COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 MAI 2026

N° RG 24/01999 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WT72

AFFAIRE :

[S] divorcée [P] [Z], [T]

C/

S.N.C. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 05 Juin 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 20/00276

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Philippe CHATEAUNEUF

M^e Louise PEUGNY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [S] divorcée [P] [Z], [T]

née le 23 Avril 1980 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Philippe CHATEAUNEUF, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 643 – N° du dossier 2024082 -

M^e Karine BENDAYAN, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 234 -

Plaidant : M^e Jessica MARIUS, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 67

APPELANTE

****************

S.N.C. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Louise PEUGNY de la SELAS VOLTAIRE AVOCATS, avocat au barreau de LILLE, vestiaire : 0290 -

Plaidant : M^e Jossie MENDES, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Emilie CAYUELA,

Greffier lors du prononcé : Madame Mélissa ESCARPIT

FAITS ET PROCÉDURE

Le 8 janvier 2018, Mme [Z] [P] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable formation, par la société [1], qui est spécialisée dans la conception, la réalisation, l’exploitation et la maintenance des systèmes et équipements en génie électrique, industriel, climatique et énergétique, qui emploie approximativement 100 salariés et relève des conventions collectives nationales des travaux publics.

La société [1] reproche à Mme [P], postérieurement au terme de sa période d’essai, des manquements répétés dans l’exercice de ses fonctions.

Convoquée le 17 septembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 septembre suivant, Mme [P] a été licenciée par courrier du 4 octobre 2019 énonçant un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

«  Madame,

Notre entretien du 26 septembre 2019, pour lequel vous n’étiez pas assistée, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Lors de cet entretien, en ma présence et celle de Monsieur [U] [C] qui m’assistait, nous vous avons exposé les griefs suivants nous conduisant à envisager votre licenciement.

Nous avons en effet constaté ces derniers mois que vous n’êtes pas en mesure d’assumer les responsabilités et les missions du poste de Responsable national formation pour lequel vous avez été recrutée, relevant de nombreux retards, dysfonctionnements et manquements, de votre fait, préjudiciables au bon fonctionnement du service et à la réalisation de nos objectifs ; ainsi qu’une forme de désinvolture et la non prise en compte des différentes demandes de votre hiérarchie.

Nous vous rappelons, comme indiqué à de nombreuses reprises, en particulier lors de votre embauche, que votre prise de fonction s’inscrivait dans un objectif de développer la formation dans l’entreprise, en ligne avec notre politique des Ressources Humaines et nos enjeux stratégiques de développement des compétences. A cette fin, et très rapidement après votre arrivée, des moyens vous ont été alloués avec la création de poste d’une deuxième assistante formation, ainsi que l’appui d’une nouvelle chargée de développement RH. Des budgets supplémentaires avaient aussi été décidés pour mener à bien certains projets.

Force est de constater que malgré ces renforts et moyens particuliers, et notre accompagnement constant, vous n’avez pas réussi à mettre en 'uvre la majorité des actions décidées, en particulier les plus simples, ni même à mobiliser efficacement le réseau formation en région.

A cet égard, afin de vous aider face à des difficultés derrière lesquelles vous vous retranchiez, notamment l’hétérogénéité d’expériences et de niveaux des référents formation en région, lors de nos différents points au cours du mois de juillet, je vous ai rappelé la nécessité de vous positionner auprès des DRH, de vous déplacer en région auprès d’eux pour instaurer une relation de proximité, promouvoir l’offre et recueillir leurs souhaits et besoins, et ce en particulier pour élaborer nos orientations formation 2020. Vous en avez du reste reconnu l’utilité. Or mis à part un déplacement cet été sur notre direction régionale de [Localité 4] imposé par l’urgence, il s’avère que vous n’avez programmé aucun rendez-vous et déplacement avec ceux-ci au cours de ces deux derniers mois. Ceci n’est pas acceptable.

Par ailleurs, vous n’êtes pas parvenue à stabiliser votre équipe, mettant fin à la période d’essai de votre nouvelle assistante cet été, après un recrutement qui avait déjà été très long à concrétiser par vos soins (malgré un profil de poste dont les compétences étaient faciles à trouver sur le marché de l’emploi). Pire, le 2 septembre 2019, vous avez été à l’origine d’une altercation avec votre autre assistante, occasionnant un trouble manifeste chez celle-ci, aggravant sa perte de confiance en vous et provoquant ainsi son arrêt de travail. Vous avez alors maladroitement cherché à « couvrir » ces erreurs managériales par un courriel à mon attention, immédiatement après cet incident dans lequel vous présentiez les faits comme si c’était votre collaboratrice qui s’était mal comportée avec vous.

Cet incident est symptomatique d’une forme de désinvolture et de désengagement dans le quotidien du travail de votre part, comme lors de notre entretien du 9 septembre 2019 au cours duquel vous avez refusé à deux reprises de téléphoner sur mon indication à une collègue pour obtenir d’elle un renseignement utile, au prétexte que ce n’est pas votre travail, ni même là que vous apportiez de la valeur ajoutée. Ce refus de polyvalence et d’exécuter certaines tâches que vous jugez visiblement moins gratifiantes, ou d’un niveau subalterne est significativement contre-productif. Il témoigne d’une absence totale de flexibilité et d’adaptation et vous discrédite auprès de votre équipe et de vos collègues, vis-à-vis desquels vous avez pourtant l’obligation d’être exemplaire et pugnace.

Il est également récurrent qu’un certain nombre de points et de sujets sont restés en attente, très longtemps avant d’être réalisés, voire ne l’ont jamais été. A titre d’illustration, sans que cette liste soit exhaustive, nous avons relevé les dysfonctionnements suivants.

Au sujet de l’offre de formation de la Branche et de nos orientations formation pour 2019 :

— Vous avez mis plus d’un an à mettre à l’offre de formation de la branche certains modules de formation devant être généralisés par duplication. Ainsi, votre première présentation aux DRH sur ce point n’a été faite que le 12 septembre dernier, partiellement, pour des actions qui devaient commencer à être engagées dans les plans prévisionnels de formation dès l’automne 2018 pour 2019. Cette présentation malheureusement encore sommaire faisait pourtant suite à l’une des dernières relances, faite lors de notre point du 10 juillet 2019, et plus d’un an après l’élaboration des orientations 2019.

— Le 8 août et le 6 septembre 2019 j’ai dû vous relancer pour des précisions relatives à la formation Chef de projet de notre filiale [2], qui étaient restées sans réponse depuis fin juillet alors que cette formation était prévue aux orientations 2019, c’est-à-dire prévue il y a plus d’un an. Mes relances sont restées sans réponse, alors que ces informations étaient facilement disponibles.

— Le 20 mai 2019, la commission formation de l’UES [1] s’étonnait que la formation au tutorat figurant à l’offre d'[2] ne soit pas proposée sur le périmètre de l’UES, alors que cette formation était justement prévue dans nos orientations formation 2019 pour accompagner le développement de l’alternance ces deux dernières années. Lorsque je vous ai demandé de préparer votre présentation pour la réunion des DRH du 12 septembre 2019 vous vous êtes contentée dans une première version de renvoyer vers [2] alors qu’il vous était demandé de prendre en charge cette formation pour la Branche à votre niveau. Vous avez même envisagé dans cette présentation aux DRH de proposer une seule place de stagiaire vacante d’ici la fin de l’année ! A l’échelle de la Branche, compte tenu du nombre d’alternants accueillis, cette proposition était bien évidemment tout à fait insuffisante et j’ai dû vous faire corriger ce point.

— Enfin, compte tenu de nos enjeux de recrutement partagés avec l’ensemble de la fonction Ressources Humaines et les représentants du personnel, il est particulièrement étonnant que vous n’ayez pas dupliqué la formation d'[2] dès l’automne dernier, en 2018, comme cela était prévu. Aussi, à l’occasion d’une réunion du Top 30 de la Branche où ce sujet était évoqué, je vous ai relancé par mail le 4 juillet 2019. Vous n’aviez pas dupliqué cette formation et j’ai dû encore vous relancer par la suite. Vous n’avez répondu que partiellement sur ce point le 30 août 2019, en renvoyant la réalisation à une session découverte les 4 et 5 décembre 2019, près de 18 mois après l’orientation prise.

Encore une fois, eu égard à vos fonctions, de tels retards et dysfonctionnements ne sont pas tolérables.

Au sujet de la réforme de la formation professionnelle :

— Au mois de mai dernier, dans le cadre de la réforme de la formation et du bilan d’étape à six ans, je vous ai relancé sur le fléchage interne des formations obligatoires, en vous demandant à nouveau d’appliquer les principes retenus sur la filiale [2], qui avaient par ailleurs fait l’objet de simulations pour la Branche six mois plus tôt. J’ai répété cette relance à plusieurs reprises cet été. A chacune de celles-ci vous avez motivé votre retard par de faux prétextes.

— Lors de la réunion des DRH du 12 septembre dernier, alors que je vous demandais de revenir vers eux à ce sujet, vous vous êtes contentée d’un rappel inutile de la loi (connue depuis un an sur ce sujet), en les invitant à faire eux même ce travail d’analyse à partir des fichiers que vous leur aviez adressés l’an passé.

Compte tenu des enjeux, votre attitude sur ce dossier n’est pas en adéquation avec les attentes.

Concernant le projet de formation à destination de nos managers directeurs d’agence ou responsables d’activités (« Master Sup’Essor ») :

— Le 6 août 2019, alors que j’avais demandé à Madame [K] [W] de finaliser pendant ma période d’absence pour congés, dans le cadre des revues de personnel des cadres qu’elle avait menée avec moi, le recueil des candidatures pour cette nouvelle formation, vous avez repris la main en vous en chargeant, sans la consulter, ni moi-même.

— Le 12 septembre 2019, vous m’avez fait suivre un mail daté du 3 septembre 2019 de notre prestataire évoquant un dépassement du forfait sur les travaux de conception et d’ingénierie pédagogique de cette formation, et évoquant une révision du prix. Or, la semaine précédente, lors d’un point entre nous, vous évoquiez déjà ce sujet, m’obligeant à vous rappeler que le contrat est un forfait d’une part, et d’autre part qu’à la veille de démarrer la formation il fallait absolument clarifier cela avant son lancement. Vous m’avez alors garanti que cette observation de la part de notre prestataire n’était qu’orale et qu’il honorerait comme prévu son engagement. Il s’avère qu’en réalité la demande de révision de prix était bien réelle, formalisée, contrairement à ce que vous m’aviez expliqué, et vous me l’avez fait suivre la semaine suivante me demandant de m’en occuper.

Enfin, nous avons constaté votre incapacité à vous inscrire dans une véritable démarche de travail en équipe et de coopération, essentiellement du fait de vos difficultés d’adaptation et d’intégration et de votre refus de répondre avec diligences aux sollicitations de votre hiérarchie et de prioriser vos travaux en fonctions de ses attentes. Ceci s’est manifesté à plusieurs reprises, au travers d’initiatives et de réactions inappropriées, parfois polémiques, et notamment :

— Le 9 septembre 2019, une semaine avant la réunion de rentrée du réseau formation, vous l’avez annulée prétextant que vous n’aviez pas eu le temps de la préparer, sans me consulter sur cette décision, alors que vous en connaissez parfaitement l’importance puisqu’elle ouvre et lance la période d’établissement des plans de formation et de développement des compétences prévisionnels.

— Le 10 juillet 2019, vous êtes partie deux jours à [Localité 5] pour travailler lors d’une demi-journée à un projet de formation qui n’était pas prioritaire compte tenu du retard pris sur beaucoup de points (cf. supra), sans me consulter, en m’en informant à la dernière minute, perdant ainsi un temps précieux dans ce déplacement.

— Vous nous avez sollicité pour clôturer une formation Master Chef le 14 mai 2019, à laquelle je me suis rendu. J’ai constaté en arrivant sur le lieu de formation que rien n’était prévu par le prestataire. Je vous ai fait le retour en vous demandant de corriger cet état de fait et d’améliorer la formule. Or, fin août, vous m’avez à nouveau sollicité la veille pour le lendemain. Vous avez alors admis que rien n’avait été fait ou entrepris depuis ma remarque fin mai afin d’améliorer les modalités de ces clôtures de parcours de formation.

— Le 20 mai 2019, je vous ai demandé de revoir et d’ajuster le contenu de MasterChef Conduite de Travaux, notamment afin de tenir compte du retour des stagiaires. Cette relance faisait suite à une demande plus générale d’actualiser et de digitaliser en partie nos MasterChef et notre Cursus Responsables d’affaires. En réponse, courant juillet, vous avez produit une présentation générale avec quelques principes déjà évoqués ensemble, mais aucune proposition concrète d’ajustement ou d’évolution'

— Le 15 février 2019, dans le cadre de l’établissement du plan de formation du siège de [Adresse 3], vous avez refusé d’exécuter le travail demandé par une attitude désinvolte et déplacée, sans hésiter à renvoyer le travail à votre N+2 d’alors et lui fixer un ultimatum. Sur ce même sujet, il a fallu vous relancer à plusieurs reprises sur l’avancement du plan de formation du siège, et les ajouts du 10 avril 2019 n’ont pas été pris en compte.

— Le 13 juin 2019, dans le cadre d’un projet Groupe de mise en place d’un outil d’évaluation à froid des formations, vous m’avez informé des travaux et demandes en cours de la MOA Groupe en vous exprimant de la sorte « Mon besoin se résume à gérer mon périmètre comme je l’entends ».

A elle seule, cette expression illustre parfaitement et résume votre état d’esprit général et constant, avec tous vos interlocuteurs dans l’entreprise : votre hiérarchie, votre équipe mais aussi vos collègues. Celui-ci qui consiste notamment à négliger volontairement certaines de vos tâches et activités, est incompatible avec le bon fonctionnement du service et de l’entreprise, l’atteinte de nos objectifs et votre niveau de fonction.

Or cet état d’esprit n’a pas évolué positivement malgré notre accompagnement, nos explications et nos relances, en particulier ces dix derniers mois. Au contraire les faits exposés ci-dessus démontrent que vous n’en avez pas tenu compte et avez continué à développer et manifester des comportements déplacés, aggravés par des retards et des insuffisances notables.

Lors de notre entretien vous n’avez pas souhaité réagir précisément à l’exposé de ces griefs, reconnaissant certains faits tout en expliquant que pour vous certains projets avaient avancé.

Aussi, la confiance réitérée à maintes reprises dans votre capacité à vous ressaisir, à vous placer au niveau de responsabilité et d’autonomie exigées par votre fonction, et à faire revenir votre performance globale à un niveau acceptable ne peut perdurer. Pour toutes ces raisons nous avons décidé de vous licencier. "

Le 25 mai 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles, en requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société [1] s’est opposée.

Par jugement rendu le 5 juin 2024, et notifié le 7 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Versailles a statué comme suit :

Juge que le licenciement de Mme [Z] [P] est justifié par des causes réelles et sérieuses

Dit et juge que le contrat de travail n’a pas été exécuté de manière déloyale par [1]

Dit et juge que la convention de forfait jours applicable à Mme [Z] [P] est licite

En conséquence,

Déboute Mme [Z] [P] de l’ensemble de ses demandes

Déboute [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Laisse les éventuels dépens à la charge des parties.

Le 3 juillet 2024, Mme [P] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 18 mars 2025, Mme [P] demande à la cour de :

— Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, en ce compris ses demandes incidentes

Sur le licenciement :

— Juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

— Condamner la société [1] à payer à Mme [Z] [P], à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la somme de 9 582,50 euros

— Juger que l’exécution du contrat de travail a été déloyale

— Condamner la société [1] à payer à Mme [Z] [P] une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de cette exécution déloyale du contrat de travail

Sur le forfait jours :

— Juger que la convention de forfait en jours à laquelle la salariée a été soumise est nulle

— Condamner la société [1] à payer à Mme [Z] [P] :

—  20 531,71 euros au titre des heures supplémentaires

—  5 031,13 euros au titre du repos compensateur obligatoire

—  29 347,50 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

— Condamner la société [1] à remettre à Mme [Z] [P], sous astreinte de 100 euros par jour et par document commençant à courir 8 jours après l’arrêt à intervenir :

— Le certificat destiné à la caisse des congés payés

— L’attestation Pôle emploi rectifiée

— Le reçu pour solde de tout compte rectifié

— Le bulletin de paye portant mention des heures supplémentaires

Sur le droit à la déconnexion :

— Condamner la société [1] à payer à Mme [P] une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de l’absence de mise en 'uvre d’une charte sur la déconnexion et/ou l’absence d’application effective d’une telle charte à la situation personnelle de Mme [P]

Sur les autres demandes :

— Condamner la société [1] à payer Mme [P] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la société [1] en tous dépens en ce compris ceux de l’exécution forcée si elle s’avère nécessaire et dont distraction pour ceux d’appel, directement au profit de Maître Philippe Châteauneuf, sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 24 octobre 2025, la société [1] demande à la cour de :

— Juger que Mme [Z] [P] est mal fondée en son appel

— Juger la Société [1] recevable et bien fondée en son appel incident

— Confirmer les dispositions du jugement rendu le 5 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

o Jugé que le licenciement de Mme [Z] [P] était justifié par des causes réelles et sérieuses

o Dit et jugé que le contrat de travail n’a pas été exécuté de manière déloyale par la société [1]

o Dit et jugé que la convention de forfait en jours applicable à Mme [Z] [P] était licite

En conséquence,

o Déboute Mme [Z] [P] de l’ensemble de ses demandes

— Infirmer les dispositions du jugement rendu le 5 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

o Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau :

A titre principal :

— Juger que la société [1] a respecté l’ensemble de ses obligations à l’égard de Mme [P]

— Juger que le forfait annuel en jours de Mme [Z] [P] est valable

— Juger le licenciement de Mme [Z] [P] fondé et justifié

Par conséquent :

— Débouter Mme [Z] [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner Mme [Z] [P] à verser à la société défenderesse la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, toutes instances confondues

— Condamner Mme [Z] [P] à prendre en charge les entiers dépens de l’instance

A titre subsidiaire :

— Réduire à de plus justes proportions l’ensemble des demandes de Mme [Z] [P]

— Condamner Mme [Z] [P] à payer à la société la somme de 3 334,24 euros à titre de restitution des sommes équivalentes aux jours de repos indûment perçus.

Par ordonnance rendue le 3 décembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la convention de forfait en jours :

Mme [P] considère acquise l’inopposabilité de la convention de forfait en jours à défaut de précision du nombre de jours de travail et faute pour l’employeur d’avoir mis en place des mesures garantissant le suivi des jours travaillés et le contrôle de sa charge de travail.

La société lui oppose la validité de la convention de forfait pour prévoir un nombre maximum de jours travaillés par an et le fait que la salariée bénéficiait d’entretiens individuels annuels au cours desquels étaient abordées la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Selon l’article 4.2 de l’accord collectif à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de la société : « Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l’article L 3121-44 du code du travail pour une année civile, soit 217 jours. Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. (') ».

Il ressort du contrat de travail que la durée annuelle de travail de Mme [P] est fixée à 217 jours maximum travaillés par an pour une année comprenant un congé annuel complet.

De sorte que, les éventuels jours de fractionnement et les congés conventionnels d’ancienneté déduits, le nombre exact de jours travaillés par la salariée était fixé.

Selon l’article L. 3121-65 du code du travail : " I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. (..) ".

S’agissant du contrôle de la charge de travail par l’employeur, il ressort du compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2018 que l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/ familiale, l’organisation du travail ont fait l’objet d’un échange entre la salariée et son responsable hiérarchique.

Contrairement à ce que soutient la salariée, il ne ressort pas de ces échanges que cette dernière a indiqué que sa charge de travail était excessive.

En page une du compte rendu, la salariée indiquait seulement un risque de surcharge en raison « du passage sur SXF de CY et l’augmentation du nombre d’utilisateurs. ».

Pour sa part, le responsable indiquait " [Z] aurait aimé être davantage consultée lors de la récupération du plan de formation [3] nouvelle activité qui génère une charge supplémentaire pour elle et le service ce qui n’était pas prévu initialement. ".

À la rubrique « organisation du travail », le responsable hiérarchique énonce : " [Z] se sent surveillée et pas libre d’organiser son travail : impression que la productivité n’est reconnue que par le présentéisme au bureau. ".

S’agissant de la satisfaction au travail, Mme [P] a coché elle-même la case « plutôt satisfaite ».

Force, ainsi, est de constater qu’il est justifié que l’employeur a reçu au moins une fois par an la salariée en entretien afin d’aborder ces questions et s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail ainsi que prescrit par l’article L. 3121-65 du code du travail. Il en résulte que la convention de forfait en jours conclue avec Mme [P] est opposable et que cette dernière ne peut en conséquence se prévaloir d’heures supplémentaires, ni de repos compensateur ou d’un travail dissimulé en raison d’heures supplémentaires.

Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.

Sur le droit à la déconnexion :

Mme [P] plaide le non-respect par l’employeur de son droit à la déconnexion dès lors qu’elle était constamment sollicitée à des heures tardives, le week-end et pendant ses congés.

L’article L. 3121-64 du code du travail invite notamment l’employeur à déterminer les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, applicable au sein de la société stipule : « Les salariés ont droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée et notamment, n’ont pas à faire un usage professionnel des moyens technologiques mis à leur disposition pendant leur temps de repos. ».

Selon l’accord relatif à la prévention du stress et des risques psychosociaux et du droit à la déconnexion du 6 décembre 2017 applicable au sein du groupe [1] : " Si les outils de communication peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilité des échanges), leur usage intensif peut se traduire par le sentiment d’une disponibilité permanente et affecter le nécessaire équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

Afin de garantir pleinement cet équilibre, l’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance et recommande à ses salariés de s’abstenir d’utiliser ses outils pendant les périodes de repos et de congés. De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle en dehors du temps de travail, le soir, le week-end et pendant les congés, l’entreprise rappelle en particulier :

— que l’usage de la messagerie professionnelle ou de téléphone pendant ces périodes doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ;

— qu’en dehors des jours et horaires habituels de travail, il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé ;

— Que nul n’est tenu quoi qu’il en soit de répondre aux mails, ou aux messages adressés durant ces périodes.

Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prononcée à l’encontre d’un collaborateur ayant refusé de répondre aux sollicitations de sa hiérarchie en dehors de ces horaires habituels de travail. De-même, aucun collaborateur ayant refusé de répondre aux sollicitations de sa hiérarchie en dehors de ses horaires de travail habituels ne pourra voir sa progression de carrière freinée pour ce motif.

Dans l’hypothèse où le salarié serait néanmoins invité à se connecter en dehors de ses horaires habituels de travail, celui-ci aura la capacité de saisir le CHSCT ou sa hiérarchie pour faire valoir son droit à la déconnexion. ".

Force est de relever que ces dispositions aménagent le droit à la déconnexion du salarié de façon détaillée. De plus, la capacité pour le salarié de saisir le CHSCT ou sa hiérarchie s’il était néanmoins invité à se connecter en dehors des horaires habituels est de nature à garantir le droit à la déconnexion.

De plus, la salariée n’établit pas contrairement à ce qu’elle soutient, avoir été contrainte de traiter en dehors de ses heures de travail des demandes urgentes.

La salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement.

Sur le licenciement :

En application de l’article L .1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve pour ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur les faits précis et matériellement vérifiables.

La salariée soulève sur le fondement de l’article L. 1332-4 du code du travail, la prescription des griefs excepté le grief relatif à l’annulation d’une réunion de rentrée du réseau formation en date du 9 septembre 2019. Mme [P] conteste la matérialité des reproches en faisant valoir que son embauche a été définitive après six mois de période d’essai et qu’elle n’a aucun passé disciplinaire au sein de la société.

La salariée opposant à l’employeur la prescription de certains des faits reprochés, il convient de rappeler que l’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Sur les retards et les dysfonctionnements dans l’exercice de ses fonctions.

S’agissant de la réforme de la formation professionnelle et des griefs tenant à l’absence de gestion du dossier « cursus RA et commerce » et du module de formation « essentiel recruter autrement », et du reproche tenant à l’omission de l’inscription de plusieurs salariés à différentes formations, griefs qui sont développés aux termes des conclusions de la société, la cour relève qu’ils ne sont pas visés par la lettre de licenciement qui délimite les contours du litige. Ces griefs ne seront donc, en conséquence pas examinés.

Si aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée la nécessité de lui avoir adressé une relance « sur le fléchage interne des formations obligatoires », l’employeur ne justifie ni d’une demande initiale en ce sens, ni des relances réitérées alléguées.

En effet, la pièce n° 25 visée par la société au soutien de ce grief, porte seulement sur des échanges sur la liste des formations obligatoires et transmission de celle-ci par la salariée à M. [H] [X]. Ce grief n’est pas établi.

Sur le grief tenant au module « chef de projet », il ressort de la pièce n° 4 produite par la société (échanges en date des 29 juillet, 8 août et 10 septembre 2019, entre la salariée et M. [H] [X], directeur des ressources humaines) contrairement à ce que soutient l’intimée, que Mme [P] a répondu avec diligence aux diverses demandes du directeur des ressources humaines.

Sur le projet de formation Master Sup – Essor et la reprise de ce projet par la salariée à la place de Mme [W] et l’absence de communication préalable de la salariée à cet égard, le grief n’est pas établi au regard de la pièce n° 5, communiquée par la société qui sont des échanges entre la salariée et M. [H] [X] datés du 6, 7 et 8 août 2019. En effet, d’une part, il ne résulte pas de ces échanges que la salariée avait repris la gestion du projet formation à la place de Mme [W], d’autre part, aucun reproche tenant à une absence de communication n’est formulé par M. [H] [X] à l’encontre de la salariée.

S’ agissant de la réunion des directeurs des ressources humaines, (DRH) du 12 septembre 2019, aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée d’avoir mis plus d’un an à émettre l’offre de formation de la branche certains modules de formation devant être généralisée par duplication et que sa première présentation au DRH sur ce point n’a été faite que le 12 septembre 2019, l’employeur ajoutant qu’il reproche une présentation sommaire faite suite à l’une des dernières relances effectuées le 10 juillet 2019. Ce grief n’est établi par aucune pièce communiquée aux débats par la société.

Les pièces n° 6 et 31 visées par la société aux termes de ses conclusions concernant la réunion des directeurs de ressources humaines, sont censés illustrer un défaut de présentation par la salariée dans un powerpoint, grief non visé dans la lettre de licenciement.

S’agissant d’un prestataire évoquant un dépassement du forfait sur les travaux de conception et d’ingénierie pédagogique d’une formation, la société communique en pièce n° 7, un échange en date des 3 et 12 septembre 2019 entre la salariée et M. [H] [X] duquel il résulte seulement la communication par Mme [P] du mail du prestataire sans que soit objectivé un quelconque manquement de cette dernière, ni aucun rappel à ce titre de la part du directeur des ressources humaines.

S’agissant des éléments de présentation de l’outil Formetris, il est établi que M. [H] [X] sollicitait la salariée par courriel du 18 septembre 2019, sollicitation à laquelle cette dernière répondait par message du 19 septembre 2019. Le retard reproché à la salariée et la nécessité d’avoir dû relancer Mme [P] quant à la présentation de l’outil ne sont pas établis au regard des échanges.

À cet égard, il convient de relever que la société fait état d’échanges entre le directeur des ressources humaines et la salariée dès les mois de mai et juin 2019 au sujet de cet outil dont elle ne justifie pas.

Sur le fléchage interne des formations obligatoires, il ressort des éléments produits que le 23 mai 2019, (pièce 25 de la société intimée) M. [X] interrogeait la salariée à propos des formations obligatoires sur un « retour du » Serce " mais sans évoquer, contrairement à ce que soutient l’employeur, un problème de fléchage interne.

Le même jour la salariée répondait à ce courriel en faisant un point sur les formations obligatoires et en fournissant à ce dernier la liste demandée.

Il ne ressort de ces échanges, aucune relance adressée à la salariée sur ce sujet, mais seulement une demande précise qui a été satisfaite par la salariée dans le même trait de temps.

Il suit de ce qui précède que les différents griefs formulés au titre de retards et de dysfonctionnements dans l’exercice des fonctions de la salariée ne sont pas établis.

Sur les difficultés dans la stabilisation de son équipe et le refus de répondre aux sollicitations de la hiérarchie.

S’agissant du grief tenant à une altercation provoquée par la salariée avec l’une de ses assistantes le 2 septembre 2019, la société produit ( pièce n° 12) aux débats deux échanges de courriels en date des 3 et 4 septembre 2019 entre M. [H] [X] et la salariée, aux termes desquels cette dernière informe son responsable hiérarchique que " [A] " est absente jusqu’au 13 septembre en faisant référence à un arrêt de travail et que cette dernière sera absente du 23 septembre au 6 octobre pour avoir sollicité des congés.

Si M. [H] [X] qui envisage une solution d’intérim pour pallier l’absence de l’assistante demande à Mme [P] d’être « attentive à la qualité de l’accueil et l’intégration de la nouvelle venue », il ne fait nulle mention d’une altercation entre l’assistante et Mme [P] à l’origine d’un arrêt de travail de la première.

Ainsi, il n’est pas établi que Mme [P] a été à l’origine d’une altercation avec son assistante ce que conteste la salariée.

Ce grief n’est pas établi.

Les difficultés de la salariée dans la stabilisation de son équipe, visées dans la lettre de licenciement qui ont pour date les 15 février, 20 mai, 13 juin et 10 juillet 2019 sont prescrites pour être antérieures à plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement.

Sur le refus de répondre aux sollicitations de la hiérarchie et de prioriser les tâches.

Force est de constater que l’employeur n’objective pas aucune pièce ce grief, qui n’est donc pas établi.

En l’état de ces éléments, aucune des fautes reprochées à la salariée caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement n’est établie.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [P] était justifié et débouté cette dernière de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail :

En application des dispositions de l’article L.1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minima et maxima variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, Mme [P] ayant acquis 1 an et 11 mois d’ancienneté au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre un et deux mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération (4 891,25 euros bruts), de son âge (née en 1980), de son ancienneté et des conséquences du licenciement à son égard telles qu’elles résultent des pièces fournies ( inscription à Pôle emploi jusqu’au 6 mars 2020) , il y a lieu de condamner la société à lui payer la somme de 9 582,50 euros.

Sur la demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande en paiement de dommages intérêts de ce chef, Mme [P] affirme que la rupture du contrat de travail a été déloyale sans jamais lui avoir notifié le moindre reproche, ni lui avoir fait part de ses doutes sur la pérennité de son emploi.

La salariée met en avant la légèreté des motifs du licenciement peu risqué financièrement au regard du plafonnement de l’indemnisation à laquelle elle peut prétendre et au regard de sa faible ancienneté.

Mme [P] ajoute avoir fait l’annonce à son employeur d’un lourd projet immobilier destiné exclusivement à se rapprocher de son lieu de travail, sans avoir été mise en garde sur les risques de la rupture du contrat de travail.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve de la déloyauté alléguée.

En l’espèce, la salariée qui ne fournit aucun élément probant, n’établit pas l’existence d’un préjudice distinct de celui réparé par l’allocation de dommage intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [P] sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement sur ce point.

Sur les autres demandes :

Il sera ordonné à l’employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat régularisés.

Conformément à l’article 696 du code de procédure civile, la société [1] qui succombe est condamnée aux entiers dépens, étant précisé que les frais d’exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d’exécution, n’entrent pas dans les dépens qui sont définis par l’article 695 du code de procédure civile.

La société qui succombe sera tenue aux dépens, sans application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile puisque la représentation par avocat n’est pas obligatoire compte tenu des défenseurs syndicaux.

Etant précisé que les frais d’exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d’exécution, n’entrent pas dans les dépens qui sont définis par l’article 695 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 5 juin 2024 sauf en ce qu’il a dit que la convention de forfait en jours était licite et en ce qu’il a débouté Mme [Z] [P] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et de ses demandes subséquentes au titre du repos compensateur et du travail dissimulé et de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Juge le licenciement de Mme [Z] [P] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [Z] [P] les sommes suivantes :

9 582,50 euros de dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles;

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [Z] [P] les documents de fin de contrat régularisés ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens qui ne comprendront pas les frais d’exécution.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente