COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 JANVIER 2026

N° RG 23/01075 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VZ2F

AFFAIRE :

[M] [Z]

C/

Association [8]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 15 Mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : AD

N° RG : F 21/01212

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Angéline BARBET-MASSIN

M^e Frédéric LALLEMENT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [M] [Z]

née le 13 juin 1950 à [Localité 11] (TUNSIE)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Angéline BARBET-MASSIN de la SELARL REIBELL ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0130

APPELANTE

****************

Association [7] ([6])

Association loi du 1er juillet 1901

prise en la personne de son représentant légal,

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Frédéric LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0480 substitué pour l’audience par M^e Valérie DOLIVET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller chargé du secrétariat général,

Greffière en préaffectation lors des débats : M^me Meriem EL FAQIR

Greffière lors du prononcé: M^me Stéphanie HEMERY

-1-

FAITS ET PROCEDURE

L’association [6] est une organisation patronale défendant les intérêts des petites et moyennes entreprises.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 mars 2003, Mme [Z] a été engagée par la [6], en qualité de Secrétaire de direction, Statut employé, à temps plein, à compter du 17 mars 2003.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [Z] exerçait les fonctions de Secrétaire de direction dans le cadre d’une durée du travail de 164,67 heures mensuelles, et percevait un salaire moyen brut de 3 425 euros par mois.

La relation contractuelle n’était pas régie par les dispositions d’une convention collective.

Le 20 mars 2020, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’au 1er mai inclus, puis du 17 mai 2017 jusqu’au moment où elle a fait valoir ses droits à la retraite, le 24 décembre 2019.

Mme [Z] est sortie des effectifs le 26 février 2020 par sa mise à la retraite, 4 mois avant ses 70 ans.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 21 septembre 2020, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur en raison d’un harcèlement moral et d’une discrimination liée à l’âge.

Par jugement rendu le 15 mars 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— Débouté, en l’état, Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes,

— Débouté la [6] de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure,

— Laissé à Mme [Z] la charge des entiers dépens,

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 21 avril 2023, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 2 avril 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 28 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [Z], appelante, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— Constater la violation du principe « à travail égal, salaire égal » par la [6] à l’égard de Mme [Z],

En conséquence,

— Fixer le salaire annuel brut de Mme [Z] à hauteur de celui de Mme [T], soit a minima

45 991 euros bruts ;

— Condamner, la [6] à verser à Mme [Z] :

. la somme de 14 673 euros à titre de rappels de salaires, outre 1 467,3 euros de congés payés afférents;

. la somme de 5.000 euros à titre de réparation du préjudice subi ;

— Constater l’existence d’un harcèlement moral de la [6] à l’égard de Mme [Z],

En conséquence,

— Condamner la [6] à verser à Mme [Z] la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— Constater le manquement de la [6] à son obligation de prévention de la santé et de la sécurité de Mme [Z],

En conséquence,

— Condamner la [6] à verser à Mme [Z] la somme de 7 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Z],

En conséquence,

— Condamner la [6] à verser à Mme [Z] à titre d’indemnité légale de licenciement :

. La somme de 16 778, 37 euros sur la base d’un salaire annuel moyen de 45 991 euros bruts ;

. Subsidiairement, la somme de 14 808, 35 euros sur la base d’un salaire annuel moyen de 41 100 euros bruts ;

— Condamner la [6] à verser à Mme [Z] à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, la somme de 82 200 euros ;

— Subsidiairement, Condamner la [6] à verser à Mme [Z] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

. la somme de 47 950 euros en application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— Juger que les sommes demandées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la [6] devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

Lesdits intérêts étant capitalisés par année échue et produisant eux-mêmes intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

— Ordonner la remise de bulletins de paie et de documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter d’un mois après la notification du jugement à intervenir,

— Condamner la [6] à verser à Mme [Z] la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la [6] aux entiers dépens de l’instance.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 31 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la [6], intimée, demande à la cour de :

— A titre principal, Confirmer le jugement dont appel en tous ses points en ce que Mme [Z] a été déboutée de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

— A titre subsidiaire, s’agissant des demandes financières en lien avec la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

. A titre subsidiaire c’est à dire si la cour infirmait le jugement et, statuant à nouveau, prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Z] en disant qu’elle emporte les effets d’un licenciement nul, limiter à la somme de 20 550 euros (6 mois de salaire) l’indemnité pour licenciement nul qui pourrait être allouée à Mme [Z] sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail ;

. A titre subsidiaire toujours c’est dire si la Cour infirmait le jugement et, statuant à nouveau, prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Z] en disant qu’elle emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter à la somme de 10 275 euros (3 mois de salaire) l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui pourrait être allouée à Mme [Z] sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail.

En tout état de cause,

— CONDAMNER Mme [Z] à verser à la [6] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel outre les dépens ;

MOTIFS

Sur la violation du principe à travail égal salaire égal

Mme [Z] à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire invoque la violation du principe à travail égal salaire égal.

La cour rappelle qu’en application du principe 'à travail égal, salaire égal', énoncé par les articles

L. 2261-22-II-4, L. 2771-1-8 et L. 3221-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique;

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence ;

Le caractère discrétionnaire d’une rémunération n’autorise pas l’employeur à traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré.

Mme [Z] indique qu’elle occupait le poste d’assistante du président de l’association et que Madame [T] était assistante du secrétaire général de la confédération. Elle précise qu’elles partageaient le même bureau, que leurs fonctions étaient identiques, qu’elles se remplaçaient mutuellement et qu’elles avaient une charge de travail similaire même si le président était moins souvent dans les locaux parisiens. Elle soutient que Mme [T] a bénéficié d’une évolution plus favorable en obtenant un statut cadre et un salaire supérieur alors qu’elle avait un niveau BEPC contrairement à la salariée qui avait un niveau baccalauréat. Elle produit l’avenant de passation au statut cadre de Mme [T] de 2012 et son bulletin de salaire d’avril 2013 ainsi que son message au président du 19 février 2018 dans lequel elle évoque cette différence de diplôme et elle se plaint de n’avoir jamais eu de réponse favorable à sa demande de passer cadre. Elle sollicite la production par l’employeur des bulletins de salaire de Mme [T] depuis 2003 et l’intégralité du contrat de travail régularisé à l’automne 2016.

La cour déclare d’emblée l’irrecevabilité de la demande de communication de pièces. En effet en application des dispositions des articles 134 et suivants, 142 et de 802 du code de procédure civile, aucune pièce ne peut être produite aux débats après l’ordonnance de clôture. En conséquence, il appartenait à Mme [Z] de saisir le conseiller de la mise en état avant l’ordonnance de clôture pour obtenir la communication de pièces supplémentaires.

S’agissant de la situation de Mme [T], l’employeur démontre que la salariée n’était pas placée dans une situation comparable et que la gestion différenciée de sa carrière et de son salaire était justifiée.

Il justifie en effet que Mme [Z] a été embauchée, le 17 mars 2003, au poste de secrétaire de direction et occupait des fonctions d’assistante auprès du président alors que Mme [T] était secrétaire de direction depuis 1994 et avait déjà sept ans d’ancienneté lorsque la salariée est arrivée sur son poste.

Il ajoute qu’avant le 14 décembre 2016, si les fonctions statutaires des deux salariées étaient les mêmes (secrétaire de direction) l’ancienneté dont disposait Mme [T], l’avait conduite à devenir « la mémoire du [6] ».

L’association confirme au surplus que le président de l’association étant présent trois jours par semaine environ, les modalités d’exercice des fonctions des deux salariés étaient différentes, le secrétaire général étant à l’inverse présent tous les jours de la semaine.

L’employeur prouve également que Mme [T] occupait d’autres fonctions comme celle du secrétariat des commissions des statuts et des disciplines. L’employeur transmet sur ce point des convocations d’avril 2008 dans laquelle Mme [T] apparaît comme organisatrice des réunions de la commission de discipline et des échanges de mail du 19 et 22 mai 2008 qui le confirme.

L’employeur démontre que l’évolution de carrière de Mme [T] objet de l’avenant de 2016 est justifiée par le cumul de nombreuses missions et fonctions occupées par la salariée en parallèle de ses fonctions de secrétariat attaché au secrétaire général. Les termes mêmes de son contrat de travail l’établit : « Afin de tenir compte d’un certain nombre d’évolutions notamment de ses activités et fonctions au fil des années les parties ont convenu de signer le présent contrat’ » Il conclut justement que c’est cette différence des missions et des responsabilités qui justifie de différence de traitement.

L’employeur justifie ensuite par la production du CDI de Mme [T] qu’au-delà du 14 décembre 2016, en plus d’être l’assistante du secrétaire générale, elle va devenir assistante de la secrétaire générale adjointe en charge de la direction du développement et de l’administration des réseaux. Il produit à ce titre deux évaluations annuelles de 2016 et 2017 ainsi que la fiche de poste du 2 juillet et du 2 octobre 2017 des deux salariés qui démontrent qu’effectivement les situations des deux salariées n’étaient pas comparables.

Au vu de l’ensemble de ces motifs, la demande au titre du principe « à travail égal salaire égal » n’est pas justifiée et par confirmation de la décision prud’homale, il y a lieu de la rejeter.

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ;

Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [Z] dit avoir été victime de multiples agissements de la part de son supérieur Monsieur [L], de ses collègues de travail, Monsieur [K] [Y], son adjointe Madame [U] et son assistante et prétend que ces agissements ont contribué à la dégradation de son état de santé. Elle invoque les agissements suivants :

Elle prétend à une mise à l’écart injustifiée.

1.1 Mme [Z] soutient avoir été écartée par Mme [U] des ateliers de formation sans raison objective. Elle produit à ce titre un mail du 8 juin 2016 prévoyant la participation aux ateliers animés par [10], Mme [T] figure parmi les participants assistantes.

L’employeur dans le courrier adressé le 5 avril 2018 déclare avoir opéré une vérification sur ce point et précise que le cabinet [10] avait souhaité intervenir sur des groupes restreints et qu’en conséquence toutes les assistantes de la [6] n’avaient pu être conviées.

L’employeur en justifie par des échanges de mail du 4 septembre 2015 et du 8 avril 2016 et démontre en outre que Mme [Z] a été destinataire, comme plusieurs autres collaborateurs absents, de plusieurs communications et informations sur la synthèse des ateliers et l’évolution du projet du référentiel d’évaluation des salariés.

Ainsi, si le grief est établi, l’employeur justifie que la situation s’explique par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1.2. Mme [Z] dit avoir été écartée des groupes de travail intéressants lors de la démarche Quali’Op. Elle soutient que Mme [T] était dans un groupe de travail valorisant au contraire du sien. Elle transmet à ce titre un mail du 18 mai 2017 portant composition des groupes de travail où elle figure dans le groupe « accueil » alors que Mme [T] participe au groupe « organisation de réunions ».

La salariée qui ne justifie pas en quoi l’organisation de l’accueil serait moins valorisante que l’organisation de réunions ne démontre pas la réalité du grief. La cour constate en outre que les différences de fonctions occupées par les deux salariées pouvaient justifier d’avoir à combler des lacunes différentes et de les affecter sur des groupes de travails distincts.

1.3 Mme [Z] dit aussi n’avoir jamais reçu de réponse favorable à sa demande de formation et ce sans raison objective. Elle transmet son évaluation annuelle du 21 décembre 2016 dans laquelle elle demande une formation aux techniques de secrétariat.

L’employeur fait valoir à juste titre que si la formation n’a pas pu être mise en place c’est en raison de l’arrêt maladie de la salariée intervenu trois mois plus tard en mars 2017.

Ainsi, l’absence d’inscription par une formation demandée qui est établie, s’explique par un élément objectif étranger à toute situation de harcèlement.

2. La salariée reproche à son employeur des humiliation personnelles

2.1 Mme [Z] indique que contrairement à l’usage en vigueur pour tous les salariés, il lui a été refusé d’imputer ses trois premiers jours d’arrêt maladie sur ses congés payés. Elle produit des échanges de mail du 1er juin 2017 de Madame [P] lui opposant un refus au motif d’arrêts maladie répétés et le courrier du 26 janvier 2018 mettant fin à l’usage consistant à imputer systématiquement les trois premiers jours d’absence pour cause de maladie sur les congés payés ou RTT en lieu et place des jours de carence.

L’employeur confirme l’interprétation faite par Mme [P] sur les modalités d’application de l’usage. Il en veut pour preuve que sur le premier arrêt maladie de Mme [Z], l’usage a été appliqué et qu’il ne l’a pas été sur le nouvel arrêt maladie du 17 mai 2017. Il précise en outre que la dénonciation de l’usage concerne l’ensemble des salariés et n’est pas propre à la situation de Mme [Z]. Il ajoute enfin que la dégradation de l’état de santé de la salariée déjà en arrêt travail est antérieur à ce contentieux autour des jours de carence.

La salariée indique dans son message du 1er juin 2017 que ses collègues qui reviennent de congés maladie régularisent leurs jours de carence par le dépôt d’une demande de congés et transmet le courrier du 26 janvier 2018 qui le confirme. A l’inverse, l’employeur qui prétend vouloir limiter cet usage aux seuls arrêts de travail isolés n’en justifie pas autrement que par les allégations de Madame [P] qui ne sont corroborées par aucun élément. Le fait allégué par la salariée est établi.

2.2 Mme [Z] invoque un refus injustifié d’accès à sa boîte mail, le 1er juin 2017. Elle transmet à ce titre un message de Madame [N] du 1er juin 2017 qui indique que « Bonjour [M]. Je suis désolée mais j’ai des instructions pour que les personnes en arrêt maladie ne puissent pas accéder à leur message. Bonne journée. [R] »

L’employeur expose à juste titre que son refus est justifié en raison du fait que la salariée était en arrêt de travail. Il justifie que la salariée disposait d’une boîte mail personnelle avec laquelle elle pouvait procéder à des échanges par mail. Il démontre par le message adressé par Madame [N] que ce principe général était appliqué à toute « les personnes en arrêt maladie ».

Ainsi, l’employeur démontre que le refus opposé à la salariée trouve son explication pour les motifs de sécurité au travail, de étrangers à tout harcèlement.

2.3 Mme [Z] reproche à l’employeur son indifférence lors de son arrêt travail après 15 ans d’ancienneté. Elle ne transmet aucun élément à l’appui de ce grief qui en conséquence, sera considéré comme non établi.

2.4 Mme [Z] soutient qu’au mois de mai 2017, le secrétaire général a tenu des propos destinés à faire pression sur elle pour qu’elle parte en retraite. Elle évoque ces faits dans deux messages des 2 février 2018 et 19 février 2018 qu’elle produit.

Dans le mail du 2 février 2018, elle attribue au secrétaire général les propos suivants « que si le travail me fatiguait, je n’avais qu’à prendre ma retraite et m’a dit réfléchissez et donnez-moi votre réponse dans quelques jours ». Dans celui du 19 février 2018, elle écrit « le secrétaire général me propose de partir à la retraite ».

Dans son courrier en date du 5 avril 2018, l’employeur conteste les propos prétendument tenus par le secrétaire général. Le président de l’association indique avoir eu un entretien avec lui et soutient qu’il a contesté avoir incité la salariée à prendre sa retraite.

Au vu des pièces transmises par les parties, il apparaît que les termes très généraux contenus dans les messages de la salariée, qui par ailleurs sont contestés, ne permettent pas de considérer que le fait soit établi.

À l’appui de sa demande au titre du harcèlement, Mme [Z] communique un certain nombre de documents de presse, le diagnostic d’amélioration du fonctionnement de la [6] et le contentieux intervenu pour d’autres salariés. Aucun de ces éléments ne permet d’identifier une difficulté particulière inhérente à la situation de la salariée qui permettrait de supposer qu’elle a été victime d’une situation de harcèlement moral.

La salariée produit aussi des éléments médicaux et notamment un courrier médical du 9 mai 2017 de la santé au travail dans lequel il est mentionné un « épuisement » et la nécessité d’un « arrêt de travail long », l’attestation de M. [O] indiquant avoir vu la salariée en pleurs, des prescriptions médicamenteuses d’octobre 2017 à juin 2018 et un avis médical du 19 juillet 2018 du docteur [I] qui fait état d’un burn out, d’angoisse et d’anxiété. Cet avis médical précise que selon les propos de la salariée son état de santé est en lien avec le travail mais il ajoute que Mme [Z] a été victime d’une rechute à la suite de l’aggravation de l’état de santé de sa mère.

La cour constate que ces éléments médicaux démontrent la dégradation de l’état de santé de la salariée à compter de mai 2017. Néanmoins, il apparaît que dès 2018, l’origine de ses problèmes de santé soit liée à sa situation personnelle. Aucun de ces éléments n’établit un lien avec une situation de harcèlement moral.

En conséquence de ces motifs, la cour après analyse des faits pris dans leur ensemble considère que même si l’employeur n’a pas pu démontrer que l’interprétation qu’il faisait de l’usage relatif aux jours de carence était appliqué à l’ensemble du personnel, ce seul fait ne suffit pas à établir qu’il est à l’origine d’une situation de harcèlement et de la dégradation de l’état de santé de la salariée. En outre, rien ne permet de considérer qu’il existe un lien entre la dégradation de l’état de santé de la salariée et le fait qui est établi dès lors que cette dernière était déjà en arrêt maladie depuis plusieurs semaines.

La situation de harcèlement moral n’est donc pas justifiée.

Il y a lieu en conséquence de débouter Mme [Z] demande à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la violation de l’obligation de prévention de la sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il s’agit notamment pour lui de prévenir les risques professionnels, d’informer et de former les salariés sur ces risques, et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de travail. La violation de cette obligation peut conduire l’employeur à indemniser le préjudice qui en est résulté pour le salarié.

Mme [Z] indique avoir alerté l’employeur à plusieurs reprises de ses difficultés et considère qu’il n’y a pas eu de dispositif mis en place pour éviter que la situation ne perdure au fil des années. Elle explique que sa loyauté vis-à-vis de son employeur tout au long de la relation de travail explique pourquoi elle n’a pas évoqué en décembre 2016 les difficultés qu’elle rencontrait. Elle estime que les manquements commis par l’employeur sont à l’origine d’un préjudice certain et en sollicite réparation.

L’employeur justifie avoir mis en place au sein de l’association divers outils de prévention notamment un audit organisationnel entre 2015 et 2016, confié au cabinet [10], dont les conclusions ont été partagées avec les salariés qui ont été auditionnés dans le cadre de cet audit. Il produit également le règlement intérieur contenant des dispositions relatives au harcèlement et à la discrimination dans l’établissement, une évaluation des risques psychosociaux et produit à ce titre les résultats de cette évaluation par unité travail.

S’agissant de Mme [Z], l’employeur indique n’avoir pas été alerté par la salariée. Il en veut pour preuve le compte-rendu d’évaluation du 21 décembre 2016 où elle se disait satisfaite de son poste. Il dit avoir eu connaissance pour la première fois de la situation de burn out par son e-mail du 2 février 2018 alors qu’elle était déjà arrêtée. Il considère que l’existence de contentieux avec d’autres salariés ou le rapport du groupe de travail n’est pas de nature à l’alerter sur la situation de Mme [Z].

Au vu des pièces et des débats, c’est par une juste analyse de la situation que le conseil des prud’hommes a rejeté la demande fondée sur la violation de l’obligation de sécurité. Il a justement considéré que l’alerte adressée à l’association ne datait que du mois de février 2018, soit 9 mois après l’arrêt de travail de Mme [Z] en mai 2017.

Il ajoute tout à fait à propos que dans l’évaluation du 21 décembre 2017, la salariée se disait satisfaite de son poste.

Il relève à juste titre qu’à la suite de cette alerte, l’employeur a répondu à la salariée par mail du 5 février 2018 et que dans ce courriel, il lui a été proposé de mettre en place une médiation pour trouver une solution à la suite des accusations qu’elle portait à l’encontre de l’association.

C’est également à juste titre le conseil des prud’hommes a relevé que les informations trouvées dans des articles de journaux ou la situation d’autres salariés étaient sans relation avec les problèmes rencontrés par Mme [Z] au sein de son entreprise.

Le conseil des prud’hommes fait comme la cour le constat de ce que les éléments médicaux ne permettent pas de justifier d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il n’apparaît pas que l’employeur ait été défaillant dans l’obligation qui lui incombait d’assurer la sécurité et de préserver la santé de ses salariés et notamment en l’espèce de Mme [Z]. La demande sera en conséquence rejetée

En conséquence de l’ensemble de ces éléments il y a lieu de débouter intégralement la salariée de ses demandes et de confirmer la décision prud’homale.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe;

CONFIRME la décision du conseil des prud’hommes de [Localité 9] du 15 mars 2023 ;

Y ajoutant ;

Vu l’article 700 du code procédure civile ;

CONDAMNE Mme [Z] à payer à l’association [7] la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [Z] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Stéphanie HEMERY, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente