COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 JANVIER 2026

N° RG 23/03166

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFWU

AFFAIRE :

[S] [N]

C/

S.A. [10]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Octobre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F19/03103

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me [Localité 9] LEGRAS

M^e Arnaud LEBIGRE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [S] [N]

née le 24 Mai 1961 à [Localité 8] (Maroc)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e François LEGRAS de la SELEURL ARKELLO AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0926

APPELANTE

****************

S.A. [10]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Arnaud LEBIGRE de la SELARL LEBIGRE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de ROUEN, vestiaire : 94

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

FAITS ET PROCEDURE

Mme [S] [N] a été embauchée, à compter du 7 janvier 2008, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de juriste croissance externe (statut de cadre, position B4) par la société [10], appartenant alors au groupe [7].

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des cadres des travaux publics.

En dernier lieu, Mme [N] a occupé le poste de 'juriste fusion acquisition financement de projets', sous la subordination hiérarchique de M. [X].

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des ingénieurs, assimilés et cadres des entreprises de travaux publics.

Par lettre du 8 juillet 2019, la société [10] a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre du 26 juillet 2019, la société [10] a notifié à Mme [N] son licenciement pour cause réelle et sérieuse à caractère personnel, tirée d’une dénonciation de mauvaise foi d’un harcèlement moral.

Le 28 novembre 2019, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre pour contester la validité et, à titre subsidiaire, le bien-fondé de son licenciement et demander la condamnation de la société [10] à lui payer, notamment, une indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour harcèlement moral, des dommages-intérêts pour discrimination liée à l’âge, un repositionnement au niveau C1 à compter du 1er janvier 2014 et un rappel de salaire.

Par jugement du 9 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement de Mme [N] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné Mme [N] à payer à la société [10] les sommes suivantes :

* 1500 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’exécution loyale du contrat de travail ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [N] de ses demandes ;

— condamné Mme [N] aux dépens.

Le 8 novembre 2023, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 14 avril 2025, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, Mme [N] demande à la cour d’infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de

1) A TITRE PRINCIPAL :

— DIRE ET JUGER que le licenciement est nul ;

— CONDAMNER la Société [10] à lui verser la somme de 302 449 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

2) A TITRE SUBSIDIAIRE :

— DIRE ET JUGER que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse;

— CONDAMNER la Société [10] à lui verser la somme de 88 214,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3) EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— REJETER l’ensemble des prétentions de la Société [10] ;

— CONDAMNER la Société [10] à lui verser la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les faits de discrimination en raison de l’âge ;

— LA POSITIONNER au niveau 1 – position C à compter du le 1er janvier 2014;

— CONDAMNER la Société [10] à lui verser la somme de 163 030 euros à titre de rappel de salaire, comprenant la somme 9.628 euros au titre de rattrapage sur les congés payés afférents et la somme de 26.810 euros au titre de rattrapage sur la prime annuelle,

— CONDAMNER la Société [10] à à lui verser la somme de 105 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les faits de harcèlement moral,

— CONDAMNER la Société [10] à à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la violation de l’obligation de sécurité ;

— CONDAMNER la Société [10] a versé directement à [14] le remboursement des indemnités perçues au titre de son inscription en qualité de demandeur d’emploi ;

— CONDAMNER la Société [10] à verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

— CONDAMNER la Société [10] à verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel ;

— CONDAMNER la Société aux entiers dépens ainsi qu’aux intérêts légaux.

Aux termes de ces dernières conclusions déposées le 1er août 2025, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, la société [10] demande à la cour de :

1) A TITRE PRINCIPAL

— Confirmer le Jugement du Conseil de Prud’hommes de Nanterre en toutes ses dispositions à l’exception du quantum des dommages intérêts pour violation de l’exécution déloyale du contrat de travail.

En conséquence, et statuant à nouveau :

— Débouter Mme [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner Mme [N] à verser la somme de 5.000,00 euros de dommages intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

— Condamner Mme [N] à verser la somme de 3.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC.

— Condamner Mme [N] aux entiers dépens.

2 ) A TITRE SUBSIDIAIRE

— Fixer le quantum des dommages intérêts pour licenciement nul à la somme de 50.400 euros.

— Débouter Mme [N] du surplus de ses demandes.

Une ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 23 octobre 2025.

SUR CE :

Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral :

Mme [N] soutient qu’elle a été victime d’agissements répétés de harcèlement moral depuis 2014 ayant dégradé son état de santé, constitués par :

1- une mise à l’écart (exclusion de projets d’acquisitions stratégiques en France et à

l’international) et des humiliations à raison d’instructions contradictoires, de directives de dernière minute et de période d’absence totale de travail :

2- le refus répété de toute mobilité dans le groupe ;

3- le défaut d’octroi des formations sollicitées ;

4- l’absence de réaction de l’employeur face aux diverses alertes ;

5- l’absence d’application des règles éthiques du groupe [7].

En conséquence, elle réclame la condamnation de la société [10] à lui payer les dommages-intérêts en réparation du préjudice découlant de ce harcèlement moral.

La société [10] soutient que Mme [N] n’a subi aucun harcèlement moral et qu’il y a lieu de la débouter de cette demande indemnitaire.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code : ' Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement./ Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En l’espèce, s’agissant des faits mentionnés au 1) ci-dessus, Mme [N] verse aux débats :

— des échanges de courriels relatifs à un 'projet d’acquisition [Localité 12]' , intervenus dans le second semestre de l’année 2016 et le début de l’année 2017 entre de nombreux salariés de la direction juridique de la société [10] et d’autres sociétés du groupe [7], dont elle est destinataire avec d’autres, lesquels ne font que refléter des échanges normaux entre des équipes d’un grand groupe sur un projet d’acquisition marqué par l’urgence et ne font pas ressortir qu’elle était contrainte de réclamer des précisions sur le déroulé d’un comité, qu’elle était la seule destinataire de documents le dimanche 8 novembre 2026 soir à 23H00 et qu’elle n’était pas informée de l’issue d’une présentation ;

— un court échange de courriels du 6 septembre 2017 avec son supérieur hiérarchique, rédigé en termes cordiaux, relatif à l’attribution d’un dossier '[15]' à un de ses collègues qui ne contient aucun autre élément ;

— un court courriel qu’elle adressé à un autre salarié de la société [10] le 9 octobre 2017 relatif à un projet Olympe dans lequel elle mentionne 'du nouveau sur l’avancement de ce projet’ Une équipe a-t-elle été constituée', sans autre précision ;

— un courriel 17 avril 2018 envoyé par son supérieur hiérarchique relatif à un projet 'terra’dans lequel il lui indique en termes cordiaux 'il n’est pas nécessaire que nous participions à cette réunion’ , sans autre élément ;

— des échanges de courriels obscurs de la fin de l’année 2018 relatifs à un travail de 'benchmark’ qui ne contient aucune élément sur le fait que 'plus aucune suite n’est donnée par sa hiérarchie’ à ce dossier;

— un échange de courriels en mai 2016 sur le projet '[11]' dans lequel son supérieur indique dans un premier temps qu’il n’a pas donné son accord sur un point puis se ravise aussitôt en présentant ses propres excuses pour son erreur et qui ne fait en rien ressortir un retrait d’attribution ou une humiliation;

— un échange de courriels d’août 2016 avec un salarié d’une autre entité du groupe, relatif à un projet '[16]', mentionnant une invitation par ce dernier à un groupe de travail le lendemain qui ne contient aucun autre élément ;

— un échange de courriel du 24 septembre 2018 dans lequel son supérieur hiérarchique se borne à lui demander en des termes courtois dans le cadre de son pouvoir de direction de rajouter un article dans un contrat relatif à une garantie de passif, qui ne contient aucun élément en lien avec une 'inutilité’ de cette demande ;

— une attestation imprécise d’une ancienne salariée employée entre 2016 et 2018 (Mme [R]), rédigée en décembre 2023 soit plus de cinq ans après son départ et produit pour la première dois en cause d’appel, qui ne fait que reprendre les dires de Mme [N] sur des retraits de dossiers stratégique, sans autre précision ou qui indique de manière imprécise que l’intéressée restait 'sans aucun travail pendant ses journées de travail', ce qui n’est corroboré par aucun autre élément ;

— un tableau (pièce n°68) réalisé par ses soins qui est illisible.

Mme [N] ne présente donc pas des éléments de fait relatifs à une mise à l’écart ou des humiliations.

S’agissant des faits mentionnés au 2), Mme [N] se borne à verser des candidatures à des postes déposées auprès d’autres sociétés du groupe [7] ou l’attestation de Mme [R] mentionnée ci-dessus qui ne font pas ressortir un refus de la hiérarchie de la société [10] de la voir candidater ou une entrave à sa 'mobilité’ au sein du groupe.

S’agissant des faits mentionnés au 3), Mme [N] allègue de manière imprécise qu’elle ne nie pas avoir suivi des formations en anglais mais qu’elle souhaitait avoir accès 'à des formations plus conséquentes et plus récurrentes, en cohérence avec sa pratique professionnelle’ et à une formation 'en coaching et en développement personnel', sans expliquer en quoi ces demandes se rattachent à l’obligation de formation de l’employeur au regard des ses fonctions.

S’agissant des faits mentionnés au 4) et au 5) qui ont le même objet, les échanges de courriels avec sa hiérarchie, la direction des ressources humaines de la société [10] et le directeur des ressources humaines du groupe [7] qu’elle invoque à ce titre font état de réponses données rapidement à Mme [N] après sa dénonciation de harcèlement moral et de multiples entretiens accordés avec la hiérarchie et le service des ressources humaines. Ces éléments ne font ainsi pas ressortir une absence de réaction de l’employeur à ses alertes.

S’agissant de la dégradation de l’état de santé, les pièces médicales qu’elle verse elle-même, et notamment le dossier de la médecine du travail, mentionnent un suivi psychiatrique depuis 1994 soit quatorze ans avant l’embauche par la société [10] et des dires de la salariée relatifs à une’souffrance au travail’ existant depuis 2014 à raison de 'rumeurs’courant sur son compte dans l’entreprise dès 2012, laquelle est donc antérieure au harcèlement allégué et n’est pas invoquée comme élément constitutif de ce harcèlement dans la procédure prud’homale.

Il résulte de ce qui précède que Mme [N] ne présente pas d’éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de la demande indemnitaire formée à ce titre.

Sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :

Vu les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, Mme [N] soutient que la société [10] a manqué à son obligation de sécurité en matière de harcèlement moral en ne diligentant pas une 'enquête interne’ et en ne prenant aucune 'mesure concrète’ pour remédier à la situation à la suite de ses dénonciations de harcèlement moral intervenues à compter du 12 novembre 2018.

Toutefois, il ressort des débats et des pièces versées, notamment des nombreux échanges de courriels intervenus entre Mme [N] et sa hiérarchie et la direction des ressources humaines de la société [10], après sa dénonciation du 12 novembre 2018, que :

— ainsi qu’il a été dit ci-dessus, Mme [N] ne présente pas d’éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral,

— le supérieur hiérarchique de Mme [N] a rapidement saisi le service des ressources humaines de la société [10] qui lui a apporté une réponse circonstanciée aux faits dénoncés par lettre du 3 janvier 2019 et qui l’a reçue en entretien (par l’intermédiaire de Mme [T]) à deux reprises les 21 janvier et 14 février 2019 au cours desquels la salariée a exposé sa situation et que cette dernière a décliné une proposition de troisième entretien fixé au 4 mars 2019 ;

— Mme [N] a indiqué elle-même à la médecine du travail le 21 janvier 2019 qu’une enquête était en cours à la suite de sa dénonciation de harcèlement moral et qu’elle venait d’être reçue par Mme [T] ;

— Mme [N] a, après avoir saisi le directeur des ressources humaines du groupe [7] le 21 mars 2019 et échangé plusieurs courriels avec ce dernier relativement à sa situation dans les semaines suivantes, a été contactée par le directeur des ressources humaines de la société [10] (M. [M]) le 3 mai 2019 qui lui a apporté une réponse circonstanciée aux dénonciations puis l’a reçue à deux reprises lors d’entretiens des 7 juin et 2 juillet 2019 ;

— Mme [N] a indiqué au médecin du travail, lors d’une visite du 3 juillet 2019, en évoquant ces entretiens avec M. [M], 'qu’elle a rencontré quelqu’un à l’écoute'.

La société [10] justifie ainsi que, informée de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, elle a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Elle démontre donc avoir rempli son obligation de sécurité à l’égard de Mme [N].

Par ailleurs, et en toute hypothèse, Mme [N] ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Dans ces conditions, il y a lieu de confirmer le débouté de la demande de dommages-intérêts.

Sur les dommages-intérêts pour discrimination liée à l’âge :

Mme [N] soutient qu’elle a été victime d’une discrimination liée à à son âge en ce qu’elle est restée dans la même classification B4 depuis son embauche alors que compte tenu de son 'évolution… sur des projets transverses significatifs’ elle aurait dû bénéficier de la position conventionnelle C1 à compter du 1er janvier 2014 et ainsi bénéficier d’un salaire mensuel brut de 8500 euros. Elle ajoute que 'en comparaison avec les autres salariés occupant des fonctions de juriste, et étant moins âgés [qu’elle], il se trouve qu’ils ont quasiment tous bénéficié d’une évolution fonctionnelle, entre 2014 et 2017" tandis qu’elle est demeurée au même poste.

Elle réclame en conséquence un rappel de salaire d’un montant de 163'030 euros outre 100'000 euros à titre de dommages-intérêts.

La société [10] conclut au débouté des demandes.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, s’agissant de l’absence d’évolution à la position C1, Mme [N] ne verse aucun élément relatif aux conditions de promotion à ce niveau de classification de salariés se trouvant dans une situation comparable au sein de la société [10] selon leur âge, ni de manière plus générale aucun élément laissant supposer que cette absence d’évolution est liée à son âge.

S’agissant de l’absence 'd’évolution fonctionnelle', Mme [N] se compare, d’une part, de manière inopérante à des salariés employés par d’autres sociétés du groupe [7] et, d’autre part, à trois autres salariés de la société [10] sans fournir le moindre élément relatif à leur âge, à leur classification et à la nature des fonctions occupées.

Mme [N] ne présente donc pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à son âge.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté des demandes subséquentes de repositionnement à un niveau supérieur et d’allocation de rappel de salaire et de dommages-intérêts.

Sur la validité du licenciement et l’indemnité pour licenciement nul :

La lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse à caractère personnel notifiée à Mme [N] est ainsi rédigée : ' (…) En conséquence, votre absence lors de l’entretien ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits que nous vous reprochons et qui sont les suivants :

Depuis une année, nous avons constaté de multiples démarches de votre part mêlant dénonciations injustifiées de faits de harcèlement moral, discrimination et dénigrement de la part de votre hiérarchie mais également des collaborateurs du groupe ayant eu à instruire votre dossier dans l’optique annoncée et réitérée de « trouver une solution ».

La « solution » que vous recherchiez n’était alors jamais évoquée concrètement jusqu’à un courriel en date du 4 juillet 2019 adressé à Monsieur [M] aux termes duquel vous prétendez à une rupture négociée de votre contrat de travail et usez à cette fin tant de dénonciation injustifiée de faits de harcèlement moral de la part de votre hiérarchie, de discrimination que de disqualification injustifiée des intervenants successifs ayant traité vos revendications.

Vous avez successivement sollicité les différents échelons de votre hiérarchie qui ont tous instruit vos réclamations et dressé le même constat de dénonciations et mises en cause injustifiées. Nous avons observé qu’à chaque saisine d’un échelon supérieur de la hiérarchie, votre ton se faisait plus menaçant et, alors qu’aucun fait nouveau n’était rapporté, les qualificatifs évoluaient : si, initialement, les situations décrites n’étaient pas qualifiées de harcèlement moral, elles seront par la suite qualifiées d’extrêmement graves et s’accompagneront de menace d’une action contentieuse.

Dans le détail, par courriel en date du 10 juillet 2018 adressé à Monsieur [X], vous avez présenté une série de faits (absence de reconnaissance, rumeurs remontées en [6], échec de votre mobilité groupe, votre poste qui aurait été vidé de sa substance, des interventions sollicitées au pied levé, l’entretien annuel de février 2018 qui ne correspondrait pas à la réalité de vos échanges…).

Au terme de ce courriel, les différentes situations évoquées ne sont pas qualifiées de harcèlement moral, vous indiquez vouloir trouver une solution, sans nommer la nature de celle- ci, et menacez d’une démarche «précontentieuse ».

Monsieur [X] a répondu dans le détail à chacun de vos griefs par courriel en date du 17 juillet 2018.

Le 12 novembre 2018, sans éléments nouveaux notamment au regard des explications apportées par Monsieur [X], vous lui adressez une correspondance dans laquelle vous dénoncez globalement sans aucune illustration concrète « une pression psychologique, des comportements et actes insidieux » et sollicitez l’arrêt de toute pression de nature psychologique à votre égard ».

Vous terminez votre correspondance en indiquant que « ces faits extrêmement graves pourraient faire l’objet d’un règlement judiciaire. Souhaitant ne pas en arriver là, peut-être y a-t-il une autre solution et j’entends avec intérêt votre proposition d’échanger de vive voix. J’espère de cet échange une proposition concrète ».

A date du 12 novembre 2018, vous souhaitez trouver une « autre solution » et attendez « une proposition concrète ».

Compte tenu des termes de votre courrier, Monsieur [X] a saisi le service des ressources humaines pour garantir un traitement objectif de votre situation.

C’est dans ces conditions que le 3 janvier 2019, Mme [N] [T], responsable des ressources humaines, après examen de vos revendications, vous apportera une réponse détaillée et proposera de vous recevoir en entretien : Vous êtes ainsi reçue le 21 janvier 2019 et 14 février 2019 et ne donnerez pas suite à une proposition de troisième entretien.

Par courriel en date du 21 mars 2019, vous indiquez à Monsieur [W], Directeur Général Adjoint en charge de la Direction des Ressources Humaines d’ENGIE, être dans une situation inextricable et intenable avec votre hiérarchie depuis de nombreux mois. Vous lui indiquez encore avoir déjà eu de nombreux entretiens depuis 3 ans, « le dernier m’a consterné la RH n’étant quasiment pas au courant de mon dossier et ne me proposant aucune solution ».

Votre mail sera adressé pour instruction à Monsieur [M], Directeur des Ressources Humaines et Déontologue d’INEO.

Par correspondance en date du 25 avril 2019 adressée à Monsieur [W] vous dénoncez « une pression psychologique, des comportements et actes insidieux, une impossibilité discriminatoire d’évoluer, une mise à l’écart, une perte significative d’autonomie » et concluez que « si votre requête n’aboutissait pas [7] ne vous laisserait pas d’autre choix que d’engager une démarche contentieuse ». Toutefois, avant d’aller plus loin, vous souhaitiez « voir s’il est possible d’envisager une issue différente à votre dossier ».

Par e-mail en date du 3 mai 2019 Monsieur [M], après avoir pris connaissance de votre courrier et de ses annexes, relève non seulement une présentation des faits très éloignée de la réalité mais également que cette présentation est susceptible de porter préjudice tant aux personnes qu’à l’ensemble de l’organisation.

Pour autant, il propose de vous recevoir en entretien : vous serez reçue à deux reprises les 17 juin et 2 juillet derniers.

Deux jours après la tenue du second entretien, vous adressez à Monsieur [M] un courriel

déplorant une « absence de proposition », vous indiquez également être « déterminée à trouver un accord » et employez les termes « départ amiable » ou « sceller un accord ».

Le 8 juillet 2019, Monsieur [M] rappelle d’abord que son office de déontologue ne consiste pas à négocier les départs des salariés et ensuite que les faits rapportés ne lui permettent pas de conclure à une situation de harcèlement moral ni même à une forme de déloyauté dans l’exercice du contrat de travail.

Il ressort de cette chronologie de multiples démarches de votre part mêlant dénonciations injustifiées de faits de harcèlement moral, discrimination et dénigrement de votre hiérarchie mais également des collaborateurs du groupe ayant eu à instruire votre dossier dans l’optique annoncée et réitérée de « trouver une solution » qui consisterait selon vous à négocier la rupture de votre contrat de travail.

Nous vous précisons que si nous ne tolérons dans l’entreprise aucun comportement qui puisse constituer ou s’apparenter à du harcèlement moral ou de la discrimination, nous ne tolérons pas davantage un comportement déloyal consistant en l’instrumentalisation de ces notions à des fins personnelles et en jetant le discrédit sur votre hiérarchie, sur les personnes en charge des ressources humaines et plus globalement sur notre groupe.

En conséquence, compte tenu de l’ensemble de ces éléments, nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. (…)'.

Mme [N] soutient que son licenciement est nul aux motifs que :

— l’employeur lui a reproché, dans la lettre de licenciement, d’avoir dénoncé un harcèlement moral, alors qu’aucun abus ou mauvaise foi de sa part n’est établi, ce qui constitue une violation des dispositions de l’article L. 1153-2 du code du travail et de sa liberté fondamentale d’expression ;

— cette mesure est le prolongement du harcèlement moral subi ;

— cette mesure est le prolongement de la discrimination liée à l’âge qu’elle a subi.

Elle réclame en conséquence l’allocation d’une indemnité pour licenciement nul.

La société [10] soutient que le licenciement de Mme [N] est valide en ce que cette mesure a été prononcée à raison d’un dénonciation de mauvaise foi d’un harcèlement moral dans le seul but d’obtenir une rupture négociée du contrat de travail et qu’elle n’est pas discriminatoire ou liée à un harcèlement moral.

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Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et que le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

En l’espèce, en premier lieu, sur le premier moyen de nullité, il ressort des débats et des pièces versées, et notamment d’échanges de courriels entre Mme [N] et une société dénommée [13] ainsi que du dossier de la médecine du travail, que :

— ainsi qu’il a été dit ci-dessus, Mme [N] ne présente pas des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, ces derniers étant même, au delà, dénués de toute consistance ;

— ainsi qu’il a été dit ci-dessus, Mme [N] a indiqué elle-même au médecin du travail que les troubles psychiatriques qu’elle a prétendu être la conséquence d’un harcelèrent moral remontent en réalité à 1994 soit avant même son embauche par la société [10] et que la 'souffrance au travail’ qu’elle invoque découle en réalité de 'rumeurs’ courant sur son compte depuis 2012 au sein de l’entreprise qui l’ont selon elle 'grillée en interne', lesquelles ne sont pas invoquées comme élément constitutif du harcèlement moral qu’elle prétend avoir subi depuis 2014 ;

— Mme [N] a eu, à compter de 2017, recours à des prestations de conseils de la part d’une société tierce (la société [13]) dont le site internet fait la promotion en ces termes : 'certaines circonstances de la vie, positives ou négatives, vous poussent à quitter votre entreprise. Démissionner ' C’est une erreur. Vous avez la main sur votre avenir mais vous partez sans indemnité. Attendre un licenciement ' C’est douloureux. Vous partez avec un peu d’argent mais vous subissez la situation. Une troisième voie existe ! C’est qui vous permet de partir d’une entreprise pour réaliser votre projet professionnel ou personnel. Voici la démission conventionnelle que j’ai créée. Vous êtes à l’origine du départ. L’entreprise est à l’initiative de la séparation. Tout n’est que stratégie et jeu d’influence ! Un processus de négociation où vous êtes guidé pour que l’entreprise prenne la décision de négocier les conditions de votre départ’ ;

— Mme [N] a, dans le cadre de ce contrat de prestations de service, été guidée en permanence à compter de 2017 par la société [13] pour créer un conflit artificiel avec sa hiérarchie directe, au prétexte d’une mise à l’écart et une absence de mutation au sein du groupe, puis pour dénoncer sur cette base un harcèlement moral, par le biais de courriels validés systématiquement et préalablement par cette société, dans le seul but d’entrer en négociation avec le directeur des ressources humaines de la société [10] relativement à la conclusion d’une convention de rupture, ainsi que le montrent clairement ses échanges de courriels avec cette société [13] dans lesquels elle indique notamment le 12 juillet 2019 'pour le reste de l’argumentaire et des entretiens, j’ai scrupuleusement respecté vos conseils’ (pièce n°12 de l’intimée).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société [10] démontre que Mme [N] avait connaissance de la fausseté des faits de harcèlement moral qu’elle a invoqués dans les courriels mentionnés par la lettre de licenciement et qu’elle a donc dénoncé de mauvaise foi un harcèlement moral. La société [10] démontre par la même également que Mme [N] a fait un usage abusif de sa liberté d’expression. Le premier moyen de nullité du licenciement sera ainsi écarté.

En deuxième lieu, sur les autres moyens de nullité, il s’évince de ce qui vient d’être dit sur la dénonciation de mauvaise foi du harcèlement moral et l’usage abusif de la liberté d’expression que le licenciement de Mme [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu’il y a lieu de les écarter.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il déboute Mme [N] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande d’indemnité pour licenciement nul.

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences :

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

En l’espèce, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, la dénonciation de mauvaise foi par Mme [N] d’un harcèlement moral reproché dans la lettre de licenciement est établi.

Un tel manquement à l’obligation de loyauté constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il s’ensuit qu’il y a lieu de confirmer le débouté Mme [N] de sa demande tendant à dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande d’indemnité à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts formée par l’employeur pour exécution déloyale du contrat de travail :

En l’espèce, la société [10] invoque la dénonciation par la salariée de mauvaise foi d’un harcèlement moral mentionnée ci-dessus sans toutefois alléguer l’existence d’une intention de nuire de Mme [N], seule à même d’engager sa responsabilité vis-à-vis de l’employeur.

Au surplus, la société [10] ne justifie d’aucun préjudice.

En conséquence, il y a lieu de débouter la société [10] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce chef.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur et les intérêts légaux :

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le débouté de ces demandes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il statue sur ces points.

En outre, Mme [N], qui succombe majoritairement en appel, sera condamnée à payer à la société [10] une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel ainsi qu’aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement attaqué, sauf en ce qu’il condamne Mme [S] [N] à payer des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Déboute la société [10] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne Mme [S] [N] à payer à la société [10] d’une somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel,

Déboute les parties du surplus de leur demande,

Condamne Mme [S] [N] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président