COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MAI 2026

N° RG 25/02958 -

N° Portalis DBV3-V-B7J-XORP

AFFAIRE :

[R] [U]

C/

S.A.S.U. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 septembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes de VERSAILLES

N° RG : F 17/00296

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Audrey HINOUX

M^e Olga OBERSON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

DEMANDEUR devant la cour d’appel de Versailles saisie comme cour de renvoi, en exécution d’un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 cassant partiellement l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles le 14 septembre 2023.

Monsieur [R] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant: M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant: M^e Hava Kama MACALOU, avocat au barreau de Paris, toque n° D1830

****************

DÉFENDERESSE DEVANT LA COUR DE RENVOI

S.A.S.U. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés au siège social,

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant: M^e Olga OBERSON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0348

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 3 mars 2026, les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente et Madame Françoise CATTON, Conseillère, chargées du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par action simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris.

Elle a pour activité les expertises ayant trait à l’évaluation des dommages et des indemnités d’assurances destinées à réparer le préjudice qui en résulte.

Elle emploie plus de 300 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 14 mai 2012, M. [U] a été engagé par la société [1], en qualité d’expert en région d’Ile de France, statut cadre, à temps plein, à compter du 3 septembre 2012.

Il percevait une rémunération fixe, complétée par une rémunération variable calculée en fonction de ses prestations en régie et en forfait, correspondant respectivement à ses vacations et ses périodes d’expertise.

Au dernier état de la relation de travail, M. [U] exerçait toujours les fonctions d’expert en région d’Ile de France et percevait un salaire moyen brut de 4927,70 euros selon le salarié.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021.

M. [U] a exercé les fonctions de membre titulaire au comité d’entreprise du mois d’octobre 2013 au mois de septembre 2017.

En 2016 et en 2017, M. [U] a sollicité de la société [1] des explications au sujet de la méthode de calcul de sa rémunération variable et par la suite a remis en cause l’application de sa convention de forfait jours et réclamé le paiement d’heures supplémentaires.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 12 avril 2017, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles initialement d’une demande de résiliation judiciaire et des demandes subséquentes au titre de la rupture du contrat de travail, demandes qui ont été ultérieurement retirées du fait de sa démission. Il sollicitait aussi des rappels de salaire pour heures supplémentaires, les congés payés afférents et des indemnités pour les repos compensateurs, et une demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat travail.

Le 16 novembre 2018, un avenant modifiant le dispositif de rémunération variable des salariés experts a été remis à l’ensemble des experts pour entrer en application en janvier 2019. M. [U] n’a pas signé l’avenant qui lui a été remis.

Par lettre en date du 8 juillet 2019, M. [U] a demandé une rupture conventionnelle à la société [1], qui l’a refusé par lettre du 22 juillet 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 juillet 2019, M. [U] a notifié sa démissionné de son poste d’expert.

Par jugement rendu le 15 septembre 2021, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Versailles a :

— Déclaré recevable la demande de M. [U] ;

— Débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Déclaré irrecevable la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

— Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société [1] du surplus de ses demandes.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 30 septembre 2021, M. [U] a interjeté appel de ce jugement.

Par arrêt rendu le 14 septembre 2023, la cour d’appel de Versailles a :

— Infirmé partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau des chefs infirmés ;

— Déclaré recevable la demande de M. [U] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— L’en a débouté ;

— Confirmé pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris ;

Y ajoutant

— Dit qu’il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en appel au profit de quiconque ;

— Condamné M. [U] aux entiers dépens d’appel ;

M. [U] s’est pourvu en cassation.

Par arrêt rendu le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a :

— Cassé et annulé, mais seulement en ce qu’il déboute M. [U] de ses demandes à titre de rappel d’heures supplémentaires outre les congés payés afférents, au titre des contreparties obligatoires en repos pour les années 2014 à 2019 et à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu’il statue sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile, l’arrêt rendu le 14 septembre 2023, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ;

— Remis, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Versailles autrement composée ;

— Condamné la société [1] aux dépens ;

— En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la société [1] et la condamne à payer à M. [U] la somme de 3 000 euros ;

— Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Par déclaration de saisine reçue au greffe le 3 octobre 2025, M. [U] a saisi la cour d’appel de renvoi.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 février 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 1er décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [U] appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

— Déclarer M. [U] recevable et bien fondé en ses demandes,

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Versailles du 15 septembre 2021 en ce qu’il

Déboute M. [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

Et statuant de nouveau,

— Fixer la rémunération moyenne brute des 3 derniers mois de M. [U] à la somme de 4.927,70 euros,

— Déclarer recevable la demande de condamnation à une indemnité au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— A titre principal, dire nulle et de nul effet la clause contractuelle de forfait jours ;

— A titre subsidiaire, dire que l’accord collectif du 13 novembre 2002 est inopposable, de sorte que la clause contractuelle de forfaits jours est nulle ;

— A titre infiniment subsidiaire, dire que la clause contractuelle de forfait jours est inopposable car M. [U] ne remplit pas les conditions de son application ;

En conséquence,

— Condamner la Société [1] à payer à M. [U] les sommes suivantes :

' Rappels de salaires au titre des heures supplémentaires au titre de l’année 2014 : 10 159,59 euros,

' Rappel des congés payés y afférents : 1 015,96 euros,

' Rappels de salaires au titre des heures supplémentaires au titre de l’année 2015 : 16.045,37 euros,

' Rappel de congés payés y afférents : 1 604,54 euros,

' Rappels de salaires au titre des heures supplémentaires au titre de l’année 2016 : 16 108,99 euros,

' Rappel de congés payés y afférents : 1 610,90 euros,

' Rappels de salaires au titre des heures supplémentaires au titre de l’année 2017 : 11 385,09 euros,

' Rappel de congés payés y afférents : 1 138,51 euros,

' Rappels de salaires au titre des heures supplémentaires au titre de l’année 2018 : 12 242,21 euros,

' Rappel des congés payés y afférents : 1 224,22 euros,

' Rappels de salaires au titre des heures supplémentaires au titre de l’année 2019 (arrêté au 30 juin 2019) : 6 230,69 euros,

' Rappel des congés payés y afférents : 623,07 euros,

' Indemnité au titre des contreparties obligatoires en repos non pris :

* 10 293,92 euros au titre de l’année 2014,

* 18 451,69 euros au titre de l’année 2015,

* 18 535,52 euros au titre de l’année 2016,

* 11 835,18 euros au titre de l’année 2017,

* 13 118,89 euros au titre de l’année 2018,

* 3 913,75 euros au titre de l’année 2019.

— Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société [1] à l’audience de conciliation du conseil de prud’hommes (14 avril 2017) ;

' A titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 29.566,20 euros ;

— Dire que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1154 du Code civil ;

— Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Ordonner la remise de bulletins de paie rectifiés conformément aux termes de l’arrêt à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir ;

— Condamner la société [1] à payer à la somme de 10 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépens ;

— Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 15 janvier 2026 , auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions ;

— Débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner M. [U] à payer à la société [1] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Le condamner aux entiers dépens, comprenant les frais d’exécution.

MOTIFS

Sur le champ de la cassation

La cour d’appel de Versailles saisie initialement a considéré que les modalités de l’accord [1] sur les 35 heures étaient suffisantes pour la protection des salariés et a rejeté la demande d’heures supplémentaires formées par le salarié qui contestait sa convention de forfait jours. La Cour de cassation a cassé l’arrêt en ces termes :

' En statuant ainsi, alors que l’accord d’entreprise [1] 35 heures se borne à prévoir que l’amplitude maximale de la journée de travail sera de 7h00 à 20h00 afin de garantir le respect du repos journalier de onze heures et que les collaborateurs seront soumis à un système auto-déclaratif indiquant les jours de travail ou de repos, en ce qu’elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d’appel a violé les textes susvisés.'

Il appartient à la cour d’apprécier la validité de l’accord d’entreprise et d’en tirer les conséquences sur la demande au titre des heures supplémentaires, des contreparties obligatoires en repos et de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la validité de la convention de forfait

La cour rappelle que la convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés.

La convention de forfait en jours sur l’année est nulle :

— si aucun accord collectif n’autorise à y recourir;

— si l’accord ne prévoit pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (mais dans ce cas, l’employeur peut pallier unilatéralement ces lacunes: L. 3121-65 du code du travail);

— si le salarié n’a pas signé de convention individuelle de forfait et que son contrat de travail ne contient aucune clause sur ce point ou lorsque son contenu est trop imprécis;

— si le salarié ne dispose pas de l’autonomie requise pour en relever.

La convention de forfait en jours sur l’année est inopposable au salarié si l’employeur n’applique pas les dispositions contenues dans l’accord collectif. Le forfait est temporairement inopposable au salarié jusqu’à ce que l’employeur applique correctement les dispositions conventionnelles et contractuelles.

***

Le contrat de travail de Monsieur [U] comporte les dispositions suivantes sur la durée du travail :

« Notre accord collectif de réduction du temps de travail a mis en place pour les cadres de la catégorie à laquelle vous appartenait, soit celle qui est visée par l’article L 3121-43 du code du travail est désignée dans l’accord par les termes « cadrent autonome » un calcul de la durée du travail selon un forfait annuel exprimé en jours, à raison de 218 jours travaillés pour un temps complet (y compris journée de solidarité) et neuf jours de RTT en moyenne. Disposant d’une totale liberté dans l’organisation de votre temps, vous vous engagez sur l’honneur à respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire dominical. »

M.[U] soutient que la clause contractuelle relative à la convention de forfait serait nulle en raison de l’inopposabilité de l’accord collectif d’entreprise du 13 novembre 2002. Il fait valoir que l’accord collectif d’entreprise était conditionné à l’acceptation par 95 % des collaborateurs cadre autonomes. Il considère que la société ne rapporte pas la preuve de cette acceptation et considère en conséquence que l’accord d’entreprise n’est pas opposable au salarié.

La société rétorque sur ce point que la charge de la preuve appartient au demandeur qui conteste 16 ans après l’entrée en vigueur de l’accord. De son côté, elle commun l’attestation du Responsable paye, Monsieur [F], qui témoigne de cette acceptation. Elle soutient en outre que la condition ayant été imposée par la direction, elle était la seule à pouvoir se prévaloir de cette réserve, étant précisée qu’aucune organisation syndicale n’a fait valoir d’opposition dans le délai de huit jours, ni même pendant les années postérieures. Elle indique que tous les cadres depuis 2002 voit la clause intégrée à leur contrat de travail.

Il est constant que l’accord Eurisk 35 heures est signé le 13 novembre 2002 par son président directeur général avec une mention manuscrite « lue et approuvée sous réserve de l’accord l’acceptation de la convention de forfait à 95 % des cas des collaborateurs cadres autonomes ». Outre le fait que cette condition stipulée dans l’intérêt exclusif de la direction conduit à considérer qu’elle est la seule à pouvoir se prévaloir des conséquences juridiques de la défaillance de la condition, l’attestation de M. [F] qui n’est contredite par aucun document contraire, atteste bien de la mise en place de l’accord auprès de l’ensemble des cadres autonomes à partir du 1er janvier 2003. Le moyen sera rejeté.

En conséquence, les dispositions de l’accord du 13 novembre 2002 s’imposent dans l’engagement conventionnel souscrit entre les parties le 14 mai 2012 et en vertu de ce contrat, le salarié dispose d’une convention de forfait à hauteur 'de 218 jours travaillés et neuf jours de RTT'.

***

Le salarié fait valoir également que la clause de forfait serait nulle du fait de l’inopposabilité de la convention collective de l’expertise. Il revendique l’application de la convention [2].

La société considère que la référence à la convention collective [2] n’est pas pertinente. Elle fait valoir que l’ensemble des dispositions relatives à la convention de forfait sont adossées à l’accord de Eurisk de 2002. Par ailleurs, elle estime que si la convention collective [2] peut faire l’objet d’une application volontaire dans les relations de travail individuelles, dans les relations collectives, la convention collective est celle applicable en vertu de l’activité principale de l’entreprise, soit l’expertise.

Il ressort de l’extrait K bis que l’activité principale d'[Localité 3] est constituée par « toute expertise ayant trait à l’évaluation des dommages des indemnités d’assurance destinée à réparer le préjudice qui en résulte» . En vertu de l’article 2 de la convention collective des entreprises d’expertise en matière d’évaluation industrielle et commerciale, la convention collective s’applique 'aux entreprises d’expertise en matière d’évaluation industrielle et commerciale de toute nature et celles des activités qui s’y rattachent'. Dans ce même article 2 est visée : l’activité des experts certifiés, agréés qualifié par les sociétés d’assurances et les experts au service des assurés.

Dès lors que ses bulletins de salaire comportent la référence à la convention collective [2], M. [U] peut revendiquer l’application de cette convention collective dans le cadre des relations individuelles de travail. Néanmoins dans le cadre des relations collectives, notamment l’organisation du temps de travail et plus spécifiquement le droit à la mise en place des conventions de forfait la convention collective à retenir est celle applicable en vertu de l’activité principale de l’entreprise, soit l’expertise. Dans le document d’information sur l’application volontaire de la convention collective [2] établi au sein de la société [1] intervenu après 2016, cette disposition est d’ailleurs clairement reprise puisqu’il est exclu dans son article 2 les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail. Ainsi les dispositifs de contrôle ou les conditions figurant dans la convention collective [2] ne s’appliquent pas.

Il convient donc de rejeter le moyen invoqué par le salarié selon lequel la convention de forfait serait nulle en raison de l’application de la convention collective [2].

***

M. [U] fait valoir que la clause contractuelle de forfait jours serait nulle en raison du fait qu’il ne remplit pas les conditions pour son application. Il soutient que les conditions édictées par la convention collective [2] permettant de se voir appliquer une convention de forfait en jours ne sont pas remplies le concernant puisqu’il ne relève pas du niveau 3, ne bénéficie pas de la rémunération minimale conventionnelle et ne remplit pas les conditions de l’autonomie.

La société fait valoir que la clause contractuelle est bien opposable dans la mesure où M. [U] est bien un cadre autonome, qu’en tant qu’expert, il avait une liberté d’organisation de son temps de travail et cela même s’il existe une journée d’astreinte imposée à tous les experts. Il estime que la référence à la convention collective [2] n’est pas opérante pour apprécier les conditions de validité de la clause.

La cour écarte d’emblée l’argument du salarié qui se réfère la convention [2] dont il a été ci-dessus établi qu’elle n’est pas applicable aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail constatant dès lors qu’il importe peu qu’il ne relève pas du niveau3 ou qu’il ait une rémunération conventionnelle inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.

L’accord de 2002 prévoit que ne sont pas soumis à un horaire collectif les cadres autonomes dont l’autonomie d’organisation est grande et intègre dans cette catégorie notamment « les cadres non administratifs exerçant en agence, au siège au titre de responsable Agence, expert (généraliste ou spécialiste)' ». L’autonomie du salarié comme fondement de la clause de convention de forfait est également attestée par les dispositions du contrat de travail qu’il a souscrit.

Le salarié en qualité d’expert ne démontre pas qu’il ne bénéficiait pas d’autonomie dans son emploi du temps. Le seul fait qu’il dispose d’une obligation d’astreinte ne constitue pas la preuve contraire dès lors que ce jour d’astreinte est déterminé librement par le salarié.

Au vu des pièces transmises par les parties il y a lieu de considérer que le moyen n’est pas fondé et que le salarié disposait bien de l’autonomie nécessaire dans l’organisation de son temps de travail pour bénéficier d’une convention de forfait en jours.

***

M. [U] invoque aussi la nullité de la clause contractuelle de forfait jours contenue dans son contrat de travail dès lors qu’elle ne fixe pas les modalités de suivi et d’évaluation de sa charge de travail et le droit au repos. Il se réfère de nouveau à la convention [2] et à l’article 3 de son contrat de travail et prétend qu’il n’existe aucune disposition d’évaluation et de suivi de sa charge de travail et que la société n’a pas procédé à l’évaluation et au suivi régulier de cette charge. Il ajoute que le logiciel Ugo ne permettait que de déclarer les congés et RTT.

L’employeur estime d’abord que l’accord de 2002 précise les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte. Il ajoute qu’ en complément de cet accord, la société a mis en place le dispositif assurant la garantie du respect de durées raisonnables de travail et communique sur ce point l’accord complété en 2017 par le Document unilatéral de soumis au C.E. et les modalités d’utilisation d’un dispositif logiciel auto déclaratif dénommé [P]. La société précise que ce système permet de comptabiliser le nombre et la date des journées travaillées et repos, dispose d’un système d’alerte permettant au manager d’identifier les situations atypiques et d’y remédier. Ce système d’alerte consiste à l’envoi d’un mail au manager d’avoir à organiser un rendez-vous avec le collaborateur et de préconiser les solutions à mettre en place. L’employeur prétend avoir encore renforcé le dispositif par des entretiens semestriels réguliers et l’instauration d’une charte sur le droit à la déconnexion signée le 12 juillet 2018. S’agissant de la situation de M. [U], il estime qu’il a pu disposer depuis 2014 d’entretiens annuels et réguliers permettant l’appréciation de sa charge de travail et considère que le refus du salarié de renseigner le logiciel ne peut fonder une demande d’inopposabilité de la convention de forfait.

La cour constate d’abord que les dispositifs de contrôle de la charge de travail doivent figurer dans les dispositions conventionnelles fondant la clause de convention de forfait inscrite au contrat travail ou figurer dans le contrat travail.

A l’article 3 du contrat de travail, le seul dispositif de contrôle du temps de travail tient à un 'engagement sur l’honneur’ du salarié de respecter le repos minimal quotidien et hebdomadaire.

Dans l’accord Eurisk 35 h du 13 novembre 2002, le dispositif de contrôle du temps de travail se limite à la mise en place d’un système auto déclaratif indiquant les jours de travail ou de repos.

Il n’est pas sérieusement contesté que le dispositif auto déclaratif FIGGO ne permet que de faire figurer les jours de travail. Cet outil est en réalité nécessaire à l’établissement d’un contrôle du plafonnement du forfait jours et donc de la rémunération du salarié. Le document transmis par l’employeur concernant cet outil mis en place par [3] gestion, fait clairement apparaître qu’ il s’agit d’un outil comptable. C’est bien à ce titre qu’est rappelé dans l’accord 'qu’ une journée calendaire vaut un jour quel que soit le nombre d’heures travaillées dans la journée'.

L’employeur a d’ailleurs instauré un nouveau système de logiciel dénommé [P] à compter du 31 juillet 2017 pour faire face aux nouvelles dispositions issues de la loi du 8 août 2016 mise en application au 1er juillet 2017. Les fonctionnalités de cet outil tel qu’elles ressortent du document transmis par l’employeur résultent là aussi d’un système auto déclaratif, l’alerte la validation des temps ne pouvant se faire que si le salarié est à l’initiative d’une réflexion sur sa charge de travail. Cet outil ne suffit pas à répondre aux exigences légales qui imposent que le contrôle soit exercé par l’employeur. Or l’accord de 2002 ne comporte aucun autre dispositif de contrôle de la charge de travail par l’employeur.

La société transmet un document relatif au « suivi de l’activité et à l’utilisation des outils numériques professionnels des salariés en forfait annuel en jours», contenant des dispositions relatives au contrôle des conventions de forfait au suivi de la charge de travail à l’entretien individuel et au droit à la déconnexion, qui prévoit leur mise en place au 1er juillet 2017, ce document signé par le seul employeur n’a pas valeur d’accord collectif et ne saurait se substituer à l’accord de 2002.

La cour constate en conséquence que l’accord de 2002 ne comporte pas de dispositions suffisantes pour garantir et assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à un temps de travail au forfait. Le salarié ne demande pas pour autant que les dispositions relatives à la convention de forfait inscrites dans l’accord de 2002 soient déclarées nulles mais seulement la nullité de la clause contractuelle de convention de forfait mentionnée au contrat de travail.

Cette clause contractuelle trouvant son fondement dans un accord d’entreprise dénué de toutes dispositions de protection du salarié au forfait doit être déclarée nulle.

En conséquence le salarié est bien fondé à revendiquer un temps de travail calculé sur les 35 heures.

Sur la demande d’ heures supplémentaires

Aux termes de l’article L3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

M. [U] sollicite des heures supplémentaires entre 2014 et le 30 juin 2019 date de sa démission et prétend avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires sur l’ensemble de ces années. Il fonde ses calculs sur la base d’un salaire de référence de 4927,70 € correspondants à la moyenne des trois derniers mois de salaire. Il produit pour en justifier de ses heures supplémentaires des tableaux Excel pour chacune des années considérées, en précisant pour chaque semaine de travail, les références des dossiers traités, des activités menées sur la journée et l’amplitude horaire permettant de faire son calcul sur les heures supplémentaires majorées. Il produit également de nombreux courriels qui viennent corroborer le temps de travail qu’il revendique par semaine et durant certains samedis et dimanches.

L’ensemble de ces éléments permettent d’étayer la demande d’heures supplémentaires et il appartient à l’employeur en charge du contrôle du temps de travail de son salarié de produire les éléments justifiant des horaires effectivement réalisés.

L’employeur fait d’abord valoir que les demandes ne sont pas crédibles au regard de l’autonomie du salarié. Il rappelle que le salarié n’a jamais contesté son autonomie, remis en cause la convention de forfait et réclamé des heures supplémentaires ou protesté sur ses repos. Dans le cadre du suivi du salarié, il soutient ensuite que lors de l’entretien annuel de 2014, le salarié a reconnu que sa charge de travail était adaptée et lors de l’entretien 2016 qu’il adaptait son emploi du temps avec les missionnements qui lui étaient confiées. L’employeur en conclut que cela le conduisait à gérer parfois des mails sur les temps hors des heures de bureau sans que l’employeur soit à l’initiative de cette sollicitation. L’employeur ajoute ensuite que l’ensemble des heures revendiquées par le salarié ne correspond pas à du temps de travail effectif notamment parce qu’il intègre des temps de trajet domicile/lieu d’expertise. L’employeur ajoute que dans l’organisation mise en place de son temps de travail, le salarié ne se tenait pas à la disposition de son employeur en permanence. Il déclare au surplus que les heures supplémentaires n’ont pas été demandées par l’employeur. L’employeur conteste ensuite les horaires déclarés par son salarié et justifie par des pièces contraires des erreurs que comportent les tableaux versés aux débats par ce dernier.

Au vu des pièces transmises par les parties, il apparaît que l’employeur ne transmet aucun décompte les horaires de travail réalisés par M. [U]. En conséquence, la demande au titre des heures supplémentaires est recevable. L’analyse des documents transmis par les parties impose néanmoins de minorer la demande.

En effet, si l’argument transmis par l’employeur relativement à l’autonomie du salarié et à l’absence de contestation de son temps de travail durant la relation de travail est inopérant, celui relatif au temps de travail effectif est recevable. Il apparaît en effet que M. [U] décompte parfais des heures qui ne correspondent pas à des temps de travail effectif. Ainsi, il ressort du calendrier Outlook de 2018 versées par l’employeur que sur la journée du 21 septembre 2018, il est mentionné 'Pas de rendez-vous car départ en congé’ alors que sur cette journée figure 7 heures de temps de travail. Il en est de même pour le vendredi 27 avril 2018 où le salarié compte 9,5 heures de travail dans la journée alors qu’à partir de 14 heures, il indique ne pas mettre de rendez-vous et qu’il est en congé jusqu’au mercredi suivant. Certaines données transmises par le salarié pose aussi le problème du temps de travail effectif notamment quant au temps de trajet domicile/travail. Ainsi, il est établi que sur la journée du 27 janvier 2017, l’agenda Outlook prévoit un rendez-vous à 9h30 pour expertise à [Localité 4] alors que ce dernier fait débuter sa journée à neuf heures, le delta correspondant en réalité au temps de trajet domicile/travail qui ne peut être compté comme du temps de travail effectif. Le temps de trajet comptabilisé dans les horaires de travail ressortent aussi sur plusieurs autres journées comme celle du 1er février 2017 ou du 12 juin 2018.

L’employeur est également bien fondé à soutenir que certaines heures supplémentaires résultent bien plus de l’organisation mise en place par le salarié que d’une majoration de ses heures de travail.

S’il est incontestable que les fonctions d’expert induisaient non seulement des visites sur le terrain mais également du travail de rédaction et des tâches à caractère administratif nécessaire à la préparation des réunions d’expertise et à la réalisation des rapports, pour autant la présence d’ une assistante dédiée aux experts dans l’élaboration de leurs rapports et de la gestion de l’expertise permettent comme le soutient l’employeur, de considérer que toutes ces tâches de liaison entre le salarié et son assistante se faisaient sur des temps d’ouverture de bureaux. Ainsi, il apparaît que le 28 octobre 2014, alors que le salarié fixe le terme de sa journée de travail à 22h45, les e-mails font apparaître d’une part qu’il répond à 22h45 à un message de son assistante de 15h05 puis renvoie un rapport pour relecture et correction dont le traitement n’est pas urgent puisqu’en tout état de cause l’assistante ne le traitera pas durant la nuit. Le mail précédent dont l’heure est fixée à 22h04 est une réponse brève relative à l’insertion de 4 photos concernant un mail vieux de plusieurs jours et dont l’urgence à y répondre ce soir-là n’est pas rapportée. Le mail auquel il répond à 20 h38 concerne un message de son assistante de 13 h54. Il en est de même dans les mails du 28 mai 2015 où le salarié dit avoir travaillé jusqu’à 22h55 alors même qu’il adresse des réponses à une assistante qui n’est plus là pour répondre et qui a adressé ses messages dans le courant de l’après-midi.

Par ailleurs, il n’est pas possible de comprendre certains horaires tardifs : il apparaît ainsi que le salarié indique travailler le jeudi 22 mars 2018 jusqu’à 21h30 alors que son dernier rendez-vous est à 14 heures et qu’il ne justifie pas du motif ayant conduit à cet horaire tardif, étant précisé qu’il décompte 11,5 heures de travail dans la journée.

Ainsi au vu des éléments produits par les parties il apparaît que Monsieur [U] a effectivement réalisé des heures supplémentaires au-delà de 35 heures. Néanmoins, au regard du salaire de référence non contesté par la société, et après l’analyse des pièces, il y a lieu d’arrêter le montant du nombre d’heures supplémentaires à hauteur de :

Pour 2014,124 heures représentant un rappel de salaires de 4631,40 euros ;

pour 2015,165 heures représentants un rappel de salaires de 6849,89 € ;

pour 2016,166 heures représentants un rappel de salaires de 6927,18 € ;

pour 2017,154 heures représentants un rappel de salaires de 6284,24 € ;

pour 2018,162 heures représentants un rappel de salaires de 6621,82 € ;

pour 2019,83 heures représentants un rappel de salaires de 3391,12 €.

Il convient d’y ajouter les congés payés afférents.

Sur les repos compensateurs

L’article L3121-11 du code du travail dans sa version en vigueur du 22 août 2008 dispose :

'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l’article L. 3121-22. Cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu’une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.

A défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.'

L’article D3121-14-1 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008 et inclus dans la sous-section 4 (Contingent d’heures supplémentaires applicable en l’absence d’accord collectif) dispose: 'Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Le premier alinéa ne s’applique pas aux salariés mentionnés à l’article L. 3121-42 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année.'

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus, soit 30 minutes par heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés, soit 1 heure par heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent.

Le salarié prétend que avoir dépassé le contingent d’heures supplémentaires conventionnellement fixé à 90 heures par an. La société conteste cette disposition et la demande.

M. [U] ne transmet pas d’éléments pour justifier de ce plafond de 90 heures qui est contesté par la société. Ce contingent n’apparaît ni dans le contrat travail ni dans l’accord [1] sur les 35 heures de 2002, ni dans la convention collective des sociétés d’expertise et d’évaluation sur la période considérée. Au-delà du 1er août 2017, la disposition de la convention collective est moins favorable à 240 heures que les dispositions légales. Le plafonnement des heures supplémentaires doit donc être fixé à 220 heures.

En conséquence des éléments soumis au débat et des heures supplémentaires retenues par la cour, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat travail

L’obligation de loyauté dans le cadre du contrat de travail découle de l’article L 1222-1 du code du travail qui dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi et de l’article 1104 du Code civil. Il s’agit d’une obligation d’ordre public. Elle s’impose durant toute la durée du contrat travail y compris pendant les congés et les arrêts travail et dans certaines conditions mêmes après la fin du contrat. La violation d’une obligation de loyauté peut être constitutif d’une faute grave ou lourde pouvant justifier le licenciement du salarié. Il s’agit d’une obligation réciproque qui s’impose également à l’employeur.

Le salarié soutient en premier lieu la recevabilité de cette demande additionnelle sur le fondement de l’article 70 du code de procédure civile, en considérant qu’elle se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant. Au fond, il fait valoir que le dépassement de la durée du travail constitue un manquement de la société à ses obligations en matière de sécurité et de santé des salariés et il sollicite la réparation de son préjudice sur le fondement de la déloyauté.

La société conclut à l’irrecevabilité de la demande dès lors qu’elle ne figurait pas dans l’acte introductif d’instance, qu’elle est apparue dans les conclusions postérieures du salarié et qu’elle ne tend pas aux mêmes fins que les prétentions originaires de rappels d’heures supplémentaires. Elle estime qu’elles ne constituent pas plus l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la demande originaire.

Subsidiairement, la société demande le rejet de cette prétention au motif que sur les rappels de salaire elle est hors du champ de la cassation et que sur le dépassement du temps de travail, elle n’a pas agi de mauvaise foi puisque la convention de forfait régissait les temps de travail du salarié, situation qu’il n’a jamais dénoncée dans le cadre de la relation de travail au contraire. Elle ajoute qu’en qualité de représentant du personnel, M. [U] était particulièrement bien informé des dispositions relatives au temps de travail.

Il est constant que cette demande a fait l’objet d’un rejet de la part du conseil des prud’hommes de [Localité 5] qui l’a déclarée irrecevable en raison du fait qu’elle ne figurait pas dans l’acte introductif d’instance.

Toutefois la cour considère qu’il existe un lien suffisant entre les dommages-intérêts pour déloyauté et la demande en paiement des heures supplémentaires et en contestation de la convention de forfait dès lors que les manquements dans l’une comme dans l’autre sont issus du non-respect par l’employeur des dispositions relatives au temps de travail. La demande sera déclarée recevable.

S’il est incontestable qu’en s’abstenant de mettre en place un dispositif de contrôle de la charge de travail du cadre régi par la convention de forfait, la société est à l’origine d’un manquement à ses obligations et en tant que tel porte atteinte à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Toutefois, le salarié déjà rempli de ses droits concernant les heures supplémentaires revendiquées ne justifie pas d’autres préjudices que celui déjà réparé par les rappels de salaires alloués et les intérêts courant des créances. Sa demande sera donc rejetée.

Sur la demande au titre des intérêts des créances

Il y a lieu de rappeler que les condamnations au paiement de créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

En l’espèce il y a lieu également d’autoriser la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Sur la remise sous astreinte des bulletins de salaire rectifiés

il y a lieu de faire droit à la demande du salarié et de condamner la société à transmettre à M. [U] un bulletin de salaire par année rectifié conformément à l’arrêt.

Aucun élément ne justifie qu’il soit fait droit à la demande d’astreinte sollicitée par le salarié.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu en équité de faire droit à la demande de M. [U] et de lui allouer la somme de 4000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner également la société aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Vu l’arrêt de la Cour de cassation chambre sociale du 10 septembre 2025 (numéro 23 ' 22. 358) ;

Vu l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 14 septembre 2023 (RG 21/02 856) ;

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 15 septembre 2021 (17/00 296) ;

La cour autrement composée et statuant dans les limites de la cassation par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

INFIRME le jugement du conseil des prud’hommes sauf en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande au titre des repos compensateurs et la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

DÉCLARE nulle la clause contractuelle de forfait jours du contrat travail de M. [U] ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [U] les rappels de salaire au titre des heures supplémentaires suivants :

Pour 2014, 124 heures représentant un rappel de salaires de 4631,40 euros outre 463,14 € au titre des congés payés afférents ;

pour 2015, 165 heures représentants un rappel de salaires de 6849,89 € outre 684,98€ au titre des congés payés afférents ;

pour 2016, 166 heures représentants un rappel de salaires de 6927,18 € outre 692,71 € au titre des congés payés afférents ;

pour 2017, 154 heures représentants un rappel de salaires de 6284,24 € outre 628,42 € au titre des congés payés afférents ;

pour 2018, 162 heures représentants un rappel de salaires de 6621,82 € outre 662,18 € au titre des congés payés afférents ;

pour 2019, 83 heures représentants un rappel de salaires de 3391,12 € outre 339,11 € au titre des congés payés afférents ;

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

AUTORISE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

DÉCLARE recevable la demande de condamnation au titre de l’exécution déloyale du contrat travail;

DÉBOUTE M. [U] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

CONDAMNE la société [1] à transmettre à M. [U], un bulletin de salaire par année rectifié conformément à l’arrêt ;

DIT n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [U] la somme de 4000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE