COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 JANVIER 2026

N° RG 23/03210

N° Portalis DBV3-V-B7H-WF7R

AFFAIRE :

[W] [L]

C/

Société [14]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 8 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 20/02703

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stéphanie GAUTIER

M^e Fabrice HONGRE-BOYELDIEU

Copie numérique adressée à :

[8]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [W] [L]

né le 22 mai 1982 à [Localité 6]

de nationalité française

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentant : M^e Stéphanie GAUTIER de la SELARL DES DEUX PALAIS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 38

Plaidant : M^e Soumayia ANNANE, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

Société [14] anciennement dénommée [12]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Plaidant: M^e Bertrand OLLIVIER de l’AARPI OLLIVIER-LAVOREL-NAULT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: P0189

Représentant : M^e Fabrice HONGRE-BOYELDIEU de l’ASSOCIATION AVOCALYS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 620

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 3 décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [L] a été engagé par [13], en qualité de technicien support informatique installation, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 23 juillet 2007.

Cette société est spécialisée dans la conception, l’étude, le développement, l’industrialisation et la commercialisation de systèmes d’étiquetage et de signalisation. L’effectif de la société au jour de la rupture était supérieur à 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par suite d’un changement de dénomination la société [14] vient aux droits de [13].

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [L] occupait un poste de Expert intégration d’application.

Convoqué le 10 juin 2020 par lettre du 27 mai 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [L] a été licencié par lettre du 16 juin 2020 pour motif disciplinaire dans les termes suivants :

« ['] « Monsieur,

Suivant un courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 mai 2020 doublé d’un email, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 10 juin 2020, en présence de Monsieur [Z] [N], Directeur des Services Cloud et des Solutions Logicielles et Madame [Y] [V], Responsable Ressources Humaines. Compte tenu de votre éloignement géographique et à votre demande, cet entretien a pris la forme d’une visioconférence.

Au cours de cet entretien, pour lequel vous étiez assisté d'[I] [F], nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement et avons également recueilli vos explications.

Vous avez été embauché par la société [15] aux termes d’un contrat à durée indéterminée à compter du 23 juillet 2007 en qualité d’intégrateur d’application. Suivant un avenant contractuel en date du 29 novembre 2013, il a été convenu qu’à compter du 1er janvier 2014, vos fonctions seraient exercées en alternance entre votre domicile et l’entreprise, par le biais du télétravail. Cette organisation, initialement prévue pour un an, serait renouvelable par tacite reconduction par la suite.

Le 10 mars 2020, nous avons exercé la clause de réversibilité prévue dans l’avenant précité et avons décidé de mettre fin à l’exercice de votre organisation spécifique de travail exercé exclusivement en télétravail, laquelle était devenue incompatible avec les impératifs d’activité actuels. En ce sens, nous vous avons fait part de notre volonté de vous réintégrer dans nos bureaux situés à [Localité 9] à compter du 13 avril 2020.

Vous avez immédiatement émis des réserves quant à votre réintégration, laquelle a ensuite été retardée du fait de la pandémie du virus Covid-19.

En mai 2020, alors que le retour progressif de toutes les équipes était organisé dans nos locaux, nous avons repris attache avec vous aux fins d’organiser et d’anticiper votre prise de fonction en présentiel, ce que vous avez immédiatement refusé.

Le 18 mai 2020, c’est avec surprise que nous avons reçu de votre part un email dans lequel vous émettiez de vives critiques à l’égard de la société [16], lui reprochant plusieurs prétendus manquements à votre égard.

Bien que le contenu de votre correspondance ne soit pas problématique outre mesure, vous avez abusé de votre droit de critique du fait de la publicité conférée à cet email.

Nous vous rappelons que, si vous pouvez naturellement user de vos droits d’expression et de critique vis-à-vis de notre organisation et de vos managers, encore faut-il que ces critiques soient diffusées au sein d’un périmètre restreint de sorte à conserver une certaine confidentialité des propos tenus.

Or, votre email a été adressé à une large liste de destinataires lesquels, pour partie, étaient externes, et pour autre partie, sans lien avec vos fonctions professionnelles, de sorte que les points que vous avez abordés étaient manifestement sans rapport avec l’objet et le contenu de votre correspondance.

Dans ces conditions, les critiques que vous avez exprimées à l’égard de notre société ont été proférées au sein d’un cercle extérieur à vos fonctions et à notre organisation.

Ce faisant, vous avez abusé de votre droit d’expression et votre comportement est constitutif d’une faute.

Bien que vos qualités professionnelles ne soient pas remises en cause, votre attitude est non seulement regrettable mais également inacceptable.

Au cours de l’entretien préalable, vous n’avez pas jugé utile de vous expliquer outre mesure sur les griefs qui vous sont reprochés et avait simplement indiqué que vous ignoriez, lors de l’envoi de l’e-mail, que les listes de diffusion choisies intégraient des destinataires externes.

Cet argument ne saurait en aucun cas vous dédouaner de votre responsabilité puisqu’il vous appartenait de vérifier le contenu desdites listes que vous avez-vous-même pris l’initiative d’utiliser.

Les brèves explications recueillies au cours de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation en vigueur. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans la société est impossible.

Aussi, et après réflexion, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Dans ces conditions, votre licenciement prend effet dès l’envoi de la présente lettre et, à cette date, vous cesserez immédiatement de faire partie de nos effectifs.

Nous vous rappelons également que la faute grave est privative de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité de licenciement.

Nous vous adresserons dans les prochains jours vos documents légaux de fin de contrat, à savoir attestation [10], certificat de travail et solde de tout compte. Nous vous demandons de bien vouloir nous restituer dans les meilleurs délais tout le matériel appartenant à notre société et qui serait en votre possession.

Par ailleurs, conformément aux termes de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013, vous pouvez continuer à bénéficier, durant votre indemnisation par l’assurance chômage, des garanties de santé et de prévoyance dans les mêmes conditions qu’avant la rupture de votre contrat de travail, et ce, à titre gratuit.

Ce maintien des garanties en matière de couverture complémentaire et de prévoyance n’a vocation à s’appliquer sur pour les demandeurs d’emploi. En conséquence, si vous souhaitez bénéficier de cette couverture, vous devrez fournir dès que possible à notre organisme assureur le justificatif de votre prise en charge par le régime de l’assurance chômage. Vous devrez par ailleurs informer notre organisme assureur dès la cessation du versement des allocations du régime d’assurance chômage si celle-ci intervient au cours de la période de maintien.

['] Par ailleurs, nous vous informons par la présente de la levée de la clause de non-concurrence, stipulée dans votre contrat de travail et ce, à compter de la date de fin de ce dernier ['] ».

Par requête du 11 décembre 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 8 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. Dit que le licenciement de M. [L] est justifié par une faute grave

. Condamné M. [L] à payer à la société SA [12] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes

. Condamné M. [L] aux entiers dépens

Par déclaration adressée au greffe le 15 novembre 2023, M. [L] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 4 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [L] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 8 septembre 2023 en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement de M. [L] était justifié par une faute grave ;

. Condamné M. [L] à payer à la S.A [12] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

. Condamné M. [L] aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau

A titre principal,

. Juger que le licenciement de M. [L] est nul du fait de la violation de sa liberté d’expression dans et à l’extérieur de l’entreprise ;

Par conséquent,

. Condamner la société [14] (anciennement dénommée [12]) à verser à M. [L] les sommes suivantes :

. 11 069,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 1 106,96 euros au titre des congés payés afférents ;

. 18 633,94 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 50 000 euros à titre d’indemnité de licenciement nul.

A titre subsidiaire,

. Juger que le licenciement de M. [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

. Condamner la société [14] (anciennement dénommée [12]) à verser à M. [L] les sommes suivantes :

. 11 069,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 1 106,96 euros au titre des congés payés afférents ;

. 18 633,94 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 40 588,79 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

. Condamner la société [14] (anciennement dénommée [12]) à verser à M. [L] les sommes suivantes :

. 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son droit à la vie privée ;

. 3 500 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la dégradation de ses conditions de travail ;

. 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

. Assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes ;

. Condamner la société [14] (anciennement dénommée [11]) à régler à M. [L] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance, et 2.500 euros pour l’appel ;

. Condamner la société [14] (anciennement dénommée [11]) aux entiers dépens de l’instance.

. Rejeter l’intégralité des demandes, fins et prétentions de la société [14], en ce compris sa demande incidente relative à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [14] demande à la cour de :

A titre principal

. Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

. Jugé que la société [14] n’a pas violé son droit à la vie privée

. Jugé que la société [14] n’a pas exécuté de façon déloyale le contrat de travail

. Jugé qu’aucune dégradation des conditions de travail de M. [L] n’est imputable à la société [14]

. Jugé le licenciement de M. [L] est fondé sur une faute grave

. Débouté M. [L] de toutes ses demandes

. Condamné M. [L] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire

Si par extraordinaire la cour venait à écarter la faute grave et entrer en voie de condamnation

. Fixer le salaire de référence de M. [L] à la somme de 3 708,67 euros bruts ;

. Limiter le quantum de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 10 700 euros bruts, outre 1.070 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

. Limiter le quantum de l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 18 265 euros bruts ;

. En cas de licenciement jugé nul : limiter le quantum des dommages et intérêts au titre du licenciement nul à la somme de 22.252 euros ;

. En cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse : limiter le quantum des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11.124 euros.

Au titre de l’appel incident

. Condamner M. [L] à payer à la société [14] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

L’appelant expose que son licenciement est nul, du fait de la violation de sa liberté d’expression, en l’absence dans le courriel litigieux de tout propos abusif, insultant, diffamatoire ou excessif, et du contexte dans lequel ce courrier a été rédigé à savoir les pressions pour qu’il revienne travailler en présentiel dans la société.

En réplique, l’intimé objecte que l’usage abusif de la liberté d’expression par le salarié, du fait de la publicité donné à son courriel, est caractéristique d’une faute grave justifiant son licenciement, en raison de la violation de son obligation de discrétion et de loyauté.

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il résulte de ce texte que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Cass . Soc. 11 octobre 2023, n°22-15.138).

Pour apprécier la gravité des propos tenus par un salarié il faut tenir compte du contexte dans lequel ces propos ont été tenus, de la publicité que leur a donné le salarié et des destinataires des messages.(Cass. Soc. 19 mai 2016, n°15-12.311) . Ainsi, la faute grave est retenue :

.si les termes employés par le salarié sont excessifs, injurieux, diffamatoires ou de nature à gravement déconsidérer la personne concernée ;

.si les critiques virulentes font l’objet d’une large diffusion dans l’entreprise ou auprès de tiers.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 juin 2020, rappelée in extenso ci-dessus, n’est fondée que sur un seul grief, à savoir l’envoi d’un courriel par M. [L] le 18 mai 2020, non en raison des propos tenus dans ce courriel qui émettait certes de « vives critiques », « reprochant plusieurs prétendus manquements » à son égard, l’employeur reconnaissant toutefois lui-même que le contenu de la correspondance n’était « pas problématique outre mesure », mais du fait que le salarié avait « abusé de son droit de critique du fait de la publicité conférée à cet e-mail », celui-ci ayant été adressé « à une large liste de destinataires lesquels, pour partie, étaient externes et pour autre partie sans lien avec les fonctions professionnelles ». La lettre de licenciement concluait donc : « Vous avez abusé de votre droit d’expression et votre comportement est constitutif d’une faute ».

Il y a lieu tout d’abord de rappeler que les faits visés dans la lettre de licenciement sont intervenus en mai 2020 dans le contexte de la mise en place des modalités de travail liées à la fin du premier confinement imposé par les mesures de lutte contre la propagation du virus Covid-19, un conflit opposant l’employeur et le salarié sur la cessation du télé-travail dont ce dernier bénéficiait depuis six années par avenant.

Par ailleurs, il est établi que les termes employés par le salarié n’étaient ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires à l’endroit de l’employeur et du supérieur hiérarchique, aucun débat n’opposant les parties sur ce point.

Aussi, seule la publicité donnée à ce courriel, qui a été envoyé à 18 salariés de l’entreprise, outre le [7], le service support interne, le service Intégration des solutions, le service assurance qualité, le service logistique et le service retour logistique, fonde la faute grave selon l’employeur.

Toutefois, la société ne démontre ni que des tiers à la société ont été destinataires de ce courriel, ni que des conséquences dommageables ou des troubles ont découlé de la diffusion de ce message au sein de l’entreprise (CEDH, 20 février 2024, 48340/20).

Or, les propos tenus dans ce mail n’étant ni insultants, ni injurieux, ni excessifs, le simple fait qu’il ait été diffusé dans un cadre relativement large au sein de la société ne peut suffire à constituer un abus de la liberté d’expression.

Il y a donc lieu de constater, dès lors qu’il est reproché au salarié cet exercice non abusif de sa liberté d’expression, que le licenciement est nul.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les indemnités de rupture

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’appelant expose qu’il bénéficie d’un délai de préavis de trois mois, sur le fondement de l’article 27 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, et sur la base d’un salaire de référence de 3 689,89 euros.

En réplique, l’intimé objecte que l’indemnité doit être calculée sur le salaire de base du salarié (3 566,67 euros), tout en indiquant que le salaire de référence s’établit à la moyenne de 3 708,67 euros (page 22 des conclusions employeur).

Aussi, il convient de fixer le salaire de référence, sur la base des salaires des douze derniers mois, à la somme de 3 689,89 euros, et de condamner l’employeur à verser à M. [L] la somme de 11 069,67 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 106,96 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Le salarié sollicite la somme de 18 633,94 euros de ce chef.

L’employeur indique que cette indemnité conventionnelle ne peut être supérieure à 18 265 euros.

L’article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit que cette indemnité est calculée à hauteur de 1/5 de mois par année d’ancienneté pour la tranche de 1 à 7 ans, et de 3/5 de mois par année d’ancienneté pour la tranche au-delà de 7 années.

M. [L] bénéficie d’une ancienneté de 13 ans et un mois, durée du préavis incluse.

En appliquant ces règles, l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être fixée à la somme de 18 633,94 euros.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Le salarié sollicite la somme de 50 000 euros de ce chef, soit l’équivalent de 13 mois de salaires, en raison du préjudice subi dans sa carrière et dans ses revenus, le travail qu’il a retrouvé étant moins bien rémunéré.

L’employeur conteste cette demande, indiquant que le salarié a retrouvé un emploi dès le 1er juillet 2020, et ne démontre aucun préjudice particulier.

L’article L.1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’absence de demande de réintégration, et au vu des conséquences sur la carrière et les revenus de M. [L], celui-ci justifiant (pièce 18) qu’il perçoit un salaire inférieur dans son nouvel emploi, il convient de fixer l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 30 000 euros.

Sur les dommages-intérêts pour violation du droit à la vie privée

L’appelant expose que des données relatives à sa vie privée ont été diffusées à des personnels de la société à qui il n’avait pas communiqué cette information, relativement à son PACS avec une ancienne salariée de l’entreprise, et à son RIB.

En réplique, l’intimé objecte que la violation de la vie privée n’est démontrée par aucun élément, et qu’en tout état de cause, aucun préjudice particulier n’est démontré.

Il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

En l’espèce, pour démontrer cette violation de sa vie privée, le salarié produit un échange de courriels entre lui et la directrice des ressources humaines, Mme [X], entre le 7 et le 12 septembre 2018 (pièce 15), dont il ressort que le salarié se plaint que plusieurs personnes au sein de l’entreprise l’ont félicité de son PACS, alors qu’il n’en avait informé que deux personnes de la RH pour des questions administratives, et aucun autre collègue au sein de la société, et de même sur une question de RIB. La directrice des ressources humaines indique avoir enquêté au sein de son service, et que si elle est en mesure de savoir ce qu’il s’est produit, elle indique qu’il ne s’agit pas d’une malveillance, et qu’il convient de relativiser les événements.

Il résulte de ces éléments, pour lesquels l’employeur n’apporte aucune pièce supplémentaire, que des informations relatives à la vie privée du salarié, notamment à son PACS avec une ancienne salariée de la société, ont été rapportées à des personnes extérieures au service RH, et qui n’avaient pas à être destinataires de cette information. Le salarié se prévaut à bon droit d’une atteinte à sa vie privée, au vu de ces éléments.

Selon l’article 9 du code civil, la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation. (Cass. Soc., 7 novembre 2018, n°17-16.799)

Il y a donc lieu de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 1000 euros de dommages-intérêts pour atteinte à sa vie privée.

Sur les dommages intérêts pour dégradation des conditions de travail

L’appelant expose qu’il a subi des pressions de la part de son employeur pour démissionner à compter de février 2020, ce qui a entraîné une dégradation de son état de santé, et un arrêt maladie du 15 au 22 avril 2020.

En réplique, l’intimé objecte que le salarié n’apporte aucun élément pour justifier du bien fondé de sa demande.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Pour justifier des pressions subies, le salarié verse aux débats les pièces suivantes :

— une lettre de démission datée du 2 mars 2020 que le salarié n’a jamais envoyée (pièce 16) ;

— un échange de messages avec le responsable intégration en date des 26 et 28 février 2020 (pièces 7-1 et 7-2), au cours de laquelle le salarié indique que « le souhait de la direction est la fin du télétravail donc je dois poser ma démission », puis portant sur la date à laquelle le salarié pourrait partir, celui-ci souhaitant partir dès mi-avril.

Ces éléments ne démontrent aucune pression de la part de l’employeur, en dehors du retour au travail en présentiel, le salarié négociant en outre la date de départ pour partir plus tôt que la durée contractuelle de son préavis terminant fin juillet 2020.

Aussi, par voie de confirmation, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’appelant expose que l’employeur lui a fait croire qu’en cas de refus de venir travailler au siège, il n’avait d’autre choix que de démissionner, ce qui traduit une exécution déloyale du contrat de travail.

En réplique, l’intimé objecte qu’aucun élément n’est apporté par le salarié pour justifier de cette exécution déloyale, qui est totalement contestée.

Pour justifier de sa demande sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail qui prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, le salarié s’appuie sur les deux mêmes pièces que pour la demande précédente, à savoir n°7 et n°16, décrites ci-dessus.

Il a déjà été indiqué que ces deux pièces ne justifient pas des pressions exercées par l’employeur pour que le salarié démissionne, ni que la seule latitude qui lui était donnée en cas de refus de venir travailler en présentiel était de démissionner, puisque l’employeur lui a envoyé plusieurs courriels pour lui proposer des modalités de retour au siège durant la période de mars à mai 2020 (pièces 4, 8, 9, et 11).

Aussi, par voie de confirmation, le salarié sera débouté de cette demande.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [14] de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société [14] de remettre à M. [L] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [14] sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner la société [14] à payer à M. [L] une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat et de la dégradation de ses conditions de travail.

INFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement de M. [L] est nul ;

CONDAMNE la société [14] à verser à M. [L] les sommes suivantes :

—  11 069,67 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 106,96 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  18 633,94 euros bruts au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  30 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul ;

—  1000 euros de dommages-intérêts pour atteinte à sa vie privée.

ORDONNE le remboursement par la société [14] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [L] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

DONNE injonction à la société [14] de remettre à M. [L] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision ;

DIT que les sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et que les indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [14] de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [14] à payer à M. [L] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [14] aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par M. Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président