COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 JANVIER 2026

N° RG 24/03857 – N° Portalis DBV3-V-B7I-W5VA

AFFAIRE :

[K] [O]

C/

ASSOCIATION [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Octobre 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section :

N° RG : F 22/01865

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marie-Hélène DUJARDIN

M^e Guillaume BREDON de

la SAS BREDON AVOCAT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [K] [O]

née le 20 décembre 1969 à [Localité 9] (13)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Agnès CITTADINI de l’AARPI Cabinet Lanes & CITTADINI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2185 – M^e Marie-Hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: D2153 -

APPELANTE

****************

ASSOCIATION [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 6] '

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représentant : M^e Guillaume BREDON de la SAS BREDON AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1532 – substitué par M^e Mélanie DURAND, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,

Greffière lors du prononcé : Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [O] a été engagée par l’association l''uvre du perpétuel secours, en qualité d’assistante administrative, par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à hauteur de 121,33 heures par mois, à compter du 3 juin 2013 jusqu’au 2 avril 2014, coefficient 439, catégorie non-cadre. La relation de travail s’est poursuivie par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 avril 2014.

Cette association est spécialisée dans la gestion et le développement de toute activité dans les secteurs sanitaire, médico-social et éducatif, dont des activités de formation professionnelle aux métiers de la santé. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés.

La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

L''uvre du perpétuel secours avait en charge la gestion et la supervision de l’hôpital franco-britannique à [Localité 8] et de l’école d’infirmière l’institut de formation en soins infirmiers.

Mme [O] a été rattachée hiérarchiquement à M. [J], puis à compter du départ à la retraite de ce dernier le 31 décembre 2013 à M. [B].

Le 1er janvier 2019, M. [Y] a été nommé président de l''uvre du perpétuel secours et Mme [O] a changé de supérieur hiérarchique pour lui être rattachée.

L’hôpital franco-britannique a été vendu à la fondation [7] en 2019 et tous les salariés ont vu leur contrat de travail transféré à la fondation à l’exception de Mme [O].

Par avenant du 23 juin 2021, Mme [O] a été promue à compter du 1er juillet 2021 au sein de l’institut de formation en soins infirmiers en qualité d’assistante de direction, filière administrative, coefficient 439.

Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 7 septembre 2021 au 20 septembre 2021.

Le 2 novembre 2021, les parties ont signé un protocole d’accord transactionnel pour réparer un préjudice né de l’absence de majoration de cotisations à verser au titre de la retraite, prévoyance et de la retraire complémentaire du 1er janvier 2007 au 1er février 2018, par le versement d’une indemnité de 11 976,07 euros brute de CSG/CRDS.

Mme [O] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie du 21 décembre 2021 au 31 janvier 2022.

Par lettre du 11 avril 2022, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 22 avril 2022 et mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 19 avril 2022, Mme [O] a dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel de la part de M. [Y], le président de l’association.

Par lettre du 27 avril 2022, Mme [O] a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

«  Les griefs qui vous ont alors été exposés et que je confirme sont les suivants.

Vous avez été embauchée par l’OPS en qualité d’assistante de direction par CDI en date du 3 avril 2014.

Ce contrat stipule à son article 10, premier alinéa, une obligation de confidentialité rédigée comme suit :

« Pendant toute la durée du contrat, le salarié(e) s’engage à apporter la discrétion la plus stricte sur l’ensemble des informations dont il (elle) aura connaissance dans l’exercice de ses fonctions et dans tous les domaines, ceux relevant de sa compétence propre comme ceux qui lui sont professionnellement étrangers. (…) »

Ce contrat de travail a fait l’objet de deux avenants, le 2 novembre 2017 et le 23 juin 2021 qui ont modifié votre rémunération, vos fonctions et votre lien hiérarchique, lesquels avenants rappellent que les autres dispositions du contrat de travail initial (dont l’obligation de confidentialité) demeurent inchangées.

Votre fiche de poste, dans sa mise à jour du 13 octobre 2020, rappelle encore au nombre des qualités requises le respect de la confidentialité des informations traitées ou communiquées et « être discrète ». S’y ajoute l’obligation de confidentialité renforcée liée à la transaction que nous avons signée le 2 novembre 2021, laquelle a mis un terme à votre réclamation liée au contentieux dit « retraites » par le versement à votre profit d’une indemnité transactionnelle de 11.976,07 euros correspondant à trois mois de salaire brut.

Cette obligation de confidentialité renforcée est stipulée à l’article 3 de la transaction signée, rédigée comme suit :

«  Les parties s’engagent à respecter la confidentialité la plus absolue sur les termes du présent accord établi en deux seuls originaux et à ne le communiquer à quiconque, à l’exception des administrations habilitées à le demander.

Le cas échéant, chacune des Parties en informera préalablement l’autre.

En cas de violation de cette clause, la salariée reconnaît d’ores et déjà qu’elle remboursera l’indemnité ci-dessus pour compenser le préjudice subi par l’employeur. "

La situation de cette réclamation que vous connaissiez parfaitement imposait plus encore la confidentialité compte tenu des effets « domino » que la connaissance des termes de transaction pouvait produire vis-à-vis d’autres salariés éventuellement concernés par ce contentieux dit « retraites ».

Il nous a été rapporté par plusieurs personnes que vous informiez vos collègues de travail sur les conditions de votre transaction.

Après enquête, nous en avons eu la confirmation au moyen de deux courriers officiels qui ont été adressés à notre conseil le 6 avril 2022.

Il s’agît de Mme [U] [N] qui a écrit :

«  (…) Mme [O] qui, tout comme moi, ne faisait pas partie de l’action collective à l’encontre de l’OPS a dit à plusieurs personnes de l’équipe avoir accepté la proposition de trois mois de salaire en compensation du préjudice subi et qu’elle avait signé un accord. "

Et de Mme [V] [R] qui le confirme également, dans les mêmes termes.

Vous avez donc informé plusieurs collègues, éventuellement concernés par ce sujet :

(i) d’une proposition transactionnelle formulée par l’employeur ;

(ii) d’un montant d’indemnité établi sur la base de trois mois de salaire ;

(iii) de la conclusion de cet accord transactionnel présenté comme signé par vos soins.

Les stipulations que nous venons de rappeler prohibent la divulgation de telles informations confidentielles.

Vous avez eu un comportement que nous ne pouvons admettre, ce qui nous a été confirmé le 6 avril 2022.

Ces faits constituent une violation grave des contrats que vous avez signés (discrétion, confidentialité et confidentialité renforcée).

En réponse à ces griefs établis, vous vous êtes contentée d’une contestation de principe (« je conteste ») sans autre forme d’explication ou de discussion.

Compte tenu de la gravité des faits reprochés et de ses conséquences, votre maintien dans l’association s’avère impossible et nous vous notifions par ce courrier votre licenciement pour faute grave. [']. "

Par requête du 11 octobre 2022, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, de voir condamner M. [Y] en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel dont elle a été victime, et de voir condamner l’association l''uvre du perpétuel secours en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 30 octobre 2024, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section activités diverses) a :

. S’est déclaré incompétent pour connaître de la demande de dommages et intérêts formée par Mme [O] à l’encontre de M. [Y] en a renvoyé l’affaire devant le tribunal judiciaire de Paris,

. Débouté M. [Y] de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure,

. Débouté, en l’état, Mme [O] de l’ensemble de ses demandes,

. Débouté l’association '[1] de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure,

. Laissé à Mme [O] la charge des entiers dépens.

Par déclaration du 18 décembre 2024, Mme [O] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [O] demande à la cour de:

. Déclarer Mme [O] bien fondée en son appel,

. Infirmer le jugement rendu le 30 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes de Nanterre (RG F 22/01865) en ce qu’il a débouté, en l’état, Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, c’est-à-dire celles qui étaient dirigées contre l’association '[1], et en ce qu’il a laissé à Mme [O] la charge des entiers dépens,

Et, statuant à nouveau,

. Prononcer la nullité du licenciement de Mme [O] sur le fondement des articles L.1153-4 et L. 1152-3, ou à tout le moins déclarer le licenciement dépourvu de motif réel et sérieux,

. Condamner l’association '[1] à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

—  2 158,74 euros à titre de rappel de salaire du 11 avril au 29 avril 2022 correspondant à la mise à pied à titre conservatoire,

—  215,87 euros au titre des congés payés incidents,

—  7 195,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  719,58 euros au titre des congés payés incidents,

—  33 082,77 euros à titre d’indemnité de licenciement, subsidiairement 8 159,30 euros,

—  72 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L.1153-4 du code du travail et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Subsidiairement, sur l’indemnisation du préjudice subi du fait du licenciement, dans l’hypothèse où la cour devait estimer que l’ancienneté de Mme [O] était de 9 ans et ne devait pas écarter l’application des barèmes tels que fixés par l’article L. 1235-3 du code du travail, Mme [O] :

—  32 382 euros au titre de l’article L. 1235-3 du code du travail,

—  17 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier et moral subi par la perte de son emploi,

En tout état de cause,

. Condamner l’association [1] à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

—  10 000 euros en réparation du préjudice moral lié au harcèlement sexuel et moral dont elle a été victime,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le manquement, par l’employeur, à son obligation de sécurité de résultat,

—  3 754 euros à titre de rappel de prime « Ségur 1 »,

—  375,40 euros au titre des congés payés incidents,

—  2 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

. Ordonner la remise de fiches de paie conforme, d’un certificat de travail conforme et d’une attestation destinée au pôle emploi conforme, sous astreinte de 50 euros par document et pour jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

. Dire que la cour se réservera le droit de liquider l’astreinte,

. Condamner l’association '[1] aux entiers dépens, qui comprendront l’intégralité des éventuels frais d’exécution,

. Dire que les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires,

. Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’association '[1] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 30 octobre 2024,

Statuant à nouveau :

À titre principal,

. Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [O] est parfaitement fondé,

En conséquence,

. Débouter Mme [O] de l’intégralité de ses demandes à ce titre,

. Juger l’absence d’une prétendue situation de harcèlement dont aurait été victime Mme [O],

En conséquence,

. Débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

. Juger qu’aucun manquement reproché par Mme [O] à l’association n’est avéré,

En conséquence,

. Débouter Mme [O] de l’intégralité de ses demandes à ce titre,

. Juger l’absence d’un manquement à l’obligation de sécurité de la part de l’association,

En conséquence,

. Débouter Mme [O] de l’intégralité de ses demandes à ce titre,

A titre subsidiaire,

. Constater que les demandes de dommages et intérêts de Mme [O] sont totalement infondées et manifestement excessives,

En conséquence,

. Minorer les demandes de Mme [O] à de plus justes proportions selon les décomptes établis par l’association,

En tout état de cause

. Débouter Mme [O] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner Mme [O] à verser à l’association [1] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner Mme [O] aux entiers dépens,

Si la cour devait considérer la demande de dommages et intérêts formulée par Mme [O] fondée, dire et juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes et avant CSG et CRDS, dans les conditions et limites légales en vigueur.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour constate que la présente instance est relative uniquement à l’appel interjeté par Mme [O] à l’encontre de l’association l''uvre du perpétuel secours, l’appel interjeté à l’encontre de M. [Y] du chef d’incompétence faisant l’objet d’une instance distincte d’appel compétence (RG 24/03858).

Sur le harcèlement sexuel et moral

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, " aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ".

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le harcèlement sexuel

Mme [O] invoque les faits suivants à l’encontre de M. [Y], président du conseil d’administration de l’association au titre d’agissements de harcèlement sexuel :

— des remarques déplacées : la salariée invoque des réflexions à connotation sexuelle tenues par M. [Y] mais ne produit que son propre récit des faits dans une lettre du 19 avril 2022, ou des attestations de proches relatant ses dires de façon indirecte. Ce fait n’est donc pas établi, à défaut d’élément suffisamment probants.

— les mains posées sur ses épaules : la salariée indique qu’à plusieurs reprises M. [Y] a posé ses mains sur ses épaules et produit, outre sa propre lettre du 19 avril 2022, le témoignage d’une collègue Mme [C] qui relate effectivement, dans son attestation du 6 juin 2022, avoir vu M. [Y] poser sa main sur l’épaule de Mme [O], elle-même ayant également subi ce geste de la part de M. [Y]. Ce fait est donc établi.

— de multiples invitations : la salariée déclare avoir fait l’objet de multiples invitations qu’elle a dû décliner, mais ne produit pas d’éléments probants à ce titre, les seules attestations de proches témoignant de manière indirecte n’étant pas suffisamment probantes sur ce point. Ce fait n’est donc pas établi.

— des échanges par textos à caractère insistant : la salariée produit des échanges de messages en mai 2020 lors du décès de sa mère, montrant essentiellement que M. [Y] prenait de ses nouvelles et lui adressait ses condoléances ainsi qu’une douzaine de messages sur Whatsapp entre février 2019 et janvier 2021 de nouvelles, de v’ux ou d’anniversaire, trois de ces messages étant intervenus après 20h. Le caractère insistant des textos n’est donc pas établi.

— la dégradation de son état de santé : la salariée verse aux débats trois attestations de Mme [X], psychologue clinicienne, attestant d’un mal-être de la salariée, cette dernière relatant une situation stressante au travail dans le cadre de ses relations avec son supérieur hiérarchique, la dernière attestation du 24 mars 2024 indiquant que la prise en charge de la salariée se poursuit.

Au vu de ces éléments, Mme [O] présente le fait que M. [Y] posait parfois les mains sur ses épaules et qu’il lui a envoyé quelques messages lors du décès de sa mère puis lors d’occasions personnelles sans toutefois que ces faits ne présentent de connotation sexuelle ni ne constituent une pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Partant, ces faits pris dans leur ensemble, en ce compris la dégradation de l’état de santé psychologique de Mme [O], dont le lien avec ces faits n’est pas avéré, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement sexuel. La salariée n’a donc pas subi d’agissements de harcèlement sexuel.

Sur le harcèlement moral

Mme [O] invoque les faits suivants à l’encontre de M. [Y], président du conseil d’administration de l’association au titre d’agissements de harcèlement moral :

— une mise au placard avec le retrait de tâches : la salariée indique qu’après avoir été nommée au sein de l’institut de formation en soins infirmiers, peu de tâches lui ont été confiées alors qu’il lui avait été promis de nouvelles fonctions dans le domaine des ressources humaines et qu’elle a été mise au placard. Elle verse aux débats les courriels suivants :

1. du 5 février 2021 dans lequel elle rappelle qu’il lui avait été promis de nouvelles fonctions en ressources humaines, qu’elle fait des propositions mais que rien ne change et qu’elle ne fait que gérer les factures fournisseurs et leur mise en paiement ainsi que l’ouverture du courrier, courriel aux termes duquel elle demande un entretien à M. [Y] (pièce 27),

2. du 12 mars 2021 dans lequel elle relance M. [Y] sur sa demande d’entretien du 5 février 2021 (pièce 29),

3. du 5 février 2022 avec Mme [D], sa directrice, de demande de passation de dossier sur les différentes tâches confiées et un échange entre le 5 et le 7 février 2022 avec Mme [I], comptable, et avec Mme [D], dans lequel elle constate que la gestion administrative et sociale est reprise par Mme [D], et elle dénonce le retrait progressif des tâches qui lui étaient attribuées (pièces 35, 36).

Il s’en déduit que cette mise au placard avec retrait de tâches est établie.

— l’absence d’aide à son intégration au sein de l’institut de formation en soins infirmiers : la salariée produit aux débats un compte-rendu d’entretien d’évaluation pour les années 2020 à 2022 établi par M. [Y] dans lequel celui-ci reconnaît que son intégration dans la nouvelle équipe a été difficile (pièce 30) ainsi qu’un courriel du 4 janvier 2021 de Mme [T] de remerciement pour un cadeau de mariage dont elle a été exclue. Ce fait est donc établi.

— une dégradation de son état de santé psychologique : la salariée verse aux débats trois attestations de Mme [X], psychologue clinicienne, attestant d’un mal-être de la salariée, cette dernière relatant une situation stressante au travail dans le cadre de ses relations avec son supérieur hiérarchique, la dernière attestation du 24 mars 2024 indiquant que la prise en charge de la salariée se poursuit.

Ainsi, la salariée présente des faits qui, en ce compris la dégradation de son état de santé psychologique, laissent supposer l’existence d’agissements de harcèlement moral.

L’employeur se borne à relever que la salariée ne s’était pas plainte, avant la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire, d’une quelconque situation de harcèlement moral, ce que ne caractérise pas les faits de retrait de tâches et mise à l’écart et d’absence d’aide à l’intégration au sein de l’institut.

L’employeur critique ensuite les attestations produites par la salariée en ce qu’elles émanent de proches qui n’ont pas été témoins directs des faits et se contentent de relater les dires de la salariée ; cependant, les faits de retraits de tâches et de mise au placard, d’absence d’aide à l’intégration au sein de l’institut de formation et de dégradation de l’état de santé psychologique sont établis indépendamment des attestations en question.

L’employeur relève également que le médecin du travail n’a pas fait part de difficultés relevant d’un prétendu harcèlement moral. Toutefois, la salariée n’avait pas l’obligation de se confier au médecin de travail et ce dernier, tenu au secret médical, ne pouvait en tout état de cause pas diffuser les dires de la salariée sans accord de celle-ci.

Par ailleurs, M. [Y] a lui-même écrit lors de l’entretien d’évaluation relatif aux années 2020-2022 que suite aux changements d’organisation et à l’absence de responsabilité en matière hospitalière de l’association, « un poste d’assistante, même à temps partiel, ne se justifie plus », et que dans le cadre de nomination au sein de l’institut, postérieurement à ce changement d’organisation, l’intégration de la salariée dans la nouvelle équipe a été difficile, ne démontrant ainsi pas qu’il a mis en 'uvre des mesures pour permettre cette intégration de la salariée au sein de l’institut en l’accompagnant et pour lui octroyer de nouvelles tâches en adéquation avec son parcours et ses compétences.

La salariée a subi une dégradation de son état de santé psychologique établie par les trois attestations de Mme [H], psychologue clinicienne, en charge de son suivi, cette dégradation étant en lien direct avec le retrait de ses tâches et sa mise au placard ainsi que l’absence d’aide à son intégration au sein de l’institut de formation.

Par conséquent, l’employeur ne prouve pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée a donc subi des agissements de harcèlement moral de la part de M. [Y].

La salariée justifie d’un préjudice moral résultant de la dégradation de son état de santé psychologique qu’il convient de réparer par l’allocation de dommages et intérêts d’un montant de 6 000 euros. L’association [1] sera donc condamnée à payer à Mme [O] la somme de 6 000 euros de dommages et intérêts en réparation des agissements de harcèlement moral.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée indique que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce qu’il n’y a eu ni prévention, ni réaction de sa part pour empêcher, faire cesser ou réparer les faits dont elle a été victime. Elle déplore également l’absence d’enquête diligentée par l’employeur malgré ses dénonciations précises. Elle souligne qu’il y a lieu de reconnaître l’existence d’un préjudice distinct du préjudice moral directement lié aux agissements de harcèlement sexuel et moral dont elle a été victime résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’employeur indique que la salariée n’a jamais été victime d’un quelconque agissement de harcèlement moral ou sexuel. Il en déduit que les demandes au titre d’un prétendu manquement à l’obligation de sécurité doivent être rejetées.

**

L’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral (cf Soc., 1 juin 2016, pourvoi n° 14-19.702, Bull. 2016, V, n° 123).

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc., 27 nov 2019, n 18-10.551).

En l’espèce, dès son courriel du 5 février 2021 de demande d’entretien, la salariée a dénoncé un retrait de tâches et une mise au placard, faits susceptibles de constituer un harcèlement moral (pièce 27).

Postérieurement dans son courriel du 7 février 2022, la salariée a explicitement dénoncé être la cible d’un harcèlement « qui s’accentue depuis plusieurs mois » (pièce 36).

Enfin dans sa lettre du 19 avril 2022, postérieure à la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 11 avril 2022, la salariée a indiqué avoir subi des agissements de harcèlement sexuel puis de harcèlement moral.

Or, l’employeur qui n’a pas diligenté d’enquête interne permettant de vérifier les propos de la salariée et de prendre les mesures de prévention nécessaires a, ce faisant, manqué à son obligation de sécurité.

En outre, dans le contexte où la salariée établit avoir subi des agissements de harcèlement moral, l’employeur ne justifie pas avoir pris les mesures propres à le faire cesser.

Par conséquent, l’employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral

La salariée justifie d’un préjudice moral dans la mesure où elle n’a pas pu faire valoir sa situation auprès de son employeur dans un espace de parole protégé, qui doit être réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, l’association [1] sera donc condamnée à payer à Mme [O] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le rappel de prime « Ségur1 »

La salariée sollicite un rappel de prime « Ségur1 » d’octobre 2020 à juin 2022 de 3 754 euros bruts, outre 375,40 euros au titre des congés payés afférents en application de deux décisions unilatérales du 16 octobre 2020 de la fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne privée solidaires.

Elle indique qu’elle remplit les conditions pour la percevoir au prorata de son temps de travail, l’employeur n’ayant pas remis en cause cette possibilité, mais ayant seulement fait valoir des arguments financiers.

L’employeur indique que les décisions unilatérales de la fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne privée solidaire étaient soumises à la condition d’octroi d’un financement spécifique par les pouvoirs publics, qu’à défaut de financement par l’Etat de la prime Ségur, cette prime n’a pas été versée à l’ensemble des collaborateurs.

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Les accords du Ségur de la santé, signés le 13 juillet 2021 par le gouvernement et des organisations syndicales représentant les professions non médicales et les personnels médicaux de l’hôpital public, ont octroyé une revalorisation salariale de 183 euros nets par mois.

Suite à l’échec des négociations avec les organisations syndicales, la fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne privée solidaires a pris deux décisions unilatérales le 16 octobre 2020 transposant le « Ségur de la santé » pour le secteur privé non lucratif, et a octroyé une indemnité forfaitaire mensuelle Ségur de 238 euros bruts aux salariés non médicaux, incluant le personnel administratif, comportant en son article 3 avec une clause prévoyant que « le paiement de cette indemnité forfaitaire mensuelle » Ségur « est conditionné à son financement par les pouvoirs publics ».

La salariée remplit les conditions d’octroi de cette indemnité forfaitaire mensuelle Ségur en tant que personnel administratif.

L’employeur fait valoir que l’Etat n’a pas versé le financement correspondant et que l’ensemble des salariés n’ont pas perçu cette prime, ce que conteste Mme [O] qui indique, au contraire, que tous les salariés de l’association ont touché cette prime.

L’employeur ne prouvant pas qu’il n’a pas reçu les fonds correspondants, le seul retard de dotation invoqué étant insuffisant à établir cette preuve, il sera tenu de verser l’indemnité sollicitée par la salariée.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, l’association l''uvre du perpétuel secours sera donc condamnée à payer à Mme [O] la somme sollicitée de 3 754 euros bruts au titre de la prime Ségur 1 pour la période d’octobre 2020 à juin 2022 calculée au prorata de son temps de travail (80%), outre la somme de 375,40 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la nullité du licenciement

La salariée indique qu’elle a été victime de harcèlement et qu’il est manifeste, au regard de la chronologie, que son licenciement est intervenu uniquement parce qu’elle a refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel et moral de son supérieur hiérarchique, ou pour avoir relaté ces agissements de harcèlement. Elle rappelle qu’elle a toujours donné satisfaction, que ses évaluations étaient élogieuses, mais qu’elle est soudain devenue inutile après avoir résisté aux avances de son supérieur hiérarchique, lequel l’a laissée sans taches et sans activité. Elle ajoute qu’elle a dénoncé officiellement à deux reprises les faits de harcèlement dont elle faisait l’objet avant l’introduction de la procédure de licenciement puis que par lettre du 19 avril 2022, alors que sa situation s’avérait désespérée, elle a réussi à dénoncer le comportement de son supérieur hiérarchique, n’ayant plus grand-chose à perdre. Elle conclut, au regard de la chronologie des faits et de l’obstination de l’employeur qui a ignoré sa dénonciation des faits de harcèlement subis, que la rupture de son contrat de travail est intervenue en raison de son refus de subir des agissements de harcèlement. Elle ajoute que le caractère mensonger et inconsistant des griefs retenus à l’appui de son licenciement ne fait qu’établir que l’employeur a trouvé n’importe quel prétexte pour rompre son contrat de travail.

L’employeur indique que la salariée n’a pas été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou moral, à défaut d’agissements constitutifs d’un tel harcèlement. L’employeur précise que la lettre de licenciement pour faute grave ne mentionne que la violation grave et manifeste par la salariée de son obligation de confidentialité et ne lui reproche donc pas d’avoir relaté des agissements de harcèlement. Par ailleurs, l’employeur fait valoir que la nullité du licenciement ne dispense pas le juge d’examiner les autres motifs invoqués dans la lettre de licenciement afin d’en tenir compte dans l’évaluation de l’indemnité allouée dans le respect du plancher de six mois de salaire. Il conclut qu’en tout état de cause, aucune nullité n’est encourue.

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Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678, publié)

En l’espèce, la cour a précédemment retenu que la salariée a subi un harcèlement moral de la part de M. [Y].

Par ailleurs, elle a dénoncé des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral dès son courriel du 5 février 2021 (pièce 27) puis a explicitement dénoncé être la cible d’un harcèlement « qui s’accentue depuis plusieurs mois » dans son courriel du 7 février 2022 (pièce 36).

L’employeur n’a pas engagé d’enquête interne suite à ces alertes.

Au contraire, l’employeur a engagé une procédure de licenciement le 11 avril 2022, soit deux mois après l’alerte explicite de la salariée du 7 février 2022.

L’employeur se prévaut d’un licenciement disciplinaire pour faute grave de la salariée résultant de l’information de collègues des conditions d’une transaction conclue le 2 novembre 2021, en violation de l’obligation discrétion de la salariée et de confidentialité contractuelle liée à la transaction, laquelle a mis un terme à une réclamation liée aux cotisations retraite par l’octroi de trois mois de salaire à titre d’indemnité. La lettre de licenciement ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel.

A l’appui de la faute grave invoquée, l’employeur verse aux débats deux lettre de Mmes [N] et [R], infirmières puéricultrices, datées du 14 février 2022, faisant part de leur acceptation d’une proposition de trois mois de salaire brut à titre d’indemnisation de leur préjudice relatif au versement des retraites, deux lettres d’avocat du 10 mars 2022 leur demandant de préciser les éléments justifiant leur prétention, deux lettres de Mmes [N] et [R] du 5 avril 2022 se référant au compte-rendu de réunion du CSE du 14 mai 2021 et à une déclaration de Mme [O] qui « ne faisait pas partie de l’action collective engagée à l’encontre de l’association » et qui aurait indiqué avoir « accepté la proposition de trois mois de salaire ».

Toutefois, la cour relève que chacun de ces trois éléments sont en réalité établis en double, à l’exception de l’identité des salariées, et sont dactylographiés dans des termes totalement identiques de sorte que la spontanéité et la réalité des propos rapportés n’est pas établie, ces éléments dactylographiés en double, non individualisés, étant insuffisants à rapporter la preuve que la salariée a divulgué à d’autres salariés des informations relatives au montant et à la date de la transaction qu’elle a conclue avec l’association le 2 novembre 2021. La faute grave alléguée à l’encontre de la salariée n’est donc pas établie.

Le licenciement n’étant pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

Il se déduit de la chronologie des faits, précédemment rappelée, et de la persistance de l’employeur à ne pas diligenter d’enquête interne en dépit de deux alertes, que la salariée a été licenciée consécutivement aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime et qu’elle a dénoncés.

Il en résulte que, par voie d’infirmation, le licenciement de Mme [O] prononcé le 27 avril 2022 est nul puisqu’il est directement en lien avec les faits de harcèlement moral subis et dénoncés.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement nul

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée licenciée pour des faits de harcèlement moral a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La salariée se prévaut d’un salaire de référence de 3 597,90 euros bruts par mois, l’employeur d’un salaire de référence de 3 425 euros bruts par mois.

Il sera retenu le montant de 3 597,90 euros bruts par mois comprenant la prime indemnitaire mensuelle allouée.

La salariée soutient qu’elle a une ancienneté de plus de 30 ans compte-tenu de sa reprise d’ancienneté au moment de son embauche et de la mention aux bulletins de paie ; l’employeur fait valoir que l’ancienneté est de 9 ans, que la mention sur les bulletins de paie fait référence à l’expérience professionnelle visée par la convention collective applicable.

Au vu des contrats de travail et avenants il y a lieu de retenir une ancienneté de 9 ans correspondant au premier emploi au sein de l’association, la « date » figurant sur les bulletins de paie ne valant pas reprise d’ancienneté en tant que telle mais seulement présomption, et étant renversée par les mentions contractuelles.

La salariée était âgée de 52 ans au moment du licenciement. Elle justifie d’une inscription à France Travail depuis le 3 janvier 2023 et d’une inscription en qualité de commerçant auto-entrepreneur.

Au vu de ces éléments, il sera alloué à Mme [O] une somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

La salariée a droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois de salaire qu’il convient de fixer à la somme de 7 195,80 euros, outre 719,58 euros au titre des congés payés afférents.

La salariée a droit à une indemnité légale de licenciement d'1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté qu’il convient de fixer à 8 095,23 euros, l’indemnité étant calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

La mise à pied n’étant pas justifiée, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire à ce titre, cantonnée, au vu des pièces produites, à la somme de 1 817,05 euros à titre de rappel de salaire du 11 avril au 29 avril 2022, outre 181,70 euros à titre de congés payés afférents.

Par conséquent, par voie d’infirmation du jugement entrepris, l’association l''uvre du perpétuel secours sera condamnée à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

. 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 7 195,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 719,58 euros au titre des congés payés afférents

. 8 095,23 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 1 817,05 euros à titre de rappel de salaire du 11 avril au 29 avril 2022,

. 181,70 euros à titre de congés payés afférents.

Sur la remise de documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner la remise par l’association l''uvre du perpétuel secours à Mme [O] d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi devenu France Travail et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point, sauf en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande d’astreinte.

Sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’association l''uvre du perpétuel secours aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Il n’y a pas lieu de faire courir le point de départ des intérêts à une date antérieure comme sollicité.

La capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière sera ordonnée.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé sur les dépens et les frais irrépétibles sauf en ce qu’il a débouté l’association l''uvre du perpétuel secours de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles.

L’association l''uvre du perpétuel secours succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d’appel. Elle devra également régler à Mme [O] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris dans la limite de l’appel sauf en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande d’astreinte et l’association l''uvre du perpétuel secours de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [O] prononcé le 27 avril 2022 est nul,

Condamne l’association [1] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

. 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

. 3 754 euros bruts au titre de la prime Ségur 1 pour la période d’octobre 2020 à juin 2022,

. 375,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 30 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 7 195,80 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 719,58 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 8 095,23 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 1 817,05 euros bruts à titre de rappel de salaire du 11 avril au 29 avril 2022,

. 181,70 euros bruts à titre de congés payés afférents.

Dit que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière,

Ordonne le remboursement par l’association l''uvre du perpétuel secours à l’organisme Pôle emploi devenu France Travail concerné des indemnités de chômage versées à Mme [O] dans la limite de trois mois d’indemnités,

Ordonne la remise par l’association l''uvre du perpétuel secours à Mme [O] d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi devenu France Travail et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne l’association [1] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne l’association [1] à payer à Mme [O] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Laure Toutenu, conseillère, pour la présidente empechée et par Madame Isabelle Fiore, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière, P/ La Présidente empechée,