COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 AVRIL 2026

N° RG 24/01351 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WQD7

AFFAIRE :

[T] [R]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 avril 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG : 22/00171

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Romain JEHANIN

M^e Thomas YESIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [T] [R]

né le 25 janvier 1984 à [Localité 1] (Tunisie)

de nationalité tunisienne

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Romain JEHANIN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1518

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Thomas YESIL de la SELEURL THOMAS YESIL AVOCAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 131

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 Janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Gabrielle COUSIN

—  1 -

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 30 mars 2015, M.[T] [R] a été embauché par contrat à durée indéterminée (ayant pris effet le 1er avril courant), en qualité de pâtissier, coefficient 185, catégorie 5, par la S.A.S. [1], moyennant un salaire brut mensuel de base de 2 631,58 euros.

L’entreprise, rachetée le 18 octobre 2017, ayant désormais pour enseigne la S.A.S. [1], est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de pâtisseries haut de gamme, emploie un effectif inférieur à 11 salariés et relève de la convention collective nationale de la pâtisserie.

En dernier lieu, M.[T] [R] occupait le poste de pâtissier chef d’équipe et percevait une rémunération brute mensuelle de base de 2 908,95 euros.

Le 18 juin 2019, le médecin du travail a préconisé à M.[T] [R] ' pas de ports de charges lourdes (au environ de 5 kg max) et un ménagement des contraintes du dos en flexion, à revoir dans 2 mois ou à sa demande'.

Le 30 septembre 2019, le médecin du travail a préconisé à M.[T] [R] 'pas de ports de charges lourdes (au environ de 8 à 9 kg selon tolérance), étude de poste ergonomique à faire, à revoir dans 3 mois'.

Par courrier du 17 novembre 2021, M.[T] [R] s’est vu notifier une lettre d’avertissement libellée comme suit:

' Nous avons à regretter, dans la période récente, un comportement de votre part incompatible avec vos fonctions et le bon déroulement du service.

En effet, d’une part, vos collègues de travail se plaignent de vos réflexions blessantes, insultantes,

parfois sexistes et violentes à leur égard, et qui, dans une certaine mesure, relèvent du harcèlement.

Ainsi, parmi de nombreux incidents, vous avez dit le mardi 21 Septembre à [M] [H] «t’en veux

une ou quoi », en faisant allusion à la gifle que vous vouliez lui donner !

Par ailleurs, de votre fait, [U] a décidé de ne pas renouveler son contrat à durée déterminée !

Elle a expliqué sa décision par le véritable cauchemar qu’elle vivait sous votre autorité, en raison

notamment de vos crises de colère contre elle, de vos insultes à l’égard de l’ensemble du personnel!

D’autre part, des témoignages du personnel que nous avons recueilli, il résulte que vous accomplissez

de manière très insatisfaisante votre travail.

Ainsi, par exemple, le 15 septembre 2021 vous avez réalisé une tarte panaché à ce point imprésentables à la clientèle, que nous nous interrogeons sur votre volonté de nuire à l’entreprise'

Enfin, nous avons appris que le dimanche 14 novembre 2021, alors que vous étiez en arrêt de travail

pour notre entreprise, vous vaquiez à vos occupations d’auto-entrepreneur au service de l’entreprise

«[2] ».

Malade pour votre employeur, en pleine santé pour votre propre compte !

Nous nous réservons le droit d’informer la sécurité sociale de cette situation.

Ces faits constituent des défaillances dans l’accomplissement de vos obligations contractuelles.

Ils nous amènent donc à vous notifier par la présente lettre un avertissement qui sera versé à votre

dossier personnel.

Si de tels agissements se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave.

Nous souhaitons que vous fassiez le nécessaire pour redresser rapidement et durablement cette situation'.

Le 14 décembre 2021, le médecin du travail a préconisé à M.[T] [R] ' aménagement demandé/pas de port de charges lourdes ( au environ de 8 à 9 kg selon tolérance); étude de poste ergonomique à faire; à revoir dans 3 mois'.

Le 11 janvier 2022, le docteur [K][S] a établi un certificat médical initial dans le cadre d’un accident du travail ayant eu lieu le même jour en faisant état des constatations suivantes: ' lésions en tombant sur son genou droit. Contusion genou droit et contusion musculaire lombaire’ et a prescrit à M.[T] [R] un arrêt de travail initial jusqu’au 14 janvier 2022.

Par lettre du 11 janvier 2022 adressée à la caisse primaire d’assurance maladie de Seine-Saint-Denis, la S.A.S. [1] a émis des réserves sur la nature de l’accident déclaré par M.[T] [R].

Convoqué le 12 janvier 2022 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 26 janvier suivant, M.[T] [R] a été licencié par courrier du 2 février 2022 énonçant un licenciement pour faute grave.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

' Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement fautif.

En effet, vous avez délibérément simulé un accident de travail le 11 janvier 2022 dans la matinée, en manipulant de surcroît du matériel que vous n’étiez pas autorisé à utiliser, d’une part.

Cette simulation était préméditée, d’autre part.

La simulation a consisté à chuter sciemment sur le sol du laboratoire de l’entreprise sise au [Adresse 3], alors que vous poussiez 3 bacs (1 bac plein pesant 15 kg posé sur 2 bacs vides) et ce, en cherchant à vous blesser.

Les images de la caméra vidéo-surveillance installée dans les locaux de la boutique et du laboratoire pour des raisons de sécurité et dont vous ignoriez manifestement l’état de fonctionnement à cet instant, prouvent sans équivoque possible votre stratagème.

En effet, ces images, dont nous conservons l’enregistrement, permettent de vous voir, entre 9 heures 16 et 9 heures 20, sortir de la chambre froide, vérifier que le bac plein est positionné de travers pour causer un déséquilibre et avancer dans le couloir vers le laboratoire.

Le bruit du bac plein qui tombe au sol et accompagne votre chute, alors que vous avancez dans le couloir menant au laboratoire de la boutique, est perceptible.

Vous vous êtes alors précipité pour appeler les pompiers, sans immédiatement me prévenir, ce que fera votre collègue, Madame [O] [I], vers 9 heures 30.

Alors que vous étiez encore dans les locaux de la société, avant d’être emmené par les pompiers, vous avez refusé sans raison de prendre mes appels téléphoniques sur votre mobile.

Puis de retour dans l’entreprise, ce même jour, vers 12 heures, vous vous êtes contenté de déposer votre arrêt de travail sur mon bureau, toujours sans me téléphoner pour m’informer de la situation, avant de vous éclipser.

La faute grave ayant consisté en cette simulation d’un accident de travail se double de la faute, tout aussi grave, de préméditation de cette simulation.

En effet, durant les semaines, voire les jours, précédant ce 11 janvier 2022, vous n’avez eu de cesse d’annoncer ou de suggérer que vous provoqueriez un accident de travail, afin de susciter une rupture de votre contrat de travail aux torts de l’entreprise, sans doute pour pouvoir ensuite vaquer au développement de votre propre commerce !

L’avertissement qui vous a été notifié le 17 novembre 2021 et que vous n’avez pas contesté, visait notamment des faits de harcèlement moral à l’égard de vos collègues de travail qui démontraient déjà votre volonté de préparer votre départ de l’entreprise dans des conditions dont vous pourriez profiter…

Cela étant rappelé, vous avez multiplié les occasions, avant celle « scénarisée » du 11 janvier 2022, de porter des charges excédant le poids de 8/9 kg, ce qui vous était strictement interdit par la médecine du travail et, par voie de conséquence, par l’entreprise, ce qui nous a conduit à vous interpeller à de nombreuses reprises à ce sujet.

Avoir bravé et violé cette interdiction de port de charges lourdes constitue de votre part une autre faute grave.

Vos collègues de travail, Madame [O] [I], Madame [J] [V] [F] [P] et Madame [M] [N] [A], ont été témoins de vos manigances, comme de cette violation des consignes de la médecine du travail et des instructions correspondantes de votre employeur.

Votre conduite ainsi décrite met en cause la bonne marche du service.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 26 janvier 2022 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Nous ajouterons que la société « [1] » n’est pas dupe de votre volonté de tromper tant la médecine du travail que l’entreprise sur votre état de santé, consécutivement au pseudo accident de travail en question.

Cette volonté s’est à nouveau manifestée lorsque vous êtes présenté à l’entretien du 26 janvier 2022 avec une canne pour marcher, prétextant être à moitié paralysé, alors que deux jours après le pseudo accident de travail, vous saviez que j’étais sur la boutique de [Localité 4] et vous êtes venu à ma rencontre sur ce même lieu, afin de me demander la feuille de soin d’accident de travail, mais sans canne !!

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans I’entreprise s’avère impossible.

Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 02 février 2022. sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par conséquent, la période non travaillée du fait de cette mise à pied conservatoire et qui a été nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.

Les sommes vous restant dues ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi vous seront remis lors d’un rendez-vous que nous fixerons ensemble, contre la remise des clefs de la société. Vous pourrez ainsi récupérer vos effets personnels se trouvant dans votre casier [.. ]'.

Le 15 janvier 2022, l’arrêt de travail de M.[T] [R] a été prolongé jusqu’au 17 janvier 2022. Puis prolongé successivement jusqu’au 20 février 2022.

Par courrier du 21 janvier 2022, la caisse primaire d’assurance maladie de Seine-Saint-Denis a informé M.[T] [R] de ce que son employeur ne lui avait pas adressé de déclaration de son accident du travail.

Par déclaration d’accident du travail du 25 janvier 2022 établie par M.[T] [R], celui-ci a déclaré avoir été victime d’un accident du travail le 11 janvier 2022 entre 7h et 12h45. .

La déclaration indique les circonstances détaillées de l’accident relatées comme suit:

' activité de la victime lors de l’accident: je marche et je pousse le même temps trois bac alimentaire l’un pose sur l’autre et dans le trois bac le plus haut qui remplie de crème (mousse).

Nature de l’accident: au moment de tourne à droite le roue ce coincé au sol et le bas tout l’haut et glisse, je essayé de rattraper mais il ma tirer avec lui, vu le poid qui le comporte

objet dont le contact a blessé la victime: chute avec trois bac alimentaire de 75 litre le bac remplie de créme (mousse)'. Par ailleurs, il y est précisé que la victime a été transportée au centre hospitalier de [Localité 5] (urgences), qu’un arrêt de travail est établi, qu’un rapport a été établi par le SAMU et que Mme [O] [W] a été témoin des faits.

Le 18 mars 2022, M.[T] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency, afin qu’il soit jugé qu’il a fait l’objet d’agissements discriminatoires, que son licenciement est frappé de nullité et de solliciter la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par courrier du 19 avril 2022, la caisse primaire d’assurance maladie a notifié à M.[T] [R] son refus de prendre en charge l’accident déclaré au titre de la législation sur les risques professionnels au motif que ' il n’existe pas de preuve que l’accident invoqué se soit produit par le fait ou à l’occasion du travail ni même de présomptions favorables précises et concordantes en cette faveur. Or, il incombe à la victime ou à ses ayants-droit d’établir les circonstances de l’accident autrement que par leurs propres affirmations'.

Par courrier du 31 mai 2022, M.[T] [R] a saisi la commission de recours amiable aux fins de contester le refus de prise en charge de son accident qui, par décision du 7 juillet 2022, a confirmé le refus de prise en charge pour les mêmes motifs.

Le 26 août 2022, M.[T] [R] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Bobigny qui par jugement du 4 mai 2023 a dit que l’accident dont a été victime M.[T] [R] le 11 janvier 2022 est un accident du travail et doit être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Le 12 septembre 2025, la cour d’appel de Paris a confirmé le jugement.

Par courrier du 6 juillet 2023, la caisse primaire d’assurance maladie de la Seine-Saint-Denis a notifié à M.[T] [R] la prise en charge d’une maladie professionnelle concernant sa maladie ' radiculalgie crurale par hernie discale L2-L3 avec atteinte radiculaire de topographie concordante inscrite dans le tableau n°98: affections chroniques du rachis lombaire provoquées par la manutention manuelles de charges lourdes'.

Par jugement rendu le 2 avril 2024, notifié le 9 avril 2024, le conseil de prud’hommes en sa formation de départage a statué comme suit :

Constate que Monsieur [T] [R] manque en l’ensemble de ses démonstrations

En conséquence, déboute M.[T] [R] de l’intégralité de ses demandes

Condamne M.[T] [R] à verser à la S.A.S. [1], sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 1 500 euros (mille cinq cent euros)

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent dispositif

Condamne Monsieur [T] [R] aux entiers dépens.

Le 29 avril 2024, M.[T] [R] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées via RPVA le 7 octobre 2025, M.[T] [R] demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a constaté que M.[T] [R] manque en l’ensemble de ses démonstrations

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M.[T] [R] de l’intégralité de ses demandes

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné M.[T] [R] à verser à la SAS [1] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent dispositif

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné M.[T] [R] aux entiers dépens.

Statuant de nouveau:

Dire et juger les demandes de M.[T] [R] recevables et bien fondées

A titre principal, juger que M. [R] a fait l’objet d’agissements discriminatoires

Juger que le licenciement de M. [R] est frappé de nullité

En conséquence, condamner la société [1] à verser à M. [R] les sommes suivantes :

Dommages-intérêts pour discrimination : 17 453,70 euros

Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 1 795,52 euros

Congés payés afférents : 179,55 euros

Indemnité de licenciement : 4 969,46 euros

Indemnité compensatrice de préavis : 5 817,90 euros

Congés payés afférents : 581,79 euros

Dommages-intérêts pour licenciement nul : 17 453,70 euros

A titre subsidiaire, juger que la société [1] a méconnu l’obligation de sécurité dont elle était tenue à l’égard de M. [R]

Juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [R]

En conséquence, condamner la société [1] à verser à M. [R] les sommes suivantes :

Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 17 453,70 euros

Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 1 795,52 euros

Congés payés afférents : 179,55 euros

Indemnité de licenciement : 4 969,46 euros

Indemnité compensatrice de préavis : 5 817,90 euros

Congés payés afférents : 581,79 euros

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 362,65 euros

En tout état de cause, juger que le licenciement de M. [R] est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires

Juger que la société [1] [L] a violé l’obligation de loyauté à laquelle elle était tenue à l’égard de M. [R]

En conséquence, condamner la société [1] à verser à M. [R] les sommes suivantes :

Dommages-intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire de la procédure : 5 817,90 euros

Dommages-intérêts pour manquement à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail : 5 817,90 euros

Condamner la société [1] à rembourser à Pôle emploi les indemnités perçues par Monsieur [R], dans la limite de 6 mois

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [R] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la société [1] aux intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement de sommes d’argent, et prononcer la capitalisation des intérêts

Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 29 août 2024, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Montmorency le 2 avril 2024 en toutes ses dispositions

Débouter M.[T] [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions

Et statuant à nouveau,

Condamner M.[T] [R] à verser une indemnité d’un montant de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner M.[T] [R] aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 19 novembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 20 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination

En application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son origine, de son état de santé.

Il résulte des articles L.1132-1 et L.1132-4 du même code qu’aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son origine, de son état de santé sous peine de nullité du licenciement.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Ainsi, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap') et relever d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement').

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M.[T] [R] invoque une double discrimination en lien avec son origine et son état de santé.

S’agissant des faits de discrimination en lien avec son origine, il expose que la société a été rachetée par un couple d’origine portugaise, que progressivement, les personnels ont été remplacés par des employés, tous d’origine portugaise; qu’il se sentait mis à l’écart étant le seul employé non portugais et parce que les salariés et les employeurs parlaient de plus en plus entre eux en portugais au sein de l’entreprise ou lors de la pause de midi, de sorte qu’il a fini par passer son heure de pause du midi seul dans sa voiture; qu’en outre, il réalisait des heures supplémentaires sans être payé.

Par ailleurs, comme relevé à juste titre par les premiers juges, M.[T] [R] produit des attestations au travers desquelles, il apparaît au contraire une convivialité et des échanges positifs entre M.[T] [R] et certains de ses collègues (pièce 40: ' j’ai travaillé souvent aux côtés de [T] et ça toujours été positif et détendu. A la fois sérieux dans ton travail et de bonne humeur. On a souvent partagé des idées et de nouvelles façons de travailler et la fabrication[….][C][nom illisible]'; pièce 41: ' je suis très reconnaissant pour tes efforts déployés pour tes conseils et les idées qu’on a partagé au seins de l’entreprise [1] [Localité 6]. [Z] ce que j’aime chez toi c’est les moment fort. Tu nous disais des blagues pour baisser les tensions du travail et chacun d’entre nous dans l’équipe a la fin de journée rentrait tout content et joyeux un grand merci![Z] t’es un génie a très bientôt bon courage’ de M.[Y] qui comme le fait remarquer le jugement, est antillais et non portugais). Par ailleurs, il résulte des pièces de la société que Mme [G], vendeuse, est italienne et que Mme [E], pâtissière, est française.

Il convient de relever qu’au soutien de ces griefs, M.[T] [R] ne produit aucun justificatif de nature à démontrer sa mise à l’écart ni un lien entre son origine et le non-paiement des heures supplémentaires. Ce grief n’est pas établi par confirmation du jugement.

S’agissant des faits de discrimination en lien avec son état de santé: M.[T] [R] soutient que suite aux préconisations du médecin du travail, le gérant de la S.A.S. [1] ne lui adressait plus la parole et formulait à son égard des remarques désagréables, l’invitant à quitter l’entreprise, sans chercher en aucun cas à aménager son poste ni à modifier ses conditions de travail.

Il rappelle qu’il a été victime d’un accident du travail en poussant trois bacs plastiques alimentaires remplis de crème, posés l’un sur l’autre, à la suite duquel il a été licencié. Il estime qu’il y a un lien entre les constatations faites par le médecin du travail et son activité et en veut pour preuve que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a émis un avis favorable à la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’affection, en précisant notamment ' affections chroniques du rachis lombaire provoquées par la manutention manuelle de charges lourdes'. Il soutient que son accident du travail aurait pu être évité si son employeur avait respecté les préconisations du médecin du travail et s’il avait cherché des solutions pour lui éviter de porter des charges lourdes, son service n’étant composé que de femmes. Il ajoute que son licenciement fait suite à son accident du travail et n’est justifié que par celui-ci, son employeur lui ayant reproché d’avoir simulé son accident.

Au soutien de ce moyen, M.[T] [R] produit:

— des pièces médicales (résultats de scanner (pièces 7 (bilan d’une lomboscialgie droite), 26 (bilan de lombo radiculalgies du 13/01/22)58 (bilan de lombalgie du 10/11/22) 60(IRM rachis lombaire du 17/11/22)), certificats médicaux (pièces 9, 11,15), ordonnances prescriptives (pièces 12, 13, 19, 24, 25, 35, 36,37, 55), avis du médecin du travail (pièces 8, 10, 14) d’où il ressort que M.[T] [R] souffre d’une sciatalgie chronique depuis 2018 et à partir de janvier 2022, d’une hernie discale médiane responsable d’un rétrécissement canalaire à l’étage L2-L3, canal lombaire étroit et rétréci à l’étage L3-4 L4-L5: aucune des pièces médicales ne fait mention d’un lien entre la pathologie constatée et l’activité professionnelle de M.[T] [R]. Le fait que le médecin du travail suggère dans ses deux derniers avis une étude ergonomique du poste de M.[T] [R] n’est pas suffisant à démontrer l’origine professionnelle des constatations médicales faites par ce médecin. Néanmoins, il est établi que le médecin du travail a préconisé des restrictions et une étude ergonomique.

— pièces en lien avec son accident du travail: la réalité de cet accident est établie ainsi que son origine professionnelle

— des attestations qui pour certaines ne précisent pas l’identité du rédacteur et/où la pièce d’identité n’est pas jointe (pièce 39, 40) et qui portent sur la nature des rapports entre le rédacteur et M.[T] [R] et/ou sur le fait que les salariés étaient amenés à pousser ou tirer des bacs qui pouvaient glisser et tomber (pièce 39), que les salariés se servaient des bacs plastiques pour surélever, pour donner de la hauteur, en précisant qu’il n’y avait pas de chariot à bac et qu’il arrivait parfois qu’en les poussant ou en les tirant, les bacs pouvaient glisser et tomber (pièce 42). Ainsi aucune de ces attestations ne font état d’un quelconque comportement inadapté de l’employeur à l’égard de M.[T] [R] en lien avec l’état de santé de ce dernier.

— des copies de photographies présentées comme la preuve du déroulé de son accident du travail (pièces 50 à 54, 71).

— la convocation à l’entretien préalable à un licenciement est datée le 12 janvier 2022 et l’entretien fixé au 26 janvier: la procédure de licenciement et sa proximité et son lien avec l’accident du travail du 11 janvier 2022 sont établis.

Les éléments de fait ( préconisations du médecin du travail, accident du travail et procédure de licenciement) sont établis et permettent de présumer une discrimination en lien avec l’état de santé de M.[T] [R].

La société produit des attestations de salariées qui confirment avoir connaissance de l’interdiction faite à M.[T] [R] de porter des charges lourdes supérieures à 8 kg et que malgré cette interdiction du médecin du travail, régulièrement rappelée par l’employeur, M.[T] [R] a continué à porter des charges supérieures à ce poids (pièces 16 à 18 et 21). Elles précisent que plusieurs fois, elles ont fait remarquer en vain à M.[T] [R] qu’il ne devait pas porter des charges lourdes.

L’employeur justifie également avoir doté ses salariés d’un chariot métallique roulant à niveau constant (pièces 11, 13 et 14), 15 (photographies), ce qui leur permettait de poser, à hauteur, le bac de crème à travailler sans besoin d’utiliser les bacs plastiques à l’origine de l’accident voire de les transporter. D’autres équipements étaient fournis à l’ensemble des salariés tels que 3 chariots échelle à glissière fixes comportant 20 niveaux, de largeur différente, deux chariots échelle inox soudée 600x400 de 20 niveaux maximum. Mme [A] évoque dans son attestation la table roulante mise à leur disposition. Il résulte des attestations produites par la société que les collègues de travail rappelaient régulièrement à M.[T] [R] de ne pas porter des charges lourdes, ce que ce dernier refusait d’écouter.

Si M.[T] [R] soutient qu’il a déjà porté des charges devant son employeur, il ne le démontre pas. De même qu’il ne démontre pas que ses collègues féminins ne pouvaient pas porter les bacs ou lui demandaient de le faire à leur place. Il ne peut pas non plus soutenir que les chariots métalliques ne pouvaient pas servir à porter le bac à crème alors que les photographies (pièce 15) et la vidéo-surveillance (pièce 9) démontrent au contraire que le déplacement du bac à crème plein posé sur deux autres bacs en plastique à roulettes vides constituait un empilement dangereux et instable au contraire de la desserte métallique à roulettes que l’on voit sur la vidéo. La vidéo produite aux débats démontre très clairement que la pose d’un bac rempli de crème sur deux autres bacs vide n’avait pour seul objectif que de permettre aux salariés de ne pas ' se casser le dos’ lors de la fabrication des gâteaux et de placer le bac à crème à la même hauteur que la table de travail. En aucun cas, cette superposition ne pouvait servir à transporter le bac plein. Les attestations produites par M.[T] [R] (pièces 39 et 42), dont l’une ne précise pas l’identité du rédacteur, sont inopérantes à remettre en cause l’existence des chariots métalliques, se limitant à indiquer qu’il n’y avait pas de chariot à bacs et qu’ils se servaient des bacs plastiques pour surélever et pour donner de la hauteur, précisant que les bacs plastiques pouvaient glisser et tomber en les poussant ou en les tirant. Pour autant, ces attestations ne remettent pas en cause le fait que les chariots métalliques pouvaient être utilisés pour transporter et/ou surélever les bacs à crème.

C’est aussi à tort que M.[T] [R] soutient qu’il ne savait pas qu’il ne pouvait pas pousser ces bacs alors qu’il voyait régulièrement le médecin du travail et faisait l’objet de restrictions de port de charges du fait de sa lombosciatalgie. Il ne pouvait ignorer que pousser des charges lourdes faisait partie du champ des restrictions, ce d’autant que dans son avis du 18 juin 2019, le médecin du travail recommandait un 'ménagement des contraintes du dos en flexion', ce qui signifiait d’éviter toute courbure du dos vers l’avant, tout aplatissement ou arrondi du dos. Par ailleurs, les attestations qu’il produit démontrent que les salariés avaient connaissance de l’instabilité du procédé consistant à superposer 3 bacs en plastique à roulettes et à circuler ainsi dans les locaux avec le risque de glisser et de faire tomber le bac du dessus.

S’agissant de la procédure de licenciement et du licenciement qui s’en est suivi, la S.A.S. [1] justifie que M.[T] [R] avait déjà fait l’objet d’un avertissement le 17 novembre 2021 en raison de son comportement à l’égard de ses collègues, dont Mme [A] qui le rappelle dans son attestation, sanction qui n’a pas été contestée par M.[T] [R] (pièce 1). Il convient de relever que les premiers certificats médicaux faisant état de sa lombosciatalgie droite date du 1er août 2018 et que le premier avis du médecin du travail relatif aux restrictions de port de charges date du 18 juin 2019 soit plusieurs mois après, sans qu’aucun lien ne soit établi entre sa pathologie et son activité au sein de la S.A.S. [1].

Par ailleurs, comme relevé par la S.A.S. [1], les restrictions avaient été réduites, passant d’une restriction de port de charge supérieur à 5 kg en 2019 à 9 kg en 2021. Pour autant, la société n’avait engagé aucune mesure de licenciement suite aux différents avis du médecin du travail ni même lorsqu’il a été sanctionné en raison de son comportement déplacé à l’égard de ses collègues à une période où les restrictions médicales étaient toujours en vigueur.

Enfin, le licenciement ne porte aucunement sur l’état de santé de M.[T] [R] mais sur les conditions dans lesquelles l’accident du travail de M.[T] [R] a eu lieu, la société estimant que M.[T] [R] avait prémédité la chute du bac à crème. Dans leurs attestations précitées, Mme [A] et Mme [V] [F], salariées, font état de propos tenus par M.[T] [R], quelques semaines avant cet accident, laissant entendre que des choses allaient changer et qu’il était sur le départ, ce qui les faisait douter des conditions dans lesquelles l’accident avait eu lieu, évoquant une préméditation de la part de M.[T] [R]. Mme [V] [F] (pièce 17) rapporte qu’un jour, alors qu’elle faisait remarquer à M.[T] [R] qu’il ne devait pas porter des charges lourdes, il lui répondit que s’il se blessait, ce n’était pas grave et qu’il appellerait les pompiers.

Pour illustrer ses doutes sur les intentions de M.[T] [R], la S.A.S. [1] produit également, outre les attestations de salariées précitées, la fiche d’établissement créé en 2015 par M.[T] [R] dans le domaine de la pâtisserie, établissement en activité à compter du 7 décembre 2020 dans le cadre d’une 'activité de poste et de courrier’ (pièce 20), sans salarié, avec la précision que cette activité principale déclarée était 'coursier à vélo’ (pièce 29).

En conséquence, il convient de relever que la S.A.S. [1] justifie que ses décisions sont étrangères à toute forme de discrimination tant en raison de l’origine de M.[T] [R] que de son état de santé.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Selon l’article L4121-2 du code précité, 'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

L’employeur est garant de la sécurité de ses salariés. Il s’agit là d’une obligation de moyens renforcée: il doit en assurer l’effectivité en prenant toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et préserver la santé des salariés. A ce titre, il doit notamment prendre des mesures en matière de prévention des risques professionnels et de pénibilité au travail.

Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

Il a été démontré précédemment que M.[T] [R] disposait du matériel nécessaire pour ne pas porter des charges lourdes et que malgré les remarques répétées de ses collègues, il n’en a pas tenu compte, ce qui interroge sur un tel comportement. Il ne justifie ni évoque la moindre plainte auprès du médecin du travail quant au fait que son employeur n’aurait pas respecté ses préconisations alors qu’il a vu ce médecin à trois reprises outre le fait que lors de la 3ème visite, le médecin notait une amélioration puisque le poids de la charge déconseillée avait augmenté. Il ne justifie pas plus d’une quelconque alerte auprès de son employeur sur les difficultés qu’il aurait rencontrées. Au contraire, les attestations des salariées démontrent que délibérément, M.[T] [R] ne respectait pas les restrictions de charge prescrites par le médecin du travail.

Il convient de rappeler que selon l’article L4122-1 du code du travail, ' Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur'.

Il résulte de ce texte que les salariés sont également tenus à une obligation de sécurité, et doivent, en fonction de leur formation et de leurs possibilités, prendre soin de leur santé, veiller à leur sécurité et celles de leurs collègues sur le lieu de travail ( Cass. soc., 28 mai 2008, n° 06-40.629; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 février 2025, n°22-23.703).

En l’espèce, M.[T] [R] ne démontre nullement que la S.A.S. [1] cautionnait la pratique consistant à utiliser deux bacs plastiques à roulette vides, posés l’un sur l’autre, pour transporter un troisième bac plastique lui-même doté de roulette, contenant un poids conséquent de beurre ou de crème, et posé sur les deux autres bacs. Un tel 'échafaudage’ présentait nécessairement un risque de chute que ne pouvait ignorer M.[T] [R], ce d’autant qu’il exerçait, selon ses écritures, les fonctions de pâtissier chef d’équipe et qu’il ne pouvait ignorer la difficultés de manipuler un tel montage. Enfin, le matériel mis à la disposition des salariés par la S.A.S. [1] n’imposait pas une telle pratique et en sa qualité de chef d’équipe, il n’évoque pas, et encore moins n’en justifie, avoir sollicité tel ou tel outil ou matériel manquant et nécessaire dans l’exercice de ses fonctions. De même, la mention rédigée par le médecin du travail ' étude de poste ergonomique à faire’ ne peut être considérée comme une directive donnée à l’employeur puisque ce type d’étude est réalisée par le médecin du travail lui-même en lien avec l’employeur conformément à l’article L4622-3 du code du travail et aux articles L4624-1 et suivants du code du travail, ce que le médecin du travail n’a pas fait.

En conséquence, il convient de débouter M.[T] [R] de sa demande de ce chef par confirmation du jugement.

Sur le licenciement pour faute grave

Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement comporte deux motifs :

— un accident du travail prémédité par le salarié

— le non-respect des préconisations du médecin du travail et des consignes de l’employeur de ne pas porter des charges lourdes supérieures à 9 kg au moment de l’accident.

M.[T] [R] conteste avoir provoqué son accident et rappelle que son accident a été reconnu comme accident du travail par la justice et qu’en outre, la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le 6 juillet 2023, l’origine professionnelle de sa maladie ' radiculalgie crurale par hernie discale L2-L3 avec atteinte radiculaire de topographie concordante’ inscrite dans le tableau 98.

Si la vidéo-surveillance (pièce 9) permet de voir M.[T] [R] manipuler ce montage de trois bacs, sortir de la chambre froide, constater que le bac du dessus, contenant la matière première, est mal emboîté au bac du dessous, voir un mouvement de tête de M.[T] [R] vers le bas, en direction des bacs, pouvant laisser supposer qu’il se rend compte du déséquilibre de ce montage, pour autant, cela est insuffisant à démontrer la volonté délibérée de M.[T] [R] de faire tomber cet 'échafaudage’ puis lui-même en voulant rattraper le bac du haut et donc de se blesser.

Néanmoins, le non-respect des préconisations du médecin du travail et de son employeur sont établies non seulement par la vidéo-surveillance qui le montre en train de pousser une charge lourde et par les attestations des salariées qui confirment les refus délibérés et réitérés de M.[T] [R] de suivre ces préconisations.

Or, un licenciement peut être fondé sur une faute grave pour manquement par le salarié aux règles de sécurité (Cass. soc., 28 mai 2008, n° 06-40.629). L’article L4122-1 du code du travail précité contient une obligation de respecter les instructions de l’employeur, ce que, en l’espèce, le salarié a enfreint délibérément et à plusieurs reprises.

Par ailleurs, la vidéo surveillance confirme que M.[T] [R] a fait montre de désinvolture en ne prenant pas, a minima la peine, de positionner les bacs correctement alors même que le décalage du bac du dessus vers l’avant était visible depuis la caméra et que muni de roulettes, l’issue était inévitable.

Il convient de rappeler que M.[T] [R] avait déjà fait l’objet d’un avertissement en novembre 2021 non seulement pour son comportement déplacé à l’égard de ses collègues de travail mais également en raison de la mauvaise réalisation de son travail.

M.[T] [R] savait qu’il devait éviter toute charge supérieure à 9 kg et il n’a pas respecté cette consigne. Il est donc à l’origine de son accident avec toutes les conséquences que cela a engendrées tant pour lui même que pour l’entreprise notamment en termes du taux de cotisation AT/MP.

En conséquence, il convient de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de débouter M.[T] [R] de l’intégralité de ses demandes par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal

Selon l’article L1222-1 du code du travail, 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Les circonstances brutales du licenciement, même justifié, peuvent entraîner un préjudice distinct qui justifie l’octroi d’une indemnité spécifique conformément à l’article 1231-1 du code civil.

En l’espèce, le licenciement pour faute grave a été confirmé et M.[T] [R] n’invoque, et encore moins ne démontre, que la S.A.S. [1] n’a pas respecté la procédure légale de licenciement. Il convient de relever que M.[T] [R] se contente dans ses dernières écritures, d’affirmer que 'les conditions dans lesquelles est intervenu le licenciement de M.[T] [R] sont dès lors profondément brutales et vexatoires. Elles ont généré un préjudice distinct du licenciement lui-même'. Il ne donne aucune indication sur la nature même de son préjudice.

Par ailleurs, il ne démontre aucun comportement vexatoire de la part de son employeur et le fait de ne plus être autorisé à pénétrer dans l’entreprise après son licenciement ne constitue pas un ordre anormal, de sorte qu’il sera débouté de sa demande par confirmation du jugement.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dit que le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

En l’espèce, M.[T] [R] invoque les mêmes moyens (discrimination, licenciement injustifié, préconisation du médecin du travail ignorées par son employeur) qui ont été précédemment écartés auxquels il ajoute 'une absence d’écoute et de compréhension du gérant face à ses alertes sur sa rémunération inférieure à celle de ses collègues alors qu’il était leur chef d’équipe', grief pour lequel il ne produit aucun justificatif.

Au vu de ce qui précède, M.[T] [R] échoue dans sa démonstration et il sera débouté de sa demande par confirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner M.[T] [R] à payer à la S.A.S. [1] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner M.[T] [R] aux dépens de l’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement en sa formation de départage du conseil des prud’hommes de Montmorency du 2 avril 2024;

Y ajoutant;

Condamne M.[T] [R] à payer à la S.A.S. [1] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[T] [R] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Gabrielle COUSIN, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente