COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 JANVIER 2025

N° RG 22/01649 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VGTH

AFFAIRE :

S.C.P.A. VEOLIA EAU-COMPAGNIE GENERALE DES EAUX

C/

[D] [G]

Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 22 Avril 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : I

N° RG : 20/01631

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e François GERBER

M^e Emmanuel BURGET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

La société VEOLIA EAU-COMPAGNIE GENERALE DES EAUX

Société en commandite par actions

immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 572 025 526

prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e François GERBER de la SELARL CABINET GERBER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0297

APPELANTE

****************

Monsieur [D] [G]

né le 07 octobre 1977 à [Localité 8] (Tunisie)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4] / FRANCE

Représentant : M^e Emmanuel BURGET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0062

INTIMÉ

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 05 décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

Adjoint administratif faisant fonction de greffier lors du prononcé : Madame Patricia GERARD

FAITS ET PROCÉDURE

La société Veolia Eau ' Compagnie Générale des Eaux est une société en commandite par actions (SCPA) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre.

La société Veolia Eau ' Compagnie Générale des Eaux (ci-après désignée la société Veolia Eau) a pour activité la production et la distribution de l’eau potable ainsi que la collecte et l’assainissement des eaux usées. Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 novembre 2005, M. [D] [G] a été engagé par la société Compagnie Générale des Eaux, aux droits de laquelle vient aujourd’hui la société Veolia Eau, en qualité d’agent assainissement-stagiaire, groupe 2, à compter du 21 novembre 2005.

Au dernier état de la relation de travail, M. [G] exerçait les fonctions de responsable local métier, relevant de l’emploi-repère responsable réseaux, groupe 5-3, et était rattaché au site de [Localité 7].

Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement.

Par lettre remise en main propre contre émargement en date du 3 juin 2020, la société Veolia Eau a convoqué M. [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 16 juin 2020, en présence d’une déléguée syndicale.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 juin 2020, la société Veolia Eau a notifié à M. [G] son licenciement pour insuffisance professionnelle, en ces termes :

« Monsieur,

Conformément à l’article 2-4 de l’accord Interentreprises de l’UES Veolia Eau- Générale des Eaux, nous vous avons convoqué par lettre remise en mains propres le 03/06/2020 à un entretien préalable à votre éventuel licenciement avec Monsieur [W] [B], Directeur du Territoire Paris Métropole, et Madame [L] [V], Responsable Ressources Humaines. Cet entretien s’est déroulé le 16 juin 2020.

Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de Madame [S] [P] en qualité de déléguée syndicale.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Par conséquent, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle laquelle a été constatée dans l’exercice de vos fonctions et matérialisée par les faits suivants :

1 – Concernant la gestion administrative / Le Reporting d’activité

Il a été constaté que vous faites preuve d’un manque de rigueur dans la gestion administrative de votre activité et que vous ne vous conformez pas aux procédures internes demandées par votre hiérarchie.

En effet, votre responsable hiérarchique Monsieur [H] [J] vous demande des reportings réguliers afin d’avoir un suivi de l’activité de votre service aux même titre que les autres Responsables d’Equipes. Il est souvent nécessaire de vous relancer pour les obtenir. Lorsque vous finissez par les envoyer, les données recensées ne correspondent pas à la demande initiale de votre manager.

De nombreuses relances sont nécessaires afin d’obtenir des informations et cela engendre une perte de temps préjudiciable à l’ensemble du service.

Des mails d’agacement du client Grand Paris Grand Est (GPGE) vous ont été envoyés ainsi qu’à Monsieur [H] [J] et à Monsieur [A] [O] (Directeur du Développement en charge du client) en rapport avec votre manque de rigueur et les délais trop longs concernant vos envois.

A titre d’exemple :

— Une remontée négative de notre client GPGE nous est parvenue par mail le 24 juin 2019 dont voici le

Contenu : 'Monsieur [O],

Nous n’avons pas évoqué lors de notre point de la semaine dernière la question des contrôles de conformité sur notre territoire, puisque vous êtes entreprise agréée pour réaliser les contrôles.

— Nous constatons fréquemment des délais très importants entre la visite de contrôle et l’envoi à nos services des rapports de contrôle. Exemple ci-dessous pour une visite le 05/02 et un envoi le 12/06 !!

— Par ailleurs, lorsqu’il y a une urgence particulière, c’était le cas pour ce dossier, je souhaite que vous nous fassiez part de cette urgence pour que nous puissions traiter le rapport en urgence, comme le font les autres prestataires, cela est important.

— Enfin, nous avons déjà indiqué à tous les prestataires agréés qu’ils ne devaient pas s’engager sur nos délais de traitement, mais bien sur les leurs.

Cordialement,'

— Notre Client Grand Paris Grand Est a demandé en décembre 2019 une entrevue à votre Responsable Hiérarchique ainsi qu’au Directeur du Développement dans le but d’évoquer leur agacement par rapport à l’envoie de rapports de visites incomplets.

En effet, plusieurs échanges de mails entre vous et le client GPGE ont été faits concernant des adresses manquantes ou l’envoi de doublons.

Ce manque de contrôles engendre le mécontentement des clients, comme le démontre cet extrait de mail de notre client envoyé le 27 novembre 2019 : "Nous perdons énormément de temps sur vos rapports, merci de bien vouloir effectuer les vérifications nécessaires (adresse, numéro de lot, éviter les doublons…) avant envoi.

Pour rappel, la délivrance de votre agrément a été consécutif à la signature de la fiche « instructions applicables pour le contrôle de conformité assainissement lors des cessions immobilières sur le territoire de Grand Paris Grand Est ». En cas de non-respect des engagements, cet agrément est révocable.

A compter de ce jour, nous ne traiterons plus les rapports incomplets."

Le 15 juin 2020, le client GPGE nous menace de nous retirer l’agrément et provoque à cet effet une réunion dans les prochaines semaines.

2 – Concernant la gestion des priorités :

Il a été constaté une problématique dans la gestion de vos priorités. A titre d’exemple :

— Une réunion chez le client Grand Paris Grand Est était programmée le 24 septembre 2019. Vous avez confirmé à votre responsable votre présence à cette réunion le matin même. Quelques minutes avant le démarrage de celle-ci, vous avez envoyé un message à Monsieur [H] [J] pour lui indiquer une urgence à traiter justifiant ainsi votre absence.

Il semblerait que vous établissiez simplement des bons de commande au lieu de participer à cette réunion où votre présence était nécessaire en tant que Responsable d’Équipe conformité. En effet, la validation de ces bons de commande arrivait sur la messagerie de Monsieur [J] pendant que celui-ci participait à la réunion.

Lors de nos échanges du 16 juin 2020, vous avez nié effectuer des bons de commande et vous avez indiqué être à une autre réunion chez un autre client (GPSO) sur [Localité 5]. Celle-ci se serait terminée vers 12H30 ce qui ne vous laissait pas le temps nécessaire pour vous rendre à la réunion prévue à 14h.

Plus tard dans la journée, vous avez indiqué par mail à Monsieur [W] [B] qu’en fait ce jour là, le 24 septembre 2019, vous étiez à une ''réunion complémentaire Faral'' sur [Localité 6]. Après vérifications, il n’était pas prévue de formation / Réunion Faral en septembre 2019 sur [Localité 6].

Outre votre absence à cette réunion, vos explications multiples et changeantes n’expliquent pas un délai de prévenance aussi tardif pour informer votre hiérarchie de votre absence initialement confirmée.

— Des réunions hebdomadaires sont prévues avec le client Grand Paris Sud Ouest (GPSO) auxquelles vous ne participez pas lorsque celles-ci sont maintenues par le client.

— Lors du confinement en raison de la Pandémie de COVID 19, des réunions de crise sur le Territoire Paris Métropole ont été mises en 'uvre. Vous avez été convié à certaines de ces réunions, en avril 2020, au même titre que les autres Responsables d’Équipe du Territoire. Vous n’avez jamais participé à ces réunions contrairement à vos homologues. Ces réunions servaient à obtenir les informations nécessaires au bon fonctionnement de la continuité d’activité et d’évoquer les difficultés rencontrées en cette période inédite.

3 – Concernant la gestion de votre équipe

Le rôle d’un responsable d’équipe est très important car il est le lien principal entre la direction et les différents collaborateurs. Responsable de la productivité de ses équipes et du résultat final, il doit savoir communiquer, motiver, créer du lien.

D’après cette définition, vous devez donc être le relai des informations entre la Direction et les équipes dont vous avez la charge

Lors de la période de crise générée par le COVID 19, votre manager vous a contacté individuellement, à la mi-avril, afin de vous informer du choix de la Direction de mettre en place le chômage partiel dès autorisation de la DIRECCTE obtenue. Monsieur [H] [J] a pris le temps de vous contacter et de vous donner les informations nécessaires à votre compréhension du sujet.

En tant que manager, vous auriez dû, à votre tour, en informer l’ensemble de votre équipe de la même manière.

A contrario, vous avez adressé un mail collectif dont voici l’extrait : " Bonjour à tous,

Tout d’abord j’espère que vous allez bien et que vos familles se portent bien.

Je vous adresse ce mail suite à une nouvelle que je viens d’avoir, il y a quelque minute. Cela concerne le planning de tous les collaborateur dans notre équipe.

Pour commencer, je serai en télétravail seulement une journée par semaine à partir de la semaine prochaine et le reste de la semaine je suis en chômage partiel.

Pour [F], [N] et [I] ça sera du chômage partiel. [I] du coup tu n’auras plus rien à faire dès Vendredi.

Pour [U] et [T], vous serez sur le planning du territoire un jour sur deux en permutation. (Un jour [U] et un jour [T])

Voilà des mauvaises nouvelles mais nous n’avons pas le choix, la direction a décidé que ça soit ainsi.

Je vous souhaite bonne journée et bon courage

Cordialement"

Il convient de préciser que votre mail, inadapté, a engendré une incompréhension de la part de votre équipe qui a aussitôt transféré votre mail à Monsieur [J] afin d’avoir des explications supplémentaires. Votre manager a donc été dans l’obligation de les contacter individuellement afin de les rassurer et de leur apporter des précisions sur leur plannings précis notamment pour [T]

[R] et [U] [C].

Inutile de vous rappeler que la situation vécue du fait de cette crise inédite n’a pas été facile à gérer pour l’ensemble des collaborateurs, et qu’il est impensable qu’un Responsable d’Equipe ajoute un stress et une incompréhension supplémentaire à une situation déjà bien compliquée.

Il résulte de tout ce qui précède que vous n’êtes pas aux attendus du poste malgré l’aide dont vous avez pu bénéficier. Des défaillances importantes existent en effet sur des éléments essentiels de votre activité. Cette insuffisance professionnelle cause en outre un préjudice à l’entreprise mettant en péril certaines de ces prestations.

En conséquence et au regard des éléments exposés et des différents échanges, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. ['] »

Par requête introductive reçue au greffe le 11 septembre 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour insuffisance professionnelle soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement rendu le 22 avril 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit que le licenciement de M. [D] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— fixé la rémunération mensuelle moyenne de M. [G] à 2 605,46 euros ;

— condamné la société Veolia à verser à M. [G] la somme de 33 870,98 euros au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [G] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention ;

— dit n’y avoir pas lieu à exécution provisoire sous réserve des dispositions des articles R.1454-14 et 5 du code du travail selon laquelle la condamnation de l’employeur est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l’article R. 1454-28 ;

— condamné la société Veolia aux entiers dépens ;

— ordonné la capitalisation des intérêts au taux légal en application des dispositions de l’article 1154 du code civil à compter de la date de mise à disposition du présent jugement ;

— condamné la société à payer à M. [G] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Veolia de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 20 mai 2022, la société Veolia Eau a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 novembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 17 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Veolia Eau, appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal :

— réformer la décision entreprise en ce qu’elle a :

* dit que le licenciement de M. [G] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* condamné la société Veolia à verser à M. [G] la somme de 33.870,98 euros au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* condamné la société Veolia aux entiers dépens ;

* ordonné la capitalisation des intérêts au taux légal en application des dispositions de l’article 1154 du code civil à compter de la date de mise à disposition du jugement ;

* condamné la société Veolia à payer à M. [G] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* débouté la société Veolia de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— la confirmer en ce qu’elle a débouté M. [G] de sa demande relative à la violation de son obligation de sécurité par Veolia.

Y ajoutant,

— dire que M. [G] a été licencié pour une cause réelle et sérieuse ;

— débouter [D] [G] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions ;

A titre subsidiaire :

— réduire l’indemnité de licenciement à la somme de 7 816,38 euros représentant 3 mois de salaire ;

En tout état de cause :

— condamner M. [G] au règlement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 19 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [G], INTIMÉ et appelant à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, excepté :

* en ce qu’il a fixé la rémunération mensuelle moyenne de M. [G] à 2 605,46 euros et conséquence limité les montants des demandes indemnitaires de M. [G] en réparation de son licenciement injustifié ;

* en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention.

Statuant à nouveau sur ces points,

— condamner la société Veolia Eau – Compagnie Générale des Eaux à verser à M. [G] :

* 43 866,81 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision ;

— condamner la société Veolia Eau – Compagnie Générale des Eaux au paiement de la somme de

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Veolia Eau – Compagnie Générale des Eaux aux entiers dépens.

MOTIFS

Le salarié considère que le licenciement qui lui a été notifié pour insuffisance professionnelle n’est pas fondé, soulignant que disposant d’une longue ancienneté au sein de l’entreprise, il a gravi les échelons sans difficulté, qu’il a été promu en 2019, que son périmètre d’intervention a été élargi à trois secteurs sans son accord et sans moyen supplémentaire, et qu’il a alerté son employeur par courriel du 17 janvier 2020 en dénonçant ses difficultés d’exercice et les difficultés relationnelles avec son N+1 ([H] [J]), et a demandé un renfort avec une personne sur le service administratif. Il ajoute que le licenciement repose en réalité sur un motif disciplinaire, que son N+1 voulait le faire partir et ce alors que les clients étaient satisfaits de son travail.

La société soutient que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié, qu’il repose sur des griefs avérés par les pièces produites aux débats, que le salarié, qui disposait de la formation et de l’expérience nécessaire au sein de l’entreprise, n’a pas été mesure de remplir les missions professionnelles qui lui ont été confiées en avril 2019 à la suite de sa promotion. Elle souligne que si le salarié invoque sa charge de travail élevée, il faisait preuve en réalité de mauvaise volonté, puisqu’il refusait d’exécuter les tâches administratives qui étaient de son ressort.

Sur l’insuffisance professionnelle

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il en résulte que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou à l’autre partie.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Les faits invoqués par l’employeur doivent reposer sur des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié, afin de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient à l’employeur de produire les pièces justificatives suffisantes permettant d’apprécier la réalité de ces éléments.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur. L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

L’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute (Soc., 9 mai 2000, pourvoi n° 97-45.163, Bulletin civil 2000, V, n 170 ; Soc., 11 mars 2008, pourvoi n 07-40.184 ; Soc., 22 septembre 2021, pourvoi n 19-22.166 ; Soc., 20 octobre 2009, pourvoi n° 08-41.932 ; Soc., 18 septembre 2013, pourvoi n 12-17.784).

La cour relève que M. [G], engagé le 17 novembre 2005 par la société Générale des eaux, devenue Véolia Eau, en qualité d’agent assainissement stagiaire, classification groupe 2, a évolué au sein de la société en qualité d’agent d’assainissement en 2006, d’assistant technique au 1er juillet 2007, sur l’emploi repère de technicien réseau en mars 2013 puis, en janvier 2016, sur le poste de responsable local métier au sein du service assainissement Nord est-Unité opérationnelle assainissement Paris Sud du centre régional de France Nord, rattaché à l’emploi repère de responsable réseaux, de niveau 5-1, selon une rémunération brute mensuelle de 2 238,90 euros.

Aux termes de l’évaluation du 2 mai 2019 au titre de l’année 2018, il a été relevé que M. [G] assurait « la gestion de l’activité et un rendu conforme aux attentes des collectivités », le « niveau de connaissance des procédures, modes opératoires et consignes de sécurité liées à son activité » a été jugé « suffisant » et en définitive indiqué par l’évaluateur que le salarié « assure un travail efficace, il s’implique beaucoup dans la mise en 'uvre de l’intégration de l’ex secteur M & O ».

Le 9 avril 2019, M. [G] a bénéficié d’une promotion à effet du 1er janvier 2019 dans l’emploi repère de responsable réseaux, au titre de l’assainissement sud, catégorie agent de maîtrise, de niveau 5-3, portant sa rémunération brute à 2 595,06 euros.

A l’appui du licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé le 19 juin 2020, l’employeur reproche à M. [G] des carences dans la gestion administrative, dans la gestion des priorités, et dans la gestion de son équipe.

La cour relève à titre liminaire que M. [G] ayant été promu le 9 avril 2019 au poste de responsable réseaux, les insuffisances professionnelles reprochées par l’employeur portent sur une période s’échelonnant sur une période d’un an soit du 9 avril 2019 à juin 2020 afférente à ce nouveau poste.

La cour souligne également que jusqu’à la prise de fonction de M. [G] sur le poste de responsable réseaux, ses qualités professionnelles étaient soulignées par son employeur au vu de l’évaluation précitée du 2 mai 2019 au regard de sa connaissances des procédures, de son efficacité et de son implication dans son travail.

S’agissant des carences dans la gestion administrative, la société reproche à M. [G] l’absence de reporting, et en justifie au regard du mail du 20 septembre 2019 adressé par M. [J] à M. [G] en raison du retard du rapport mensuel de GPSO, des erreurs et retards dans les rapports de visite, ce dont elle justifie concernant le client Paris Grand Est (GPGE) par des échanges de mails de novembre 2019. L’employeur ajoute que contrairement à ce que soutient le salarié, les carences observées ne sont pas relatives à une charge de travail trop élevée, mais à un refus d’exécution de la part du salarié, la société s’appuyant en cela sur des courriels adressés par ce dernier en septembre et novembre 2019, et sur des commentaires apportés par le salarié sur une note d’octobre 2019.

Il y a lieu de souligner d’abord qu’il n’est pas produit aux débats de fiche de poste remise au salarié permettant de définir ses obligations contractuelles, alors que la lettre de promotion du 9 avril 2019 précisait que « l’évolution professionnelle fait l’objet d’une pesée de poste adaptée à votre nouvelle situation, laquelle vous sera remise par votre hiérarchie ». En l’absence de définition des responsabilités contractuelles de M. [G], la cour considère que l’employeur ne peut reprocher à

M. [G] de ne pas avoir réalisé les rapports d’activité dont elle ne justifie d’ailleurs que par un mail, ni une mauvaise volonté délibérée du salarié, ce dernier ayant indiqué en commentaire de la note du 16 octobre 2019, qu’il y avait « beaucoup de reporting » afférents aux rapports de visites et que « cette tâche ne me semble pas de l’activité du RE qui a plutôt un rôle technique ».

Concernant les retards et erreurs au titre du rapport du client CPGE, la société démontre elle-même aux termes de ses pièces que M. [G] a répondu au client le 27 novembre 2019 en réponse à son mécontentement afin de l’assurer que le problème ne se renouvellerait pas et qu’il avait été mis en 'uvre une nouvelle procédure à cette fin.

Enfin, s’agissant de l’insuffisance de traitement des tâches administratives (gestion des mails, traitement du courrier), si M. [G] a indiqué dans la note du mois du 16 octobre 2019 que le traitement du courrier relevait des missions du service consommateurs et qu’il a indiqué à son supérieur, M. [J], le 6 novembre 2019, qu’il n’était pas favorable pour traiter les courriers, qu’il n’était pas à son poste pour traiter les courriers et que cela ne le motivait pas à le faire, la cour considère qu’en l’absence de définition par une fiche de poste ni par toute autre pièce des responsabilités du salarié, il n’est pas établi de mauvaise volonté délibérée du salarié d’exécuter ses fonctions caractérisant une faute. La cour ajoute sur ce point que M. [G] a alerté le directeur territoire Paris Métropole de Veolia par mail du 3 janvier 2020 afin de « tirer la sirène d’alarme sur la gestion du service » en soulignant la charge de travail trop importante qu’il a précisément listée, soulignant le stress que cela lui occasionnait, et un autre courriel du 17 janvier 2020 adressé au directeur lui demandant un renfort en personnel administratif, indiquant précisément, « pour revenir au sujet de l’activité, il est indispensable de renforcer ma partie avec une personne en administratif, il y beaucoup de boulot qui nous attend (reprise des courriers types, les campagnes contractuelles, les plannings, mon remplacement quand je suis absent). »

La cour retient que le grief tiré des défaillances au titre de la gestion administrative n’est donc pas fondé.

Concernant la mauvaise gestion des priorités, la société reproche au salarié son absence à des réunions, le 24 septembre 2019, de ne pas assister aux réunions hebdomadaires du client grand paris sud ouest et pendant la crise COVID.

La cour observe que l’employeur justifie uniquement aux termes de ses pièces de l’absence à la réunion du 24 septembre 2019, que le salarié a prévenu son employeur le jour-même par message écrit qu’il ne se rendrait pas à la réunion car il avait trop de dossier à traiter, et que son supérieur hiérarchique

M. [J] y a assisté. M. [G] justifie en outre par la production de son agenda qu’il a participé à une autre réunion ce jour-là. La cour considère que ce grief n’est pas suffisamment caractérisé, et en tout état de cause qu’il ne constitue pas une incapacité objective et durable à exécuter ses fonctions.

Enfin, s’agissant des insuffisances dans la gestion de son équipe durant la crise COVID, la société ne produit qu’un courriel adressé par M. [G] le 15 avril 2020 à son équipe afin de l’informer de la mise en 'uvre du chômage partiel. Si l’employeur indique que ce courriel est tourné de façon inadéquate, qu’il fait une présentation anxiogène de la situation et que les salariés ont contacté le supérieur de

M. [G] afin d’être rassurés, il n’apporte aucun élément de nature à l’étayer. La cour relève que la société ne produit aucun élément complémentaire à l’appui de l’allégation de l’insuffisance dans la gestion d’équipe, de sorte que le grief n’est pas fondé.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour considère qu’il n’est pas établi la preuve d’une insuffisance objective et durable du salarié à exécuter ses missions sur la période courant de mai 2019 à juin 2020.

Il convient d’ajouter d’une part que la société n’a pas rempli son obligation d’adaptation à l’égard du salarié, puisqu’elle ne démontre pas avoir formé M. [G] sur ses fonctions de responsable réseaux, qui impliquaient de nouvelles responsabilités tenant à des missions d’encadrement d’équipe, eu égard à son métier antérieur de responsable local métier.

Il y a lieu d’ajouter d’autre part que M. [G] a alerté son employeur par courriel circonstancié du 3 janvier 2020 des difficultés qu’il rencontrait, au regard de son « territoire immense », du nombre de rapports de visite, et de l’ensemble des tâches qui lui étaient attribuées, du différend avec son N+1,

M. [J]. Le salarié a également souligné qu’au regard de sa charge de travail et de ces difficultés il se trouvait en état de stress et « à la limite de la dépression », et il a sollicité de son N+2 qu’il soit apporté des solutions et en particulier un renfort d’effectif, en soulignant « il faut absolument une personne à temps plein avec moi » et en particulier un « soutien administratif ».

Le salarié a renouvelé ses demandes auprès de son N+2 le 17 janvier 2020 à la suite de la réponse qui lui a été apportée le 6 janvier 2020 par M. [Z] lui assurant qu’il allait « trouver rapidement des solutions » afin de « préserver la qualité de service due aux clients, te préserver et préserver l’équipe.

M. [G] a enfin écrit à son N+1 le 11 mars 2020 afin de l’alerter sur l’importance de la charge de travail, de son incapacité à tout gérer seul, du trop grand nombre de dossiers en attente, sollicitant à cette occasion l’appui d’une personne.

La cour relève que la société ne démontre pas avoir apporté des solutions effectives aux difficultés relevées par le salarié comme s’y était engagé son N+2 avant le prononcé de son licenciement en juin 2020, et alors même que son supérieur direct lui a assuré par courriel du 11 mars 2020 avoir identifié la problématique et le besoin de soutien à l’activité, puisque la société n’établit pas que les actions évoquées dans ce mail (ouverture de postes) ont été suivies d’effet.

Enfin, la société indique qu’elle a cherché à confier à M. [G] d’autres missions au sein de la direction opérations du territoire à [Localité 6] tel qu’il ressort du courriel du 20 février 2020 adressé par M. [K] à M. [G], mais aucune pièce postérieure ne permet d’établir qu’une proposition de poste a effectivement été faite au salarié.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [G] sollicite une indemnité de 43 866,81 euros représentant 13 mois de salaire sur la base d’un salaire brut mensuel de 3 374,37 euros, tandis que la société propose à titre subsidiaire un montant de 7 816,38 euros représentant 3 mois de salaire sur la base d’un salaire brut de 2 605,46 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris en l’espèce entre une indemnité minimale de 3 mois et maximale de 12 mois de salaire brut, et non de 13 mois comme l’a retenu le conseil de prud’hommes, puisque M. [G] compte 14 ans d’ancienneté dans l’entreprise et cette dernière dénombrant plus de 11 salariés.

En conséquence, compte tenu du montant du salaire brut mensuel retenu par le salarié, non contesté par l’employeur, au regard de l’âge de M. [G] au moment du licenciement, 42 ans, de son ancienneté de 14 ans dans l’entreprise, et du fait qu’il n’a pas retrouvé d’emploi, il convient de lui allouer une indemnité de 33 870,98 euros bruts, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur l’obligation de sécurité

M. [G] sollicite une somme de 15 000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le salarié souligne avoir subi un stress chronique constaté par son médecin lié à ses conditions de travail, avoir alerté son employeur à plusieurs reprises et notamment le 3 janvier 2020, mais que ce dernier n’a pas pris de mesures afin de préserver sa santé.

La société conclut à la confirmation du jugement ayant rejeté la demande du salarié sans développer de motifs afférents.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, il a été retenu précédemment que M. [G] a alerté son employeur à plusieurs reprises par courriel circonstancié du 3 janvier 2020 des difficultés qu’il rencontrait dans son travail au regard de sa charge de travail très importante, de la taille du territoire dont il avait la charge, de son incapacité à remplir ses attributions à lui-seul et du différend avec son N+1, M. [J]. Il a sollicité clairement son N+2 afin qu’il lui soit apporté des solutions et en particulier un renfort d’effectif. Le salarié a également souligné qu’au regard de sa charge de travail et de ces difficultés il se trouvait en état de stress et « à la limite de la dépression (') si je continue comme ça, je vais me retrouver hospitalisé ».

Le salarié a renouvelé ses demandes auprès de son N+2 le 17 janvier 2020, et il a enfin écrit à son N+1 le 11 mars 2020 afin de l’alerter sur l’importance de la charge de travail, de son incapacité à tout gérer seul, du trop grand nombre de dossiers en attente, sollicitant à cette occasion l’appui d’une personne. Il a ajouté que « si on continue de cette manière, nous allons avoir des graves conséquences très rapidement ».

La société a assuré à M. [G] qu’elle avait conscience de ses difficultés puisque le 6 janvier 2020, M. [Z] lui a indiqué qu’il allait « trouver rapidement des solutions » afin de « préserver la qualité de service due aux clients, te préserver et préserver l’équipe et que le 11 mars 2020 M. [J] lui a dit avoir identifié la problématique et le besoin de soutien à l’activité.

La cour relève que la société ne démontre pas, au-delà de ces affirmations par courriel, avoir pris les mesures permettant d’assurer la sécurité et de préserver la santé de M. [G] en dépit de ses nombreuses alertes.

Les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité sont donc établis, et ils ont causé à

M. [G] un préjudice qui est démontré par le salarié au travers des pièces médicales versées aux débats (arrêt de travail, traitement médical prescrit et hospitalisation en septembre 2020).

La cour fixe en conséquence à la somme de 5 000 euros les dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité que la société devra verser au salarié, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte conformes à l’arrêt rendu, qui est sans objet, sera rejetée.

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance. Il convient de condamner en outre la société aux dépens en cause d’appel.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la société Véolia Eau à verser la somme de 3 000 euros sur ce fondement à M. [G] en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 22 avril 2022, sauf en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE la société Véolia Eau à verser à M. [G] la somme de 5 000 euros au titre des dommages-intérêts en violation de l’obligation de sécurité,

CONDAMNE la société Véolia Eau à verser la somme de 3 000 euros à M. [G] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la société Véolia Eau aux dépens en cause d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Patricia GERARD, Adjoint administratif faisant fonction de greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente