COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 AVRIL 2026

N° RG 24/00742 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WMJV

AFFAIRE :

[K] [Y]

C/

S.A.R.L. [1] anciennement [2]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 19/02563

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Aurélien WULVERYCK

M^e Laurent KASPEREIT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [K] [Y]

née le 28 mars 1965 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Aurélien WULVERYCK de l’AARPI OMNES AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J091

APPELANTE

****************

S.A.R.L. [1] anciennement [2]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laurent KASPEREIT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffière lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY

-1-

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] [Y] a été engagée par la société [1] ([2]) par contrat à durée indéterminée en date du 1er avril 2004 en qualité de biostatisticienne.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Par avenant du 15 mai 2006, Mme [Y] est devenue Coordinateur des activités de biométrie.

Par lettre du 17 septembre 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 11 octobre 2018, puis elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 13 février 2019.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 14 octobre 2019, afin d’obtenir la nullité de son licenciement et de voir condamner la société [1] au paiement de diverses sommes relatives à la rupture du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale.

Par jugement de départage du 14 février 2024, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

— débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale ;

— débouté Mme [Y] de sa demande fondée sur la nullité du licenciement ;

— débouté Mme [Y] de sa demande fondée sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— condamné Mme [Y] aux entiers dépens ;

— dit que chaque partie conserve la charge de ses frais irrépétibles ;

— rejeté la demande d’exécution provisoire ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration au greffe du 29 février 2024, Mme [Y] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 28 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [Y] demande à la cour de :

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et discrimination syndicale ;

— juger que son licenciement est nul ou sans cause réelle ni sérieuse ;

en conséquence,

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— fixer sa rémunération mensuelle à 4 013,54 euros brut ;

— condamner la société [3] [4] à lui verser les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour harcèlement moral : 100 000 euros ;

* dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 50 000 euros ;

* indemnité pour licenciement nul et à titre subsidiaire indemnité sans cause réelle et sérieuse : 150 000 euros ;

* article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros ;

— laisser les dépens à la charge de la société [3] [4].

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 9 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [3] [4] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

— débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 15 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Mme [Y], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, soutient qu’elle aurait subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur, qui auraient dégradé ses conditions de travail et son état de santé.

La société [1] réplique que Mme [Y] échoue à caractériser une situation de harcèlement outre que les griefs sont prescrits.

* Sur la prescription des faits de harcèlement moral

L’action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par 5 ans en application de l’article 2224 du code civil.

C’est vainement que l’employeur soulève la prescription des faits alors qu’en matière de harcèlement moral caractérisé par des agissements répétés, pour calculer le délai de prescription, il faut se placer à la date du dernier acte reproché, soit en l’espèce le 13 mars 2018, tandis que Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes le 14 octobre 2019.

Le moyen tiré de la prescription doit en conséquence être rejeté.

* Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [Y] reproche ainsi à son employeur au titre du harcèlement moral une mise à l’écart progressive, de multiples formations refusées et des critiques injustifiées sur la qualité de son travail, de façon récurrente et injustifiée.

S’agissant de la mise à l’écart progressive, Mme [Y] qui indique qu’à son retour de congé parental après une absence de trois ans, le 12 septembre 2011 elle n’a pas retrouvé son poste ni ses fonctions et a été privée de ses outils de travail fournit une lettre qu’elle a adressée le 17 mars 2012 au directeur des ressources humaines qui ne sont que ses propres déclarations et ne sont corroborées par aucun élément objectif. Les quelques mails à cet égard qu’elle produit sur toute la période litigieuse ne sont que la reprise de ses propres propos et ne permettent pas plus d’établir les faits qu’elle invoque à ce titre. Par ailleurs, si elle produit un email du 29 mars 2018 où son nom a été oublié pour une réunion par visio, il apparaît sur le même échange de mail que sa responsable s’en excuse. De la même manière, si Mme [Y] produit un email du 13 mars 2018 par lequel elle indique ne pas avoir d’ordinateur portable, la lecture de cet échange de mails démontre qu’elle n’est pas la seule dans la société sans ordinateur portable. Enfin, si elle produit un mail du 14 septembre 2011 qui lui attribue une nouvelle ligne téléphonique à son retour de congé parental après trois ans d’absence, cet élément ne permet pas plus d’établir la matérialité du fait qu’elle invoque. Ce premier agissement n’est donc matériellement pas établi.

S’agissant des multiples formations sollicitées qui sont pour la plupart restées vaines, Mme [Y] produit un entretien annuel d’évaluation des performances du 2 juillet 2012 dans lequel, au regard des points faibles de la salariée, deux formations sont envisagées, une formation statistique et une formation graphique (à partir des statistiques). Mme [Y] produit également un email du 21 janvier 2013 où cette dernière demande à sa supérieure hiérarchique s’il serait possible d’assister à une formation statistique sur deux jours, sa supérieure lui répondant « as-tu demandé à t’inscrire ' as-tu fais la demande ' », Mme [Y] lui répondant « je vous fais d’abord la demande et après je vois avec eux » et le 23 janvier répond à sa supérieure hiérarchique « formation demandée dans le cadre des projets de formation pour l’année 2013 », précisant le programme sur les deux jours. Ces échanges de mails produits ne permettent pas d’établir que les demandes de formations seraient restées vaines. Mme [Y] produit également un email du 27 juin 2014 qu’elle adresse à sa supérieure hiérarchique en lui indiquant « j’ai vu deux formations intéressante pouvant s’appliquer aux registres (') je me tiens à ta disposition pour en parler » et sa supérieure lui répondant immédiatement « on en parle ! ». Ces emails, peu nombreux, qu’elle a adressés à sa supérieure au titre de formations sollicitées, ont tous reçu une réponse, ne produisant aucun email ni aucun élément qui laisserait apparaître que son employeur lui aurait refusé les formations sollicitées, sauf absence de place, l’employeur apparaissant au contraire dans l’échange, outre que Mme [Y] souligne elle-même avoir eu une formation en création graphique en rapport avec les statistiques. Ce fait n’est donc matériellement pas établi.

S’agissant des critiques injustifiées sur la qualité de son travail, Mme [Y] produit un avertissement qui lui a été notifié le 24 janvier 2012, dont elle n’a pas demandé l’annulation, et qui ne peut établir les agissements réitérés de l’employeur pas plus que l’email du 27 mai 2013 qu’elle évoque également à ce titre, sa supérieure hiérarchique lui reprochant en réalité d’être partie d’une réunion en claquant la porte, ce qu’elle ne conteste pas, outre qu’il sera vu ci-après que son licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié. Ce fait n’est matériellement pas établi.

S’agissant du grief relatif au manquement de son employeur à son obligation de sécurité au motif que celui-ci n’aurait pris aucune mesure pour remédier à la situation en dépit de ses alertes, aucun élément soumis à l’appréciation de la cour ne démontre que l’employeur a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, étant précisé par ailleurs que si Mme [Y] produit le dossier médical de la médecine de travail où lors d’une visite du 11 avril 2017 le médecin a noté que Mme [Y] avait un « sentiment de dévalorisation, se sent mise au placard, sous-charge de travail », aucun élément ne permet d’en déduire que l’employeur aurait été informé. Ce fait n’est donc matériellement pas établi, étant au surplus relevé que Mme [Y] ne formule pas une demande de dommages et intérêts à ce titre.

S’agissant de son état de santé qui se serait dégradé en raison de ses conditions de travail, Mme [Y] ne produit aucun élément médical qui viendrait corroborer ses allégations, s’agissant, pour l’ensemble des éléments médicaux qu’elle produit, la simple reprise de ses dires.

Au vu de ce qui précède, la salariée ne présente pas des éléments de fait qui considérés ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Par confirmation de jugement, Mme [Y] sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

Mme [Y], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, soutient qu’elle a été licenciée l’année des élections des représentants du personnel, parce qu’elle était adhérente et qu’elle avait l’intention de se présenter aux élections, ce que l’employeur ne pouvait ignorer et sollicite des dommages et intérêts à ce titre.

L’employeur réplique que Mme [Y] ne démontre pas un comportement repréhensible de sa part outre qu’il n’avait pas connaissance de son engagement syndical lorsque la mesure de licenciement a été envisagée à compter du 13 septembre 2018, n’ayant été informé que le 30 novembre 2018 de sa candidature.

***

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l’article L. 2141-5 du code du travail : « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ».

A titre liminaire, la cour observe qu’il ressort des pièces de la procédure que l’activité syndicale de Mme [Y] n’a été portée à la connaissance de l’employeur que le 30 novembre 2018 lorsqu’elle a informé ce dernier qu’elle se présentait sur la liste [5] en n°2. Si Mme [Y] produit par ailleurs son bulletin d’adhésion à la [5] du 17 décembre 2016, ce seul élément ne permet pas d’établir que l’employeur aurait eu connaissance de son appartenance syndicale à compter de cette date.

Mme [Y] ne justifie d’aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination autrement que son licenciement, qui a été déclenché antérieurement à son engagement syndical au regard de la lettre de convocation en date du 17 septembre 2018 et dont il sera vu ci-après qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de ce qui précède que Mme [Y] ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale directe ou indirecte.

En conséquence, sa demande de dommages et intérêts de ce chef sera, par voie de confirmation du jugement, rejetée.

Sur la nullité de licenciement

Il a été jugé plus avant que ni le harcèlement moral ni la discrimination syndicale n’ont été retenus. Il s’ensuit que la nullité du licenciement de ces chefs n’est pas encourue. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

« Vous exercez les fonctions de Coordinateur des activités de Biométrie au sein de notre entreprise et, à ce titre, vous êtes principalement en charge, d’une part, d’une mission d’analyse de données procédant de nouveaux médicaments ou de médicaments commercialisés par notre entreprise et, d’autre part, d’améliorer notre méthodologie dans le traitement de ces données.

Or dans ce cadre, nous sommes au regret de constater votre insuffisance professionnelle caractérisée pour l’exercice de ces fonctions, laquelle s’est notamment matérialisée par vos carences en termes de qualité, fiabilité et d’autonomie dans la réalisation des tâches statistiques qui vous sont confiées.

A cet égard, outre les rappels répétés de vos différents managers, nous citerons en particulier les difficultés qui nous été reportées le 22 août 2018, concernant l’étude « [6] Pass » dont vous étiez en charge et la rédaction du plan statistique.

Alors même qu’il s’agissait de statistiques descriptives et que cette tâche fait partie de votre job description, nous avons tout d’abord été au regret de devoir déplorer lors de la restitution de votre premier projet en début d’année que votre travail n’était pas satisfaisant et incomplet, ce qui a donné lieu à une réécriture de certaines parties et à des remarques formulées par notre prestataire [7], le 13 février 2018, afin que vous puissiez compléter le document et y opérer des modifications.

Un délai vous a ainsi été accordé afin de vous permettre de nous rendre une seconde version tenant compte de ses remarques. Or force a été de constater, malgré ce délai, que vous n’êtes pas parvenue à rédiger un document de qualité et que vous n’avez pas su prendre en considération les remarques de [7], ce qui préjudicie à nos activités. Le 22 août 2018, le responsable des études cliniques s’est en effet vu contraint de nous alerter, d’une part, quant aux conséquences de vos carences dans la réalisation de cette étude sur le respect des délais qui nous sont impartis et, d’autre part, quant à la nécessité de recourir à un prestataire extérieur, afin de ne plus perdre de temps, et finaliser le plan statistique.

Outre ces carences professionnelles caractérisées, nous sommes également au regret de devoir constater la persistance de vos difficultés à :

— retranscrire un objectif scientifique en un langage statistique et à prendre de la hauteur sur les études qui vous sont confiées, de telle sorte, que votre vision n’est pas suffisamment globale.

— vous recentrer sur vos objectifs, organiser votre travail et réaliser des présentations suffisamment soignées.

— Communiquer par écrit ou par oral avec vos interlocuteurs, générant des difficultés relationnelles avec votre environnement de travail.

Ce constat était d’autant moins tolérable, que nous vous avions alerté, lors de votre entretien annuel, au titre de l’année 2017, sur la nécessité de vous ressaisir et d’améliorer la qualité de votre travail compte tenu des insuffisances constatées et de leurs conséquences sur la charge de travail de nos équipes.

A ces carences professionnelles, s’ajoute votre refus d’effectuer certaines tâches vous incombant, comme en atteste en dernier lieu votre échange du 10 septembre 2018, aux termes duquel vous avez indiqué à Monsieur [L] que vous ne seriez pas en mesure de lui apporter le support demandé sur la partie statistique dès lors que, selon vous, celui-ci disposait des informations nécessaires pour écrire le « briefing package ». Et ceci alors que vous aviez demandé à avoir d’autres tâches statistiques.

L’ensemble des éléments qui précèdent témoigne de votre incapacité à remplir vos missions et à répondre à nos attentes, ce qui n’est pas acceptable à votre niveau de séniorité et donne une charge de travail supplémentaire aux autres collaborateurs et perturbe nos activités.

Nous nous voyons par conséquent contraints, par la présente, de vous notifier votre licenciement, les explications que vous nous avez fournies au cours de notre entretien ne nous ayant pas permisde modifier notre appréciation de la situation (') ».

Mme [Y], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, fait valoir que l’employeur n’apporte pas la preuve d’une insuffisance professionnelle, notant qu’elle n’a pas reçu de formation, qu’elle n’était pas conviée aux réunions et qu’elle ne disposait pas d’outils de travail adaptés à ses fonctions.

L’employeur fait valoir que les manquements répétés commis par Mme [Y] justifient amplement son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

***

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Suivant l’article L. 1232-5 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, quelle que soit sa bonne volonté. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

En outre, il est constant que l’employeur qui licencie un salarié pour insuffisance professionnelle doit avoir respecté son obligation d’adaptation du salarié à l’évolution de son poste de travail résultant de l’article L. 6321-1 du code du travail.

Au cas présent, l’employeur reproche en substance à Mme [Y], compte tenu de son niveau de séniorité, et alors qu’elle avait été alertée lors de son entretien annuel 2017 de la nécessité de se ressaisir et d’améliorer la qualité de son travail compte tenu des insuffisances constatées et de leurs conséquences sur la charge de travail des équipes, une insuffisance professionnelle, se caractérisant par :

— des carences en termes de qualité, fiabilité et d’autonomie dans la réalisation des tâches statistiques confiées, notamment concernant l’étude « [8] » dont le premier projet était insatisfaisant et incomplet, ce qui a donné lieu à une réécriture de certaines parties et à des remarques formulées par le prestataire [7],

— des difficultés à retranscrire un objectif scientifique en un langage statistique et à prendre de la hauteur sur les études confiées,

— des difficultés à se recentrer sur ses objectifs, organiser son travail et réaliser des présentations suffisamment soignées.

— des difficultés à communiquer par écrit ou par oral avec ses interlocuteurs, générant des difficultés relationnelles avec son environnement de travail,

— le refus d’effectuer certaines tâches lui incombant.

A l’appui de ses affirmations, l’employeur produit la fiche de poste de Mme [Y] qui permet d’établir que celle-ci avait pour missions principales de gérer les essais cliniques et les données de registres conformément aux réglementations et la responsabilité des projets d’activités biométriques, notamment la saisie des données, Data management (gestion des données) et statistiques.

S’agissant des carences en termes de qualité, de fiabilité et d’autonomie dans la réalisation des tâches statistiques qui lui étaient confiées, lesquelles relèvent du c’ur de ses fonctions ainsi qu’il ressort de la fiche de poste précédemment évoquée, l’employeur produit les entretiens annuels d’évaluation de la salariée. Ceux-ci mettent en évidence, dès les années 2012 et 2013, la nécessité d’améliorations, notamment en matière d’organisation de la charge de travail, de respect du calendrier et de planification des différentes étapes et il est également relevé, dans le cadre de l’entretien d’évaluation couvrant la période 2016, que Mme [Y] doit faire preuve d’une meilleure anticipation de son activité et de sa charge de travail, améliorer sa communication écrite et orale, relire avec attention ses courriels et documents, ainsi que soigner la qualité de ses présentations. Son évaluation couvrant l’année 2017, si elle n’est pas signée par la salariée, relève toutefois des « insuffisances persistantes en termes de qualité, de fiabilité et d’autonomie aboutissant à une surcharge de travail pour les équipes et à un manque de confiance dans le travail rendu ». Il y est également relevé une « difficulté à retranscrire un objectif scientifique en un langage statistique et plus globalement à anticiper son activité dans le déroulement d’une étude » et un « manque de vision globale ». Il est aussi noté « relationnel souvent difficile au quotidien. Le travail de 2017 n’est pas à la hauteur du poste et aux attentes. Des réserves sont émises quant à la possibilité de confier la gestion du data management de la partie statistique de la future étude Clinique [Etablissement 1] ».

L’employeur produit des emails qui objectivent sur l’année 2017 les difficultés rencontrées avec sa salariée et rapportée dans l’entretien annuel, notamment celui du 10 janvier 2017 qui reprend toutes les corrections à apporter à son rapport [6] ou celui du 14 septembre 2017 qui reproche à sa salariée une communication pas adaptée, un manque d’organisation et un travail pas assez soigné.

Pour 2018, l’employeur produit plusieurs emails qui permettent d’objectiver les reproches contenus dans la lettre de licenciement, notamment des échanges de mails du 13 mars 2018, du 2 juillet 2018 et du 28 août 2018 qui établissent que la première version du plan statistique établi par Mme [Y] est jugé peu satisfaisant par le client, qu’elle n’a ni corrigé ni pris en compte les remarques dans son deuxième projet, conduisant le directeur d’études cliniques à préciser au manager de Mme [Y] que les délais risquaient de ne pas être respectés et que le plan statistique devait être confié à un intervenant extérieur, ce qui est couteux, alors qu’elle est statisticienne senior.

L’employeur produit également un échange d’emails des 10 et 11 septembre 2018 de la manager des études clinique et de la responsable de Mme [Y] qui relate et interroge Mme [Y] qui a refusé de prendre en charge la partie statistique d’un projet qui lui était soumis au motif que la personne détenait déjà les informations, établissant le grief contenu à cet égard dans la lettre de licenciement.

Il résulte de ces éléments que l’employeur démontre que Mme [Y] s’est révélée dans l’incapacité d’exécuter les tâches qui lui étaient attribuées de manière satisfaisante, alors même qu’en 2017 elle avait déjà été alertée sur les problèmes rencontrés, ce qui établit que l’employeur a fait au demeurant preuve de patience et d’encadrement pour sa salariée. Dès lors, l’insuffisance professionnelle invoquée est établie.

Au demeurant, il sera observé que si l’employeur produit de multiples mails pour justifier l’insuffisance professionnelle qu’il invoque, ainsi que les entretiens annuels de sa salariée, cette dernière ne produit aucun élément qui permettrait de remettre en cause les griefs avancés par son employeur.

La cour observe en outre que si Mme [Y] soutient qu’elle aurait été privée de moyens matériels, qu’elle n’aurait pas été conviée aux réunions, ou encore qu’elle n’aurait pas bénéficié de formations, il ressort des motifs précédents que ces agissements qu’elle reproche à son employeur ne sont pas établis.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [Y] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes subséquentes.

Sur les demandes accessoires

La cour confirme le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

Partie perdante, Mme [Y] sera condamnée aux dépens d’appel.

En équité, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [K] [Y] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque en cause d’appel,

Rejette toute autre demande.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, président et par Madame Stéphanie HEMERY, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le président