COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 AVRIL 2025

N° RG 22/00958

N° Portalis DBV3-V-B7G-VCW7

AFFAIRE :

[D] [S]

C/

S.A.S.U. BIC SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Décembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 19/00119

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Emmanuel MALBEZIN

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [D] [S]

né le 25 décembre 1965 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Emmanuel MALBEZIN de l’AARPI MSL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMÉE

S.A.S.U. BIC SERVICES

N° SIRET : 412 480 311

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant: M^e Béatrice BRUGUES-REIX de l’AARPI JASPER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0930

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 février 2025, Madame Laurence SINQUIN, présidente ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier placé lors des débats : Madame Solène ESPINAT

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO

FAITS ET PROCÉDURE

La société BIC Services est une société par actions simplifiée à associé unique (SASU) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre sous le n° 412 480 311.

La société BIC Services exerce des activités de prestations de services et informations et conseils s’y rapportant.

Elle emploie plus de 11 salariés.

M. [S] a été engagé par la société BIC Services, en qualité d’intérimaire, sur la période du 30 octobre 2002 au 31 janvier 2003.

M. [S] a ensuite été engagé par la société BIC Services, à temps plein, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en date du 3 février 2003, en qualité de coordinateur de paie, statut cadre, Niveau 1, à compter du 3 février 2003.

Au dernier état de la relation de travail, M. [S] indique qu’il percevait un salaire moyen de 5 685,84 euros bruts (moyenne des 12 derniers mois de salaire), dans le cadre d’une convention de forfait en jours. La société BIC Services évalue la rémunération moyenne à la somme de 5 291,67 euros bruts.

La relation contractuelle est régie par les dispositions de la convention collective nationale des Instruments à écrire et connexes du 13 février 1973.

Par lettre remise en main propre en date du 19 janvier 2017, la société BIC Services a adressé à M.[S] un avertissement lui reprochant « des erreurs conséquentes ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 04 mai 2018, la société BIC Services a convoqué M. [S] à un entretien préalable de licenciement.

L’entretien était prévu pour le 18 mai 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 mai 2018, la société BIC Services a notifié à M. [S] son licenciement pour insuffisance professionnelle, en ces termes :

«' Nous sommes dès lors contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle pour les faits suivants.

Vous avez été embauché par la société par contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2003 et occupez le poste de Coordinateur Paie Level 2.

Dans le cadre de vos fonctions de Coordinateur paie, vous avez la responsabilité notamment :

' de l’écriture de la paie et de la rédaction du livre de paie auprès du prestataire ;

' du traitement de l’ensemble des demandes spécifiques et ad hoc des sites, des fiscalistes, des commissaires aux comptes ;

' des relations avec Natixis (épargne salariale) ;

' de la préparation et du lancement de la paie conformément au planning de paie établie en début d’année (en ce compris les opérations de pré-clôture et clôture avant de faire tourner le système).

Or, à compter de l’année 2016, nous avons constaté de très nombreuses erreurs et retards dans la tenue de votre poste. La gravité des faits qui vous étaient reprochés a même conduit à la notification d’un avertissement en janvier 2017.

En dépit de cet avertissement et de nombreux rappels vous incitant à plus de rigueur et de fiabilité nous n’avons constaté aucune amélioration dans la tenue de votre poste.

Nombreuses erreurs démontrant une absence de rigueur pourtant indispensable pour un coordinateur de paie

En janvier 2017, vous vous êtes vu notifier un avertissement compte tenu de trois graves erreurs en l’espace de quelques jours qui ont conduit à des annulations et des retraitements importants et porté gravement atteinte à la crédibilité du service Paie. Lors de l’entretien, nous avons insisté sur le caractère inacceptable de ces erreurs et l’exigence de fiabilité absolue des collaborateurs du service Paie.

Pourtant vous avez continué à commettre des erreurs importantes particulièrement inadmissibles pour un Coordinateur Paie de votre expérience et de votre niveau.

° Le 8 juin 2017, vous avez envoyé par erreur à [E] [P] les données de paie d’avril au lieu d’un extrait des données de paie de mai. Celle-ci vous a immédiatement fait remarquer que les données étaient identiques à celles communiquées concernant la paie d’avril et vous a demandé de bien vouloir confirmer les données transmises. Sans nouvelles de votre part, elle vous a relancé le 21 juillet puis une seconde fois le 21 septembre. Ce n’est que le 25 septembre que vous lui avez envoyé un e-mail confirmant votre erreur et lui transmettant les données de paie du mois de mai ;

° Vous avez commis une erreur au moment de la mise à jour de la provision de la prime HQA (prévue uniquement pour la population non-cadres) pour le site de [Localité 4] au mois de juillet 2017. Vos manipulations ont en effet déclenché à tort une provision pour la population cadre en juillet. Cette erreur a été corrigée en août 2017 mais a entraîné une incohérence dans les écritures de paie du mois d’août que vous avez dû justifier auprès des services RH et contrôle de gestion du site.

° Dans le cadre du projet de changement de logiciel de paye, vous étiez en charge de la description des règles et paramétrages de paie en vue de la rédaction des cahiers d’analyse par [M] [A], consultant externe, du document relatif à la structure juridique DSN et des codes planning. Nous avons constaté cependant que :

' les cahiers d’analyse comportaient de très nombreuses erreurs et omissions qui ont contraint les sites et [U] [O] à reprendre presque tous les éléments ;

' vous n’avez pas respecté le plan de dommages pour les codes journée alors même que vous les avez communiquées au prestataire avec trois semaines de retard (le 20 septembre au lieu du 31 août) et vous n’avez pas fourni les données demandées concernant les codes cycles et les codes planning. Finalement les codes planning ont été récupérés directement auprès des sites car vous n’étiez pas capable d’extraire ces informations du logiciel ADP.

' Ces erreurs incessantes et les délais de délivrance non respectée ont conduit à vous écarter du projet paie notamment sur les reprises de données et à externaliser une partie de ses tâches ce qui a entraîné un surcoût de plus de 22 000 '.

° En février 2018 le rapprochement DADS/comptabilité effectuée par les comptables et commissaires aux comptes a révélé une erreur majeure dans la masse salariale BIC Services puisque celle-ci incluait non seulement les cotisations mais aussi des salaires perçus localement par les salariés expatriés. Il vous appartenait pourtant de vous assurer auprès de notre prestataire paie que les salaires locaux n’étaient pas intégrés à la DSN, ce que vous n’avez pas fait.

Ces erreurs incessantes sont intolérables de la part d’un collaborateur de votre ancienneté de votre expérience. Cette situation a un impact important sur le service Paie car votre manque de fiabilité entraîne une surcharge de travail pour vos collègues. Ceux-ci ont en effet réduit de plus en plus les tâches qu’ils vous demandaient par peur des erreurs et du travail supplémentaire occasionné par la vérification systématique des documents dont vous avez la charge et la recherche des erreurs.

En dépit de nos nombreuses mises au point, nous n’avons constaté aucune amélioration. Cette situation ne peut plus durer d’autant que ces erreurs sont aggravées par le fait que vous ne respectez pas les délais qui vous sont confiés tant concernant la paie que le traitement des demandes particulières.

Non-respect des délais et du calendrier de paie

Nous constatons que vos erreurs sont aggravées par le fait que vous ne respectez pas les délais.

Par exemple, comme évoqué ci-dessus, dans le cadre du projet Paie vous avez non seulement rendu un travail partiel et comportant de très nombreuses erreurs, mais vous avez rendu celui-ci avec trois semaines de retard sur la date fixée alors même que vous saviez que le calendrier de mise en 'uvre du projet était extrêmement serré.

De la même manière, alors qu'[V] [T] avait sollicité auprès de vous les données nécessaires au calcul du crédit d’impôt en faveur de l’Apprentissage pour le 9 mai au plus tard, vous ne lui avez transmis les informations requises que le 11 mai après avoir été relancé.

Plus grave encore, tout au long de l’année 2017 vous avez régulièrement été en retard pour faire tourner la paie ce qui a eu des conséquences sur les délais impartis au site pour effectuer leurs vérifications de paie, ceux-ci étant contraints de travailler dans des délais raccourcis.

Le respect du calendrier de paie vous avait pourtant été fixé comme objectif au titre de l’année 2017.

Manque d’autonomie et d’esprit d’équipe

A la suite de votre avertissement de janvier 2017 et à la fixation de vos objectifs insistant sur la fiabilité et le respect des délais, nous attendions de vous que vous montriez de véritables efforts pour essayer de remédier à vos carences.

Aujourd’hui, nous ne pouvons que constater que, non seulement vous n’avez pas amélioré ses carences, mais vous avez fait preuve d’un manque d’esprit d’équipe et d’un manque de motivation qui a contribué également à vous isoler au sein du service paie.

Par exemple, alors que vous avez dû être écarté du projet Paie compte tenu de vos erreurs en phase de préparation du projet et que cela occasionnait un surcroît de travail pour les autres membres de l’équipe, vous avez refusé de leur apporter votre aide dans le contrôle de paie en arguant que cela ne relevait pas de vos attributions. Vous étiez pourtant sous-occupé par rapport à vos collègues et ces derniers palliaient à vos insuffisances. Une telle attitude est inadmissible et en inadéquation avec l’esprit d’équipe nécessaire au sein d’un petit département comme la paie.

Vous démontrez également un manque de motivation et d’intérêt.

Par exemple au lancement du projet concernant le nouveau logiciel de paie, vous êtes arrivé systématiquement en retard aux ateliers organisés par le prestataire sur deux jours, démontrant le peu d’intérêt que vous attachez à ce projet pourtant majeur pour votre département.

Les griefs exposés ci-dessus et l’absence totale d’amélioration rendent impossible le maintien de nos relations contractuelles.

Nous sommes donc amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle’ . »

Par courrier en date du 4 juin 2018, M. [S] a contesté son licenciement.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 18 janvier 2019, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour insuffisance professionnelle soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de dommages et intérêts au titre des préjudices subis.

Par jugement rendu le 13 décembre 2021, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

Dit que l’avertissement reçu par Monsieur [D] [S] est nul et sera annulé par voie de conséquence,

Dit que le licenciement de Monsieur [D] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixé le salaire mensuel moyen de Monsieur [D] [S] à la somme de 5 291,67 euros (Cinq mille deux cent quatre vingt onze euros et soixante-sept euros),

Condamné la société BIC SERVICES à un mois de dommage et intérêts,

Condamné la société BIC SERVICES à régler à Monsieur [D] [S] la somme de – 53.000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouté Monsieur [D] [S] du surplus de ses demandes,

Débouté la société BIC SERVICES de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 23 mars 2022, M. [S] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 septembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 03 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [S], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

Accueillir Monsieur [D] [S] et le dire bien fondé en ses demandes

Réformer le jugement rendu le 13 décembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Nanterre

Et par la suite, statuant à nouveau :

Débouter la société BIC SERVICES de l’ensemble de ses demandes

Fixer le salaire brut moyen de Monsieur [D] [S] à la somme de 5.685,84'

Dire et juger que l’avertissement du 19 janvier 2017 dont l’auteur ne bénéficiait d’aucune délégation du pouvoir disciplinaire repose sur des faits non fautifs ayant fait l’objet d’une appréciation punitive excessive et disproportionnée, et qu’il sera annulé par voie de conséquence

Dire et juger que le licenciement de Monsieur [D] [S] est frauduleux et discriminatoire donc nul et à tout le moins qu’il ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse,

Dire et juger que la société BIC SERVICES échoue à prouver l’existence d’une quelconque insuffisance professionnelle à l’encontre de Monsieur [D] [S]

En conséquence :

A titre principal :

Condamner la société BIC SERVICES à régler à Monsieur [D] [S] les sommes suivantes :

—  319.662,25 ' au titre de l’indemnité d’un licenciement considéré comme nul

—  56.858,40 ' au titre de préjudice moral résultant d’un harcèlement

A titre subsidiaire :

Condamner la société BIC SERVICES à régler à Monsieur [D] [S] les sommes suivantes :

—  188.042,58 ' au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  131.619,67 ' au titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct correspondant à la perte de chances de percevoir ses salaires sur la période du 01.01.2022 jusqu’à son départ à la retraite.

Dans tous les cas :

Condamner la société BIC SERVICES à régler à Monsieur [D] [S] les sommes suivantes :

—  5.685,84 ' au titre du préjudice ayant résulté d’un avertissement nul, disproportionné et excessif

—  2.000 ' au titre de l’article 700 du NCPC pour la procédure de première instance

—  2.000 ' au titre de l’article 700 du NCPC pour la procédure d’appel

Condamner la société BIC SERVICES aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 16 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société BIC Services, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

Déclarer la société BIC Services recevable et bien fondée en ses conclusions et en son appel incident,

Y faisant droit, In limine litis,

Rejeter toutes pièces déposées directement par Monsieur [D] [S] devant la Cour d’appel de VERSAILLES

Juger que Monsieur [D] [S] formule de nouvelles prétentions dans ses conclusions n°3 signifiées le 3 septembre 2024

En conséquence,

Déclarer irrecevable la demande de Monsieur [D] [S] à titre d’indemnité pour licenciement nul

Déclarer irrecevable la demande de Monsieur [D] [S] à titre de dommages intérêts au titre du préjudice moral résultant du harcèlement.

A titre principal,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* Dit que l’avertissement reçu par Monsieur [D] [S] nul et sera annulé par voie de conséquence,

* Dit que le licenciement de Monsieur [D] [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* Condamné la société BIC SERVICES à un mois de dommage et intérêts,

* Condamné la société BIC SERVICES à régler à Monsieur [D] [S] la somme de 53.000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* Débouté la société BIC SERVICES de sa demande reconventionnelle,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il débouté Monsieur [S] de sa demande au titre de sa perte de chance

Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés,

Juger que l’avertissement était bien fondé

Juger que le licenciement de Monsieur [S] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Débouter Monsieur [S] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner Monsieur [S] au paiement au profit de la société Bic Services la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en vertu des dispositions des articles 32-1 du CPC et 1240 du Code Civil Condamner Monsieur [S] à verser à BIC Services la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamner Monsieur [S] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dire que ceux d’appel seront recouvrés par la SELARL LX PARIS VERSAILLES REIMS prise en la personne de Maître Martine Dupuis conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile. Subsidiairement, si par extraordinaire la Cour estime que le licenciement de Monsieur [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Limiter le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme de 53.000 euros.

MOTIFS

Sur la demande de rabat de l’ordonnance de clôture et de sursis à statuer

Il convient d’emblée d’écarter des débats les courriers et pièces transmis par M. [S] directement à la cour alors que la procédure est écrite, que M. [S] a constitué avocat et que l’ensemble des conclusions et pièces doivent être transmises par l’intermédiaire de son conseil via le RPVA.

L’avocat de M. [S] a conclu le 21 juin 2022, le 15 décembre 2022 et le 3 septembre 2024. L’avocat de la société a conclu le 15 septembre 2022, le 8 juin 2023 et le 16 septembre 2024. L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 septembre 2024.

Par conclusions en date du 07 février 2025, M. [S] invoquant un conflit de pièces, tenant à la notification de l’avertissement contesté, fait valoir qu’il a déposé plainte le 18 octobre 2024 auprès du procureur de la république à l’encontre de la société pour faux et usage de faux, tentative d’escroquerie au jugement.

Il demande de constater qu’une procédure pénale dont dépend l’issue du litige est actuellement pendante devant la cour d’appel de Versailles et qu’elle a été introduite devant le procureur de la république de Nanterre postérieurement à l’ordonnance de clôture du 18 septembre 2024.

Il sollicite en conséquence que soit ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture du 18 septembre 2024, que soient déclarées recevables les nouvelles pièces versées et que soit ordonné le sursis à statuer de la procédure actuellement pendante devant la cour d’appel de Versailles dans l’attente de l’issue de la procédure pénale actuellement en cours devant le parquet de Nanterre sous le numéro 24/295/092.

La société sollicite le rejet de la demande de révocation de l’ordonnance de clôture rendue le 18 septembre 2024 en l’absence de circonstances graves de nature à justifier la révocation de l’ordonnance de clôture, de juger que la plainte ne justifie pas le sursis à statuer et rejeter la demande sur ce point et condamner M. [S] à la somme de 2000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions des articles 802 et 803 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée et aucune pièce produite aux débats à peine d’irrecevabilité relevée d’office. Toutefois, certaines demandes sont recevables et notamment les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture. Cette dernière ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

En l’espèce, le débat relatif à la notification de l’avertissement existe depuis la saisine prud’homale et en conséquence, le contentieux relatif à la régularité de ces pièces ne s’est pas révélé depuis l’ordonnance de clôture.

La saisine de la juridiction pénale qui aurait pu être effectuée depuis l’origine ne peut constituer une cause grave postérieure à l’ordonnance de clôture qui en justifie la révocation.

Ainsi, la demande doit être rejetée.

M. [S] sollicite de la cour qu’elle reçoive également deux nouvelles pièces 74 et 75. Pour les mêmes raisons que celles précédemment exposés, il y a lieu de constater que ces pièces sont produites après l’ordonnance de clôture et qu’elles sont en conséquence irrecevables.

Ainsi, la cour statuera au vu des conclusions signifiées le 3 septembre 2024 par M. [S] accompagnées du bordereau de pièces signifiées à la même date (pièce 1 à 66) et s’agissant des conclusions de la société, de celles notifiées le 16 septembre 2024 et des pièces 1 à 52.

Sur les demandes nouvelles

La société fait valoir que M. [S] formule de nouvelles prétentions dans ses conclusions numéro 3, signifiées le 3 septembre 2024, et produit des pièces complémentaires portant le numéro 55 à 66. Le salarié sollicite une indemnité pour licenciement nul et une demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral résultant du harcèlement. La société sur le fondement de l’article 910 ' 4 ancien du code de procédure civile invoque le principe de concentration des prétentions en cause d’appel et demande que ces demandes soient déclarées irrecevables.

M. [S] réclame le débouté des demandes de la société.

Les dispositions de l’article 910 ' 4 du code de procédure civile applicable aux faits d’espèce prévoient qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties doivent présenter dès les conclusions mentionnées aux articles 905 ' 2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

L’article 954 du code de procédure civile ajoute que les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée, avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il y a lieu à ce titre de relever d’emblée que les mentions de « dire et juger » inscrit au dispositif des conclusions de M. [S] ne peuvent s’analyser comme des prétentions et la cour n’a pas à statuer sur ces points.

Dans les conclusions en date du 3 septembre 2024 M. [S] demande à titre principal de condamner la société à lui régler les sommes suivantes :

' 319 662,25 ' au titre de l’indemnité d’un licenciement considéré comme nul

' 56 858,40 ' au titre du préjudice moral résultant d’un harcèlement.

Il est constant que dans les premières conclusions d’appelant transmises 21 juin 2022 dans le délai prévu à l’article 908 du code de procédure civile, ne figuraient pas la demande d’indemnité pour licenciement nul, ni la demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral résultant du harcèlement.

Or, en application des dispositions de l’article 910 ' 4 du code de procédure civile applicables aux faits d’espèce, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties doivent présenter dans les conclusions mentionnées aux articles 905 ' 2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond.

Par ailleurs, ces demandes formulées par M. [S] dans son troisième jeu de conclusions ne sont pas des prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger des questions nées postérieurement aux premières conclusions. En conséquence, ses demandes sont irrecevables.

S’agissant des moyens et des pièces, aucune disposition n’interdit la production de nouveaux moyens et pièces jusqu’à la clôture sous réserve du respect du contradictoire et en conséquence, la demande de rejet des pièces sera écartée.

Sur l’avertissement

En application des dispositions de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il appartient à la cour, par application de l’article L 1333-1 du code du travail, d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié étaient de nature à justifier une sanction. La cour forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur et de ceux fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

M. [S] invoque l’absence de prescription de la demande relative à l’annulation de son avertissement et l’absence d’effet de son désistement en première instance. Il convient d’emblée de relever que ces deux moyens ne sont pas soulevés en cause d’appel par l’intimé.

M. [S] soulève également l’irrégularité de son avertissement en raison du fait que son rédacteur, Monsieur [G], ne disposait pas de délégation en matière de pouvoir de sanction et que cette sanction repose sur des faits non fautifs et une appréciation excessive et disproportionnée des faits.

La société fait valoir que le salarié a reconnu dans son courrier du 6 juin 2018 avoir reçu en main propre l’avertissement du 19 janvier 2017. Elle soutient qu’il a reconnu ses erreurs dans ses conclusions déposées devant le conseil des prud’hommes de 2019 et dans son courrier du 22 juin 2018. Par ailleurs, l’employeur souligne que le salarié avait fait l’objet de plusieurs rappels à l’ordre et que les faits justifient la sanction. Elle ajoute que Madame [X] en qualité de responsable RH était habilitée à exercer le pouvoir de sanction de l’employeur.

Il est constant que M. [S] a fait l’objet d’un avertissement le 19 janvier 2017 en présence de Monsieur [G] qui reconnaît dans son attestation avoir établi la sanction. Il n’est pas justifié que ce dernier disposait de la qualité pour engager le pouvoir de sanction de l’employeur. L’employeur ne transmet aucun élément permettant d’établir que Monsieur [G] bénéficiait d’une délégation de pouvoir de sanction. Ainsi, M. [S] qui transmet l’avertissement non signé rédigé par Monsieur [W] [G], doit être considéré comme nul en l’absence de délégation de compétence.

En pièce 4, l’employeur transmet le même avertissement du 19 janvier 2017 mais signé de Monsieur [G] et de Madame [X] qui ne souffre d’aucune irrégularité puisque Madame [X] en qualité de DRH pouvait engager le pouvoir de sanction de l’employeur.

Si dans son courrier du 6 juin 2018, le salarié a reconnu avoir obtenu en main propre l’avertissement, rien ne justifie de la version dont il a été destinataire à ce moment-là. S’il est constant qu’il a bien eu les deux versions puisqu’il a produit l’avertissement signé durant la procédure prud’homale, l’employeur ne justifie pas de la date de remise au salarié de la version régulièrement signée par la DRH.

En conséquence, il y a lieu de constater qu’à la date de prononcé de la sanction et en l’absence de preuve d’une délégation de pouvoir de sanction attribuée à Monsieur [G], l’avertissement est nul.

M. [S] sollicite la somme de 5685,84 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice. Il y a lieu de considérer que c’est par une juste appréciation du préjudice subi que le conseil des prud’hommes a évalué le préjudice à hauteur d’un mois de salaire soit la somme de 5291,67 '.

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Les faits invoqués par l’employeur doivent reposer sur des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié, afin de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient à l’employeur de produire les pièces justificatives suffisantes permettant d’apprécier la réalité de ces éléments.

L’insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur. L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Il y a lieu d’écarter le moyen développé par le salarié relativement à la recevabilité de la contestation de son licenciement dans la mesure où cette recevabilité n’est pas contestée par la société.

La société soulève à l’appui du licenciement une insuffisance professionnelle de M. [S] en qualité de coordinateur de paie et conteste le moyen invoqué par le salarié, de l’existence d’un licenciement économique déguisé.

Sur le motif économique

M. [S] considère que le licenciement est frauduleux en ce qu’il doit s’analyser en un licenciement économique déguisé. Il évoque l’existence d’un PSE et le projet d’externalisation du service Paie de la société BIC Services. À l’appui de ses déclarations, M. [S] produit un article extrait d’un site Internet dénommé STARTRADE qui fait état d’un projet de restructuration de la société en 2022 et un autre article du Parisien, posté le 7 juin 2019, qui confirme un projet de suppression de 450 postes d’ici 2022 dans le monde.

Si les éléments apportés par le salarié permettent de constater qu’un projet de restructuration était envisagé sur le long terme par la société, l’information sur ce projet est transmise plus d’un an après le licenciement du salarié. Aucun élément ne démontre que le service de M. [S] en aurait été impacté pas plus que son poste. En conséquence, la fraude n’est pas démontrée.

Sur l’insuffisance professionnelle

La société relève en premier lieu des dysfonctionnements et de nombreuses erreurs tout au long de l’année 2017 et sans amélioration dans le courant de l’année 2018. Elle invoque l’absence de rigueur dans l’exécution de ses fonctions et des conséquences dommageables sur le fonctionnement du service. Elle allègue enfin une attitude inadaptée du salarié avec un manque d’esprit d’équipe impactant le service.

Elle précise de façon liminaire les objectifs auxquels étaient astreints le salarié, objectifs inscrits dans l’évaluation de 2017 : ils prévoyaient le respect du calendrier de paie, la collaboration avec l’équipe Projet sur le nouveau logiciel et la transmission des données et paramétrages afin de constituer le cahier des charges et d’intégrer toutes les spécificités locales non documentées.

— Sur le grief relatif aux transmissions erronées des données de paie

La société considère que les dysfonctionnements dans les fonctions de coordinateur sont établis et fait état des difficultés de transmissions erronées des données de paie en mai 2017 et transmet à ce titre les échanges de mails entre Madame [P] et M. [S]. L’employeur produit les échanges de mails entre les deux collaborateurs entre le 8 juin 2017 et le 25 septembre 2017 aux termes desquels le salarié reconnaît qu’il « s’agissait d’une erreur de ma part. J’ai apporté des corrections et je renvoie un nouveau fichier du mois de mai 2017 »

La société fait valoir que dans le compte rendu d’entretien préalable le 18 mai 2018, M. [S] n’a pas contesté les erreurs figurant aux points 1, 2 et 4 de la lettre de licenciement.

Dans ses conclusions, M. [S] soutient que la finalité de la transmission des données de paie du mois de mai 2017 était simplement informative et cela dans le cadre des tests de mise en place d’un suivi de la masse salariale corrélativement au déploiement du nouveau logiciel paie. Il soutient que le règlement des salaires et des charges n’a pas été impacté.

Contrairement aux allégations du salarié, les erreurs et le non respect des délais de transmission sont établis au travers des messages produits par l’employeur et s’agissant d’une fonction fondamentale pour un coordinateur de paie au regard du niveau hiérarchie occupé par le salarié, la réalité du grief est justifié.

— sur la prime HQA

L’employeur reproche également à M. [S] une erreur au moment de la mise à jour de la provision de la prime HQA au mois de juillet 2017, ayant généré une provision pour les cadres avec pour conséquence la nécessité d’un contrôle au niveau des sites. Il transmet les échanges de mails intervenus entre le 6 et le 8 septembre 2017 entre M. [S] et le service RH qui établissent la réalité du grief. Dans un de ces mails, le salarié ne conteste pas son erreur qu’il reconnaît également lors de son entretien préalable.

Le salarié transmet le mail de M.[H] dans lequel il s’attribue la responsabilité de l’erreur. Toutefois ce message extrêmement succinct n’est corroboré par aucun autre élément, est rédigé de façon laconique sans que l’on puisse comprendre les motifs pour lesquels il s’attribue la responsabilité de cette erreur plus de trois ans après. Cette pièce sera considérée comme inopérante à contredire les aveux réitérés du salarié.

— Les erreurs dans le cadre du projet de logiciel de paye

L’employeur fait état des erreurs des salariés dans le cadre du projet de logiciel de paye. Il communique à ce titre, un message du 18 octobre 2017 de M. [O] qui confirme les erreurs sur la paye de mai, celles sur le calcul des provisions dans un compte de gratification BIC Rasoirs et des difficultés sur un fichier concernant le projet Cegedim. L’employeur transmet également les mentions figurant dans l’évaluation 2017 qui confirment que le salarié était en charge de la rédaction des cahiers d’analyse pour le projet de changement de logiciel de paye et que la mission n’a pas été correctement remplie puisque presque tous les éléments des cahiers d’analyse comportaient des erreurs ou étaient incomplets, qu’ils ont dû être repris sur les sites et que finalement à la suite d’erreurs et de retards importants au début de projet M. [S] a été écarté du projet en raison de son manque de fiabilité.

M. [S] transmet les documents de fin de contrat aux termes desquels il apparaît qu’il a bénéficié d’une prime de 1000 ' en février 2018 et prétend qu’il s’agissait de le féliciter pour sa contribution au projet.

La cour constate que la pièce attestant du versement de la prime ne fait aucune référence au satifaisit prétendu de son employeur et ne permet pas de le démontrer. Les résultats de bonus et d’intéressements de 2017/ 2018 n’en font pas plus état.

M. [S] prétend verser aux débats l’impression des codes dont l’absence de transmission lui est reprochée. L’avocat de M. [S] n’ayant pas numéroté la pièce référencée, la cour après avoir recherché au sein des 60 pièces le document évoqué dans les écritures n’est pas parvenue à l’identifier.

Au vu des pièces produites par l’employeur, le grief apparaît établi.

— L’erreur sur la masse salariale

S’agissant de l’erreur sur la masse salariale reprochée par l’employeur, M. [S] renvoit la faute à M.[O] qui, en qualité de Payroll Manager, assurait la gestion des expatriés.

Néanmoins au regard des fonctions attribuées à M. [S], telles qu’elles sont définies par le salarié lui-même dans son message en date du 5 février 2016, il dispose de la responsabilité du pilotage du projet DSN. Or l’erreur résultait bien de la transposition dans la DSN de la catégorie d’expatriés et cette compétence était bien de la responsabilité du salarié. M. [S] ne l’ignorait pas puisque concernant ce point 4 de la lettre de licenciement, il reconnaît son erreur dans le compte rendu d’entretien préalable.

— Sur le manque de rigueur

S’agissant du manque de rigueur reproché au salarié, l’employeur transmet le compte rendu de la performance de 2017 qui atteste du manque de fiabilité et des conséquences dommageables pour les membres de son équipe qui doivent opérer des contrôles systématiques et qui sont confrontés à des retards. Dans cette évaluation, il est noté que «[D] a été régulièrement en retard pour faire tourner la paye. Il a fallu régulièrement décaler pour que toutes les actions soient menées dans le temps ». Le message de M.[A] du 23 octobre 2017 révèle également des retards dans les données fournies.

Les échanges des 4 et 10 mai démontrent aussi ces retards. Si à juste titre le salarié relève le décalage minime entre le terme maximum prévu le 9 mai et le retour de ses informations le 10 mai, il tente de s’en justifier en alléguant les jours de RTT pris par ses collègues. Toutefois, la cour relève qu’en qualité de cadre, il lui appartenait d’anticiper sur ses périodes d’absences.

M. [S] se défausse des conséquences dommageables de ces retards qui toutefois transparaissent dans plusieurs messages. Dans un message du 6 septembre 2017, l’impact des défaillances du salarié se chiffrait à 100 000 ' et a nécessité la vérification de plusieurs collègues. Ces conséquences dommageables sont importantes puisqu’il est démontré au travers de l’évaluation 2017 qu’elles ont contraint l’employeur à mettre fin à la participation du salarié à un projet important (Projet logiciel paye).

Ainsi, sans avoir à se pencher sur le grief inhérent à l’esprit d’équipe du salarié, l’ensemble de ces griefs établis par l’employeur suffit à considérer que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié.

Il convient en conséquence d’infirmer la décision prud’homale tant en ce qu’elle a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais également en ce qu’elle a condamné la société à payer au salarié la somme de 53 000 ' à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la perte de chance de percevoir ses salaires sur la période du 1er janvier 2022 jusqu’à sa retraite.

M. [S] considérant que son licenciement est injustifié, sollicite la somme de 131 619,67 ' correspondant à la perte de chance de percevoir ses salaires sur la période du 1er janvier 2022 jusqu’à son départ à la retraite.

Le licenciement étant justifié, la demande n’est pas fondée.

Sur la demande de dommages et intérêts de la société

La société fait valoir que l’action engagée a un caractère dilatoire et que M. [S] a abusé de son droit d’expression dans le cadre de la procédure et a volontairement cherché à nuire à toutes les personnes qui sont intervenues dans le cadre de l’affaire prud’homale en colportant des intentions et des propos erronés.

Se fondant sur l’article 32 ' 1 du code de procédure civile en vertu duquel 'celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut-être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 ' sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés’ et sur l’article 1240 du Code civil, elle sollicite la somme de 5000 ' à titre de dommages et intérêts.

M. [S] conteste les faits et son avocat invoque une légitime frustration du salarié d’avoir fait l’objet d’un avertissement et d’un licenciement frauduleux.

Il apparaît au travers des éléments transmis par l’employeur que dans le cadre de la procédure, M. [S] a usé à l’égard de son contradicteur de propos excessifs et d’une absence de retenue assimilable à une faute.

Toutefois, aucun élément ne permet de justifier les conséquences dommageables qui en ont résulté pour la société intimée. La demande de dommages-intérêts sera en conséquence rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

REJETTE les pièces et courriers transmis directement par M. [S] à la cour ;

REJETTE les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture et de sursis à statuer formées par M. [S] ;

ÉCARTE des débats les conclusions et pièces produites après l’ordonnance de clôture ;

DÉCLARE irrecevables les demandes de condamnation de la société à la somme de 319 662,25 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et 56 858,40 euros au titre du préjudice moral résultant du harcèlement ;

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 13 décembre 2021 sauf en ce qu’il a prononcé la nullité de l’avertissement en date du 19 janvier 2017 et a alloué au salarié un mois de salaire évalué à 5 291,67 euros ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

DÉCLARE le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcée à l’encontre de M. [S] justement fondé ;

DÉBOUTE M. [S] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [S] à payer à la société Bic service la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [S] aux dépens, qui seront recouvrés par la SELARL LX PARIS VERSAILLES REIMS prise en la personne de Maître Audrey HINOUX conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Florence SCHARRE, Conseillère, pour la Présidente empêchée et par Madame Caroline CASTRO, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Pour la Présidente