COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 5 JUIN 2025

N° RG 22/02141 N° Portalis DBV3-V-B7G-VJQB

AFFAIRE :

[O] [F]

C/

S.A.R.L. MIRAGE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : I

N° RG : F 19/02099

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Mélina PEDROLETTI

M^e Carinne KALFON

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [O] [F]

Né le 12 mai 1968 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Mélina PEDROLETTI, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626

Plaidant : M^e Noémie SAIDI COTTIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1850

****************

INTIMÉE

S.A.R.L. MIRAGE

N° SIRET : 804 913 382

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Carine KALFON de la SELARL KLP PARTNERS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0918

Substituée par M^e Delphine PICQUE de la SELARL KLP PARTNERS, avocat au barreau de VERSAILLES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Laure TOUTENU, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société à responsabilité limitée Mirage a pour activité la boulangerie-pâtisserie. Son siège social est situé au [Adresse 1] à [Localité 5], dans le département des Hauts-de-Seine. Elle emploie moins de 11 salariés.

M. [F] a été engagé par la société Mirage suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 mars 2015 en qualité de responsable pâtisserie, avec le statut d’ouvrier.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie.

M. [F] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 17 octobre au 1er novembre 2017 puis du 19 janvier 2018 au 31 mars 2019.

Après avoir repris le travail, le 1er avril 2019, M. [F] a de nouveau été placé en arrêt de travail maladie, du 2 août 2019 jusqu’au 1er septembre 2019 puis du 20 au 29 septembre 2019.

Enfin, M. [F] a de nouveau été arrêté du 24 mars 2020 au 18 avril 2021 en raison de la crise sanitaire.

Par lettre du 30 avril 2021, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement.

Par lettre du 3 juin 2021, l’employeur a notifié à M. [F] un avertissement.

Par lettre du 20 juillet 2021, M. [F] a contesté cet avertissement.

Le 5 août 2019 M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre. Il a présenté les demandes suivantes :

— dire et juger M. [F] recevable et bien fondé en ses demandes, fins et conclusions,

En conséquence,

— condamner la société Mirage à verser à M. [F] :

. 5 564,62 euros en paiement des arriérés de salaires et indemnités dues par la société,

. 15 600 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du retard de versement des salaires et indemnités complémentaires,

. 15 600 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi des faits de harcèlement moral et de discrimination fondée sur son état de santé,

— ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document des bulletins de paie erronés rectifiés,

— dire et juger que les frais et dépens de la présente instance seront intégralement mis à la charge du défendeur sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile,

— condamner la société Mirage à verser à M. [F] la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir par application de l’article 515 du code de procédure civile.

La société Mirage a, quant à elle, présenté les demandes suivantes :

— donner acte à la société Mirage qu’elle entend régler la somme de 3 127,66 euros au titre du maintien de salaire restant dû sur les périodes du 17 octobre au 1er novembre 2017 et du 19 janvier 2018 au 31 mars 2019,

— donner acte à la société Mirage qu’elle entend s’acquitter de la somme de 27,46 euros correspondant au solde restant dû au titre de la prime contractuelle de l’année 2018,

— article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros.

Par jugement en date du 20 mai 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :

— condamné la société Mirage à verser à M. [F] la somme de 3 127,66 euros à titre de complément de salaire et de 27,46 euros au titre de la prime contractuelle due pour l’année 2018,

— débouté M. [F] de sa demande de paiement de 8 jours de récupération pour l’année 2017,

— condamné la société Mirage à verser à M. [F] la somme de 5 200 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du retard de versement des salaires et indemnités complémentaires,

— dit que M. [F] n’a pas été victime de harcèlement moral de la part de la société Mirage,

— débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice subi au titre de harcèlement moral,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sous réserve des dispositions des articles R. 1454-14 et 5 du code du travail selon laquelle la condamnation de l’employeur au paiement des sommes visées par les articles R. 1454-14 et 5 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l’article R. 1454-28,

— débouté M. [F] de ses autres demandes,

— condamné la société Mirage aux entiers dépens,

— condamné la société Mirage à payer à M. [F] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Mirage de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 6 juillet 2022, M. [F] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 27 septembre 2023, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 24 octobre 2024 M. [F] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 20 mai 2022 en ce qu’il a :

. condamné la société Mirage à verser à M. [F] la somme de 3 127,66 euros au titre de complément de salaire et de 27,46 euros au titre de la prime contractuelle due pour l’année 2018,

. débouté M. [F] de sa demande de paiement de 8 jours de récupération pour l’année 2017,

. condamné la société Mirage à verser à M. [F] la somme de 5 200 euros au titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du retard de versement des salaires et indemnités complémentaires,

. dit que M. [F] n’a pas été victime de harcèlement moral de la part de la société Mirage,

. débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice subi au titre de harcèlement moral,

. dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sous réserve des dispositions des articles R. 1454-14 et 5 du code du travail selon laquelle la condamnation de l’employeur au paiement des sommes visées par les articles R. 1454-14 et 6 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l’article R. 1451-28,

. débouté M. [F] de ses autres demandes,

. condamné la société Mirage aux entiers dépens,

. condamné la société Mirage à payer à M. [F] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté la société Mirage de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

A titre liminaire,

— constater la recevabilité des procès-verbaux de retranscriptions versés aux débats, indispensables et proportionnés au but poursuivi,

A titre principal,

— condamner la société Mirage à verser à M. [F],

. 4 933,08 euros en paiement des arriérés de salaires et indemnités dues par la société,

. 15 600,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du retard de versement des salaires et indemnités complémentaires,

. 15 600,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi des faits de harcèlement moral et de discrimination fondée sur son état de santé,

— ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document des bulletins de paie erronés rectifiés,

— déclarer que les frais et dépens de la présente instance seront intégralement mis à la charge du défendeur (sic) sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile,

— condamner la société Mirage à verser à M. [F] la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 12 novembre 2024, la société Mirage demande à la cour de :

A titre liminaire,

— dire et juger que les enregistrements vocaux clandestins du 8 avril 2019, du 13 juin

2019 et des 9 et 23 juin 2021 sont irrecevables et seront donc écartés des débats,

En tout état de cause,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

. condamné la société Mirage à verser à M. [F] la somme de 5 200 euros au titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du retard de versement des salaires et indemnités complémentaires,

. condamné la société Mirage aux entiers dépens,

. condamné la société Mirage à payer à M. [F] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de et débouté la société Mirage de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés,

— donner acte à la société Mirage qu’elle entend régler la somme de 3 127,66 euros au titre du maintien de salaire restant dû sur la période du 17 octobre au 1er novembre 2017 et du 19 janvier 2018 au 31 mars 2019,

— donner acte à la société Mirage qu’elle entend s’acquitter de la somme de 27,46 correspond au solde restant dû au titre de la prime contractuelle de l’année 2018,

En conséquence,

— débouter, M. [F] de sa demande de paiement de huit jours de récupération pour l’année 2017,

— débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du retard de versement des salaires et indemnités complémentaires,

— juger que M. [F] n’a pas été victime de harcèlement moral de la part de la société Mirage,

— débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

— débouter M. [F] de sa demande de remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document des bulletins de paie erronés rectifiés,

— débouter M. [F] de toutes ses demandes plus amples et contraires,

— condamner M. [F] à payer à la société Mirage la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

L’ordonnance de clôture de l’instruction est intervenue le 13 novembre 2024.

MOTIVATION

Sur la recevabilité des retranscriptions

L’employeur fait valoir que le salarié produit des enregistrements audio qu’il a effectués lui-même à l’insu de salariés et d’anciens salariés de l’entreprise, que ce mode de preuve est considéré comme déloyal. Il soutient qu’en mettant en balance le droit à la preuve et l’atteinte à la vie privée de salariés et d’anciens salariés, ces enregistrements portent une atteinte disproportionnée à la vie privée qui ne peut être tolérée. Il note que le salarié a enregistré une conversation avec une salariée qu’il ne connaissait pas encore, qu’il est donc malvenu de faire croire qu’il s’agissait du seul moyen de prouver un quelconque harcèlement. De même, il soutient que les enregistrements ne prouvent aucun harcèlement moral de la part de l’employeur, outre que les enregistrements semblent être orientés, certains propos étant coupés lors de la retranscription, qu’ils ne sont donc pas indispensables au droit à la preuve.

Le salarié soutient que cet enregistrement est indispensable et proportionné au but poursuivi. Il indique que pendant de nombreux mois, il a été scruté et poussé à la faute professionnelle et qu’il a décidé d’enregistrer les entretiens informels qui lui étaient imposés. Il considère que les enregistrements étaient indispensables pour prouver le harcèlement dont il a été victime. Il fait valoir que les enregistrements ont été retranscrits en intégralité par le commissaire de justice, que la qualité de la preuve est incontestable. Il en conclut qu’après pesée des intérêts en présence, les enregistrements n’ont pas porté atteinte au caractère équitable de la procédure, et que la production de ces enregistrements est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi.

Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cour de cassation, soc., 10 juillet 2024 23-14900).

En l’espèce, les pièces incriminées constituent des enregistrements audio de salariés et anciens salariés de la société effectués par M. [F], à l’insu de ces derniers, ceux-ci n’ayant pas été informés de l’existence de cet enregistrement. Ces preuves ont donc été obtenues par un enregistrement clandestin et doivent être considérées comme déloyales.

Le salarié se prévaut de la nécessité de rapporter la preuve du harcèlement moral dont il a fait l’objet. Il y a donc adéquation quant à l’intérêt légitime poursuivi par le salarié.

L’employeur soutient que l’enregistrement du 9 juin 2021 n’est pas indispensable à la preuve par M. [F], en ce qu’il concerne une salariée qu’il rencontrait pour la première fois Mme [D] [E], ce qui ressort en effet des retranscriptions. Cette pièce ne peut donc valoir de moyen de preuve d’agissements de harcèlement moral de la part de cette salariée, alors que M. [F] la rencontrait pour la première fois et qu’il était prématuré d’anticiper qu’il ferait l’objet d’agissements pouvant être qualifiés de harcèlement moral de sa part. Elle doit donc être écartée.

L’employeur fait valoir également que les autres enregistrements ne prouvent aucun harcèlement moral à l’encontre de M. [F], qu’ils sont tronqués, que soit le salarié, sachant qu’il enregistrait, a passé sous silence des propos qu’il avait l’intention de tenir, soit lesdits propos ont été coupés avant d’être apportés au commissaire de justice. Or l’analyse des enregistrements litigieux montre que le salarié a procédé à de nombreux enregistrements de conversations professionnelles que ce soit téléphoniques ou en présentiel sur le lieu de travail d’une durée significative, l’enregistrement de Mme [A], durant, à titre d’exemple, une heure et quatre minutes. En outre, le salarié produit de nombreuses autres pièces à l’appui de sa demande au titre des agissements de harcèlement moral invoqués : lettres, courriels, attestations, SMS, plainte pénale, feuille de présence de sorte que les moyens de preuve litigieux ne sont pas indispensables au salarié.

Par conséquent, les enregistrements vocaux des 8 avril 2019, 13 juin 2019, 9 juin 2021 et 23 juin 2021 produits par le salarié doivent être considérés comme irrecevables, puisqu’ils portent atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, le droit à la preuve ne pouvant justifier la production de ces éléments portant atteinte à la vie privée de salariés et d’anciens salariés de l’entreprise, cette production n’étant pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve et l’atteinte n’étant pas strictement proportionnée au but poursuivi.

Sur l’arriéré de salaire et indemnités

Le salarié sollicite le paiement d’un arriéré de salaire et indemnités dû par la société à hauteur de 4 933,08 euros comme suit :

1 364,56 euros au titre de huit jours de récupération,

3 179,49 euros au titre du maintien de salaire restant dû sur la période du 17 octobre au 1er novembre 2017 et du 19 janvier 2018 au 31 mars 2019,

389,03 euros au titre du solde restant dû des primes contractuelle et conventionnelle de l’année 2018.

L’employeur demande à la cour de lui donner acte qu’il entend régler la somme de 3 127,66 euros au titre du maintien de salaire restant dû sur la période du 17 octobre au 1er novembre 2017 et du 19 janvier 2018 au 31 mars 2019 ainsi qu’un montant de 27,46 euros au titre du solde restant dû de la prime contractuelle de l’année 2018.

Sur les jours de récupération, le salarié bénéficiait du statut d’ouvrier, et il ne justifie pas avoir obtenu un statut de cadre comme souhaité. Or, la convention collective applicable ne permet pas au salarié relevant du statut d’ouvrier de bénéficier du régime du forfait jours, seuls les salariés cadres bénéficiant d’un tel forfait.

En outre, les clauses du contrat de travail invoquées par le salarié sont relatives à une rémunération forfaitaire mensuelle correspondant à un nombre d’heures prédéterminé et non à une clause de forfait jours.

Par conséquent, le jugement du conseil de prud’hommes doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande en paiement de huit jours de récupération en 2017, le salarié ne bénéficiant pas d’une clause de forfait jours.

Sur le maintien de salaire, l’article 37.1 de la convention collective applicable précise que pendant 180 jours, «l’indemnisation est égale à 90 % du salaire brut moyen des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail à l’exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications, et sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale ».

L’article 37.2 de la convention collective applicable prévoit que 'par ailleurs, à compter du 181e jour et jusqu’au 1 095e jour d’arrêt de travail, le salarié bénéficie des indemnités journalières égales à 60 % du salaire journalier de référence (1), sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.'

Les parties s’entendent sur la fixation de 90% du salaire brut moyen des trois derniers mois à 2 910,59 euros puis de 60% du salaire à 1 940,39 euros, puis sur la déduction d’indemnités journalières perçues à hauteur de 569,40 euros du 20 octobre 2017 au 1er novembre 2017 et de 19 140,60 euros du 19 janvier 2018 au 31 mars 2019.

Contrairement aux affirmations de l’employeur, le salarié a bien déduit les trois jours de carence prévus par la convention collective ainsi que les indemnités journalières reçues de la sécurité sociale conformément à l’attestation de paiement des indemnités journalières du 22 mars 2020.

Au total, la somme restant due au titre du maintien de salaire pour la période du 17 octobre 2017 au 1er novembre 2017 et de 19 janvier 2018 au 31 mars 2019 s’élève à la somme de 3 179,49 euros bruts, l’employeur reconnaissant devoir une somme de 3 127,66 euros et ne justifiant pas s’être acquitté de la différence réclamée.

Sur la prime contractuelle de l’année 2018, le contrat de travail du salarié prévoit une 'prime annuelle de 4 000 euros net [qui] sera versée au prorata du temps de présence, pour moitié fin juin et l’autre fin décembre'.

Il y a lieu de retenir le calcul de 246,05 euros bruts pour la période travaillée du 1er au 18 janvier 2018 après déduction du montant de 195,65 euros bruts versé en décembre 2018, l’employeur ne justifiant pas s’être acquitté du solde dû.

L’article 42 de la convention collective applicable prévoit également une prime d’ancienneté correspondant à 3,84% du montant du salaire brut.

Il sera fait droit à la demande à hauteur de la somme de 142,98 euros comme sollicité, l’employeur ne justifiant pas s’être acquitté de cette somme.

Au total, la société Mirage sera condamnée à payer à M. [F] les sommes suivantes :

3 179,49 euros au titre du maintien de salaire pour la période du 17 octobre 2017 au 1er novembre 2017 et de 19 janvier 2018 au 31 mars 2019,

246,05 euros au titre de la prime contractuelle de l’année 2018,

142,98 euros au titre de la prime conventionnelle de l’année 2018,

Le jugement entrepris sera infirmé sur ces points.

Ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour retard de versement

Le salarié sollicite des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du retard de versement des salaires et indemnités complémentaires.

L’employeur s’y oppose. Il fait valoir que le retard dans le versement du maintien de salaire ne relève pas d’une mauvaise volonté de sa part mais qu’il a dû faire face à des retards de paiement par l’organisme de prévoyance. Il ajoute que le salarié ne rapporte la preuve ni d’un préjudice, ni d’un lien de causalité.

En l’espèce, le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice autre que le retard dans le versement des éléments salariaux, déjà réparé par l’allocation d’intérêts. Il doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour retard de versement. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié invoque les faits suivants :

des remarques désobligeantes et culpabilisantes,

une mise à l’écart,

une modification unilatérale de ses conditions de travail,

un refus systématique de ses demandes, notamment de congés,

une sanction disciplinaire injustifiée,

la dégradation de son état de santé.

Sur les remarques désobligeantes et culpabilisantes 1), le salarié produit deux attestations de salariés M. [K] du 6 juillet 2022 et M. [Y] du 11 janvier 2023, relatant des propos de la hiérarchie tenus en l’absence du salarié sur le registre de « c’était mieux sans lui », selon M. [K] : que sa remplaçante était mieux que lui et qu’il n’était pas vraiment malade et selon M. [Y] : que c’était un râleur, qu’il faisait semblant de faire des heures supplémentaires et que l’on ne souhaitait pas son retour. Ce fait est donc matérialisé par le salarié.

Sur la mise à l’écart 2), le salarié indique que lors de sa reprise de fonction au 1er avril 2019, il lui a été ordonné de solder l’intégralité de ses congés payés avant le 31 mai 2019, donc de rester chez lui. Il ajoute qu’ensuite il a été mis à l’écart par ses collègues, à qui on avait fait part de doutes sur la réalité de son état de santé. Il précise qu’il n’était plus sollicité pour les entretiens d’embauche et la gestion de l’organisation de l’équipe pâtisserie comme avant son arrêt de travail pour maladie. Il produit plusieurs courriels d’octobre à décembre 2016 ainsi que d’avril 2017 montrant que son avis était sollicité sur le curriculum vitae de candidats, des courriels de mars 2015 à mai 2017 montrant qu’il proposait les plannings prévisionnels des pâtissiers à la responsable administrative et financière ainsi qu’un courriel du 2 septembre 2019 lui indiquant que c’était la responsable de boutique qui gérait les plannings et que ceux-ci ne devaient pas lui être envoyés. Ce fait est donc matérialisé.

Sur la modification unilatérale des conditions de travail 3), le salarié indique qu’il était, après son arrêt de travail, rattaché à la responsable boutique Mme [A] ce qui n’était pas le cas auparavant et que ses missions étaient désormais moindres et dénuées de responsabilité. Il indique qu’avant son arrêt de travail il était considéré comme responsable, en tant que chef pâtissier, comme mentionné sur les feuilles de présence portant cette mention, et produit les feuilles de présence des années 2019 à 2021. Il précise qu’il élaborait les plannings, gérait les remplacements, donnait son accord sur les congés de ses collaborateurs et produit des courriels de mars 2015 à mai 2017 montrant qu’il proposait les plannings prévisionnels des pâtissiers à la responsable administrative et financière. Il ajoute que les salariés supérieurs hiérarchiques qui lui ont fait subir des entretiens inopinés agressifs et qui ont contribué à son harcèlement ont presque tous quitté la société comme M. [V] en août 2019, Mme [X] en janvier 2020, Mme [A] le 9 janvier 2022 et que depuis le changement de direction en février 2022, il a retrouvé son poste de responsable ainsi que sa pleine autonomie dans l’organisation de son temps de travail et dans la gestion de son équipe.

Sur un refus systématique de ses demandes, notamment de congés 4), le salarié indique qu’il a demandé deux jours de congés en septembre 2019 après une intervention médicale, et qu’il s’est vu opposer deux refus en raison de congés d’autres salariés d’après l’employeur. Il précise qu’après vérification du planning, seul M. [K] était absent et qu’il aurait été possible de lui accorder ces deux jours afin de lui permettre de récupérer après son intervention. Il produit des courriels de proposition de planning, des courriels entretien, l’attestation de M. [K] du 6 juillet 2022, ce dernier ayant constaté que des demandes de congés avaient été refusées à M. [F]. Il ajoute qu’il s’est vu imposer 16 jours de congés payés du 17 août 2020 au 7 septembre 2020 alors qu’il était placé en isolement en raison de la crise sanitaire, mesure justifiée par un certificat médical. Ce fait est donc matérialisé.

Sur une sanction disciplinaire injustifiée 5), le salarié fait état de l’avertissement du 3 juin 2021 motivé par un prétendu harcèlement qu’il aurait exercé à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, Mme [A] et de son comportement assimilable à de l’insubordination, M. [F] ayant prétendument refusé d’appliquer la nouvelle procédure concernant la signature du planning de travail, malgré de nombreux rappels de sa responsable. Il indique avoir contesté cet avertissement par la voix de son conseil, sur chacune des allégations de l’employeur, la sanction n’étant ni justifiée, ni fondée selon lui et produit la lettre de contestation de l’avertissement du 20 juillet 2021 ainsi que l’attestation de M. [K] du 6 juillet 2022, ce dernier déclarant que M. [F] n’avait pas contesté les ordres. Ce fait est donc matérialisé.

Sur la dégradation de son état de santé 6), le salarié indique que son arrêt de travail pour maladie du 2 août au 1er septembre 2019, pour épuisement professionnel et syndrome dépressif est en lien avec ses conditions de travail délétères et verse aux débats les données transmises relatives à cet arrêt de travail à l’assurance-maladie les 1er et 2 août 2019.

Au vu de ces éléments, le salarié présente des faits 1), 2), 3), 4), 5), qui pris dans leur ensemble, y compris la dégradation de son état de santé 6), laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral à son égard de la part de ses supérieurs hiérarchiques en lien avec ses arrêts de travail pour maladie.

L’employeur conteste tout harcèlement moral.

Sur les remarques désobligeantes 1), l’employeur relève que l’attestation de M. [Y] ne respecte pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et est sans valeur probante puisque M. [F] a fourni une nouvelle attestation de ce même salarié, cette fois-ci en respectant le formalisme, mais qui est imprécise et non datée, ne procédant que par allégations selon lui. Il y a lieu de constater que le salarié s’appuie sur l’attestation du 11 janvier 2023, conforme aux prescriptions du code de procédure civile. Toutefois, cette attestation ainsi que l’attestation de M. [K] relatent de façon générale et imprécise des commentaires qui auraient été faits en l’absence du salarié pendant son arrêt de travail pour maladie, sans préciser s’ils ont été témoins directs de ces propos, sans faits précis. Ainsi, ces propos tenus de façon générale pendant l’absence du salarié ne sauraient s’analyser comme désobligeants mais doivent s’analyser comme relevant d’une pression accrue au sein de l’entreprise liée à la charge de travail lors de l’absence d’un salarié. L’employeur justifie donc ces propos par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la mise à l’écart 2), l’employeur expose que le salarié a dû prendre ses congés payés à son retour d’arrêt maladie afin de ne pas les perdre à la fin de la période de prise de congés, qu’il ne s’agissait nullement d’une volonté de mise à l’écart, ce qui est confirmé par la période légale de prise de congés prenant fin au 31 mai alors que le salarié a repris le travail le 1er avril 2019 peu avant l’expiration de la période et qu’il lui restait de nombreux jours de congés. L’employeur indique qu’en qualité de responsable pâtisserie, il n’incombait pas au salarié d’établir les plannings et encore moins de participer aux entretiens d’embauche, ce qui est cohérent avec le statut d’ouvrier du salarié. Ainsi, ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et doivent être écartés.

Sur la modification unilatérale des conditions de travail 3), l’employeur rappelle que le salarié est responsable pâtisserie avec le statut ouvrier, que n’étant pas cadre, il est légitime qu’il ne dispose pas d’une totale autonomie dans l’organisation de son temps de travail dans la gestion de son équipe, ce qui est conforme avec le statut du salarié, et que le salarié n’a jamais eu la main mise sur les plannings lesquels étaient soumis à l’accord et à la validation de sa hiérarchie, contrairement à ses affirmations. Il vise deux courriels envoyés par M. [F] à sa hiérarchie, confirmant que le salarié soumettait les plannings à sa hiérarchie avant leur mise en 'uvre, lesdits courriels confirmant le statut prévisionnel des plannings produits par le salarié. Ainsi, les agissements décriés par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral à son encontre et ne peuvent être retenus.

Sur le refus de demandes, notamment de congés payés 4), l’employeur indique que chaque refus était justifié par le besoin de l’entreprise, lorsque d’autres salariés étaient absents à la même période sans toutefois contredire le salarié qui indique qu’il aurait pu se voir octroyer deux jours de congés en septembre 2019 peu importe le motif de sa demande de congés, alors que seul M. [K] était absent à cette période, et que par exemple, le 16 mai 2019, un apprenti pâtissier, [G], s’est trouvé seul en poste alors qu’il a été demandé à M. [F] de solder ses congés. Le refus de deux jours de congés en septembre 2019 n’est donc pas justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et est donc établi.

Sur la sanction disciplinaire injustifiée 5), l’employeur indique que la supérieure hiérarchique du salarié s’est plainte de son comportement du fait de l’envoi de courriels et de réclamations, après avoir fait remonter des réclamations d’autres salariés comme Mme [R] en outre-passant ses fonctions et en remettant en cause les compétences de son supérieur hiérarchique, en persistant à ne pas respecter la nouvelle procédure mise en place pour le relevé des heures effectuées, et enfin en ayant fait preuve d’agressivité à l’égard de Mme [D] [E], responsable recrutement et développement des ressources humaines. A l’appui de ses allégations, l’employeur produit :

— un courriel du 28 avril 2021 dans lequel le salarié relaie des difficultés de Mme [R] au titre de ses indemnités journalières à Mme [A],

— un courriel du 29 avril 2021 de Mme [A] qui se plaint de recevoir une série de courriels continue de M. [F] qui génère un stress important et demande à être protégée de ce dernier par l’employeur,

— une lettre du 29 avril 2021 adressée par l’employeur au conseil du salarié lui donnant la consigne d’envoyer ses demandes au siège du groupe et non pas à Mme [A] et lui expliquant qu’il n’est pas au forfait mais qu’il doit signer un relevé mensuel de ses heures de travail,

— une lettre du 5 mai 2021 adressée par l’employeur au conseil du salarié lui demandant à nouveau de signer le planning hebdomadaire et le pointage mensuel chaque mois,

— un courriel de Mme [D] [E] du 28 juin 2021 déplorant le comportement de M. [F] lors de sa visite à la boutique, notamment son accueil, son agressivité et la difficulté de dialoguer avec lui.

Le salarié soutient, qu’en réalité, il n’a envoyé que quatre courriels à sa responsable en10 jours, qu’il a repris le travail avec seulement 4 jours de travail en commun avec sa supérieure hiérarchique qui était en congés lors de sa reprise : un premier pour lui faire part de l’état de la boulangerie à son arrivée, un second pour lui transmettre l’avis d’aptitude de la médecine du travail, un troisième pour prendre note des nouvelles règles relatives aux plannings hebdomadaires, enfin un courriel relayant les difficultés de Mme [R]. Il ressort toutefois de ces courriels que le salarié s’est plaint à plusieurs reprises auprès de sa supérieure hiérarchique par écrit et qu’il a relayé les réclamations de Mme [R] sans avoir de prérogatives à ce titre.

Le salarié ajoute que l’employeur lui a indiqué par écrit qu’il relevait du forfait jours et produit un courriel du 10 février 2015 de Mme [C] 'je vous confirme les termes du contrat que nous vous proposons : CDI sur une base de 42h, 2 600 euros net par mois + 4 000 euros net de prime annuelle. Nous ajouterons à votre compteur de CP, l’équivalent pour s’approcher des 218 jours de travail'. Il se déduit toutefois de la convention collective applicable, laquelle ne prévoit pas le bénéfice d’un forfait jours pour le statut ouvrier et du contrat de travail du salarié que celui-ci ne bénéficiait pas d’une clause de forfait jours comme revendiqué et qu’il aurait dû respecter la procédure de l’employeur quant au contrôle des heures travaillées.

Par conséquent, l’avertissement donné par l’employeur était justifié et proportionné au regard du comportement du salarié, donc par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la dégradation de son état de santé 6), le salarié ne démontre pas que son arrêt travail pour maladie en août 2019 est en lien direct avec la dégradation de ses conditions de travail comme allégué, ces arrêts de travail étant largement imputables à une affection de longue durée comme indiqué par le salarié.

Ainsi, le salarié a subi un refus injustifié de deux jours de congés en septembre 2019. Cet agissement isolé, sans lien direct avec la dégradation de l’état de santé du salarié, ne saurait à lui seul constituer du harcèlement moral de la part de la hiérarchie du salarié à son encontre.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la remise des bulletins de paie

Il convient d’ordonner la remise par la société Mirage à M. [F] d’un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande d’astreinte.

Sur les autres demandes

Le jugement attaqué sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Mirage succombant à la présente instance, en supportera les dépens d’appel. Elle devra également régler à M. [F] un montant de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de la société Mirage.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Déclare irrecevables les enregistrements vocaux des 8 avril 2019, 13 juin 2019, 9 juin 2021 et 23 juin 2021 produits par M. [O] [F],

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

' débouté M. [O] [F] de sa demande de huit jours de récupération pour l’année 2017,

' dit que M. [O] [F] n’avait pas été victime de harcèlement moral de la part de la société Mirage,

' débouté M. [O] [F] de sa demande de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice subi au titre du harcèlement moral,

' débouté M. [O] [F] de sa demande d’astreinte,

' condamné la société Mirage aux dépens,

' condamné la société Mirage à payer à M. [O] [F] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' débouté la société Mirage de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la société Mirage à payer à M. [O] [F] les sommes suivantes :

3179,49 euros au titre du maintien de salaire pour la période du 17 octobre 2017 au 1er novembre 2017 et de 19 janvier 2018 au 31 mars 2019,

246,05 euros au titre de la prime contractuelle de l’année 2018,

142,98 euros au titre de la prime conventionnelle de l’année 2018,

ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

Déboute M. [O] [F] de sa demande de dommages et intérêts du fait du retard de versement des salaires et indemnités,

Condamne la société Mirage aux dépens d’appel,

Condamne la société Mirage à payer à M. [O] [F] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de la société Mirage,

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,