COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/03033

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFBI

AFFAIRE :

[F] [W]

C/

S.A.R.L. EL NIDO

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de POISSY

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : F 22/00043

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marie-hélène [V]

M^e Benoît MONIN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [F] [W]

née le 17 Juin 1973 à [Localité 6] (92)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marie-Hélène DUJARDIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2153

APPELANTE

****************

S.A.R.L. EL NIDO

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Benoît MONIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 397

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Juliette DUPONT,

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA

EXPOSE DU LITIGE

Mme [F] [W] a été engagée par la société El Nido qui exploite une école [5] bilingue par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 juillet 2020, avec reprise d’ancienneté au 25 mars 2019, en qualité d’éducatrice Montessori, statut technicien.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l’enseignement privé hors contrat.

Mme [W] a été victime d’un accident (malaise) le 26 avril 2021 et a été en arrêt de travail à compter de cette date.

Par lettre du 19 juillet 2021, l’employeur a notifié un avertissement à la salariée.

Par lettre du 2 août 2021, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 30 août 2021, puis elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 septembre 2021.

Contestant son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy le 21 février 2022, afin de voir dire son licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société El Nido au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation 'de sécurité et de résultat', exécution déloyale du contrat de travail et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement de départage du 15 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— requalifié le licenciement de Mme [W] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société El Nido à verser à Mme [W] avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision les sommes de :

* 5 955,54 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 500 euros au titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi,

— condamné la société El Nido à verser à Mme [W] avec intérêts au taux légal à compter du 4 mars 2022, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation et d’orientation par la partie défenderesse, les sommes suivantes :

* 1 282,09 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 3 746,24 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 374,62 euros au titre de congés payés afférents,

— condamné la société El Nido à rembourser au Pôle emploi concerné les indemnités de chômage versées à Mme [W] du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

— débouté Mme [W] de l’intégralité de ses autres demandes,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— condamné la société El Nido à verser à Mme [W] la somme de 900 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société El Nido de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à la charge de la société El Nido y compris ceux afférents aux actes de procédure d’exécution éventuels.

Par déclaration au greffe du 24 octobre 2023, Mme [W] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 3 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [W] demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société El Nido à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société El Nido à des dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi,

— condamné la société El Nido à rembourser à France Travail à hauteur de 3 mois au titre des allocations chômage versées,

— condamné la société El Nido à lui verser les sommes suivantes :

* 3 746,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 374,62 euros à titre de congés payés y afférents,

* 1 282,09 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée :

* de ses demandes relatives à un licenciement nul et de nul effet,

* de sa demande de dommages et intérêts au titre au titre du harcèlement moral et dénigrement auprès de ses collègues de travail,

* de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation 'de sécurité et de résultat',

* de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et frauduleuse du contrat de travail, négligences administratives constatées sur les bulletins de salaire, absence de respect des dispositions conventionnelles,

* de sa demande relative au non-respect de la mise en place d’un contrat de prévoyance,

Infirmer le jugement en ce qu’il a limité les sommes allouées :

* à 5 955,54 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 500 euros au titre des dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi,

Statuant à nouveau,

— dire que son licenciement est nul et de nul effet (à titre principal),

— prononcer la nullité de son licenciement,

— dire que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire) et prononcer le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter la société El Nido de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamner la société El Nido à lui régler les sommes suivantes :

* 23 822,16 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul (12 mois x 1 985,18 euros) (à titre principal),

* 23 822,16 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois x 1985,18 euros) ( à titre subsidiaire),

en tous les cas :

* 11 911,08 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et dénigrement auprès de ses collègues de travail (6 mois x 1 985,18 euros),

* 11 911,08 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation 'de sécurité et de résultat’ (6 mois x 1985,18 euros),

* 11 911,08 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et frauduleuse du contrat de travail, négligences administratives constatées sur les bulletins de salaire, absence de respect des dispositions conventionnelles (6 mois x 1 985,18 euros),

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts forfaitaires pour remise tardive de l’attestation pôle emploi,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts forfaitaires pour non-respect de la mise en place d’un contrat de prévoyance,

— condamner la société El Nido à lui verser la somme supplémentaire de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus des honoraires de Me [V], ainsi qu’aux dépens,

— dire que les sommes auxquelles la société El Nido aura été condamnée porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil du conseil de prud’hommes.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 11 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société El Nido demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il :

— a jugé que Mme [W] n’a pas fait l’objet d’agissements constitutifs de harcèlement moral ni de discrimination,

— a débouté Mme [W] de sa demande de nullité du licenciement,

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— a requalifié le licenciement de Mme [W] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à verser à Mme [W] avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision les sommes de :

* 5 955,54 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 500 euros au titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi,

— l’a condamnée à verser à Mme [W] avec intérêts au taux légal à compter du 4 mars 2022, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation et d’orientation par la partie défenderesse, les sommes suivantes :

* 1 282,09 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 3 746,24 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 374,62 euros au titre de congés payés afférents,

— l’a condamnée à rembourser au Pôle emploi concerné les indemnités de chômage versées à Mme [W] du jour de son licenciement au jour de la décision dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage,

— a débouté Mme [W] de l’intégralité de ses autres demandes,

— l’a condamnée à verser à Mme [W] la somme de 900 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a mis les dépens à sa charge y compris ceux afférents aux actes de procédure d’exécution éventuels,

En conséquence, statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement n’était pas dénué de cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que la volonté manifeste de désorganiser l’établissement et la campagne de dénigrement menée par la salariée sont caractéristiques d’une faute grave justifiant son licenciement,

— subsidiairement, dire et juger que les griefs reprochés à la salariée étaient constitutifs d’une faute simple justifiant son licenciement,

— dire et juger que les faits reprochés n’étaient pas prescrits,

— dire et juger qu’il n’y a pas eu double sanction,

— débouter Mme [W] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions au titre de la nullité du licenciement,

— débouter Mme [W] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [W] de ses demandes chiffrées du fait de la rupture du contrat,

— condamner l’appelante à lui verser une somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— condamner l’appelante à rembourser les sommes perçues au titre de l’exécution provisoire avec intérêts à compter du règlement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

Mme [W], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, soutient avoir subi un harcèlement moral de la part de son employeur du fait de conditions de travail dégradées ayant abouti à une dégradation de son état de santé.

La société El Nido réplique qu’aucun acte de harcèlement moral n’est caractérisé en l’espèce.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient d’examiner les faits présentés par la salariée qui fait valoir que le harcèlement moral s’est manifesté par :

— des conditions de travail dégradées,

— la dégradation de son état de santé,

— une exécution déloyale de son contrat de travail.

S’agissant des conditions de travail dégradées, Mme [W] produit des attestations d’anciennes collègues qui attestent de conditions de travail parfois difficiles, en évoquant des situations très générales, ou leur propre situation, sans évoquer la situation de Mme [W], de même que les attestations de parents d’élèves, qui en terme généraux décrivent une équipe pédagogique qui change trop souvent, mais ne permettent pas d’établir la matérialité des faits dénoncés par Mme [W] la concernant, en sorte que la matérialité de cette première allégation n’est pas établie.

S’agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [W] soutient :

— avoir informé son employeur de son état de santé qui n’a pris aucune mesure concrète,

— avoir subi un harcèlement de son employeur par email dans le cadre de son arrêt maladie,

— avoir subi un dénigrement auprès des parents d’élèves.

A l’appui de cet agissement, si Mme [W] démontre avoir informé l’employeur par un email du 26 avril 2021 à 8 heures de son état de santé lui précisant « mon compagnon t’a informé vendredi de mon état de santé et de mon épuisement. J’ai d’ailleurs à nouveau rendez-vous chez mon docteur mardi 27 avril en fin de journée (pour savoir comment se seront passées ces deux premières journées de classe et si elle m’arrête ou pas) » sollicitant que le planning soit revu afin qu’elle puisse avoir une heure de pause de 13 à 14 heures, son employeur a répondu qu’il était d’accord pour une pause d’une heure en proposant un aménagement, dans le cadre de son mail du 26 avril à 11 heures 25, également produit par la salariée, en sorte qu’il a proposé immédiatement une mesure concrète à l’annonce de ses problèmes de santé, en sorte que cet élément de fait n’est matériellement pas établi.

S’agissant du harcèlement par email dans le cadre de son arrêt maladie, il apparaît, au regard des emails que produit la salariée à ce titre, au demeurant peu nombreux, que l’employeur a correspondu avec bienveillance avec sa salariée, sollicitant des nouvelles, l’organisation de l’entretien annuel ou expliquant avoir besoin de documents pédagogiques qu’elle détenait chez elle ou encore relatifs au nombre d’inscrits pour la rentrée de septembre ou son organisation, en sorte, qu’il ne s’agit ni de sollicitations de travail ni de demandes ou de propos malveillants à son égard, et qu’ils ne peuvent laisser supposer des agissements de harcèlement, en sorte que cet élément de fait n’est pas matériellement établi.

Si Mme [W] soutient également avoir subi un dénigrement de la part son employeur auprès des parents d’élèves, cet élément n’est corroboré par aucune pièce, la seule pièce produite est relative à un email de parent qui conteste que Mme [W] ait pu tenir des propos dénigrants sur son employeur mais dont il ne ressort pas que l’employeur aurait eu lui-même des propos dénigrants sur sa salariée. Cet élément de fait n’est pas établi matériellement.

S’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail, Mme [W] produit un email qui établit qu’au début du mois de mai 2020 elle a réclamé son bulletin de salaire qu’elle n’avait pas reçu. Ce seul fait, isolé, ne permet pas de caractériser un comportement déloyal de son employeur. De la même manière, elle produit un listing de ses virements qui établit, contrairement à ses allégations, que le virement de son salaire intervient tous les mois en début de mois, en sorte qu’elle n’établit pas que les virements interviendraient parfois avec plus de 30 jours de retard comme elle l’allègue. Mme [W] évoque aussi un remboursement de frais professionnels avec retard en avril 2019 mais ne produit aucune pièce à ce titre. Mme [W] soutient par ailleurs avoir « travaillé à 100% pendant les périodes de confinement » alors qu’elle était en activité partielle, sans produire d’élément qui établirait cette affirmation, la seule attestation de Mme [I], collègue de travail, qu’elle produit à ce titre n’étant pas circonstanciée et indiquant juste qu’elle est « 100% en télétravail » pas plus que les emails qu’elle vise des 10 avril, 23 avril et 12 mai 2020 qui confirment juste qu’elle est en activité partielle.

Ces faits ne sont donc matériellement pas établis.

S’agissant de son état de santé qui se serait dégradé en raison de ses conditions de travail, Mme [W] ne produit aucun élément médical qui viendrait corroborer ses allégations, le compte rendu d’entretien de soutien psychologique du 28 mai 2021 que Mme [W] produit ainsi que le courrier d’un psychologue du travail du 2 juin 2021 que celui-ci adresse à l’employeur ne sont que la reprise de ses dires.

Au vu de ce qui précède, la salariée ne présente pas des éléments de fait qui considérés ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement à ce titre et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts subséquente. De la même manière la salariée sera déboutée de sa demande de voir juger son licenciement nul en raison du harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, en l’absence de démonstration d’agissements d’harcèlement moral à son encontre.

Sur la nullité du licenciement et la faute grave

Mme [W] fait encore valoir que son licenciement est nul en ce qu’il lui a été notifié pendant une période de suspension de son contrat de travail.

La société El Nido réplique que la salariée ne peut prétendre qu’elle bénéficiait d’une protection quelconque au moment de son licenciement, puisqu’elle n’avait pas connaissance de l’origine professionnelle de l’accident au moment du licenciement. Elle ajoute qu’en toute hypothèse, Mme [W] a été licenciée pour faute grave.

* Sur le licenciement notifié pendant une période de suspension du contrat de travail

L’article L. 1226-9 du code du travail dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie professionnelle.

L’employeur doit être informé du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie et c’est à la date de la notification du licenciement que s’apprécie cette connaissance.

L’article L. 1226-13 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Il est admis que la protection s’applique dès que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident, même si la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée.

Si l’accident est survenu au temps et au lieu du travail, soit nécessairement en présence de l’employeur, la chambre sociale de la Cour de cassation en tire comme conséquence que l’employeur connaissait l’origine professionnelle de l’accident.

Au cas présent, il ressort des pièces versées aux débats que Mme [W] a adressé à son employeur un certificat initial rectificatif du 26 avril 2021, jour de son malaise, qui précise qu’il s’agit d’un accident du travail, que les avis de prolongation du 21 mai 2021 et du 16 juillet 2021 confirment tous les deux qu’il s’agit d’un accident du travail, en sorte que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de l’accident. En outre, il ressort des pièces de la procédure qu’il a été averti le jour même par une collègue de travail qui se trouvait avec Mme [W] de son malaise et que si l’accident a eu lieu hors de l’établissement, il s’est déroulé pendant le temps du travail, en sorte que Mme [W] était sous la subordination de son employeur au moment de l’accident. Dès lors ce dernier, s’il a contesté la nature professionnelle de l’accident auprès de la Cpam, ne pouvait contester en avoir connaissance et avoir connaissance de ce que sa salariée en revendiquait le caractère professionnel. Au demeurant l’employeur reconnaissait implicitement avoir connaissance du caractère professionnel de l’accident dans le cadre de la lettre de licenciement et qu’il n’avait pas connaissance à ce moment-là de la décision de la Cpam refusant de prendre en charge au titre de la législation professionnelle l’accident, reprochant à sa salariée de ne pas récupérer les plis qui portaient notamment « sur l’irrégularité de la procédure d’accident du travail ou d’arrêt maladie que vous avez déclarée et qui fait l’objet d’une enquête de la CPAM ». A titre surabondant, la cour observe que le tribunal judiciaire de Versailles, puis la cour d’appel de Versailles, ont ensuite condamné la Cpam à prendre en charge au titre de la législation sur les accidents du travail, l’accident dont Mme [W] a été victime le 26 avril 2021.

En conséquence, la société El Nido, qui avait connaissance de l’origine professionnelle de l’accident au moment du licenciement, ne pouvait licencier Mme [W] que pour faute grave.

* Sur la faute grave

A titre liminaire, il sera rappelé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et que l’employeur ne peut, sous couvert de préciser les motifs de licenciement, les compléter par de nouveaux motifs, en sorte qu’il ne sera pas tenu compte des nouveaux motifs contenus dans la lettre postérieure du 6 octobre 2021 adressée à Mme [W] par la société El Nido.

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

« Nous vous avons convoquée, en application de l’article L. 1232-2 du Code du travail, à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’à votre licenciement, en date du 30 août 2021.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien en nous n’avons malheureusement pas pu recueillir vos explications.

Nous avions prévu d’évoquer avec vous des griefs dont la gravité a engendré de réelles difficultés pour notre établissement :

Vous refusez tous les plis recommandés qui vous sont adressés, obstruant ainsi toute procédure et tentative d’explications effectuées par l’établissement ; Ces plis portaient notamment sur la convocation à divers entretiens préalables ou la notification de sanction, mais aussi sur l’irrégularité de la procédure d’accident du travail ou d’arrêt maladie que vous avez déclarée et qui fait l’objet d’une enquête de la CPAM;

Votre attitude laisse apparaitre une volonté manifeste de provoquer une désorganisation de l’établissement.

Plusieurs parents ont procédé à la désinscription de leurs enfants pour l’année scolaire 2021/2022 après avoir été influencés, semblerait-il, par une campagne de dénigrement de l’établissement qui semble avoir été lancée par vos soins.

Les parents d’élèves, silencieux jusque-là, ont témoigné d’une situation qui a entrainé une perte de confiance de leur part en notre établissement, et en conséquence, un dommage certain pour l’école.

Les conséquences économiques, financières mais également en termes de réputation sont particulièrement graves pour notre école.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’établissement est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

A l’expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. »

Mme [W] fait valoir que des griefs contenus dans la lettre d’avertissement sont repris dans la lettre de licenciement, et que les motifs allégués par l’employeur sont insusceptibles de justifier un licenciement pour faute grave. Elle ajoute que les griefs sont à tout le moins prescrits.

La société El Nido soutient que les griefs sanctionnés par l’avertissement ne sont pas les mêmes que ceux ayant motivé le licenciement et sont constitutifs d’une faute grave, soutenant aussi qu’ils ne sont pas prescrits.

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de son existence incombe exclusivement à l’employeur. La mise en 'uvre de la procédure disciplinaire doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Au cas présent, la lettre d’avertissement notifiée à la salariée le 19 juillet 2021 évoque les faits suivants :

— une remise tardive des bilans des enfants a rendu difficile la transmission de fin d’année aux parents et porté atteinte à la qualité du suivi des enfants,

— un accès à un outil informatique par le biais de code d’accès de ses collègues pendant l’arrêt maladie,

— une incertitude sur sa situation vis-à-vis de la Cpam, entre arrêt maladie et accident professionnel,

— une initiative déplacée auprès des parents qu’elle aurait réunis chez elle.

La lettre de licenciement reproduite ci-avant reproche à sa salariée en substance :

— de refuser les plis recommandés qui lui sont adressés, laissant apparaître une volonté manifeste de provoquer une désorganisation de l’établissement,

— une campagne de dénigrement de l’établissement ayant abouti à la désinscription par plusieurs parents de leurs enfants pour l’année scolaire 2021/2022, ayant perdu confiance, entraînant des conséquences économiques, financières mais également en termes de réputation particulièrement graves pour l’école.

Dès lors, la comparaison entre les deux lettres et les motifs qui y sont contenus ne permet pas de constater l’identité des motifs entre ces deux sanctions.

Il convient par ailleurs de rappeler que lorsque le comportement fautif du salarié se poursuit ou se reproduit, le délai de prescription ne s’impose pas. Les griefs reprochés à Mme [W] s’étant poursuivis dans le temps, que ce soit le refus des plis recommandés ou la campagne de dénigrement ayant abouti à des désinscriptions, il n’y a pas lieu de dire les faits reprochés prescrits.

S’agissant des motifs contenus dans la lettre de licenciement, pour le premier relatif au refus par la salariée des plis recommandés qui lui étaient adressés par l’employeur, ce dernier justifie seulement que la lettre lui notifiant l’avertissement a été « refusé par le destinataire » sans que ce simple refus, sans précisions complémentaires, ne permette d’établir la « volonté manifeste » de la salariée de désorganiser l’entreprise et partant la faute grave alléguée par l’employeur.

S’agissant de la campagne de dénigrement ayant abouti à des désinscriptions, l’employeur ne produit que quatre attestations de parents, qui sont peu circonstanciées et desquelles il ressort seulement pour deux d’entre elles que Mme [W] a pu suggérer aux parents ou tenter de les convaincre de changer d’école, sans qu’il en ressorte le moindre dénigrement de la société El Nido par Mme [W], outre que les faits ne sont pas précisément datés ni circonstanciés. Au surplus, ce ne sont pas ces parents qui ont procédé aux désinscriptions déplorées par l’établissement, en sorte que l’employeur échoue non seulement à démontrer la « campagne de dénigrement » qu’il dénonce mais également son lien de causalité avec les désinscriptions et les conséquences financières qui en découleraient, étant observé que les quelques désinscriptions de parents ne font pas état d’une volonté de dénigrement de Mme [W] mais de conditions de travail dégradées en raison d’un important turnover ou d’une instabilité du suivi pédagogique, sans que cet élément puisse être rattaché au comportement de Mme [W].

En conséquence, l’employeur échoue à démontrer l’existence d’une faute grave.

Dès lors, conformément aux dispositions de l’article L. 1226-13 précité, en l’absence de faute grave de la salariée, la rupture du contrat de travail pendant la période de suspension doit être dite nulle, par infirmation du jugement entrepris.

Mme [W] peut donc prétendre à l’indemnité de préavis et aux congés payés afférents dès lors qu’aucune faute grave n’est retenue. Elle réclame à ce titre la somme 3 746,24 euros brut, soit deux mois de salaire, outre celle de 374,62 euros brut, sommes non utilement contestées par l’employeur, en sorte que ce dernier sera condamné au règlement de ces sommes, par confirmation de jugement.

Mme [W] a également droit à l’indemnité de licenciement. Elle sollicite à ce titre la somme de 1 199,38 euros, faisant valoir une ancienneté de 2 ans et 5 mois, somme non utilement contestée par la société El Nido.

L’employeur sera donc condamné eu règlement de cette somme par confirmation de jugement.

Mme [G] sollicite également une indemnité pour licenciement nul, laquelle, par application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois. En considération d’une ancienneté qui demeurait limitée et d’un salaire mensuel de 1 985,18 euros brut, non discuté par l’employeur, le montant de l’indemnité sera fixé à 12 000 euros.

L’employeur sera condamné au règlement de cette somme et le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêt pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [W] sollicite la somme de 11 911,08 euros à titre de dommages et intérêts au motif que l’employeur aurait manqué à son obligation 'de sécurité et de résultat’ à son égard en omettant de mettre en place tous les moyens indispensables à prévenir une charge de travail importante, des plannings imposés et à éviter le malaise dont elle a été l’objet.

La société El Nido rétorque qu’elle a donné son accord pour la modification des planning à compter du 26 avril 2021 mais que la salariée n’a pas démontré de lien de causalité entre ses conditions de travail et son malaise pas plus qu’elle ne démontre avoir donné des indications sur une réelle difficulté avant le 26 avril 2021.

***

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Au cas présent, si la société el Nido ne justifie pas avoir mis en place préventivement des mesures relatives à la sécurité, elle justifie toutefois avoir répondu à sa salariée dès lors qu’elle a sollicité un aménagement de son temps de pause. Au demeurant, Mme [P] ne justifie pas de son préjudice à ce titre.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande indemnitaire.

Sur la demande de dommages et intérêt au titre de l’exécution déloyale et frauduleuse du contrat de travail

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

Enfin, l’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

Mme [W] se prévaut de ce que son employeur aurait mentionné un nombre inexact d’heures travaillées sur ses bulletins de salaire ce qui aurait eu pour conséquence de réduire son indemnisation chômage.

Toutefois, force est de constater que Mme [W] ne rapporte pas la preuve de ses allégations, la lettre de France Travail du 23 juin 2025 produite à cet égard au titre d’un trop perçu n’établit pas que le trop-perçu serait la conséquence d’une fausse déclaration ou même une déclaration erronée de l’employeur.

En conséquence, il y a lieu de débouter Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle Emploi

Mme [W] soutient avoir obtenu tardivement son attestation Pôle Emploi entraînant un décalage dans son indemnisation et réclame à ce titre la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts.

La société El Nido réplique que Mme [W] ne justifie pas de son préjudice.

***

L’article R.1234-9 du code du travail dispose que : « L’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. ».

Il est constant qu’au moment de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié les documents de fin de contrat. Ces documents sont quérables et non portables.

En conséquence, la seule obligation de l’employeur est de tenir ces documents à la disposition du salarié et de l’en informer. Il n’a donc pas à les lui envoyer. C’est au salarié qui réclame des dommages-intérêts pour un retard dans la délivrance des documents de justifier qu’il les a réclamés et qu’il s’est heurté à l’inertie ou au refus de l’employeur.

Qu’il s’agisse d’une remise tardive ou d’un défaut de remise, le salarié peut prétendre au paiement de dommages-intérêts s’il démontre l’existence d’un préjudice.

Au cas présent, il ressort des éléments de la procédure que la société El Nido n’a pas tenu immédiatement à disposition de la salariée les documents de fin de contrat à la suite de son licenciement pour faute grave mais plus d’un mois plus tard, outre que ceux-ci étaient erronés et que Mme [W] a dû réclamer à deux reprises leur rectification, entraînant un décalage dans l’ouverture de ses droits auprès de France travail. Toutefois, Mme [W] ne justifie pas de son préjudice à ce titre, en sorte qu’elle sera déboutée de sa demande et le jugement infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la mise en place d’un contrat de prévoyance

Mme [W] fait valoir que son employeur n’a pas respecté son obligation de souscrire un contrat de prévoyance.

Toutefois la société El Nido réplique avoir souscrit un contrat de prévoyance au profit de Mme [W] et en justifie, en sorte que cette dernière ne peut être qu’être déboutée de cette demande. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur

Eu égard à la solution donnée au litige, le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur les intérêts légaux

Le jugement doit être confirmé en ce qu’il statue sur les intérêts légaux.

Les sommes, à caractère indemnitaire, allouées en cause d’appel porteront intérêts légaux à compter du présent arrêt.

Sur la restitution des sommes versées en exécution provisoire du jugement

Le présent arrêt, partiellement infirmatif, ouvre droit le cas échéant à la restitution des sommes versées en exécution du jugement. La demande de la société El Nido de voir ordonner le remboursement des sommes versées dans le cadre de l’exécution provisoire sera donc rejetée.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles sera confirmé.

La société El Nido, qui succombe principalement, sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à Mme [W] une somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a requalifié le licenciement de Mme [W] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société El Nido à verser à Mme [W] avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision la somme de 5 955,54 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouté Mme [W] de sa demande de nullité du licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement nul et en ce qu’il a condamné la société El Nido au paiement de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [F] [W] est nul,

Condamne la société El Nido à verser à Mme [F] [W] la somme de 12 000 euros au titre du licenciement nul,

Déboute Mme [F] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi,

Dit que les sommes, à caractère indemnitaire, allouées en cause d’appel porteront intérêts légaux à compter du présent arrêt,

Condamne la société El Nido à payer à Mme [F] [W] une somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Déboute les parties de toute autre demande.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame CASTRO FEITOSA, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président