aujourd’hui que c’est à cause de mes performances insuffisantes page 5 de votre courrier'), or cela vous a été mentionné par écrit lors de votre entretien de mi-année et de fin d’année 2016.

L’ensemble de ces tâches ont encore une fois été reprises par M [X] [V] courant de premier semestre 2017.

Vous déclarez également que vous avez des tâches exclusives et que personne ne fait votre back up pendant votre absence, ce qui est faux:

— La comptabilité (suivi des règlements), une partie de cette activité a été transférée à l’accueil du RCC depuis le début de l’année 20017 et Madame [U] est votre back up pendant votre absence

— Les extensions de garantie: M [E] et Mme [T] assurent également cette tâche

— Les consommables: c’est une tâche ponctuelle et votre manager assure votre back up.

Au vu de tous ces éléments nous ne pouvons que déplorer votre insuffisance professionnelle entraînant un dysfonctionnement du service et une surcharge de travail pour vos collègues et managers. Votre manque d’autonomie, vos nombreuses erreurs dans le traitement des dossiers, ainsi que votre négligence professionnelle ne sont plus acceptables. A de nombreuses occasions votre manager a essayé de vous faire prendre conscience de la situation, en vain, car vous avez toujours nié la réalité.

Par votre manque de professionnalisme et votre état d’esprit négatif, vous empêchez le service de fonctionner correctement.

Lors de l’entretien préalable du 7 juillet 2017, et par le biais de votre courrier en date du 10 juillet 2017, nous avons entendu vos arguments mais ils n’ont pas été de nature à modifier notre projet, et conséquence de quoi, nous sommes donc conduits à vous informer par la présente que nous avons décidé de vous licencier du fait de votre insuffisance professionnelle, préjudiciable au bon fonctionnement de votre service.

Votre préavis d’une durée de deux mois, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à l’issue de vos congés. […]'.

Le 23 avril 2018, Mme [Q] [I]-[C] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, afin de solliciter la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités afférentes, ce à quoi la SAS Canon France s’est opposée.

Par jugement rendu le 23 novembre 2022, notifié le 9 décembre 2022, le conseil de prud’hommes en formation de départage a statué comme suit :

fixe la moyenne des 12 derniers mois de salaires à la somme de 2 680,29 euros

dit que le licenciement de Mme [Q] [I]-[C] est sans cause réelle et sérieuse

condamne la SAS Canon France à lui verser les sommes de 32 163 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

condamne la SAS Canon France à lui verser la somme de 6 000 euros au titre du harcèlement moral

rappelle que les créances salariales produisent intérêts à compter du 3 août 2018 et les créances indemnitaires à compter du présent jugement

ordonne la capitalisation des intérêts

condamne la SAS Canon France aux entiers dépens.

Le 19 décembre 2022, la SAS Canon France a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 8 janvier 2025, la SAS Canon France demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu le 23 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

fixé la moyenne des 12 derniers mois de salaires à la somme de 2 680,29 euros

dit que le licenciement de Mme [Q] [I]-[C] est sans cause réelle et sérieuse

condamné la SAS Canon France à verser à Mme [Q] [I]-[C] les sommes de 32 163 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

condamné la SAS Canon France à verser à Mme [Q] [I]-[C] la somme de 6 000 euros au titre du harcèlement moral

rappelé que les créances salariales produisent intérêts à compter du 3 août 2018 et les créances indemnitaires à compter du présent jugement

ordonné la capitalisation des intérêts

condamné la SAS Canon France aux entiers dépens

condamné la SAS Canon France à verser à Mme [Q] [I]-[C] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

débouté la SAS Canon France de ses demandes

Et, statuant à nouveau :

déclarer, en toute hypothèse, irrecevables les nouvelles demandes de Mme [Q] [I]-[C], formulées pour la première fois en cause d’appel à savoir :

condamner la SAS Canon France à verser à Mme [Q] [I]-[C] 32 450 euros de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité

condamner la SAS Canon France à communiquer la décision, dans les 48 heures de la notification de la décision qui sera rendue, aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux afin de leur permettre d’afficher la décision sur le tableau de communication aux salariés pendant 10 jours dans le but d’en informer les salariés, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard et de justifier de cette communication

juger que le licenciement de Mme [Q] [I]-[C] repose sur une cause réelle et sérieuse et est, en conséquence, bien-fondé

juger que Mme [Q] [I]-[C] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral

juger que la SAS Canon France a loyalement exécuté le contrat de travail

en conséquence, débouter Mme [Q] [I]-[C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et de son appel incident

confirmer le jugement rendu le 23 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté Mme [Q] [I]-[C] de ses autres demandes à savoir :

une demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

en tout état de cause, débouter Mme [Q] [I]-[C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

condamner Mme [Q] [I]-[C] à payer à la SAS Canon France la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile concernant la première instance

condamner Mme [Q] [I]-[C] à payer à la SAS Canon France la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel et aux entiers dépens dont distraction au profit de maître Franck Lafon, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 19 décembre 2024, Mme [Q] [I]-[C] demande à la cour de :

confirmer la décision en ce qu’elle a :

dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

condamné la SAS Canon France à verser à Mme [Q] [I]-[C] des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

condamné la SAS Canon France à lui verser des dommages et intérêts sur le fondement du harcèlement moral

ordonné la capitalisation des intérêts de retard

condamné la SAS Canon France à verser à Mme [Q] [I]-[C] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

infirmer la décision en ce qu’elle a :

fixé la moyenne des 12 derniers mois à la somme de 2 680,29 euros bruts

condamné la SAS Canon France à lui verser la somme de 32 163 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et 6 000 euros sur le fondement du harcèlement moral et, statuant à nouveau la condamner respectivement à la somme de 64 900 euros et 32 450 euros

débouté Mme [Q] [I]-[C] de toutes ses autres demandes ;

Et statuant à nouveau,

déclarer l’appel incident de Mme [Q] [I]-[C] recevable et bien fondé

déclarer la rupture de son contrat de travail sans cause réelle et sérieuse

fixer la moyenne des 12 derniers mois à la somme de 2 704,17 euros bruts

condamner la SAS Canon France à verser à Mme [Q] [I]-[C] :

la somme de 64 900 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

la somme de 32 450 euros au titre du harcèlement moral

la somme de 32 450 euros pour non-respect de l’obligation de sécurité de l’employeur

la somme de 32 450 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

la somme de 32 450 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

condamner la SAS Canon France à communiquer la décision, dans les 48 heures de la notification de la décision qui sera rendue, aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux afin de leur permettre d’afficher la décision sur le tableau de communication aux salariés pendant 10 jours dans le but d’en informer les salariés, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard et de justifier de cette communication

débouter la SAS Canon France de ses demandes

condamner la SAS Canon France aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 22 janvier 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 1er avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, il convient de relever que Mme [Q] [I]-[C] ne revendique aucune nullité de son licenciement au visa du harcèlement moral qu’elle invoque, se limitant à solliciter des dommages-intérêts de ce chef.

Mme [Q] [I]-[C] soutient que sa supérieure hiérarchique, Mme [T], s’est acharnée sur elle au point de provoquer ses arrêts maladie.

Elle lui reproche de:

— s’être montrée autoritaire et avoir tenu, sur un ton agressif, des propos désobligeants à son encontre tels que : « tu es installée en France pour travailler » « tout ce que tu fais n’est pas bien » « tu fais trop d’erreurs » « quand je regarde ton travail, il est vide, il n’y a rien de positif sur ton travail »' propos tenus lors de l’entretien du 23 juin 2017: ces propos rapportés auraient été tenus lors d’un entretien sans témoin donc non vérifiables.

— avoir tenu des propos désobligeants lors d’une réunion le 4 mai 2017 : « de toute façon tu as choisi de t’installer en France pour travailler » : Mme [Q] [I]-[C] ne justifie d’aucun témoignage.

— l’avoir rétrogradée car Mme [Q] [I]-[C] dépendait du directeur Monsieur [G] et a été placée sous la subordination de Madame [L] [F] (en burn-out : arrêt de travail à compter de septembre 2016) qui dépendait également de Monsieur [G] (pièce n°12, 26, 27, 28 et 47): les organigrammes produits par Mme [Q] [I]-[C] ne démontre pas ce grief, ce d’autant que les fonctions qu’elle dit avoir récupérées relevaient d’un niveau supérieur à celui qu’elle occupait auparavant.

— avoir enlevé des documents personnels accrochés à son bureau (photographies de ses enfants, documents personnels) et ne pas les lui avoir restitués après que Mme [Q] [I]-[C] les ait réclamés: le témoignage de Mme [P] le confirme (pièce n° 11).

— lui avoir fait des reproches non fondés (non clôture d’une boîte) par mail du 31 mars 2017 avec en copie la directrice (Mme [J]) puis par mail informé l’équipe sauf la directrice de l’absence de faute et/ou erreur (pièce n° 23) : ces faits sont établis.

— l’avoir humiliée devant toute l’équipe du service administratif, surchargé de travail, fait subir, une pression permanente, stoppé la formation qu’elle effectuait avec Mme [P]. Elle produit à cet effet :

— le courrier de M.[A] [R], délégué syndical et délégué du personnel, du 1er août 2017 adressé à la responsable des ressources humaines après l’entretien préalable de licenciement de Mme [Q] [I]-[C] ( ci-après la RRH) dans lequel il est écrit notamment ' au niveau des éléments que vous avez occultés dans votre courrier malgré les évidentes incidences qu’ils ont dans cette affaire, le comportement inacceptable de la directrice du RCC vis-à-vis des salarié(es) laquelle a fait l’objet de plusieurs rappels à l’ordre de la DRH, ce que vous ne pouvez ignorer, me paraît révélateur de l’état d’esprit avec lequel vous avez pris la décision de prononcer le licenciement de Mme [I]. Je rappelle ici que la menace d’une plainte au pénal de la part des élu(es) CGT a été déterminante dans la réaction de la DRH vis-à-vis de cette directrice. De plus, au-delà du climat de tensions et de stress qu’a instauré ledit comportement d’une haute dirigeante dans un environnement de charge de travail pour le moins soutenue, c’est parce que Madame [I], s’appuyant sur son cas personnel, a attiré l’attention de la médecin du travail et du préventeur sur les charges de travail insupportables au RCC que l’étude dont vous faites référence dans votre courrier a été décidé […] je porte à votre connaissance le fait que le CHSCT est, lui, bien saisi d’une enquête sur les conditions et la charge de travail au RCC [….] Nous avons soulevé, dans le cadre de directives de polyvalence, d’absence de formations dignes de ce nom ainsi que des moyens adaptés mis à la disposition de Mme [I] dans le cadre de certaines nouvelles activités. Je note que vous n’apportez aucun élément factuel probant à charge. Mme [T] a juste indiqué que des process avaient été mis en ligne […]' (pièce 8) Si M.[R] se fait l’écho de dysfonctionnements, pour autant son attestation est trop imprécise car n’étant pas un témoin direct des faits rapportés par Mme [Q] [I]-[C].

— l’attestation de M.[W] [N], retraité, anciennement délégué du personnel début 2011 (pièce 10) qui écrit que, après s’être vue refuser la validation de son diplôme sénégalais, Mme [Q] [I]-[C] s’est vu proposer à la rentrée 2015 [septembre 2015] par la directrice, Mme [J], une nouvelle mission pour la faire évoluer et à partir de là, elle a ' […] occupé deux bureaux pendant un certain temps dans le services des inspecteurs techniques et un dans le service administratif. En 2015, elle a occupé définitivement le bureau dans le service administratif […]'(pièce 10). Cette attestation confirme l’évolution des fonctions de Mme [Q] [I]-[C] et le fait qu’elle ait été positionnée sur deux services.

— l’attestation de Mme [P] [S], déléguée du personnel et gestionnaire administrative SAV dans le service administratif dans lequel Mme [Q] [I]-[C] a été affectée. Elle écrit qu’en ' été 2015, Mme [Q] [I]-[C] a occupé deux postes notamment au service administratif et au service de sous-traitante technique anciennement appelé service tierce maintenance et ceci dans le but de donner un coup de main au service administratif. Vers la fin 2015, Mme [Q] [I]-[C] a définitivement migré dans le service administratif tout en continuant ses tâches de gestionnaire tierce maintenance'. Elle évoque un épisode pendant les congés de Mme [Q] [I]-[C] durant lesquels Mme [T] a retiré des documents de la vitre des documents que Mme [Q] [I]-[C] avait collés pour pouvoir facilement donner des informations aux clients ainsi que les photos de ses enfants. ' j’ai suggéré à Mme [T] d’attendre que Mme [Q] [I]-[C] revienne pour lui en parler puisqu’elle était partie pour 2 semaines mais Mme [T] n’a pas voulu. A son retour début janvier 2016, Mme [Q] [I]-[C] a signalé que les photos de ses enfants avaient disparu et elle ne les a jamais retrouvées.'.

S’agissant de la charge de travail de Mme [Q] [I]-[C], elle écrit ' au début, Mme [J] nous a fait comprendre que Mme [Q] [I]-[C] venait de temps en temps pour un coup de main sur les réclamations. Nous nous sommes rendu compte qu’au fil des jours et des mois, on lui rajoutait des tâches sans cesse qui se sont transformées en objectifs: le téléphone ( répondre aux appels: réclamations et renseignement), les tableaux des règlements (comptabilité) du SAV, back up de l’équipe administratif dont je fais partie ( valider les accords de devis et les sorties dont elle a reçu la formation), l’enregistrement des extensions de garanties; demandes d’achat (fourniture, billetterie), litiges transport depuis début 2017.

Entre-temps, Mme [Q] [I]-[C] n’a pas été déchargée de ses anciennes tâches de gestionnaire notamment les avoirs ( gestion des solutions commerciales, la GDE (gestion des échanges: saisie des commandes pour échange sous garantie: des centres de réparations; mise à jour de la base sur les dates de fin de commercialisation des produits et sur les caractéristiques des nouveaux produits ( dimensions-poids etc)), saisie d’un autre type de commande pour l’atelier de canon RCC, les inspecteurs techniques pour échange standard sur site et la hotline; mise à jour du fichier et commandes des consommables, création des codes modulo pour les extensions de garantie etc. Il a été dit à plusieurs reprises lors de réunions de service qu’elle prenait le plus d’appels. Il a fallu qu’à son retour d’arrêt maladie début 2017 suite à un malaise dans les transports que certaines tâches telles que la GDE et les avoirs soient transférées à M.[X] [V] mais elle était tenue d’assurer son back up sur la GDE en cas d’absence de ce dernier. Nous avons constaté que Mme [Q] [I]-[C] faisait la polyvalence de tout le service administratif mais personne n’était capable de faire son travail quand elle était absente notamment ses tâches de gestionnaire ( avoirs, consommables etc). Les dossiers et les cartons s’entassaient sur son bureau et ce n’est qu’à son retour qu’elle rattrapait son retard en essayant d’avancer sur ses autres tâches.

Quand Mme [T] disait que le travail de Mme [Q] [I]-[C] était insuffisant, je trouve cela incorrect de sa part. Mme [Q] [I]-[C] a saisi le préventeur en ma présence sur la façon de parler de Mme [T], sur ses mails et sur la disparation des photos de ses enfants. Le préventeur a donc remonté le problème aux ressources humaines dans le but d’obtenir une discussion entre Mme [Q] [I]-[C] et Mme [H]. Mais ceci n’a jamais été fait au grand étonnement du préventeur qui lui a confirmé avoir saisi Mme [H]

et l’a informé que Mme [T] allait faire une formation sur la façon de parler. J’ai moi-même interpellé le préventeur une nouvelle fois sur la façon dont Mme [T] s’adresse à Mme [Q] [I]-[C]. Malgré tout, Mme [Q] [I]-[C] a toujours gardé son calme jusqu’au 9 Juin 2017 (jour de réunion de service) où Mme [T] la littéralement humiliée devant tout le monde juste parce que Mme [Q] [I]-[C] lui a fait comprendre que ce n’était pas nécessaire de la mettre systématiquement en copie des mails qui ne la concernaient pas et qui concernait le service administratif notamment des sujets où elle n’a reçu aucune formation. Mme [T] lui a alors reproché de faire trop d’erreurs, qu’elle ne faisait pas assez

de plaintes par rapport à son binôme Mme [U] qui n’assurait ni la polyvalence du service, ni les extensions de garantie, ni la comptabilité au quotidien. Bref que Mme [Q] [I]-[C] ne faisait pas correctement son travail alors qu’elle était submergée de travail. Deux jours après cette réunion de service Mme [Q] [I]-[C] a reçu une convocation pour l’EAE (Entretien Annuel d’Evaluation) qui a été l’objet de son licenciement. C’est curieux, les EAE se déroulent en général sur une courte période pour l’ensemble des collaborateurs du même service. En ce qui me concerne, je n’ai jamais passée mon EAE mi-année 2017 et d’autres collègues l’on passé plus de 2 semaines après Mme [Q] [I]-[C]. Nous nous sommes posés la question de savoir ce qui a nécessité cette urgence vis à vis de Mme [Q] [I]-[C]. Pour ce qui est des erreurs, tout le monde en a fait au RCC : de l’enregistrement à la sortie des produits de l’atelier mais ces erreurs n’ont jamais été l’objet d’une sanction particulière à partir du moment où nous les rattrapions. Je ne comprends donc pas pourquoi quand l’erreur vient de Mme [Q] [I]-[C] cela devient une autre histoire. Mme [T] a elle aussi fait des erreurs pendant notre absence alors que c’est elle qui a mis par écrit les modes opératoires. Cependant à notre retour, c’est nous qui devions essayer de les rattraper (exemple: demander le règlement d’une facture au client car le matériel était parti sans le paiement).

Mme [Q] [I]-[C] qui était supposée travailler en binôme avec Mme [U] avait toujours plus de tâches qu’elle, Lors de la même réunion du 9 Juin 2017 Mme [T] a encore une fois demandé à Mme [Q] [I]-[C] de donner un coup de main aux gestionnaires administratifs sur le traitement des contrôles SOX (4 modules à faire) sous prétexte que le contrôle SOX (un module) dont Mme [Q] [I]-[C] avait la charge a été transféré à M. [X] [V]. A chaque fois qu’on lui retirait une tâche, on lui en rajoutait d’autres alors qu’elle était supposée travailler en binôme avec Mme [U] qui, curieusement, n’avait aucune tâche en plus.

J’étais donc en train de former Mme [Q] [I]-[C] sur les contrôles SOX quand 30 minutes plus tard, Mme [T] interrompt la formation et demande à Mme [Q] [I]-[C] de retourner à sa place, d’un ton condescendant, pour répondre au téléphone alors que c’est elle qui m’a demandé de former Mme [Q] [I]-[C]. Une autre fois, j’ai été voir Mme [T] pour l’avertir que j’avais passé les accords de devis et étant seule (mon binôme étant malade et la personne en charge de monter les produits était en congé), je me trouvais dans l’impossibilité de le faire d’autant plus que cette tâche n’était pas dans mes attributions. Suite à quoi elle m’a répondu :« Donne-les à [GH] » alors que son binôme était également présent. J’ai alors eu le sentiment que Mme [Q] [I]-[C] était venue dans notre service surtout pour effectuer toutes les tâches ingrates ainsi que faire le back up de tout le service au détriment de ses propres tâches. Il faudrait souligner que lors d’une réunion de service courant 2016, Mme [J] avait promis de faire un recrutement au service administratif si jamais il y avait une charge importante de travail car elle avait rapatrié une partie de l’activité des centres de réparation dans le service administratif d’autant plus que nous étions en sous-effectif puisque Mme [IZ] [CN] avait pris sa retraite au mois de juillet 2015. Ceci n’a jamais été fait. Elle a donc préféré transférer l’activité « comptabilité » à Mme [Q] [I]-[C] et lui demander de donner un coup de main aux gestionnaires administratifs. Si le recrutement avait été fait, on n’aurait pas demandé à Mme [Q] [I]-[C] de faire notre back up en plus de la charge de travail qu’elle avait déjà. Mais aucun recrutement n’a été fait au service administratif qui était en difficulté'.(pièce 10) Cette attestation est suffisamment précise s’agissant de la surcharge de travail de Mme [Q] [I]-[C]. S’agissant du comportement de Mme [T], si Mme [P] se fait l’écho d’un comportement inadapté de cette cadre, elle reste imprécise quant aux propos que celle-ci aurait tenus à l’égard de Mme [Q] [I]-[C].

— l’attestation de M.[A] [R], délégué du personnel, qui dénonce l’attitude en général de Mme [J] qu’il accuse d’avoir des comportements déplacés envers les salarié(es). Il ajoute que les salariés qui ont eu le courage de dénoncer les pressions anormales de Mme [J] et Mme [T] sont Mme [P], Mme [F] ( ancienne supérieure directe de Mme [Q] [I]-[C]) et Mme [Q] [I]-[C]. (Pièce 12) Cette attestation porte là encore sur le comportement général de Mme [T] et reste imprécise s’agissant des propos qu’elle aurait tenus à l’encontre de Mme [Q] [I]-[C].

— l’attestation de Mme [TS] [CO], assistante ADV, ayant travaillé à la SAS Canon France comme intérimaire du 5 décembre 2016 au 30 mars 2017. Elle indique avoir été formée par Mme [Q] [I]-[C] et Mme [U] et que les tâches de Mme [Q] [I]-[C] étaient plus importantes que celles de son binôme. Elle écrit ' Mme [Q] [I]-[C] n’avait pas le temps de faire une pause ne serait-ce même pour prendre un café quand son binôme faisait des pauses cigarette toutes les heures. J’ai vu Mme [Q] [I]-[C] sombrer de jour en jour dans une fatigue extrême d’une part dûe à un trop grand nombres d’appels qu’elle prenait et d’autre part à la surcharge de travail qui lui était attribué. Par exemple, elle recevait régulièrement des cartons d’extension de garantie, tâche supplémentaire en plus de ses fonctions de gestionnaire et d’assistante RCC. […] En fait Mme [Q] [I]-[C] occupait deux postes à plein temps! Gestionnaire et assistante + la gestion des extensions de garantie.[…]' (pièce 24). Cette attestation confirme la surcharge de travail de Mme [Q] [I]-[C] et ses conséquences sur son état de santé.

— la fiche de poste d’assistante de RCC (Ressource Compétence Center) (pièce 9), la fiche de poste de gestionnaire tierce maintenance (pièce 30) et la fiche de poste de gestionnaire administratif (pièce 52) qui font apparaître des missions bien distinctes et non une simple différence de libellé.

— les organigrammes du 1er juillet 2013 (pièce 27), du 1er janvier 2016 (pièce 28), du 7 avril 2017 (pièce 47) et du 4 septembre 2018 (pièce 14) font apparaître qu’au 1er juillet 2013, Mme [Q] [I]-[C] occupait les fonctions de ' gestionnaire tierce maintenance’ rattaché au service ' relations ateliers agrées régionaux canon ( AARC)', poste rattaché au responsable administratif, également rattaché au directeur des services techniques; puis au 1er janvier 2016, Mme [Q] [I]-[C] figure au service ' relations clients et logistique’ avec Mme [U], service rattaché au responsable département administratif, lui-même rattaché au directeur des services techniques, l’inspecteur sous-traitance technique, anciennement rattaché au service AARC, se voyant rattaché en janvier 2016 directement au directeur des services techniques; au 7 avril 2017, est créé le service de gestionnaire sous-traitance technique rattaché à l’inspecteur sous-traitance technique, Mme [Q] [I]-[C] étant toujours maintenue au service ' relations clients et logistique', configuration maintenue au 4 septembre 2018, à la seule différence que Mme [U] y est seule puisque Mme [Q] [I]-[C] licenciée. Néanmoins, ces différents changements confirment la confusion des positionnements des différents services telle que dénoncée par Mme [Q] [I]-[C].

— des échanges de mails entre Mme [Q] [I]-[C] et Mme [T] au cours desquels Mme [Q] [I]-[C] conteste les horaires des techniciens qu’elle souhaite lui imposer (pièce 15: mails de mars-avril 2017), ce qui confirme l’ambiguïté du positionnement de Mme [Q] [I]-[C].

— l’attestation de M.[DP] [G], retraité, ancien directeur adjoint administratif de Mme [Q] [I]-[C] du 2007 jusqu’en 2015. Il explique que la direction administrative du RCC était divisée en 2 parties: les services administratifs centralisés RCC et les services administratifs décentralisés du RCC et précise les missions de chaque service. S’agissant de Mme [Q] [I]-[C], il indique que les évaluations de celle-ci n’ont jamais été en dessous de la moyenne, qu’il n’a relevé aucune remarque particulière concernant son comportement durant la période concernées (pièce 13). C’est ainsi qu’elle sera notée 3 pour l’année 2015 alors que son évaluation au titre de l’année 2016 passe à 2 (pièces 7 et 21). Il convient de constater qu’au regard des différents items évalués en 2016, Mme [Q] [I]-[C] a obtenu entre 60% à 80% de réussite. Sur une échelle de 6, la notation 2 signifie ' réalisation de l’objectif en dessous des 100%', alors que la 3 signifie ' objectif atteint à 100%'.

— les arrêts de travail du 6 au 16 décembre 2016 suite à un malaise et du 21 mars au 28 avril 2017 suite à un accident du travail (lumbago) et du 23 juin jusqu’au 10 juillet 2017. Il convient de relever que rien ne permet de faire un lien entre l’arrêt de travail de 2016 et son activité professionnelle; que celui de mars 2017 résulte d’un 'effort de soulèvement’ à l’origine d’un accident du travail; que le dernier arrêt de travail porte une mention ' syndrome anxieux état de démoralisation', arrêt de travail qui intervient dans la continuité du changement de fonctions de Mme [Q] [I]-[C] (pièce 25).

Les reproches de comportement ( ton agressif, propos désobligeants, humiliation devant d’autres salariés) formulés à l’encontre de Mme [T] ne sont pas établis car trop imprécis dans leur description. Par ailleurs, le changement de fonctions ne peut s’apparenter en une rétrogradation puisqu’au contraire, Mme [Q] [I]-[C] s’est vu confier des tâches qui nécessitaient un niveau de compétence supérieur à celui pour lequel elle avait été recrutée. S’agissant du retrait des documents personnels, si la société le conteste en précisant que c’est Mme [F], précédente supérieure hiérarchique de Mme [Q] [I]-[C] qui est à l’origine de ce retrait, elle ne produit aucun justificatif ni d’attestation de Mme [F] le démontrant.

Il résulte de ce qui précède que les multiples reproches formulés à l’encontre de Mme [Q] [I]-[C] dans la réalisation de son travail s’inscrivent dans un contexte de surcharge de travail et de modification de ses fonctions imposée par avenant au contrat de travail, ayant entraîné une baisse de son évaluation et une dégradation de ses conditions de travail et de sa santé, laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [Q] [I]-[C].

En réponse, la SAS Canon France conteste tout harcèlement et tout changement de fonctions, expliquant que l’avenant n’avait vocation qu’à entériner un changement de libellé de la fonction sans effet sur le contenu du contrat de travail.

Il convient de constater que sur les 66 pièces produites par la société, seules 9 (pièces 12, 13, 21, 28, 29, 30, 31, 32, 35bis) sont de 2016 soit antérieures à la signature de l’avenant. Comme relevé à juste titre par les premiers juges, la société ne contredit pas utilement les fiches de poste produites par Mme [Q] [I]-[C] qui font apparaître que l’avenant signé par elle porte sur de nouvelles fonctions et un niveau de compétence supérieur, la fonction de gestionnaire de tierce maintenance nécessitant un BAC/BTS quand la fonction d’assistante RCC exigeait un BAC+2. De même, les organigrammes produits par la salariée démontrent que les fonctions de tierce maintenance, devenues gestionnaire sous traitance technique, relèvent bien du service technique et non du service administratif et les attestations de Mme [P] et de M.[W] ainsi que les échanges de mails établissent que Mme [Q] [I]-[C] a exercé ces deux fonctions simultanément. Toutes les attestations produites par Mme [Q] [I]-[C] font état d’une surcharge de travail en raison notamment de l’occupation de deux fonctions.

C’est par une juste appréciation des faits que les premiers juges ont fait le lien entre la baisse d’efficacité de Mme [Q] [I]-[C] et la période où elle a occupé deux postes.

Ainsi, l’employeur n’apportant aucun élément susceptible de justifier que ses décisions reposaient sur des justifications objectives étrangères à tout harcèlement, celui-ci est donc établi.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

Sur la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de la demande car nouvelle

La société soulève l’irrecevabilité de cette demande au motif qu’elle est formulée pour la première fois en cause d’appel.

Selon l’article 564 du code de procédure civile, ' A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'.

Selon l’article 565 du code précité, ' Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'.

Selon l’article 566, ' Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

Mme [Q] [I]-[C] ayant saisi le conseil des prud’hommes de faits de harcèlement moral, la demande de dommages-intérêts tend aux mêmes fins que les précédentes, à savoir l’indemnisation des conséquences du non-respect par l’employeur de son obligation d’assurer la sécurité du salarié, de sorte que cette demande est recevable.

Sur le fond

L’employeur, tenu, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, d’une obligation de sécurité, en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité.

Si à aucun moment Mme [Q] [I]-[C] n’a évoqué auprès de son employeur, avant son licenciement, subir des faits de harcèlement moral et ne justifie pas avoir saisi le préventeur ni le CHSCT sur cette question ni que ce dernier ait réalisé une enquête interne, pour autant elle avait signalé sa charge de travail à l’occasion de son entretien d’évaluation 2016 et dans ses échanges de mails d’avril 2017 avec sa supérieure hiérarchique.

Néanmoins, à défaut de caractériser des préjudices distincts, le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et le harcèlement moral subi par la salariée seront indemnisés par l’allocation de la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts par infirmation du jugement quant au quantum de l’indemnisation.

Sur le licenciement

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L.1235-1 du même code impartit au juge d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur et imputables au salarié en formant sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

S’il n’est pas contestable que Mme [Q] [I]-[C] a commis des erreurs et des oublis dans la gestion des demandes d’achat, des réclamations clients, des extensions de garantie, des commandes de consommables, il convient de rappeler qu’elle avait un binôme qui selon certaines attestations n’avait pas la même charge de travail qu’elle et à l’égard de laquelle les exigences étaient moindres. Par ailleurs, l’essentiel des erreurs relevées par la société ont été commises fin 2016 et année 2017, période durant laquelle Mme [Q] [I]-[C] a subi une surcharge de travail, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé à l’origine de cette insuffisance professionnelle, les faits antérieurs à cette période étant marginaux et ne justifiant pas un licenciement pour ce motif.

En conséquence, il convient de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

Elle reproche à la société de l’avoir convoquée à l’entretien préalable alors qu’elle était en arrêt maladie et que l’entretien s’est tenu de 18h à 22h, en dehors de ses horaires de travail ( vendredi 16h), sans être rémunérée et ce alors que le vendredi 7 juillet à compter de 16h, elle était en congés. Elle rappelle que M.[R] avait sollicité un report de cet entretien.

La société soutient avoir respecté les dispositions légales.

Selon l’article L1232-2 du code du travail, ' L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation'.

A de nombreuses reprises, la jurisprudence a rappelé que l’employeur a seulement l’obligation de convoquer le salarié et que le fait que ce dernier ne puisse se déplacer en raison d’une maladie (circonstance connue de l’employeur), ne rend pas la procédure irrégulière.

De même que rien n’interdit à l’employeur d’envoyer la convocation à un entretien préalable au licenciement pendant les congés payés du salarié.

En conséquence, la société n’a pas commis de faute, de sorte que la demande sera rejetée par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dit que le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

Mme [Q] [I]-[C] reproche à la société d’avoir refusé de valider son diplôme pour bénéficier d’un coefficient et un échelon conforme à sa formation et de ne lui avoir pas permis de bénéficier de formations pour lui permettre d’assurer ses nouvelles fonctions, ce que conteste la société.

Selon l’article L6321-1 du code du travail, ' L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret[…]'.

Mme [Q] [I]-[C] ne donne aucune indication sur ce qu’elle entend par validation de son diplôme obtenu au Sénégal ( 'analyste programmateur BAC +2 en informatique de gestion') ni démontre que l’employeur avait l’obligation d’en tenir compte dans le cadre de son avancement.

Par ailleurs, outre le fait qu’à l’occasion de son évaluation 2016, Mme [Q] [I]-[C] a indiqué ne pas avoir besoin de formation (pièce 21), la société démontre qu’elle a bénéficié de formations (pièces 37, 39, 41, 42, 48 à 52) : 35 heures d’anglais en octobre 2015, deux formations relatives aux demandes d’achat en 2015, une formation pour la commande de billets d’avion en 2015, des formations sur le logiciel Excel en avril et juin 2016, une formation sur MAS90 et SIEBEL confirmée lors de l’évaluation 2016 (pièce 21).

En conséquence, Mme [Q] [I]-[C] ne démontre pas le manquement de son employeur et sera déboutée de ce chef par confirmation du jugement.

Sur la demande de communication de la décision aux représentants du personnel pour affichage de la décision

La société s’y oppose au motif qu’il s’agit d’une demande nouvelle et doit donc être déclarée irrecevable, ce que conteste Mme [Q] [I]-[C] qui soutient qu’il s’agit d’une demande connexe puisqu’elle tend aux mêmes fins que celles invoquées en première instance et la conséquence de la demande fondée sur le harcèlement moral.

La demande de publication ne répond pas aux conditions des articles 564 à 566 précités, de sorte qu’elle sera déclarée irrecevable par ajout au jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la SAS Canon France à payer à Mme [Q] [I]-[C] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter les demandes de la SAS Canon France de ce chef.

Sur les dépens

Il convient de condamner la SAS Canon France aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Nanterre du 23 novembre 2022 sauf s’agissant du quantum des dommages-intérêts pour les faits de harcèlement moral ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

Dit recevable la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de Mme [Q] [I]-[C];

Condamne la SAS Canon France à payer à Mme [Q] [I]-[C] la somme de 8 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

Dit irrecevable la demande de communication de la présente décision aux représentants du personnel pour affichage de la décision ;

Condamne la SAS Canon France à payer à Mme [Q] [I]-[C] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la SAS Canon France aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente