COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 MARS 2025

N° RG 22/02374 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VK3M

AFFAIRE :

[E] [U]

C/

S.A.S. NISSAN WEST EUROPE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Juillet 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F20/00078

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julie LAYAT

M^e Mathieu COMBARNOUS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [E] [U]

né le 10 Février 1986 à [Localité 5] (FRANCE)

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : M^e Julie LAYAT de l’AARPI GERY DEMARD LIN & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P513

****************

INTIMÉE

S.A.S. NISSAN WEST EUROPE

N° SIRET : 699 809 174

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Mathieu COMBARNOUS de la SELEURL MATHIEU COMBARNOUS AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R052

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 Janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier placé lors des débats : Madame Solène ESPINAT

FAITS ET PROCÉDURE

La société Nissan West Europe est une société par actions simplifiée (SAS), filiale française de Nissan Europe, immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Versailles sous le n°699 809 174.

La société Nissan West Europe exerce une activité de distribution de véhicules Nissan en France.

Elle emploie plus de 11 salariés, soit environ 350.

M. [E] [U] a été engagé par la société Nissan West Europe international SA, dont le siège social est en Suisse, à compter du 15 octobre 2010 jusqu’au 15 avril 2011, sous contrat de travail soumis à la législation Suisse.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 avril 2011, M. [U] a été engagé par cette même société, sous le législation Suisse.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 juin 2014, M. [U] a été engagé par la société NISSAN West Europe, dont le siège social est en France, sous la législation française, en qualité de chef de région après-vente (assistant manager) avec reprise d’ancienneté au 15 octobre 2010, prenant effet au 1er juillet 2014.

A compter du 1er octobre 2016, M. [U] exerçait en qualité de « X Trail Product Specialist » (Assistant Manager), formalisé par voie d’avenant du 21 septembre 2016.

Au dernier état de la relation de travail, M. [U] exerçait les fonctions de « X Trail Product Specialist » au grade de Section Manager, statut cadre, à temps plein, soumis au forfait jour, pour lesquelles il percevait un salaire moyen mensuel entre 5 769,01 euros et 5540 euros selon le calcul sur les trois ou douze derniers mois.La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 janvier 2019, la société Nissan West Europe a convoqué M. [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 24 janvier 2019, en présence d’une déléguée du personnel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 janvier 2019, la société Nissan West Europe a notifié à M. [U] son licenciement pour motif disciplinaire, en ces termes :

« Monsieur,

Par courrier remis en main propre contre décharge le 17 janvier 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, devant se tenir le 24 janvier 2019.

Vous vous êtes présenté à cet entretien assisté de Madame [P] [H], déléguée du personnel. Malheureusement, les explications que vous nous avez apportées ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés.

Nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement disciplinaire.

Vous occupez actuellement au sein de notre société, le poste X-Trail Product Specialist.

Dans ce cadre, vous êtes notamment chargé, en collaboration avec le manager produit de développer un produit et/ou gamme de produits pour notamment atteindre le volume des ventes et le profit associé fixé.

A ce titre, vous êtes notamment en charge de :

L’élaboration du budget prévisionnel (volume, mix, profit, incentives, business contribution etc.) ;

La création d’un plan d’action en ligne avec les guides Européens pour délivrer le profit et le volume ;

La proposition d’offres pour les segments privés et entreprises dans le cadre de campagnes marketing ;

L’accompagnement du cycle de vie des véhicules (séries spéciales locales et européennes, lancement de produits, fin de vie de produits ') ;

Le suivi des tendances marché, rapports sur les activités des concurrents, les profits clients et l’évolution des comportements pour gérer la performance ;

Le support à la création de briefs pour les différents départements (publicités, POS, brochures, coordination marketing local, presse, formation, vente') ;

La préparation et la mise en place de la liste des prix et des ajustements tarifaires ;

La validation des supports de communication y compris les mentions légales ;

La proposition et l’établissement des références des gammes adaptées au marché local ;

L’établissement, avec le département vente, du plan de production : Volume/Mix.

En tant que chef de produit, votre activité professionnelle est directement liée à l’étendue de la gamme de véhicules dont vous avez la charge mais également aux prévisions de vente.

Les produits de la gamme Nissan évoluent en effet en permanence en fonction de la stratégie produit de la société. L’attribution des produits aux différents chefs de produit dépend ainsi de l’activité liée au produit durant son cycle de vie et de volume/complexité de la gamme.

A ce titre, et ainsi que vous le savez, l’évolution des normes européennes en matière de lutte contre la pollution d’une part et la désaffectation des automobilistes pour les motorisations diesel d’autre part, génère depuis 2018 une baisse des ventes et d’activité sur la gamme X-Trail.

Pour répondre à cette évolution qui se confirme en 2019, la gamme X-Trail est réduite par rapport à 2017/2018, passant ainsi de 7 plateformes de motorisation/boite/transmissions (powertains) en 2017 à 5 en 2019, cette réduction s’accompagnant d’une réduction du nombre de Combinaisons possible (motorisation/boite/transmissions).

L’ensemble de ces facteurs entraine une réduction de la charge de travail sur la gamme X-Travail de 20% le nombre d’unités X-Trail en termes de prévisions de vente 2019 étant de 3.150 soit une baisse de 42% par rapport à 2018.

Nous avons donc décidé de vous confier une gamme complémentaire de véhicules issue de la gamme « Sport » soit les modèles GTR et 3707 étant précisé que le volume des ventes de ces modèles est particulièrement faible en France (89 unités prévues en 2019 soit une baisse de 50% par comparaison avec 2018) et nécessitant un suivi produit faible : en effet, l’activité marketing liée à la gamme sport sera notamment focalisée sur le suivi de la production avec le département vente, le maintien des offres de communication avec le département Marketing communication, ainsi que le suivi de la performance et budgétaire.

Le 15 novembre 2018, vous avez donc été informé de l’évolution de vos missions et du changement afférent.

A notre grande surprise, vous nous avez alors exposé, le 23 novembre suivant, que vous acceptiez cette évolution sous réserve d’une augmentation salariale considérant unilatéralement qu’il s’agissait d’une modification de votre contrat de travail.

En conséquence, le 27 novembre, nous vous avons répondu qu’aucune évolution de votre rémunération n’était envisagée et que votre contrat de travail n’était pas modifié dans la mesure où votre mission (à savoir la gestion produit d’une gamme de véhicules) restait inchangée. Nous vous avons toutefois rappelé que votre rémunération serait revue dans le cadre des augmentations annuelles en avril prochain.

Vous nous avez alors adressé un email détaillé expliquant que vous considériez que cette évolution de vos missions constituait bien une modification de votre contrat de travail et devait donc donner lieu à un accord préalable exprès de votre part, ainsi qu’à un avenant à votre contrat de travail.

A ce titre, vous nous avez notamment indiqué que vous estimez que la gestion d’un produit supplémentaire représente une responsabilité supplémentaire et non une tâche supplémentaire. Vous nous avez dit que vous ne refusiez pas cette responsabilité mais que vous la refusiez dans ces conditions à savoir l’absence d’augmentation salariale.

Le 29 novembre 2018, nous vous avons de nouveau indiqué que votre analyse était erronée et que l’évolution des produits qui vous étaient confiés constituait un simple changement de vos conditions de travail ne requérant pas votre accord dès lors que :

Les tâches demandées correspondaient bien à votre qualification de « Section Manager » ;

Le changement n’impacte pas votre rémunération, votre qualification ou vos responsabilités.

A la suite de cet échange, nous nous sommes rencontrés à trois reprises (10, 14 et 21 décembre 2018), en présence de membres du Comité d’entreprise, pour en discuter. Malgré nos arguments, ainsi que les éléments factuels et juridiques qui vous ont été présentés, vous avez systématiquement maintenu votre position, à savoir l’exigence d’une revalorisation salariale compte tenu du changement de vos conditions de travail.

Le 21 décembre 2018, nous vous avons de nouveau, confirmé par email que la responsabilité des produits Sports qui vous serait confiée à compter du 1er janvier 2019 sans que ce changement ne constitue une modification de votre contrat de travail.

Nous avons laissé la période des fêtes, espérant que ce temps de réflexion vous permettrait de faire évoluer votre position.

Contre toute attente, dès le 7 janvier 2019, vous avez indiqué que votre position restait inchangée et que vous considériez que l’évolution de vos fonctions constituait « sans nul doute une modification de [votre] contrat de travail et non un simple changement de [vos] conditions de travail », réaffirmant que vous étiez disposé à discuter d’une revalorisation de salaire.

Le 9 janvier, nous vous avons alerté par écrit sur l’inexactitude de votre argumentation et avons de nouveau attiré votre attention sur le fait que :

L’évolution de vos missions constituait un simple changement de vos conditions de travail dès lors que vous demeuriez « Section Manager » position IIA coefficient 135 et seriez à ce titre en charge des produits X-TRAIL & Sports ;

L’évolution des produits entrant dans le champ de vos fonctions ne constituait pas une modification de votre contrat de travail dès lors que les missions exercées restaient identiques à savoir celles d’un Chef de produit ;

L’activité X-TRAIL étant en baisse, la prise en charge des produits Sports se justifiait et n’entrainerait pas une surcharge de travail ;

Aucune modification de votre rémunération n’était envisagée au titre de ce changement de vos conditions de travail.

Nous vous avons par ailleurs alerté, en présence d’un membre du Comité d’entreprise, sur le fait que le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail pouvait s’analyser en un acte d’insubordination ou en manquement de l’intéressé à ses obligations contractuelles et constituer une faute relevant du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Dans un souci d’apaisement, nous vous avons laissé quelques jours de réflexion supplémentaires. Vous avez de nouveau été reçu à trois reprises, le 9 janvier par votre manager, la directrice Marketing et moi-même, le 10 janvier par votre Manager et la directrice Marketing et le 11 janvier par le Directeur Général. Nous estimons avoir tout fait pour nous montrer à votre écoute, entendre vos arguments et justifier notre position.

Force est de constater que malgré nos efforts pour maintenir le dialogue et nos arguments pour vous convaincre du bien-fondé de notre analyse, vous maintenez votre refus de prendre en charge les produits Sport.

Lors de l’entretien préalable du 24 janvier 2019, vous avez réaffirmé votre position.

Votre comportement manifeste et réitéré consistant à refuser un simple changement de vos conditions de travail constitue un acte d’insubordination et un manquement à vos obligations contractuelles.

Cette situation ne nous permet pas de maintenir votre contrat de travail et nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour motif disciplinaire.

En tout état de cause, nous mettons fin à la dispense d’activité dont vous aviez souhaité bénéficier lors de la remise de votre convocation à un entretien préalable et vous informons que votre préavis d’une durée de 3 mois débutera à la date de la première présentation de ce courrier recommandé avec accusé de réception. Nous vous remercions par avance de bien vouloir vous présenter à votre poste dès réception des présentes aux fins d’exécuter ce préavis.

Nous vous ferons parvenir à l’issue de votre préavis l’ensemble des documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle emploi).

Nous vous précisons qu’à la fin de votre contrat de travail, vous pouvez bénéficier, sous certaines conditions, de la portabilité des garanties de prévoyance et de frais de santé pendant un maximum de 12 mois.

En application des dispositions de l’article R.1232-13 du Code de travail, vous pouvez effectuer une demande de précision sur les motifs de licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos meilleures salutations. »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 21 janvier 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles d’une demande tendant à constater que la société Nissan West Europe n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail, que son licenciement pour motif disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de dommages et intérêts au titre du des préjudices subis dans le cadre de l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 06 Juillet 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Versailles a :

DIT ET JUGE que le licenciement de M. [U] repose bien sur une cause réelle et sérieuse.

DEBOUTE M. [U] de l’ensemble de ses demandes ;

REJETTE les demandes plus amples ou contraires des parties ;

REJETTE les demandes, (subsidiaire et reconventionnelle) de la société Nissan West Europe

LAISSE les dépens éventuels exposés par elles à la charge des parties.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 25 juillet 2022, M. [U] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 04 décembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 11 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [E] [U], appelant, demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu le 6 juillet 2022 par le Conseil de prud’hommes de VERSAILLES en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement de Monsieur [U] repose sur une cause réelle et sérieuse

* débouté Monsieur [U] de l’ensemble de ses demandes tendant à la condamnation de la société SAS NISSAN WEST EUROPE, avec intérêt au taux légal et à compter de la saisine et capitalisation des intérêts, au versement de la somme de :

' 55 400 euros nets à titre de dommages et intérêts pour l’exécution déloyale du contrat ;

' 48 433 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

JUGER que la société NISSAN WEST EUROPE SAS a exécuté de façon déloyale le contrat de travail et a manqué à son obligation de prévention en matière de santé ;

JUGER le licenciement de Monsieur [U] sans cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

CONDAMNER la société NISSAN WEST EUROPE SAS à verser à Monsieur [U] les sommes suivantes :

—  55 400 euros nets à titre de dommages et intérêts pour l’exécution déloyale du contrat et manquement à l’obligation de prévention en matière de santé et sécurité

—  48 433 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  6 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

DIRE QUE les condamnations prononcées aux intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes ;

ORDONNER la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code Civil;

DEBOUTER la société NISSAN West France de sa demande de remboursement de la somme de 7 990.20 euros au titre des JRTT.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 11 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Nissan West Europe, intimée, demande à la cour de :

A titre principal :

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il :

* DIT ET JUGE que le licenciement de Monsieur [U] repose bien sur une cause réelle et sérieuse.

* DEBOUTE Monsieur [U] de l’ensemble de ses demandes ;

* REJETTE les demandes plus amples ou contraires des parties ;

A titre subsidiaire :

RAMENER les demandes indemnitaires de Monsieur [U] à de plus justes proportions ;

CONDAMNER Monsieur [U] à rembourser à la Société la somme de 7.990,20 € au titre des JRTT dont il a indûment bénéficié dans l’hypothèse où la Cour considérerait la convention de forfait en jours de Monsieur [U] comme étant nulle.

A titre reconventionnel :

CONDAMNER Monsieur [U] à la somme de 3.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Enfin, le cas échéant, il sera demandé à la Cour d’appel de céans de bien vouloir préciser dans la décision à venir que le montant des condamnations éventuelles doit s’entendre en brut.

MOTIFS

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

a – Sur l’inégalité de traitement

A l’appui de sa demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail, Monsieur [U] invoque en premier lieu, une différence de traitement relative à son passage en qualité de Section manager. Il soutient que sa classification n’a pas évolué avant avril 2018 alors qu’il a occupé le poste de Product Spécialist à compter du 1er octobre 2016. Il constate que pendant deux ans, il a été privé d’une voiture de fonction et du niveau de salaire associé. Au regard de ses salaires perçus en 2016 et en 2018, il constate également que sa rémunération est inférieure à celle des autres collègues de la Section Manager.

La société Nissan conteste tout traitement discriminatoire et les éléments transmis par le salarié concernant l’inégalité de traitement. Elle invoque en premier lieu, la convention collective et notamment son article 22. Elle soutient que le salarié a bénéficié d’une évolution professionnelle régulière et rapide depuis son embauche en 2010, puisqu’il a connu cinq promotions en moins de 5 ans. Elle constate qu’il n’a pas connu non plus de différence de traitement niveau salarial puisqu’au moment de son embauche comme Assistant manager en 2014, sa rémunération est supérieure à la rémunération moyenne pour la même catégorie ; lorsqu’il est passé « X-trail Product Spécialist, Assistant Manager » en 2016, ses appointements forfaitaires annuels étaient également supérieurs à la médiane et à la moyenne des rémunérations d’Assistant Manager à cette date. S’agissant de son salaire en qualité de Section manager, l’employeur soutient que l’analyse des rémunérations de neuf salariés promus en 2018, avec une ancienneté similaire, prouve que Monsieur [U] percevait une rémunération supérieure à celle de ses homologues.

En application du principe 'à travail égal, salaire égal', énoncé par les articles L. 2261-22-II-4, L. 2771-1-8 et L. 3221-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ;

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence ;

Le caractère discrétionnaire d’une rémunération n’autorise pas l’employeur à traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré.

La cour constate que pour justifier de sa demande, le salarié produit ses contrats de travail et ses bulletins de salaire entre janvier 2018 et janvier 2019. Aucun élément ne permet d’opérer une comparaison de la situation salariale avec un autre salarié placé dans une situation comparable à la sienne. À l’inverse, le tableau d’évolution des rémunérations salariales transmis par l’employeur permet de constater que sur toute la période entre 2010 et 2018, le salarié a bénéficié d’une rémunération supérieure à la moyenne. Si en qualité de Section Manager, il se trouve en dessous de la moyenne des salaires, aucun élément concernant l’ancienneté ou la situation professionnelle des salariés ne permet d’opérer une comparaison avec la situation de Monsieur [U].

En conséquence sa demande ne pourra qu’être rejetée.

b – sur les objectifs tardifs et inatteignables.

Monsieur [U] fait valoir que pour 2016 des objectifs lui ont été posés en octobre et novembre 2016 en qualité de Chef de produit après-vente alors qu’il s’agissait de couvrir la période du 1er avril au 30 septembre 2016 et qu’il n’était déjà plus Chef de région est déjà X trail Product Spécialiste. Pour 2017, une partie de ses objectifs posés en avril 2017 étaient inatteignables car ils reposaient sur le lancement d’une nouvelle version du produit X trail qui a connu un retard et n’a été lancé qu’en novembre 2017. L’évaluation de l’atteinte de l’objectif a été fixée à 65 % sans tenir compte de la remarque du salarié dans son plan d’objectifs 2017.

La société Nissan rappelle que l’exercice fiscal de la société débute au 1er avril jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Pour l’année 2016, elle évoque les difficultés à mettre en place un nouvel outil de gestion des objectifs dénommé « Workday » et soutient qu’il y a eu dans l’édition de la feuille d’objectifs une confusion sur le poste de Monsieur [U] mais que la période concernée était bien celle de la première partie de l’année fiscale 2016 (avril à septembre). Elle fait valoir qu’à compter du 1er octobre 2016, les objectifs ont bien été déterminés. En 2017, la société relève que le salarié mentionne que les objectifs fixés pour l’année fiscale sont identiques au BP17 et que le salarié a obtenu en 2018 une évaluation tout à fait satisfaisante à hauteur de l’atteinte de 88 % des objectifs et elle conclut à l’absence de préjudice sur sa carrière.

Les objectifs peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Les objectifs doivent être réalisables et être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. L’employeur doit communiquer au salarié les éléments nécessaires au calcul de sa rémunération variable.

La cour constate au vu des pièces communiquées que pour 2016, le salarié prétend à un retard dans la délivrance de ses objectifs. Si la seule erreur sur l’intitulé de son poste ne suffit pas à établir ce retard, l’employeur à qui il incombe la charge de la preuve ne justifie pas pour autant avoir porté ses objectifs à la connaissance de son salarié en début d’exercice.

Pour 2017, il est constant que le salarié a relevé dans son évaluation le caractère inatteignable de deux des objectifs. L’impact de la baisse de ses deux objectifs sur la moyenne en pourcentage de l’atteinte ses objectifs constitue bien un préjudice pour le salarié. Si le salarié a toutefois accepté ses objectifs et que ses résultats restent au-dessus des attentes, il n’en demeure pas moins que l’employeur qui devait fixer des objectifs atteignables n’a pas tiré les conséquences des remarques du salarié.

c – Sur le non-respect du droit au repos quotidien et hebdomadaire, l’absence de défraiement des déplacements et l’atteinte à l’obligation de sécurité

Monsieur [U] indique que jusqu’au 1er octobre 2016, en qualité de chef de région après-vente, il était amené à effectuer des longs déplacements sur son secteur mais aussi en région parisienne pour être présent à des réunions au siège de l’entreprise à [Localité 6]. Il fait valoir que ces trajets n’étaient pas compensés et ont soumis Monsieur [U] a des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à sa santé, le tout sous couvert d’une convention de forfait jours. Il ne remet toutefois pas en cause la validité de ce forfait jours. Il considère néanmoins, que le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail et aurait dû être compensé. Il invoque en outre au titre de l’obligation de sécurité et l’absence de visite d’embauche intervenue 11 mois après son entrée dans la société et l’absence de visite médicale dans le délai de deux ans.

La société conteste tout manquement à son obligation de sécurité. Elle considère que concernant le suivi médical, qu’elle n’avait pas l’obligation en juin 2014 de faire une visite médicale d’embauche dans la mesure où Monsieur [U] avait déjà été intégré au groupe en octobre 2010 considère qu’elle disposait d’un délai jusqu’en 2015 pour effectuer cette visite et que le salarié a bien bénéficié d’une visite médicale le 4 mai 2015. Avec un licenciement pour 2019, l’employeur considère le délai de cinq ans pour des visites périodiques n’était pas expiré. Il conclut à l’absence de déloyauté.

Sur la charge de travail du salarié, la société relève d’abord que Monsieur [U] dans ses évaluations professionnelles 2016 n’a fait aucune mention de difficultés liées à sa charge de travail et que ses déplacements ont cessé à compter du 1er octobre 2016. Sur les temps de déplacement, l’employeur rappelle les dispositions du contrat de travail de Monsieur [U] qualifie son emploi d’itinérant. Elle dit n’avoir pas été informée du déménagement de son salarié dans le sud de la France. Elle estime que le salarié ne justifie pas déplacements excessifs qu’il allègue. La société prétend avoir pris plusieurs dispositions afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés.

Sur la convention de forfait, elle soutient qu’un accord d’entreprise permet d’y recourir que les dispositions qui encadrent ce forfait prévoient un décompte des jours travaillés et des RTT à hauteur de 13 jours par an la mise en place d’un décompte mensuel par système auto déclaratif et une formation dans la gestion du temps au bénéfice des cadres.

S’agissant du non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires, la société estime que le salarié ne justifie pas d’éléments précis factuels concernant des heures de travail réalisé en dehors des durées légales de travail et elle justifie avoir versé en 2018 et 2019, les jours de RTT conventionnellement prévu. Subsidiairement, elle en demande de remboursement à hauteur de 7990,20 €.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il s’agit notamment pour lui de prévenir les risques professionnels, d’informer et de former les salariés sur ces risques, et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de travail. La violation de cette obligation peut conduire l’employeur à indemniser le préjudice qui en est résulté pour le salarié.

La convention de forfait en jours sur l’année est inopposable au salarié si l’employeur n’applique pas les dispositions contenues dans l’accord collectif où figurent les modalités de suivi de la charge de travail du salarié. Le forfait est temporairement inopposable au salarié jusqu’à ce que l’employeur applique correctement les dispositions conventionnelles et contractuelles.

À l’appui de ses demandes, le salarié transmet l’évaluation globale des objectifs pour l’année 2016 qui comporte dans l’item « charge de travail et équilibre vie privée/vie professionnelle», la mention suivante : « ASPM : le poste impose de gérer des urgences (notamment client) à l’instant T qui ne sont pas liés aux horaires traditionnels. De ce fait, le travail empiète régulièrement sur la vie privée. De plus, la gestion massive d’e-mails tous les soirs ainsi que les déplacements rendent difficiles l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Les bonnes décisions GPTW comme Summer early finish ne sont pas appliqués sur ce poste. De plus, les mensuels finissant à 18 heures le vendredi impose un retour sur zone les week-ends ou très tard dans la nuit »

Ces observations du salarié prouvent à la fois que le contrôle sur la charge de travail effective dans le cadre du forfait en jours avait bien lieu lors de l’entretien d’évaluation annuel et atteste également de ce que certaines des dispositions mises en place par l’employeur dans le cadre du projet en matière d’hygiène de santé de sécurité et de prévention des risques n’étaient pas toutes mises en application notamment « pas de réunion avant 8h30 et après 18 heures, pas d’e-mail le week-end,' Summer early finish : possibilité de partir des 14 heures tous les vendredis de juillet et août’ ».

Sans que ces dispositions conduisent à l’annulation de la convention de forfait ou à déclarer son inopposabilité, la cour constate le non-respect par l’employeur de certaines dispositions relatives à la protection de la santé de ses salariés.

S’agissant des temps de déplacement, aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Il résulte de l’interprétation des articles L. 3121-1 et L.3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.

La cour relève que l’ensemble de ces dispositions supposent que le salarié justifie que durant ses trajets, il se tenait à la disposition de son employeur, preuve que Monsieur [U] ne rapporte pas. Alors que le salarié exerçait en qualité de chef de région, que ses fonctions supposaient de couvrir un territoire étendu et que son statut cadre lui imposait d’être présent aux réunions au siège de la société, il ne peut prétendre que les trajets effectués avaient un caractère excessif.

En conséquence, dès lors qu’il n’est pas justifié que ces trajets constituaient du temps de travail effectif, ni que ces temps aient eu un caractère excessif le salarié ne peut prétendre à la violation de la part de l’employeur de ses obligations en matière de respect du temps de travail.

Sur l’absence de visite médicale d’embauche la cour rappelle qu’en vertu des dispositions des articles R 4624-10 à R 4624-12 du code du travail applicable aux faits d’espèce, l’employeur est tenu de faire bénéficier son salarié d’une visite médicale avant l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, à moins que le salarié ait déjà été amené à passer un tel examen dans un précédent emploi présentant les mêmes risques d’exposition ;

C’est à l’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, de s’assurer de l’aptitude du salarié au poste auquel il envisage de l’affecter ; il lui appartient en conséquence, de rapporter la preuve qu’il a respecté son obligation, en justifiant, s’il veut s’en dispenser, que le salarié a déjà été amené à passer un tel examen.

En l’espèce, le seul fait du transfert du contrat de travail de Nissan internationale vers la société Nissan France ne suffit pas à établir que l’employeur a satisfait à son obligation relative à la visite médicale d’embauche dont il ne justifie pas avant et dans le délai imparti en 2014.

Néanmoins, il est constant que Monsieur [U] a bénéficié d’un suivi médical le 4 mai 2015. Au 1er janvier 2017, les dispositions du décret 2016 ' 1908 du 27 décembre 2016 sont intervenues et les dispositions transitoires mentionnent que les dispositions du décret s’appliquent à tous les travailleurs à compter de la première visite ou du premier examen médical effectué au titre de leur suivi individuel. En conséquence, Monsieur [U] devait bénéficier d’une nouvelle visite médicale de suivi dans un délai maximum de cinq ans à compter du 4 mai 2015 et en conséquence au moment de la rupture le terme n’était pas échu.

Au regard de ces motifs, la cour constate que si l’employeur n’a pas satisfait dans les délais réglementaires à la visite d’embauche, les délais relatifs au suivi médical du salarié ont été respectés.

d – Sur le paiement tardif de l’indemnité de licenciement

Monsieur [U] fait valoir que dans le règlement de son indemnité de licenciement une erreur à été commise par la société, qu’elle a été réparée le 31 juillet 2019 et considère qu’il s’agit d’un manque de diligence car l’organisation de la société ne peut justifier un tel retard.

La société Nissan explique que Madame [N] auprès de qui s’est faite la remise du solde de tout compte, n’a jamais contesté l’erreur mais qu’elle était en attente de la réponse du prestataire de paie, prestataire extérieur dont elle était tributaire. L’employeur conteste la man’uvre déloyale qui lui est reprochée.

Il résulte des échanges de mails transmis par le salarié qu’après la réclamation sur son indemnité en mai 2019, l’erreur de calcul a été rectifiée en juillet 2019. Au regard des explications fournies par l’employeur, les faits s’analysent en une erreur de la société sans que puisse lui être imputé un acte de déloyauté telle que le soutien le salarié.

***

Il résulte de l’ensemble de ces motifs que la société Nissan a partiellement manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et notamment en ce qu’elle n’a tiré aucune conséquence des remarques faites par le salarié sur ses objectifs inatteignables de 2017, sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle en tant que chef de région en 2016, en ne respectant pas un certain nombre de dispositions conventionnelles réglementaires comme la visite médicale d’embauche ou certaines préconisations issues du document de prévention de la santé la sécurité et des risques des salariés.

Dès lors que les manquements portent atteinte au salaire, à la vie privée et à la santé du salarié, l’employeur ne peut légitimement arguer du fait qu’il n’existe pas de préjudice. Au vu des pièces et des débats, au regard des manquements considérés, de la période durant laquelle ils se sont déroulés, il convient d’allouer à Monsieur [U] la somme de 8000 € en réparation du préjudice causé par l’exécution déloyale de son contrat de travail.

Sur le licenciement

En vertu des dispositions de l’article L.1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Monsieur [U] fait valoir qu’en signant son avenant au contrat de travail en 2018 l’affectant au poste de « X-trail Product specialist », il entendait à la fois exercer les fonctions de Product spécialist mais aussi exercer ses fonctions sur une gamme spécifique de produits, celle des X-trail. À compter du moment où le l’employeur a entendu modifier ses fonctions en ajoutant à son poste actuel celui d’un autre salarié occupant le poste de « Sport Product spécialist », Monsieur [U] considère qu’il y a modification de ses responsabilités nécessitant la modification de son contrat de travail imposant de recueillir son accord. Il soutient que la baisse des ventes de la gamme X trail n’a pas de conséquence sur la charge de travail du Product spécialist, tout comme le faible volume des ventes de la gamme Sport. Il ajoute que la gestion d’une nouvelle gamme l’aurait conduit inévitablement à majorer, sinon à doubler, sa charge de travail et ses responsabilités. Il conteste la liste des missions décrites par la société Nissan et le fait qu’il s’agisse d’une simple substitution de gamme de produits. Il considère que sa demande d’augmentation de salaire était légitime. Il ajoute que la modification de son contrat de travail était en réalité commandée par une volonté de réorganisation du service marketing. Il en conclut que son licenciement est intervenu pour un motif économique et qu’il doit être en conséquence déclarée sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur fait valoir que la société Nissan s’est trouvée confrontée à un essoufflement des ventes de SUV compte tenu des directives gouvernementales concernant les SUV et les voitures diesel et en parallèle, elle a connu un déclin de la gamme Sport modèles GTR et 370Z. Elle a donc envisagé dès le 15 novembre 2018 de créer un seul chef de produit X ' trail et sport. La société indique que Monsieur [U], sauf augmentation de sa rémunération, a refusé ses nouvelles conditions de travail. Elle considère s’être trouvée contrainte de le licencier.

Au vu de la fiche de poste de « Product spécialist » transmise par l’employeur la cour constate que l’exécution de ses fonctions ne rattache pas le salarié à une gamme de produit spécifique et que le salarié est mal fondé à soutenir que l’avenant du 21 septembre 2016 contractualisait ses fonctions sur la gamme X ' Trail. Il est justifié par l’employeur que quelque soit la gamme le chef de produit exerçait les mêmes fonctions.

En outre le 1er avril 2018, l’avenant au contrat de travail ne porte pas la mention de cette gamme spécifique et désigne simplement Monsieur [U] au grade de « section manager ».

Le salarié ne peut pas prétendre non plus à la modification de son contrat de travail en raison de son statut dès lors que la modification sollicitée par l’employeur conduisait au maintien exact de son statut cadre sa position IIIA et de son coefficient 135.

Enfin la société justifie que la modification sollicitée dans les conditions de travail du salarié résulte d’un intérêt pour l’entreprise à voir rationaliser la gestion des deux gammes de produits et transmet à ce titre, le document d’information et de consultation de la DUP concernant le projet de réorganisation du 21 septembre 2018. L’employeur justifie également de la baisse d’activité des SUV et d’un projet d’abandon des gammes Sport justifiant ainsi le regroupement sur un même poste de la gestion des deux gammes de véhicules. Aucun élément ne vient conforter la position du salarié qui déclare que la charge de travail de chef de produit est indifférente de la baisse hausse d’activité du produit la gamme.

Enfin dès lors que le poste de Monsieur [U] n’était pas supprimé, le moyen tiré du caractère économique de son licenciement est inopérant.

En conséquence de ces motifs, la cour considère que la modification sollicitée par l’employeur à l’égard de son salarié constitue une simple modification des conditions de travail et l’employeur n’avait pas en conséquence l’obligation de procéder à une modification du contrat de travail.

Dès lors qu’il se trouve confronté à un salarié qui refuse la modification de ses conditions de travail, l’employeur ne peut que le licencier sauf si ce refus est légitime. En l’espèce, dès lors que l’employeur justifie que sa décision est motivée par l’intérêt de la société, qu’il n’excède pas ses pouvoirs de direction et d’autorité en réorganisant un service et en imposant au salarié une modification de ses conditions de travail. Tel est le cas en l’espèce et en conséquence la cour confirme la décision prud’homale en ce qu’elle a considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les intérêts

La cour rappelle que les condamnations au paiement de créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

Il convient en l’espèce de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles sauf en ce qu’il déboutait Monsieur [U] de ses demandes concernant l’exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande indemnitaire à ce titre ;

CONDAMNE la société Nissan West Europe à payer à Monsieur [U] la somme de 8000 euros en réparation du préjudice lié à l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

DIT que les condamnations au paiement de créances de indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

AUTORISE la capitalisation des intérêts ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Nissan West Europe à payer à Monsieur [U] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Nissan West Europe aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère, pour la Présidente empêchée et par Madame Solène ESPINAT, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée, Pour la Présidente,