COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 JUILLET 2025

N° RG 23/01899

N° Portalis DBV3-V-B7H-V6TR

AFFAIRE :

[T] [E]

C/

Société CGI FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F19/02089

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sylvie KONG THONG

M^e Catherine LEGER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [T] [E]

né le 29 septembre 1967 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069

Plaidant : M^e Thibaud SAINT SERNIN de la SCP SAINT SERNIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P525 substitué à l’audience par M^e Alexandra DESMEURE, avocat au barreau de Paris

APPELANT

****************

Société CGI FRANCE

N° SIRET : 702 042 755

[Adresse 1]

[Adresse 7]

[Localité 4]

Représentant : M^e Catherine LEGER de la SELARL ALTERLEX, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0703 substitué à l’audience par M^e Ludivine MARCHAND, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 mai 2025, Monsieur Laurent BABY, conseiller, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [E] a été engagé par la société Umanis, en qualité de responsable de département, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 mars 2015.

Cette société est spécialisée dans le service en ingénierie informatique. L’effectif de la société au jour de la rupture du contrat n’est pas précisé par les parties. Elle applique la convention collective nationale Syntec.

A compter du 1er janvier 2018, M. [E] a été promu au poste de directeur d’agence.

Le salarié a été placé en arrêt de travail le 31 août 2018 jusqu’au 23 septembre 2018 en raison d’une névralgie cervicale, son médecin préconisant, à son retour, deux jours de télétravail par semaine pendant deux mois, cette préconisation étant reprise par le médecin du travail le 3 octobre 2018.

Par lettre du 7 janvier 2019, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 17 janvier 2019 puis reporté au 28 janvier 2019.

M. [E] a été placé en arrêt maladie du 14 janvier 2019 au 20 janvier 2019.

M. [E] a été licencié par lettre du 1er février 2019 pour faute grave dans les termes suivants : « (') Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien qui s’est tenu le 28 janvier 2019, dans les locaux de la société, sis à [Localité 8], en présence de Madame [F] [D], Directrice des Affaires Sociales et de Monsieur [B] [O], Directeur de Division, et pour lequel vous étiez assisté de Monsieur [U] [Y], représentant du personnel.

Vous aviez été initialement convoqué par courrier remis en mains propres contre décharge le 7 janvier 2019 ; l’entretien a été reporté à deux reprises (arrêt de travail puis à votre demande expresse).

Nous vous confirmons les motifs pour lesquels nous avons décidé de vous notifier, par la présente votre licenciement.

Vous avez été embauché par la société Umanis, à compter du 9 mars 2015, en contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable de Département ; à compter du 1er janvier 2018 vous avez évolué au poste de Directeur d’Agence ; nos relations contractuelles étant soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques dite SYNTEC.

Votre fonction actuelle consiste principalement à piloter l’activité d’une partie du secteur Ferroviaire et Logistique de la RATP, et ce, depuis le mois de mai 2018. A ce poste, il vous a été demandé, entre autres tâches et responsabilités, de mettre en place une stratégie de compte, assurer le développement commercial, répondre aux appels d’offres (accords-cadres, référencement, forfait, assistance technique), manager les collaborateurs (suivi, cadrage, entretiens annuels), et assurer le suivi commercial (renégocier le contrat, traiter les suivis de commandes).

Pour rappel, vos objectifs issus de votre Plan de Rémunération Variable sont les suivants :

— Gagner de nouvelles affaires

— Faire évoluer la MCD avec un objectif annuel de 2 466 072 euros

— Assurer une parfaite complétude de notre outil interne « U-CRM »

— Assurer plus de 95 % des suivis de mission de vos collaborateurs

— Vous positionner sur de la stratégie de compte

— Cartographie les infos gérances et TMA afin de vous positionner sur des leads stratégiques.

Outre vos résultats nettement insuffisants, que nous avons évoqué avec vous, y compris lors de notre entretien, nous déplorons votre comportement fautif, à plus d’un titre.

Les observations que nous avons recueillies au cours de notre entretien du 28 janvier, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation pour envisager la poursuite de la relation contractuelle.

Votre gestion opaque de votre activité, l’absence délibérée de communication de votre activité, suscitent des doutes quant au maintien de la relation de confiance nécessaire avec votre hiérarchie.

Nous déplorons le manque de visibilité de votre activité à la lecture de votre agenda professionnel, ne permettant pas à votre supérieur de piloter.

Vous ne pouvez pas imposer votre mode d’organisation à votre hiérarchie, dictée par vos éventuelles contraintes personnelles, et ne pouvez pas avoir une gestion opaque, voire mensongère de votre activité.

Nous notons, dans votre agenda professionnel, que de nombreux créneaux horaires ne sont pas renseignés, ou mal, ou encore, incohérents. Vous renseignez uniquement l’entité du client, sans préciser son nom, ni celui des collaborateurs. Madame [R] [X], Directeur de [Localité 5] mobilité, et supérieure hiérarchique, vous a demandé pourtant, comme à chacun des membres de l’équipe, de remplir précisément le nom de chaque personne rencontrée (client ou collaborateur).

Vous devez obligatoirement renseigner votre outil interne, U-CRM – Pas moins de 20 % de votre variable annuelle vous est attribué sur la base de la complétude de l’outil. Or pour exemple :

— Le 7 décembre 2018=>1 rendez-vous dans votre agenda (« Transdev ») =>Rien dans l’U-CRM

— Le 7 novembre 2018=>2 rendez-vous dans votre agenda (« Transdev et RATP M2E ») => Rien dans l’U-CRM

— Le 12 novembre 2018=> un rendez-vous dans votre agenda (« RATP M2E ») =>Rien dans l’U-CRM

— Le 22 octobre 2018=> un rendez-vous dans votre agenda=> Rien dans l’U-CRM

Vous devez permettre à votre hiérarchie de suivre votre activité et vous abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise. Votre manager doit avoir une vision précise et instantanée de votre activité commerciale, de l’état d’avancement de vos projets, des interlocuteurs que vous rencontrez. Pour rappel, si besoin on était, vous vous êtes contractuellement engagé (article 7) à « observer toutes les instructions et consignes particulières de travail qui (lui) seront ».

En outre, les motifs de vos absences sont contradictoires, voire mensongers :

Le 10 décembre 2018, vous avez eu des échanges avec Madame [R] [X], par SMS :

— « pour ma part, je suis malade aujourd’hui (état grippal) et ne pourrai sans doute pas venir au bureau »

— « Tiens-moi au courant pour me dire combien de temps tu es arrêté. »

N’ayant aucune réponse, elle vous a adressé un courriel dès le lendemain matin, s’inquiétant de votre absence au bureau : « Es-tu arrêté et si oui combien de temps' ».

Vous lui répondiez en ces termes : « J’avais pris rendez-vous avec le médecin à 11h ce matin, je devrais être de retour cet après-midi ».

Finalement aucun arrêt de travail ne vous sera remis pour justifier de vos absences les 10 décembre (journée entière) et 11 décembre (matin) ; Aucune demande d’absence n’a été saisie dans notre outil interne de gestion des absences (FIGGO) ; Bien au contraire, vous avez volontairement saisi ces périodes d’absences comme des périodes travaillées, dans votre compte-rendu d’activité.

Le 19 décembre 2018, madame [R] [X] vous sollicitant sur un sujet professionnel, vous a fait remarquer qu’elle ne vous avait pas vu le matin au bureau, sans aucun déplacement ou activité ne soit inscrit dans votre agenda professionnel. Vous lui affirmiez alors avoir été toute la journée chez notre client, la RATP, gare de [Localité 9], notamment le matin par la préparation du Comité de pilotage du projet. Vous précisiez même que vous « venez de terminer un call de négo pour l’AO NRJ ».

Or, en validant vos notes de frais, pour la journée du 19 décembre 2018, nous avons constaté que le ticket de parking indiquait une arrivée à 12h54 et un départ à 16h19. Où étiez-vous le matin ' Au cours de l’entretien, vous avez tenté de nous convaincre du fait que vous aviez travaillé dans votre voiture, incapable de justifier vos dires, pour le moins contradictoires ; sans réellement vous souvenir vous-même du déroulé de votre journée.

Le 2 janvier 2019, madame [R] [X] vous a demandé des précisions compte tenu des déclarations de frais kilométriques que vous aviez saisi, pour les mois de novembre et décembre 2018. A ce jour, aucune justification plausible ne nous a été apportée.

Le 5 décembre 2018, en outre, votre justificatif de parking " Gare de [Localité 9] " indique une arrivée à 10h18 et un départ à 18h39. Vous indiquez bien un aller-retour Gare de [Localité 9] mais présentiez également un justificatif pour un repas, ainsi que des frais kilométriques pour [Localité 10], à la même date. Comment pouvez-vous justifier avoir des indemnités kilométriques pour un déplacement à [Localité 10] alors que votre véhicule est censé être resté garé toute la journée au parking de gare de [Localité 9] ' Au cours de l’entretien, vous avez expliqué avoir dû vous tromper de ticket, sans être bien certain de ce que vous avanciez.

Le fait de fournir un ticket, qui selon vos propres dires « n’était pas à moi », s’apparente à une « indélicatesse répréhensible », un mensonge ou un abus de confiance caractérisé, envers la société, et des moyens mis à votre disposition pour le remboursement de vos frais.

Il en va de même de vos déclarations kilométriques, comparer aux indications de Mappy, qui font apparaître des écarts de plusieurs kilomètres, nous laissant supposer que vous tentez de maximiser vos notes de frais. Là encore, cette man’uvre s’apparente à un détournement et une utilisation frauduleuse des moyens de l’entreprise, ce qui est inexcusable.

C’est votre manque flagrant de résultats qui a assurément amené votre hiérarchie à être regardante sur votre activité, vous déclarations, ce qu’elle était fondée à faire dans la mesure où votre objectif de développement est inhérent à toute activité commerciale. Au même titre que le développement de votre chiffre d’affaires, votre activité, et votre reporting constituent pour votre hiérarchie, et au-delà, la Direction Commerciale le moyen de suivre l’activité commerciale de la société.

Le 31 octobre 2018, madame [R] [X], vous reprochait un travail de prospection largement inférieur aux attentes légitimes : la recherche de nouveaux clients et la conclusion de nouveaux contrats constitue pour tout acteur commercial, avec le développement du CA et l’obligation de rendre compte à l’employeur, un objectif inhérent à la fonction.

Votre proposition de plan ne reflétait quasiment aucun élément de terrain sur les projets et enjeux clés, ni une quelconque stratégie d’attaque de compte. Afin de remédier à ce manquement, madame [R] [X] vous demandait d’établir un nouveau plan.

Vous n’avez jamais répondu à sa demande, faisant preuve d’une forme d’abstention fautive et volontaire.

Un second rendez-vous a été fixé le 18 décembre 2018 afin que vous puissiez présenter votre nouveau plan de compte, qui devait, cette fois-ci, comporter un plan de prospection digne de ce nom : une fois encore, votre travail est incomplet; votre inertie fautive commençant à interpeller à inquiéter sérieusement votre supérieure qui n’avait de cesse de vous alerter. Vous avez vous-même reconnu que vos résultats en termes de prospection étaient insuffisants.

Compte tenu de l’ensemble de ses faits cités, dont vous portez l’entière responsabilité, et qui rend impossible maintien votre maintien dans l’entreprise; et de leurs conséquences en termes d’organisation pour l’entreprise ; nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.(…) ».

Par requête du 1er août 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Le 31 décembre 2022 la société Umanis a fait l’objet d’une fusion-absorption par la société CGI France.

Par jugement du 31 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. Fixé le salaire de M. [E] à 6 652,84 euros bruts

. Dit et jugé que le licenciement de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. Condamné la société CGI France à verser à M. [E] les sommes suivantes :

. 19 958,52 euros bruts au titre d’indemnité de préavis

. 1 995,85 euros bruts au titre des congés payés afférent au préavis

. 6 469,89 euros bruts au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

. 1 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du Travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R 1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mensualités,

. Dit et jugé que l’ensemble des condamnations porteront intérêt au taux légal à compter la saisine du conseil pour les créances salariales et l’indemnité légale de licenciement.

. Débouté M. [E] du surplus ses demandes

. Débouté la société CGI France de ses demandes reconventionnelles,

. Condamné la société CGI France aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 4 juillet 2023, M. [E] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 29 avril 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [E] demande à la cour de :

. Dire et juger M. [E] recevable et bien fondé en son appel,

Y faisant pleinement droit,

. Réformer le jugement en ce qu’il a :

. fixé le salaire de M. [E] à 6 652,84 euros bruts,

. dit que le licenciement de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté M. [E] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de réintégration subséquente, au motif :

. à titre principal, qu’il constitue une discrimination en raison de son état de santé,

. A titre subsidiaire en ce qu’il s’inscrit dans les agissements de harcèlement moral subis par le salarié;

. A titre très subsidiaire constitue une discrimination fondée sur l’âge,

. débouté M. [E] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

. débouté de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation des discriminations subies,

. débouté de sa demande de 1 250 euros au titre de sa prime qualité deuxième trimestre 2018,

. débouté de sa demande de 5 000 euros au titre de sa prime pour le forfait « TMA GIS-RH » ;

. débouté de sa demande de 3 750 euros au titre de sa prime sur objectif quantitatif au 4ème trimestre 2018 ;

. débouté de sa demande de 700 euros au titre de sa prime pour la mission « la mission AMOA SI

NRJ » ;

. débouté de sa demande de 864,35 euros au titre de ses notes de frais de décembre 2018 et janvier

2019 ;

. débouté de sa demande de 15 258,48 euros, au titre de l’exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours par la Société ;

. limité, subsidiairement, son indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 6 469,89 euros

. limité, subsidiairement, son indemnité de préavis à la somme de 19 958,52 euros et 1 995,85 euros de congés payés afférents.

Statuant à nouveau,

. Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaires de M. [E] à la somme de 7 629,24 euros bruts

. Juger que le licenciement pour faute grave prononcé par Umanis, devenue CGI France au 31/12/2022, est nul en ce qu’il :

. A titre principal : constitue une discrimination en raison de l’état de santé de M. [E] ;

. A titre subsidiaire : s’inscrit dans les agissements de harcèlement moral subi par le salarié ;

. A titre très subsidiaire : constitue une discrimination fondée sur l’âge de M. [E] ;

En conséquence :

. Prononcer la réintégration de M. [E] dans son poste de Directeur d’Agence ou dans un poste équivalent au sein de la Société dans les deux mois suivants la décision à intervenir et sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard ;

. Condamner Umanis, devenue CGI France au 31/12/2022, à verser à M. [E] la somme de 7 629,24 euros par mois à compter du 1er février 2019, date de sortie des effectifs, jusqu’à la date de sa réintégration effective ;

A titre infiniment subsidiaire :

. Juger le licenciement notifié par Umanis, devenue CGI France au 31/12/2022, dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

. Condamner Umanis, devenue CGI France au 31/12/2022, à verser les sommes suivantes à M. [E]:

. 7 419,44 euros euros au titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 22 887,72 euros à titre d’indemnité de préavis (3 mois) et 2.288,77 euros au titre des congés payés afférents ;

. A tout le moins, confirmer les sommes suivantes :

. 6 469 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

. 19 558 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 995,85 euros au titre des congés payés afférents

. 137 326,32 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal, et 30 516,96 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

En tout état de cause :

. Débouter Umanis, devenue CGI France de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

. Condamner Umanis, devenue CGI France au 31/12/2022, à verser les sommes suivantes à M. [E]:

. 22 887,72 euros au titre dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi ;

. 22 887,72 euros au titre dommages et intérêts en réparation des discriminations subies ;

. 1 250 euros au titre de sa prime qualité au 2ème trimestre 2018 ;

. 5 000 euros au titre de sa prime pour le forfait « TMA GIS-RH » ;

. 3 750 euros au titre de sa prime sur objectif quantitatif au 4ème trimestre 2018 ;

. 700 euros au titre de sa prime pour la mission « la mission AMOA SI NRJ » ;

. 864,35 euros au titre de ses notes de frais de décembre 2018 et janvier 2019 ;

. 15 258,48 euros, au titre de l’exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours par la société ;

. 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

. Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1154 du Code Civil ;

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société CGI France demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 31 mai 2023 en ce qu’il a :

. Débouté M. [E] de sa demande de nullité du licenciement et, subsidiairement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Débouté M. [E] de sa demande au titre d’un harcèlement moral,

. Débouté M. [E] de sa demande au titre d’une discrimination fondée sur l’état de santé et sur l’âge,

. Débouté M. [E] de sa demande au titre de l’exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours,

. Débouté M. [E] de ses demandes de rappels de primes et de notes de frais,

. Débouté M. [E] du surplus de ses demandes.

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 31 mai 2023 en ce qu’il a :

. Condamné la société CGI France (venant aux droits de la société Umanis à compter du 31 décembre 2022) à verser à M. [E] les sommes suivantes :

. 19 958,52 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 995,85 euros brut au titre des congés payés afférents,

. 6 469,89 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. Débouté la société CGI France (venant aux droits de la société Umanis à compter du 31 décembre 2022) de sa demande reconventionnelle,

. Condamné la société CGI France (venant aux droits de la société Umanis à compter du 31 décembre 2022) aux dépens,

En conséquence, statuant à nouveau :

. Débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions à l’encontre de la société CGI France (venant aux droits de la société Umanis à compter du 31 décembre 2022) ;

Subsidiairement,

. Condamner M. [E] à verser à la société CGI France (venant aux droits de la société Umanis à compter du 31 décembre 2022) la somme de 6 525 euros brut au titre des jours de RTT dont il a indument bénéficié ;

En tout état de cause,

. Condamner M. [E] au versement à la société CGI France (venant aux droits de la société Umanis à compter du 31 décembre 2022) de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

. Condamner M. [E] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur les demandes de rappel de salaire et les notes de frais

Pour solliciter le versement de divers rappels au titre de ses primes de 2018, le salarié expose que la société a modifié les modalités de calcul de sa rémunération variable les rendant irréalisables, raison pour laquelle il demande les rappels suivants :

. 1 250 euros au titre de sa prime qualité au 2ème trimestre 2018 ;

. 5 000 euros au titre de sa prime pour le forfait « TMA GIS-RH » ;

. 3 750 euros au titre de sa prime sur objectif quantitatif au 4ème trimestre 2018 ;

. 700 euros au titre de sa prime pour la mission « la mission AMOA SI NRJ » ;

. 864,35 euros au titre de ses notes de frais de décembre 2018 et janvier 2019.

L’employeur s’oppose aux demandes, exposant, pour les rappels de primes, que le salarié n’a pas atteint les objectifs qui lui ont été assignés, lesquels ont été ' dans leur aspect quantitatif ' adaptés à ses nouvelles fonctions. En ce qui concerne les notes de frais, l’employeur expose que le salarié ne justifie pas du montant sollicité et ne produit aucune pièce au soutien de cette demande et qu’en tout état de cause, il n’a jamais répondu à la demande de sa supérieure hiérarchique relative aux incohérences relevées dans ses notes de frais de novembre à décembre 2018.

***

Le salarié a signé pour l’année 2018 deux plans de rémunération variable :

. Le « plan de rémunération variable 2018 » signé le 21 décembre 2017 lorsqu’il occupait un poste de directeur d’agence en charge de l’activité « services » (pièce 11 de l’employeur),

. Le « plan de rémunération variable 2018 » signé le 2 octobre 2018 lorsqu’il occupait un poste de directeur d’agence en charge de l’activité « transport » (pièce 12 de l’employeur).

Dans l’un comme dans l’autre, ces deux plans de rémunération, ouvraient droit au salarié :

. à une prime variant de 700 euros à 5 000 euros « sur affaires gagnées » sur son périmètre,

. à une prime quantitative (dite « croissance de la MCD ») dont le montant varie en fonction de la Marge sur Coût Direct (MCD) réalisée par l’agence du salarié,

. à une prime qualitative ainsi rédigée « Votre objectif cible au 31/12/2018 est de renseigner régulièrement et de tenir à jour l’U-CRM et d’assurer + de 95 % des suivis des missions de vos collaborateurs (hors CDS Tours et [Localité 9]), la rémunération variable associée sera de 20 % de votre variable théorique annuel. L’évaluation de cet objectif est laissée à l’appréciation de votre manager ».

La différence entre les deux plans de rémunération successivement signés par le salarié en décembre 2017 puis en octobre 2018 ne concerne que la prime quantitative : l’objectif de MCD initialement à la somme de 2 466 072 euros en décembre 2017 a été réduit en octobre 2018 à la somme de 386 021 euros.

Les objectifs du salarié n’ont par conséquent évolué qu’en ce qui concerne ses objectifs quantitatifs. Les autres n’ont pas varié. Au surplus, les objectifs assignés au salarié n’étaient pas irréalisables s’agissant d’un portefeuille client à fort potentiel ainsi qu’il sera vu plus loin.

Sur la demande de rappel de 1 250 euros au titre de sa prime qualité pour le deuxième trimestre 2018

Il n’est sur ce point pas contesté que le salarié n’a perçu aucune prime à ce titre. Or, le salarié expose qu’à tout le moins, il aurait pu prétendre au paiement d’une partie de sa prime, ne serait-ce que sur le volet qualitatif puisque, selon lui, se fondant en cela sur ses pièces 26 et 27, il avait atteint ses objectifs.

Le plan de rémunération variable conditionnait le versement d’une prime qualité à l’assiduité du salarié dans la tenue du logiciel interne de la société (« renseigner régulièrement et de tenir à jour l’U-CRM ») et dans le suivi des missions des collaborateurs (« assurer + de 95 % des suivis des missions de vos collaborateurs »).

Or, les pièces 26 et 27 du salarié (courriels des 22 mai 2018 et 28 juin 2018) n’établissent pas que le salarié ait renseigné et tenu à jour l’U-CRM ni qu’il ait assuré plus de 95 % des suivis des missions de ses collaborateurs.

Ainsi, l’absence d’attribution d’une prime au salarié n’est pas injustifiée puisque, comme l’a retenu le conseil de prud’hommes, le salarié n’a pas atteint l’objectif qui lui a été assigné au titre de sa prime qualité, n’ayant pas atteint le taux de 95 % de suivi des missions de ses collaborateurs.

Le salarié n’est donc pas éligible au bénéfice du rappel de salaire qu’il revendique au titre de cette prime.

Sur la demande de rappel de la somme de 5 000 euros au titre de sa prime pour le forfait « TMA GIS-RH »

Le salarié revendique ici une prime en raison de ce qu’il considère comme « une affaire gagnée ».

Il n’est cependant pas discuté que cette prime n’est due que pour une affaire nouvelle et non pas pour le renouvellement d’une affaire.

Or, la fiche « TMA GIS-RH » issue du logiciel interne de la société et renseignée par le salarié lui-même (« M. [T] [E] a modifié la fiche TMA GIS RH ' Renouvellement. Date de signature 20/12/2018 ' 02/08/2018 » (sic), cf. pièce 15 de l’employeur) montre que la fiche concernait le renouvellement d’un marché déjà précédemment confié à Umanis.

C’est donc à raison que le conseil de prud’hommes a considéré que le salarié n’était pas éligible au bénéfice d’un rappel de salaire au titre de cette prime.

Sur la demande de rappel de la somme de 3 750 euros au titre de sa prime sur objectif quantitatif au 4ème trimestre 2018

Le plan de rémunération variable prévoit, dans le volet « croissance de la MCD » que l’objectif du salarié est fixé à 386 021 euros de MCD. Le montant de la rémunération variable au titre de cet objectif est calculé de la façon suivante :

.

. =80 % : variable versé = 80 % du variable (soit 3 750 euros au cas d’espèce),

. >80% : variable versé = au prorata.

Le seuil de déclenchement de la prime quantitative est donc fixé à 80 % de l’objectif.

Or, il n’est pas discuté que le salarié n’a pas atteint sur le quatrième trimestre de 2018 ce seuil (cf. pièces 13 et 14 de l’employeur montrant qu’il a atteint son objectif à seulement 79,51 %, pourcentage non contesté par le salarié).

C’est donc à raison que le conseil de prud’hommes a jugé que le salarié ne pouvait prétendre au rappel sollicité.

Sur la demande de rappel de la somme de 700 euros au titre de sa prime pour la mission « AMOA SI NRJ »

A raison, le conseil de prud’hommes relève que la prime revendiquée par le salarié correspond à une affaire gagnée le 7 janvier 2019 (pièce 18 du salarié). Or le plan de rémunération applicable au salarié n’est valable que du 1er juillet 2018 au 31 décembre 2018, étant précisé que selon le plan en question, « une affaire est considérée effective au 1er jour de production » (cf. pièces 11 et 12 de l’employeur). Aucune prime au titre de cette mission n’est donc due au salarié.

Sur la demande de rappel de la somme de 864,35 euros au titre de ses notes de frais de décembre 2018 et janvier 2019

A juste titre, le conseil de prud’hommes relève que le salarié, qui ne se réfère à aucune pièce dans ses conclusions d’appelant, ne justifie pas du montant qu’il sollicite au titre de ses notes de frais.

En définitive sur les rappels de prime et les notes de frais, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes.

Sur le licenciement

Le salarié invoque la prescription des faits fautifs en application du délai restreint, conteste les griefs qui lui sont imputés et conclut à la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral et de la discrimination en raison de son état de santé et de son âge, qu’il soutient avoir subi.

En réplique, la société conteste tout harcèlement moral et toute discrimination et estime justifié le licenciement du salarié. Elle expose, en ce qui concerne le délai dans lequel elle a mis en 'uvre la procédure de licenciement, que la procédure de licenciement a été engagée dans le délai de prescription de deux mois prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il découle de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son âge ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié, qui demande sa réintégration, conclut en l’espèce à la nullité de son licenciement en raison de :

. une discrimination liée à son état de santé,

. un harcèlement moral,

. une discrimination liée à son âge.

Au titre des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, d’une discrimination liée à l’état de santé et d’une discrimination liée à l’âge que le salarié affirme avoir subis, il soumet à la cour les mêmes faits à savoir :

. la privation de sa mission d’encadrement, à partir de mai 2018,

. la perte d’un échelon hiérarchique,

. la perte de ses clients remplacés par un compte sinistré en mai 2018,

. un contrôle soudain et disproportionné sur la gestion de son activité (septembre 2018),

. la fixation extrêmement tardive et inatteignable de nouveaux objectifs en octobre 2018 à son retour d’arrêt maladie,

. la non-attribution injustifiée de primes,

. son licenciement monté de toutes pièces à son retour d’arrêt maladie en septembre 2018.

Le salarié,âgé de 51 ans lors de son licenciement du 1er février 2019, invoque en outre la dégradation de son état de santé.

Sur la privation de sa mission d’encadrement, à partir de mai 2018

Le salarié a été désigné en qualité de directeur d’agence à compter de janvier 2018.

Le salarié établit que le 9 avril 2018, son supérieur hiérarchique M. [M], lui a confié « un nouveau challenge au sein de la division sur les secteurs ferroviaire & Logistique » (cf. courriel en pièce 4 du salarié). M. [M] présentait ce « nouveau challenge » comme un « périmètre à fort potentiel, notamment par le volume d’appels d’offres nécessitant le renfort d’un directeur d’agence pour assurer la réalisation de notre ambition de croissance ».

Cette réorganisation a pris effet en mai 2018.

Néanmoins, en dépit de cette réorganisation, le salarié n’a pas été « privé de sa mission d’encadrement » contrairement à ce qu’il soutient. En effet, si avant la réorganisation, il n’est pas discuté que le salarié encadrait 80 collaborateurs et 3 managers, après la réorientation de ses fonctions, en mai 2018, le salarié a toutefois continué à exercer des fonctions d’encadrement à l’égard de 20 collaborateurs.

Il n’a donc pas été privé de sa mission d’encadrement mais ses ses fonctions d’encadrement ont seulement été réduites.

Sur la perte d’un échelon hiérarchique

Il n’est pas discuté qu’avant la réorganisation susvisée, le salarié dépendait directement de M. [M], puis que s’est ensuite intercalé entre lui et M. [M] un échelon hiérarchique supplémentaire, en la personne de Mme [X] (directrice de la business unit Transport). Ce fait est établi.

Sur la perte de ses clients remplacés par un compte sinistré en mai 2018

Il n’est pas contesté qu’avant mai 2018, le salarié était en charge de 30 clients qui représentaient un chiffre d’affaires de 8 millions d’euros. A partir de mai 2018, le salarié ne s’est plus vu confier qu’un seul client (la RATP) qui représentait 2 millions d’euros de chiffre d’affaires.

Le salarié établit donc ce qu’il présente comme une « perte de ses clients ».

En revanche, le salarié n’établit pas que le client qui lui a été attribué (la RATP) consistait en « un compte sinistré » ainsi qu’il le prétend. En effet, l’employeur établit que ce compte a connu une progression constante puisque son chiffre d’affaires s’est successivement élevé à (pièce 55 de l’employeur) :

. 1,71 millions d’euros en 2018,

. 2,145 millions d’euros en 2019,

. 3,83 millions d’euros en 2020.

Ce fait n’est donc pas établi.

Sur le contrôle soudain et disproportionné sur la gestion de son activité

Pour établir la réalité de ce fait, le salarié expose que Mme [X] ne cessait de le harceler pour lui demander s’il était bien en télétravail. Il vise à cet égard sa pièce 7 et les pièces adverses 28, 31 et 33. Ces pièces montrent :

. que le 25 septembre 2018, Mme [X] a adressé un courriel au salarié pour lui indiquer : « Bonjour [T], Est-ce que tout va bien ' Tu es en télétravail ' Tu ne m’as pas envoyé les préconisations du médecin ' Merci. Cdt » (pièce 7 du salarié). Le salarié expose dans ses écritures que Mme [X] était pourtant « parfaitement informée de sa situation » et se réfère en cela à sa pièce 6 (échanges de courriels entre le 31 août et le 17 septembre 2018). Néanmoins, aucun des échanges apparaissant en pièce 6 du salarié ne permet de déterminer quelles sont en définitive les préconisations du médecin puisqu’au dernier état des informations données par le salarié à Mme [X], le salarié lui indiquait « En discutant avec le médecin pour la reprise, il faut que j’attende que les douleurs passent et ensuite il m’a conseillé de redémarrer progressivement (surtout pour limiter les temps de transport). Il a évoqué un mi-temps thérapeutique ou un télétravail si c’est possible ». D’ailleurs, les préconisations du médecin du travail n’ont été formulées que le 3 octobre 2018, à l’occasion de la visite de reprise du salarié. Le médecin du travail en effet, à cette occasion, écrit : « doit bénéficier d’un télétravail 2 jours / semaine pendant 2 mois. Doit bénéficier d’un fauteuil adapté. Doit bénéficier d’un poste de travail réglable en hauteur » (pièce 5-8 du salarié) ;

. que le 27 septembre 2018, Mme [X] écrivait au salarié : « Bonjour [T], Où es-tu ' Il y a un souci ' » (pièce 28 de l’employeur) ;

. que le 11 décembre 2018, Mme [X] écrivait au salarié : « Bonjour [T], Je n’ai pas eu de retour suite à mon SMS. Comment vas-tu ' Es-tu arrêté et si oui, combien de temps ' Y’a t il (un) rendez-vous qu’il faut que je décale ou effectue à ta place ' Merci de ton retour. Cdt » (pièce 31 de l’employeur) ;

. que le mercredi 19 décembre 2018, Mme [X] écrivait au salarié : « Bonjour [T], Peux-tu m’envoyer les fichiers d’hier. Par ailleurs, je ne t’ai pas vu ce matin, il n’y a rien dans ton agenda. Merci. Cdt » (pièce 33 de l’employeur).

Non seulement le contrôle exercé par Mme [X] n’est pas soudain, puisqu’il s’explique par l’incertitude dans laquelle elle était placée quant aux conditions dans lesquelles son subordonné allait reprendre le travail, mais en outre il n’est pas disproportionné. En effet, les parties étaient convenues que les deux jours de télétravail du salarié étaient prévus les mardi et vendredi (pièce 18 de l’employeur ' courriel interne du 3 octobre 2018). Ainsi, le mercredi 19 décembre 2018, le salarié était supposé se présenter sur son poste de travail. La réponse que le salarié a adressé à Mme [X] le 19 décembre 2018 (pièce 33 de l’employeur) montre qu’effectivement, le salarié n’était pas à son poste de travail, puisqu’il expliquait qu’il avait été en déplacement pendant la « journée à la RATP gare de [Localité 9] ».

Le salarié n’établit donc pas la réalité du fait qu’il soumet à la cour relativement à ce qu’il présente comme un « contrôle soudain et disproportionné sur la gestion de son activité ».

Sur la fixation extrêmement tardive et inatteignable de nouveaux objectifs en octobre 2018 à son retour d’arrêt maladie

Le salarié explique que la société a modifié ses objectifs en fin d’exercice, en octobre 2018 à son retour d’arrêt de travail pour maladie.

Il ne se réfère à aucune pièce sur ce point, mais la société explique qu’ayant modifié son périmètre en mai 2018, il était normal d’ajuster ses objectifs à son nouveau périmètre en cours d’année.

La société ne conteste par conséquent pas que les objectifs quantitatifs du salarié ont été modifiés en cours d’exercice (les objectifs qualitatifs étant quant à eux demeurés les mêmes). Plus précisément, la société explique :

. que le périmètre du salarié a été modifié en mai 2018, ce qui ressort effectivement des pièces et des débats,

. que le mois de juin 2018 a été consacré à la prise en main, par le salarié, du client RATP, ce qui n’est pas contesté,

. que le salarié a pris des congés en juillet et en août 2018 puis qu’il a fait l’objet d’un arrêt de travail du 31 août au 24 septembre 2018, ce qui ressort des pièces et des débats.

La cour relève d’abord que les objectifs du salarié pour l’année 2018 ont été fixés en début d’exercice. En effet, ils ont été fixés et notifiés au salarié le 21 décembre 2017 (pièce 11 de l’employeur). Ils prévoyaient notamment un objectif quantitatif annuel au 31 décembre 2018 de 2 466 072 euros de Marge sur Coût Direct (MCD).

La cour relève ensuite que ces objectifs ont été modifiés en cours d’année et notifiés au salarié le 2 octobre 2018 (pièce 12 de l’employeur), prévoyant notamment un objectif quantitatif au 31 décembre 2018 de 386 021 euros de MCD.

La modification des objectifs du salarié, qui devaient être révisés dès lors que son portefeuille de clients avait été fortement modifié, est effectivement tardive.

Mais la modification du portefeuille de clients du salarié a eu pour conséquence une diminution conséquente des objectifs quantitatifs qui lui ont été assignés puisqu’ils sont passés de 2 466 072 euros de MCD à 386 021 euros de MCD. A cet égard, le salarié expose que lesdits objectifs étaient inatteignables. Ce fait ne procède cependant que d’une allégation du salarié dont il ne démontre pas la réalité étant ici rappelé que le chiffre d’affaires de son nouveau portefeuille client s’est élevé en 2018 à 1,71 millions d’euros et qu’il a fortement progressé par la suite.

N’est donc ici établi que le caractère tardif de la modification des objectifs quantitatifs du salarié.

Sur la non-attribution injustifiée de primes

Ainsi qu’il a été vu plus haut dans le paragraphe consacré aux primes sollicitées par le salarié, la non-attribution de primes n’était pas injustifiée.

Sur le licenciement monté de toutes pièces à son retour d’arrêt maladie en septembre 2018

Le salarié expose qu’alors que l’avenant relatif à son télétravail avait été conclu jusqu’au 31 décembre 2018, Mme [X] l’a relancé le 20 novembre 2018 « pour l’enjoindre de reprendre à temps plein dès le 24 novembre 2018 » (p.34 des conclusions du salarié).

Pour établir la réalité de ce fait, le salarié produit d’abord un courriel de Mme [X] du 20 novembre 2018 par lequel elle lui demande : « Es-tu en télétravail aujourd’hui ' Ton médecin préconisait du télétravail jusqu’au 24/11. Peux-tu me confirmer que tu arrêtes le télétravail après cette date ' (') ».

La cour ne décèle dans ce courriel aucune injonction de Mme [X] donnée au salarié de reprendre son travail, même si, comme le soutient à raison ce dernier, l’avenant à son contrat de travail (avenant du 1er octobre 2018 ' pièce 5-7 du salarié) prévoyait qu’il était « autorisé à recourir au télétravail 2 jours par semaine pour des contraintes médicales », l’avenant s’appliquant « du 1er octobre 2018 au 31 décembre 2018 ».

Le salarié expose ensuite que le fait qu’il ait été convoqué à un entretien préalable à son licenciement immédiatement après le terme de l’avenant de télétravail, traduit l’intention de l’employeur de hâter la procédure de licenciement pour qu’il n’ait pas le temps de consulter de nouveau son médecin traitant et le médecin du travail qui auraient, compte tenu de son état de santé, maintenu une recommandation de télétravail.

Néanmoins, le salarié ne procède ici que par voie de supputation sans établir la réalité de ce qu’il présente comme un « licenciement monté de toutes pièces ».

En revanche, il est établi que le salarié a été licencié peu de temps après qu’il a été admis au bénéfice d’un aménagement de son poste de travail imposant le respect de deux jours de télétravail par semaine.

Sur la dégradation de l’état de santé du salarié

Le salarié établit avoir souffert d’une névralgie cervicale lui ayant imposé le port d’une minerve à compter du mois de septembre 2018.

En définitive, le salarié établit les faits suivants :

. son âge de 51 ans lors du licenciement,

. la diminution de ses fonctions d’encadrement,

. la perte d’un échelon hiérarchique,

. la perte de plusieurs clients dans le portefeuille qui lui a été attribué à compter de mai 2018,

. le caractère tardif de la modification de ses objectifs quantitatifs,

. la dégradation de son état de santé à partir de septembre 2018,

. son licenciement prononcé après une procédure engagée en janvier 2019.

Ces faits pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer une discrimination en raison de l’âge du salarié.

Ils laissent en revanche supposer une discrimination en raison de l’état de santé du salarié et son harcèlement moral.

Il revient en conséquence à l’employeur d’établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement moral.

La perte de plusieurs clients dans le portefeuille attribué au salarié à compter de mai 2018, s’explique par la volonté de l’employeur de recentrer le salarié sur un portefeuille moins étendu. En effet, le salarié, initialement engagé comme responsable de département en charge de l’activité « services », a évolué pour occuper un poste de « directeur d’agence » en charge de l’activité « services » à compter du 1er janvier 2018. Or, selon son évaluation (pièce 9-1 du salarié), de janvier à avril 2018, le salarié « a dirigé le périmètre Services. Sur cette période, le rythme d’activité a été en dessous des attendus tant au niveau commercial que sur le plan du recrutement. [T] a rencontré une difficulté à piloter ce portefeuille client extrêmement diversifié ce qui s’est traduit notamment en terme de gestion administrative ('). [T] a été repositionné sur un périmètre plus focalisé à partir du mois de mai afin de se donner toutes les chances de réussite. De mai à décembre 2018 : [T] s’est vu confier un périmètre plus simple avec un client principal important qu’est la RATP. (') ».

Toutefois, la réalité d’une insuffisance de résultat au début de l’année 2018, justifiant selon l’employeur, la modification du portefeuille du salarié, n’est pas établie, ce d’autant que c’est sans être démenti par l’employeur que le salarié expose que c’est au titre du 1er trimestre 2018 qu’il a obtenu ses meilleurs résultats depuis son embauche et donc, perçu sa rémunération variable la plus importante.

Par conséquent, les motifs qui ont déterminé l’employeur à modifier le portefeuille du salarié au début de l’année 2018 ne sont pas établis. L’employeur ne justifie donc pas sur ce point d’une raison objective étrangère à tout harcèlement moral étant ici précisé que le salarié n’avait pas encore, à cette époque, fait l’objet d’un arrêt de travail en raison de sa cervicalgie. Par conséquent, la décision de l’employeur ne peut avoir aucun rapport avec l’état de santé du salarié.

La diminution des fonctions d’encadrement et la perte d’un échelon hiérarchique sont la conséquence de ce changement de portefeuille. En effet, lorsque, en mai 2018, le salarié a été transféré à la business unit transport, elle était déjà dirigée par Mme [X] ce qui explique objectivement la perte d’un échelon hiérarchique. Par ailleurs, le portefeuille du salarié étant moins étendu que celui dont il disposait auparavant, il s’explique objectivement qu’il ait eu moins de salariés à encadrer.

En ce qui concerne la modification tardive des objectifs du salarié, celle-ci s’explique objectivement par le fait que le portefeuille du salarié a été modifié en mai 2018, par le fait que le mois de juin 2018 a été consacré à la prise en main, par le salarié, du client RATP, par le fait que le salarié a pris des congés en juillet et en août 2018 puis par le fait qu’il a fait l’objet d’un arrêt de travail du 31 août au 24 septembre 2018 de sorte que ses nouveaux objectifs, qui lui ont été assignés dès son retour, le 2 octobre 2018, ne pouvaient être modifiés plus tôt pour être adaptés au nouveau portefeuille attribué au salarié.

En ce qui concerne le licenciement du salarié, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 1er février 2019.

Les parties sont d’abord en discussion sur le délai dans lequel la procédure de licenciement a été engagée.

Comme rappelé plus haut, le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. A cet égard, il convient de préciser que si, en cas de licenciement disciplinaire, la convocation à l’entretien préalable ne peut être adressée plus de deux mois après que l’employeur a eu connaissance de la faute du salarié, sauf si ce fait fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales, il demeure qu’au-delà de ce délai de prescription légal, la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit engager la procédure de rupture du contrat de travail dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Soc., 16 juin 1998, n°96-42.054 ; 7 juillet 2004, n°02-44.476 ; 6 octobre 2010, n°09-41.294 ; 24 novembre 2010, n°09-40.928).

En effet, le délai restreint qui est imposé à l’employeur pour engager la procédure de licenciement pour faute grave ne se confond pas avec le délai de prescription des faits fautifs prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail.

Par conséquent, la rapidité de la réaction de l’employeur conditionne la validité de la mesure de licenciement (Soc., 22 janvier 2020, n°18-18.530).

Ainsi, caractérise un délai restreint un délai de 19 jours (Soc., 18 décembre 2002, pourvoi n°00-45.637) mais pas un délai de presque deux mois (Soc., 5 juillet 1995, pourvoi n°91-44.221 ; 24 novembre 2000, n°98-42.779).

En tout état de cause, les juges du fond peuvent retenir la nécessité pour l’employeur de mener des investigations destinées à s’assurer du bien fondé et de la réalité des griefs pour apprécier le respect du délai restreint (Soc., 3 octobre 2018, pourvoi n°17-18.034).

En outre, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise (Soc., 7 décembre 2022, pourvoi n°21-15.032).

Au cas d’espèce, l’employeur a engagé la procédure de licenciement pour faute grave du salarié le 7 janvier 2019. Le salarié a été licencié pour faute grave le 1er février 2019 étant ici observé que l’entretien préalable au licenciement, initialement fixé au 17 janvier 2019 a été reporté au 28 janvier 2019, M. [E] ayant été placé en arrêt maladie du 14 janvier 2019 au 20 janvier 2019.

Les faits fautifs reprochés au salarié datent du mois de décembre 2018 et, pour les derniers du 2 janvier 2019 comme le montre le courriel adressé par Mme [X] au salarié ce jour-là : « [T], je suis en train de valider tes notes de frais de novembre et décembre. J’ai été surprise par le montant de celles-ci et de ce fait, j’ai regardé le détail. Il apparaît qu’il y a de nombreuses anomalies en termes de kilométrage et autres (') Peux-tu m’expliquer ces écarts ' (') » (pièce 34 de l’employeur).

La procédure de licenciement a donc été engagée dans des délais restreints et l’employeur n’a pas tardé, après avoir engagé la procédure de licenciement (le 7 janvier 2019), à prononcer le licenciement (le 1er février 2019). En effet, il convient de relever d’une part que la procédure disciplinaire n’a été prolongée qu’en raison des arrêts de travail du salarié, lequel avait demandé de reporter, pour cette raison, son entretien préalable et d’autre part que le licenciement a été prononcé quatre jours seulement après l’entretien préalable.

Il en résulte que le délai restreint applicable en matière de licenciement pour faute grave a été respecté par l’employeur.

En ce qui concerne le fond du licenciement, il est reproché au salarié outre des résultats « nettement insuffisants » un comportement fautif lié :

. à la gestion opaque et mensongère de son activité que ce soit en ce qui concerne son emploi du temps ou ses déclarations de frais kilométriques ou de frais de parking caractéristiques, selon l’employeur, de « man’uvres de détournement » et d’une « utilisation frauduleuse des moyens de l’entreprise »,

. en premier lieu, à l’absence de réponse à la demande de Mme [X], qui lui avait demandé d’établir un plan de prospection, caractéristique, selon l’employeur, d’une « forme d’abstention fautive et volontaire » puis, en second lieu, à la présentation d’un nouveau plan de prospection incomplet, caractérisant, selon l’employeur « une inertie fautive ».

Il ressort du courriel que le salarié a adressé à Mme [X] à 18h00 le 19 décembre 2018 qu’il a « passé la journée à la Ratp Gare de [Localité 9] » (pièce 33 de l’employeur). Par courriel du 2 janvier 2019 (pièce 34 de l’employeur), Mme [X] a interrogé le salarié sur plusieurs anomalies et, notamment, lui a fait observer que selon ses notes de frais, la note de parking précisait qu’il était arrivé à 12h54 et reparti à 16h19 ce qui montre que contrairement à ce qu’avait indiqué le salarié, il n’avait pas passé la journée à la Ratp Gare de [Localité 9] mais seulement une partie de l’après-midi.

Il est par ailleurs établi que le salarié a procédé à des déclarations de frais kilométriques exagérant les kilométrages effectivement parcourus (cf. pièce 34 de l’employeur) :

. 80 kilomètres déclarés par le salarié pour des allers-retours qui en comptaient entre 58 et 65,

. 65 kilomètres déclarés par le salarié pour des allers-retours qui en comptaient entre 46 et 49,

. 45 kilomètres déclarés par le salarié pour des allers-retours qui en comptaient 23,

. 35 kilomètres déclarés par le salarié pour des allers-retours qui en comptaient entre 23 et 28,

étant ici précisé que les frais kilométriques étaient remboursés au taux de 2,525 euros par kilomètre (cf. pièce 12-3 du salarié).

Il convient encore de relever que le 5 décembre 2018, le justificatif de parking du salarié montre qu’il est arrivé à la gare de [Localité 9] à 10h18 et en est reparti à 18h39. Or, selon le courriel du 2 janvier 2019, Mme [X] a interrogé le salarié sur le point de savoir pourquoi, le jour même, il avait aussi présenté des indemnités kilométriques et un justificatif de repas pour [Localité 10]. Mme [X] a, à juste titre, relevé une incohérence à laquelle le salarié n’a répondu (cf. sa lettre de contestation du 6 mai 2019 ' pièce 11 du salarié) qu’en expliquant que « par erreur, lors du paiement au centre de parking, j’ai pris un autre ticket que le mien », ce qui ne permettait pas à l’employeur de comprendre cette note de frais.

Les manquements ci-dessus examinés sont établis. Ils caractérisent à eux seuls une faute grave. En effet, compte tenu de son niveau de responsabilité et des fonctions managériales qu’occupait le salarié, lequel doit, au regard desdites fonctions, faire preuve d’exemplarité, ces manquements rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur justifie en conséquence sa décision de licencier le salarié par une raison objective étrangère à tout harcèlement moral et à toute discrimination.

En définitive, seule n’est pas justifiée par l’employeur par une raison objective sa décision d’affecter le salarié sur un poste ne comprenant qu’un seul client.

Ainsi qu’il a été vu plus haut, cette décision ne participe pas des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination en raison de l’état de santé du salarié puisque cette décision a été prise au mois d’avril 2018, à une époque à laquelle les problèmes de santé du salarié ne s’étaient pas encore manifestés. Par conséquent, du chef des faits qui ont laissé supposer la discrimination du salarié, l’employeur justifie de l’ensemble de ses décisions par des raisons objectives.

Dès lors, la discrimination du salarié en raison de son état de santé n’est pas établie.

Par ailleurs, la décision par laquelle l’employeur a affecté le salarié, en mai 2018, à un poste ne comprenant qu’un seul client, a été regardée comme un fait qui, considéré avec d’autres, laissait supposer un harcèlement moral. Comme vu précédemment, ce fait est le seul qui ne soit pas justifié par une raison objective.

Dès lors que le harcèlement moral procède nécessairement d’une répétition de faits, cet unique fait ne permet pas de caractériser le harcèlement moral dénoncé par le salarié, qui ne sera donc pas retenu.

Enfin, le licenciement étant justifié par une faute grave, il convient :

. d’infirmer le jugement en ce qu’il dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et une indemnité conventionnelle de licenciement,

. de confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes de réintégration et subsidiairement, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination.

Statuant à nouveau, il conviendra de dire le licenciement justifié par une faute grave et de débouter le salarié de ses demandes relatives au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, et d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale de la convention de forfait en jours

Le salarié expose que dès lors qu’il était soumis à une convention de forfait en jours, l’employeur était tenu d’organiser des entretiens spécifiques portant sur sa charge de travail, ce que l’employeur s’est abstenu de faire. Il expose que ce manquement lui a causé un préjudice pour lequel il demande réparation à hauteur de l’équivalent de deux mois de salaire.

En réplique, l’employeur objecte que le salarié était soumis à une convention annuelle de forfait en jours depuis le 9 mars 2015 et que, pour se conformer à la jurisprudence et aux dernières dispositions conventionnelles, il lui a proposé par avenant une nouvelle convention de forfait le 4 juin 2015. Il précise qu’un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail a été conclu le 27 juin 2016 et que dans ce cadre, le salarié devait compléter un document individuel de suivi pour faire apparaître le nombre et la date des jours travaillés et le positionnement ainsi que la qualification des jours non travaillés.

L’employeur affirme que le suivi de la charge de travail était régulièrement effectué pour les autres directeurs de la direction commerciale et que le manque de suivi de l’activité de M. [E] ne saurait lui être imputé compte tenu de la gestion opaque, par celui-ci, de son activité et de son refus persistant à tenir compte des recommandations et sollicitations de sa hiérarchie sur ces points. Il ajoute que M. [E] n’a jamais fait état auprès de son responsable d’une quelconque difficulté relativement à sa charge de travail.

***

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait. (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

En l’espèce, il n’est pas discuté que le salarié était lié à l’employeur par une convention individuelle de forfait annuel en jours. Selon l’article 5 de l’avenant du 4 juin 2015, signé par les deux parties, le salarié « bénéficie au minimum de deux entretiens annuels, distincts de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, pour évoquer l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, la durée des trajets professionnels, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié (') » (pièce 15 du salarié).

Or, l’employeur n’établit pas avoir organisé deux entretiens annuels spécifiquement dédiés à l’organisation et la charge de travail du salarié.

Il en résulte que le manquement dénoncé par le salarié est établi.

La cour relève que le salarié ne demande pas que sa convention de forfait soit jugée privée d’effets. Il ne demande pas non plus un rappel d’heures supplémentaires. Il se borne à solliciter des dommages-intérêts en expliquant que l’organisation des entretiens aurait « très certainement permis d’éviter la grave dégradation de [son] état de santé » (p.43 des conclusions du salarié).

Néanmoins, il n’est pas établi que les problèmes cervicaux du salarié aient un lien avec ses conditions de travail et plus particulièrement avec une éventuelle surcharge de travail, laquelle n’est d’ailleurs pas invoquée par le salarié.

Ainsi, il n’est pas établi que le manquement de l’employeur ait causé au salarié un préjudice.

Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, le salarié sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra d’infirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau, le salarié sera débouté de ce chef de demande.

Il conviendra de dire n’y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il dit le licenciement de M. [E] justifié par une cause réelle et sérieuse et condamne la société CGI France à lui payer une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement ainsi qu’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il condamne la société CGI France aux dépens,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement justifié par une faute grave,

DÉBOUTE M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

DIT n’y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile,

CONDAMNE M. [E] aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente