COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 MAI 2026

N° RG 23/01509

N° Portalis DBV3-V-B7H-V4UY

AFFAIRE :

S.A.S. [1]

C/

[L] [M]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 11 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

Section : C

N° RG : F 21/00253

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Agnès BALLEREAU

M^e Mustapha ADOUANE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : M^e Agnès BALLEREAU de la SELAS CAPSTAN COTE D’AZUR, avocat au barreau de GRASSE, vestiaire : 104

****************

INTIMEE

Madame [L] [M]

née le 21 Mai 1997 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Mustapha ADOUANE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0702

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente, chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors du pronocé : Madame Yannicke MERVAILLIE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [M] a été recrutée par la SAS [2] en qualité de vendeuse caissière à temps partiel à compter du 21 septembre 2014 pour une durée déterminée puis, à compter du 1er février 2015, pour une durée indéterminée.

Elle a été affectée au magasin à l’enseigne « [X] » d'[Localité 4].

Son temps de travail mensuel était de 36,83 heures, soit 8,5 heures hebdomadaires qu’elle réalisait le dimanche, en dernier lieu, de 9h45 à 13h et de 14h à 19h15.

Le 1er juin 2019, des suites d’une opération de cession, son contrat de travail a été transféré à la société [1] qui emploie plus de 11 salariés au jour de la rupture du contrat de travail et qui exploite de nombreux fonds de commerce à l’enseigne [3] de vente d’articles divers, notamment de décoration.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle de Mme [M] était de 700 euros en qualité d’employée polyvalente de magasin, niveau 2 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires applicable à son engagement.

Le 28 juin 2020 à 16 heures, Mme [M] a été victime d’un accident du travail (douleurs au poignet) et placée en arrêt de travail le jour-même jusqu’au 5 juillet 2020 puis jusqu’au 30 août suivant.

Le 29 juin 2020, soit le lendemain, elle a adressé une lettre recommandée à l’employeur dénonçant ses conditions de travail et un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [N], à l’encontre duquel elle a déposé le jour même une main courante.

L’employeur a procédé à la déclaration d’accident le 30 juin 2020.

Le 8 juillet 2020, Mme [M] a adressé une lettre recommandée à l’inspection du travail pour dénoncer des agissements de harcèlement moral à l’encontre de M. [N], ainsi qu’une lettre recommandée à la responsable des ressources humaines contenant une copie de sa lettre du 29 juin 2020 et la copie de l’accusé de réception de cet envoi, qui lui a été retourné pour défaut d’adressage.

Le 8 juillet 2020, l’employeur a convoqué Mme [M] à un entretien préalable à sanction initialement fixé le 19 juillet et reporté au 26 juillet suivant par l’envoi d’une seconde convocation adressée à la salariée le 20 juillet 2020.

Le 29 juillet 2020, l’employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire de 5 jours en raison de son attitude adoptée le 28 juin à l’encontre de M. [N] au sujet de la déclaration de son accident du travail. La sanction s’est exécutée les 2, 9 et 16 août et les 13 et 20 septembre suivants.

Le 28 juillet 2020, Mme [M] a écrit au comité économique et social de la société [1] afin de demander la mise en 'uvre d’une enquête en interne sur les faits de harcèlement dénoncés par elle.

Une enquête interne a été menée par M. [C], membre élu du comité social et économique et de la commission santé, sécurité et conditions de travail de la société [1] et référent harcèlement moral.

Le 24 août 2020, l’employeur a adressé à la salariée une proposition de changement d’affectation dans un autre magasin, que cette dernière a refusée le 4 septembre comme étant une sanction déguisée.

Par deux lettres des 29 septembre et 16 octobre 2020, Mme [M] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce que l’employeur a refusé.

Par lettre recommandée du 24 octobre 2020, Mme [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS [1] dans les termes suivants (sic):

« J’ai eu l’occasion de vous faire parts des nombreuses difficultés qui m’ont empêchées d’exécuter dans de bonnes conditions mon contrat de travail est notamment :

— Le fait que j’ai déclaré un accident de travail, que vous n’avez pas pris au sérieux, où vous m’avez par ailleurs sanctionné par une mise à pied disciplinaire (de 5 dimanches).

— J’ai dénoncé à plusieurs reprises de mauvaises conditions de travails et plus précisément du harcèlement de mon responsable hiérarchique que vous refusez de prendre en considération.

Vous n’avez pas pris aux sérieux mes alertes ainsi que mes propos et malgré tous les faits graves que j’ai dénoncés, vous préférer me muter que de prendre en compte cette situation.

— Malgré le rappel à la loi de l’inspection du travail, vous avez décidez de ne pas mettre en place de mesures nécessaires pour faire cesser la situation que je dénonce.

— De plus je vous ai envoyé un courrier dans lequel je vous décris ma situation dégradée et très précaire à la suite des non-paiements de mes salaires qui reste à ce jour impayés car en effet vous n’avez toujours pas envoyé l’attestation de salaire correcte malgré la relance de la sécurité sociale à votre égard comme précisé dans mon courrier du 01 septembre 2020.

Non seulement vous n’avez pris aucunes mesures mais vous avez augmenté mes difficultés en contestant l’accident de travail tout en sachant qu’il n’est pas contestable. En l’absence de réactivité de votre pars, en l’absence de mesure visant à me permettre d’exécuter mes fonctions et à la suite de votre courrier du 11 Septembre 2020 m’indiquant que vous ne repondériez plus à mes mails et courrier à ce sujet en me laissant alors dans une situation inconfortable, d’angoisse, de peur et d’insécurité, j’ai donc sollicité la rupture conventionnelle de mon contrat de travail à 2 reprises soit le 29 Septembre 2020 et le 16 octobre 2020, et je vous ai indiqué que je ne reformulerai pas ma demande de rupture conventionnel à vos conditions car c’est faits sont beaucoup trop grave pour être effacées. Vous ne vous vous sentez pas concerné par cette situation, je n’ai d’autre solution que de prendre par la présente, acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs. Cette rupture prend effet à la date de réception de cette lettre. »

Le 27 octobre 2020, Mme [M] a exercé un recours à l’encontre de la décision de la caisse primaire d’assurance maladie de refus de prise en charge de son accident du 28 juin 2020 au titre d’un accident du travail.

Par décision du 21 avril 2021, la caisse primaire d’assurance maladie a accepté de prendre en charge l’accident de Mme [M] du 28 juin 2020 au titre de la législation professionnelle.

Par requête du 7 octobre 2021, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil aux fins de requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’annulation de sa mise à pied disciplinaire du 29 juillet 2020 et paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 11 mai 2023 le conseil de prud’hommes d’Argenteuil, section commerce a :

. fixé la moyenne des salaires de Mme [M] à 756 € (sept cent cinquante-six euros)

. dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence

. condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [M] [L] les sommes suivantes :

. 1 512 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

. 15l,20 euros au titre des congés payés sur préavis.

. 1 000 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral.

. 4 536 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

. 1 323 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

. 4 536 euros au titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

. 756 euros au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 1 652,83 euros en deniers ou quittance pour le rappel de salaires

. 165,28 euros en deniers ou quittance au titre des congés payés afférents

. condamné la société [1] à remettre à Mme [M] l’attestation pôle emploi, les fiches de paie conformes au présent jugement, sous astreinte de 100€ par jour de retard à compter du 15eme jour après la notification du présent jugement et se réserve le droit de liquider 1'astreinte,

. condamné la société [1] aux intérêts aux taux légal à compter de la décision.

. condamné la société [1] à payer à Mme [M] la somme de 1500€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

. ordonné l’exécution provisoire du présent jugement

. débouté Mme [M] du surplus de ses demandes.

. débouté la société [1] de l’intégralité de ses demandes.

. mis les dépens, y compris l’intégralité des frais d’exécution par voie d’huissier s’il y a lieu à la charge de la société [1], prise en son représentant légal.

Par déclaration électronique enregistrée au greffe le 13 juin 2023, la société [1] a interjeté appel du jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 18 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. infirmer le jugement rendu entre les parties par le Conseil de prud’hommes d’Argenteuil le 11 mai 2023 en ce qu’il a :

« DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

EN CONSEQUENCE :

CONDAMNE la société [1] prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [M] [L] les sommes suivantes :

1.512€ (mille cinq cent douze euros) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

151,20€ (cent cinquante et un euros et vingt centimes) au titre des congés payés sur préavis.

1.000€ (mille euros) au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

4.536€ (quatre mille cinq cent trente-six euros) au titre de I ' indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1.323€ (mille trois cent vingt-trois euros) au titre de l’indemnité légale de licenciement.

4.536€ (quatre mille cinq cent trente-six euros) au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

756€ (sept cent cinquante-six euros) au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

1.652,83€ (mille six cent cinquante-deux euros et quatre-vingt-trois centimes) en deniers ou quittance pour le rappel de salaires.

165,28€ (cent soixante-cinq euros et vingt-huit centimes) en deniers ou quittance au titre des congés payés y afférents.

CONDAMNE la société [1] à remettre à Mme [M] l’attestation pôle emploi, les fiches de paie conformes au présent jugement, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 15eme jour après la notification du présent jugement et se réserve le droit de liquider l’astreinte.

CONDAMNE la société [1] aux intérêts aux taux légal à compter de la décision.

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [M] la somme de 1500€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

ORDONNE l’exécution provisoire du présent jugement.

DEBOUTE la société [1] de l’intégralité de ses demandes.

MET les dépens, y compris l’intégralité des frais d’exécution par voie d’huissier s’il y a lieu à la charge de la société [1], prise en son représentant légal »

. confirmer le jugement rendu entre les parties par le Conseil de prud’hommes d’Argenteuil le 11 mai 2023 en ce qu’il a :

« FIXE la moyenne des salaires de Mme [M] à 756 € (sept cent cinquante-six euros),

DEBOUTE Madame [M] du surplus de ses demandes. »

Statuant à nouveau

. constater que la prise d’acte de Mme [M] en date du 24 octobre 2020 n’est motivée par aucun manquement de la société [1] et s’analyse comme une démission,

. déclarer non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes de Mme [M],

En conséquence,

. débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. condamner Mme [M] au paiement de la somme de 1 512 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis non exécuté,

. constater que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

. constater que la société [1] a exécuté de manière parfaitement loyale le contrat de travail,

. condamner Mme [M] au paiement de la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [M] aux entiers dépens de l’instance, dont distraction au profit de la Selas Capstan Côte d’Azur.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [M] demande à la cour de :

. Déclarer Mme [M] recevable et bien fondée dans ses demandes,

. Débouter la SAS [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. Confirmer en conséquence et en toutes ses dispositions le jugement déféré en ce qu’il a notamment :

. fixé la moyenne des salaires de Mme [M] à 756 euros (sept cent cinquante-six euros),

. Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

. Condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [M] [L] les sommes suivantes :

1 512 euros (mille cinq cent douze euros) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

—  151,20 euros (cent cinquante et un euros et vingt centimes) au titre des congés payés sur préavis.

—  1 000 euros (mille euros) au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

—  4 536€ (quatre mille cinq cent trente-six euros) au titre de I ' indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  1 323 euros (mille trois cent vingt-trois euros) au titre de l’indemnité légale de licenciement.

—  4 536 euros (quatre mille cinq cent trente-six euros) au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

—  756 euros (sept cent cinquante-six euros) au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

—  1 652,83 euros (mille six cent cinquante-deux euros et quatre-vingt-trois centimes) en deniers ou quittance pour le rappel de salaires.

—  165,28 euros (cent soixante-cinq euros et vingt-huit centimes) en deniers ou quittance au titre des congés payés y afférents.

. Condamné la société [1] à remettre à Mme [M] l’attestation Pôle emploi, les fiches de paie conformes au présent jugement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15eme jour après la notification du présent jugement et le droit de liquider l’astreinte ;

. Condamné la société [1] aux intérêts aux taux légal à compter de la décision ;

. Condamné la société [4] [5] à payer à Mme [M] la somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Débouté la société [1] de l’intégralité de ses demandes.

. Condamner à titre reconventionnel la société [4] [5] à payer à Mme [M] la somme de

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera constaté que les parties sollicitent l’une et l’autre la confirmation du chef de dispositif qui a fixé la moyenne des salaires de Mme [M] à 756 euros, qui est en conséquence irrévocable.

De même la cour relève que Mme [M] ne sollicite pas l’infirmation du chef de dispositif qui l’a déboutée de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 29 juillet 2020, qui est donc également irrévocable.

Sur la prise d’acte

L’employeur expose qu’à peine la salariée a été sanctionnée qu’elle a alors dénoncé un harcèlement moral de la part de M. [N], que la caisse primaire d’assurance ayant refusé de prendre en charge l’accident du travail et la salariée sollicitant alors vainement une rupture conventionnelle, ce refus a conduit la salariée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail. L’employeur soutient que les manquements invoqués par la salariée ne sont pas fondés.

La salariée objecte avoir fait l’objet d’un harcèlement moral, qu’elle a dénoncé, de la part de M. [N] qui l’a agressée sur son lieu de travail le 28 juin 2020, que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, qu’elle a repris le travail sans visite médicale de reprise, que l’employeur a refusé de conclure une rupture conventionnelle et l’a maintenue à son poste malgré des conditions de travail dégradées. Elle soutient que ces différents manquements sont suffisamment graves pour justifier que la prise d’acte soit requalifiée en rupture aux torts de l’employeur et produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

**

La prise d’acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d’acte doit être requalifiée en démission.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de requalification de la prise d’acte en rupture aux torts de l’employeur, la salariée invoque un harcèlement moral, la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et une exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, la salariée invoque pêle-mêle avoir subi de façon répétée des propos déplacés, agressifs et des griefs injustifiés sur un ton excessivement virulent de la part de M. [N], directeur adjoint du magasin, ayant conduit à plusieurs incidents avec ce dernier, caractérisant la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé. Elle invoque l’absence de soutien du directeur de l’établissement pourtant informé de la situation.

Pour établir les faits allégués, la salariée produit :

— une déclaration de main courante déposée le 29 juin 2020 à 14h08 par la salariée dans laquelle elle indique rencontrer des difficultés depuis huit mois avec son supérieur hiérarchique, M. [N] qui l’a agressé verbalement la veille suite à l’accident du travail que la salariée lui a demandé de déclarer après s’être blessée au poignet. Elle précise : « A la fin de la journée alors que tous les employés étaient partis, il m’a parler, il était très agressif dans ses paroles, que j’étais virulente, stressante, agressive et de mauvaise composition, il m’a demandé de sortir du bureau pour être seul sur le point de vente. A ce jour je n’ai pas de déclaration d’accident du travail, j’ai quitté mon lieu de travail à 19h50 ; je me suis rendue aux urgences ma blessure a été constatée (') je subis régulièrement du harcèlement de la part de M. [N]. »,

— une attestation de Mme [G] qui indique que « Le 28/06/2020 à 19h47 ma collègue [L] [M] m’a appelé en larme. Elle se trouvait seule en magasin avec notre responsable Mr [N] [U] qui venait de lui faire très peur en lui hurlant dessus du fait qu’il ne savait pas comment faire une déclaration d’accident du travail, elle m’a même raccroché au nez de peur qu’il l’engueule si il la voyait au téléphone (…) », cette salariée attestant également du comportement brutal et violent de M. [N] à son égard et du fait qu’elle en avait prévenu M. [S] qui lui avait rétorqué « que voulez-vous que je fasse ' »,

— une attestation de Mme [H], qui a été « sa directrice de 2014 à juillet 2020 », qui indique que la salariée lui a téléphoné le 28 juin 2020 à 19h36 et 19h59 en pleurs car elle était en panique face aux comportements de son responsable adjoint M. [N]. Elle précise que « s’était déjà produite le 26 janvier 2020 cette situation. En effet M. [N] ne voulait pas appeler les pompiers malgré l’état de santé de [L] [M] qui faisait une crise de panique. [L] [M] m’a appelée à 12h06 pour m’en informer. J’étais en arrêt maladie et n’ai pas pu intervenir. »,

— une attestation de sa propre mère, Mme [Z], qui témoigne avoir reçu le 26 janvier 2020 à 10h23 un SMS de la salariée lui demandant de contacter Mme [H] car « elle était en pleurs et ne savait pas quoi faire face au comportement de M. [N] qui lui refusait tout contact avec l’extérieur (') quand je suis arrivée au domicile aux alentours de 16h30 [L] était encore en état de choc (') »,

La cour relève que la salariée ne produit en revanche aucun élément concernant un autre incident survenu dans le même contexte le 8 mars 2020.

— une attestation de Mme [D] qui indique avoir été témoin des faits lorsque la salariée s’est blessée au poignet le 28 juin 2020 lors d’un encaissement suite à un retour d’article de clients. Elle précise que Mme [M] a immédiatement averti M. [N] à plusieurs reprises mais celui-ci n’y a pas accordé de l’importance sur le moment (pièce 25 de la salariée).

— la lettre de la caisse primaire d’assurance maladie du 29 septembre 2020 de refus de prise de l’accident du 28 juin 2020 dont elle a été victime au titre de la législation relative aux risques professionnels et sa contestation de refus de prise en charge en date du 27 octobre 2020 (pièce 16), ainsi que la décision de prise en charge que la caisse lui a notifiée par courriel le 21 avril 2022 ainsi que par lettre du 26 avril 2022, la caisse indiquant que « les témoignages récemment produits confirment l’existence d’un fait soudain »,

— sa lettre d’alerte sur ses conditions de travail relatif au harcèlement moral dont elle était victime du fait de M. [N] du 29 juin 2020 adressée à l’employeur et en copie à l’inspection du travail,

— un compte-rendu de son entretien du 18 août 2020 avec le référent harcèlement moral, M. [C], signé par ce dernier et par la salariée par lequel elle conclut en indiquant que « avec tous ces faits je ne me sens pas en sécurité avec [T] [[N]] lors de ma présence sur le magasin sachant que je me retrouve systématiquement seule avec lui le matin à l’ouverture. J’ai peur chaque fois que je suis en contact avec lui. Et je tiens à préciser que je ne suis pas la seule personne du magasin à subir le comportement de [T]. »

— les avis d’arrêt de travail à compter du 28 juin 2020 et les certificats médicaux certifiant que l’état de santé de la salariée « nécessite un repos chez un proche ».

Les faits ainsi matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

D’abord, l’employeur objecte à juste titre qu’il disposait de 48 heures pour déclarer l’accident, que M. [N] a parfaitement respecté la procédure interne à l’entreprise dans la mesure où, dès le lendemain, M. [N], qui n’a pas le pouvoir d’établir une déclaration d’accident du travail eu égard à ses fonctions, a alerté le service des ressources humaines, qui a ensuite immédiatement contacté par téléphone la salariée afin de procéder à la déclaration d’accident du travail, puis l’a transmise à la caisse primaire d’assurance maladie le 30 juin 2020, soit dans les délais imposés par la loi.

Il objecte ensuite que l’inspecteur du travail n’a pas donné suite à l’alerte effectuée par la salariée, laquelle produit cependant une lettre de l’inspecteur du travail du 7 septembre 2020 indiquant que suite à l’entretien téléphonique qu’il a eu avec elle le 21 août 2020, et compte tenu des éléments déclarés, il a adressé « un courrier à Mme [B] [responsable des ressources humaines de la société] mettant en copie le directeur général et le responsable du magasin concerné afin de diligenter une enquête sur les faits suffisamment graves évoqués dans (le) courrier » du 15 juillet 2020 de Mme [M], et qu’un rappel à la loi a également été effectué relatif à la prévention des risques et à l’obligation de sécurité. La société appelante produit d’ailleurs en pièce 6 la lettre recommandée en question que lui a adressé l’inspecteur du travail le 8 septembre 2020 ainsi que le courriel de réponse que la société lui a adressé le 18 septembre 2020.

Ensuite, l’employeur se borne à soutenir d’abord que « la date du début du harcèlement moral laisse perplexe », qu’il a convoqué la salariée le 18 août 2020 en vue d’un entretien avec M. [C], membre élu du CSE et référent harcèlement moral, lequel a également reçu M. [N] le même jour, ce dernier donnant sa propre version des faits et indiquant ne pas comprendre les agissements de Mme [M] envers lui alors qu’il est bienveillant dans l’encadrement et l’accompagnement des personnes qu’il a sous sa responsabilité. La cour relève que l’employeur ne produit aucune attestation de M. [S], alors en repos le 28 juin 2020, dont il indique pourtant dans sa lettre 24 août 2020 qu’il aurait été choqué par l’agressivité de la salariée envers M. [N].

L’employeur ajoute qu’aucun salarié de la société ne s’est jamais plaint du comportement de M. [N] alors même qu’il a une ancienneté de 17 années. Il produit également une déclaration de main courante déposée par M. [N] le 17 septembre 2020, soit près de deux mois après les faits du 28 juin 2020, indiquant que Mme [M] a dénoncé le 29 juin 2020 des faits de harcèlement totalement faux à son égard, ajoutant que « il y a eu une enquête interne du comité d’hygiène de santé et de sécurité qui a avéré que ces dires étaient complètement erronés. ». La cour relève à ce titre que l’employeur ne produit pas les conclusions de cette enquête interne.

Il ressort de l’ensemble de ces constatations que l’employeur ne prouve pas que les agissements répétés de M. [N] à l’encontre de Mme [M] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La salariée établit l’existence du préjudice résultant pour elle de ce harcèlement moral, caractérisé par la dégradation de son état de santé médicalement constatée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une somme de 1 000 euros de dommages-intérêts à ce titre.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée expose qu’alors qu’elle a informé l’employeur dès le 29 juin 2020 du harcèlement moral qu’elle subissait, l’employeur n’a réagi que le 24 aout 2020 pour nier l’existence de ce harcèlement sans avoir mené la moindre enquête sérieuse, que si l’employeur avait sérieusement appliqué son obligation de prévention du harcèlement moral, elle aurait dû mener une enquête approfondie concernant M. [N] avant même d’envisager de la sanctionner car elle le mettait en cause pour des faits antérieurs, que le fait de la sanctionner d’une mise à pied disciplinaire le 29 juillet 2020 pour une prétendue agressivité à l’encontre du salarié prétendument survenue le 28 juin 2020, avant même d’avoir mené la moindre investigation sur le harcèlement dénoncé avait pour but de discréditer les accusations de harcèlement moral dont l’employeur était pleinement informée. Elle ajoute qu’après un arrêt maladie s’achevant le 30 août 2020, elle a repris son travail sans que l’employeur n’organise de visite de reprise et que sa demande de rupture conventionnelle est demeurée sans réponse jusqu’à ce que l’employeur la conditionne à sa renonciation aux nombreux griefs invoqués par la salariée.

L’employeur expose qu’il a été particulièrement réactif à la dénonciation des faits de harcèlement moral par la salariée à l’encontre de M. [N], qu’en effet elle a dénoncé des faits de harcèlement moral le 29 juin 2020 par lettre réceptionnée par la société seulement le 20 juillet 2020, qu’il a immédiatement convoqué la salariée et M. [N] à un entretien fixé au 18 août 2020, afin de diligenter une enquête interne, que tous deux ont été ainsi entendus le 18 août 2020 par le référent harcèlement. L’employeur ajoute que, soucieuse de mettre un terme aux incompréhensions relationnelles entre M. [N] et Mme [M] et dans un souci d’apaisement, il lui a proposé un changement d’affectation afin qu’elle ne soit plus en contact avec son supérieur hiérarchique, ce qu’elle a refusé. Il fait valoir que la salariée sollicite au surplus l’allocation de sommes supplémentaires à son bénéfice en invoquant l’existence de préjudices supplémentaires qui, en réalité, ont selon elle tous la même cause.

**

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’article L. 1152-4 du code du travail dispose en outre que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Ainsi, même si les faits ne sont pas établis l’employeur doit diligenter une enquête après la dénonciation de faits de harcèlement par un salarié, sous peine de manquer à son obligation de prévention (Soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551, publié).

En l’espèce, d’abord, l’allégation de l’employeur selon laquelle « in fine, l’enquête a finalement conclu à une absence de situation de harcèlement moral » est dépourvue de toute offre de preuve. Ensuite, l’employeur ne réplique pas s’agissant de l’absence de visite de reprise à l’issue de l’arrêt de travail pour maladie de plus de trente jours de la salariée, le 30 août 2020, alors qu’elle était arrêtée depuis le 28 juin 2020.

L’absence de prise en compte par l’employeur de la dénonciation d’un harcèlement moral dans un délai rapide et l’absence d’organisation de visite de reprise à l’issue de l’arrêt de travail pour maladie caractérisent les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, lesquels ont causé un préjudice à la salariée, distinct de celui déjà réparé au titre du harcèlement moral subi, qu’il convient donc de réparer.

Par voie d’infirmation, il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée établit qu’elle a été mise à pied à titre disciplinaire le 29 juillet 2020 à la suite de sa dénonciation du harcèlement moral à l’employeur le 28 juin 2020, à l’inspecteur du travail le 8 juillet 2020 et au CSE le 28 juillet 2020 et que cette sanction a été prise sans enquête préalable, sur le fondement d’attestations du directeur du magasin et de son adjoint.

Elle fait ensuite valoir à juste titre que la mutation proposée par l’employeur caractérise une seconde sanction prohibée, prise en violation de l’article L. 1154-3 du code du travail, l’employeur faisant ainsi le choix de la déplacer plutôt que de sanctionner le salarié auteur des faits, cette proposition d’une telle mutation étant en outre car prise en violation des dispositions contractuelles, l’article 6-2 du contrat de travail ne prévoyant une mobilité que dans les établissements du Val d’Oise.

L’employeur se borne sur ce point à objecter qu’alors même que l’enquête interne a conclu à une absence de harcèlement moral de la part de M. [N], ce qu’il n’établit d’ailleurs pas ainsi qu’il a été dit précédemment, la société a « toutefois tenté de trouver des solutions en proposant à la salariée une nouvelle affectation afin de ne plus être en contact avec ce dernier, de sorte qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [M] ».

Ces manquements ont causé à la salariée un préjudice moral distinct de celui réparé au titre du harcèlement moral et de la rupture du contrat de travail. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il condamne l’employeur à verser à la salariée la somme de 756 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Il ressort de l’ensemble de ces constatations que la salariée établit l’existence de plusieurs manquements de l’employeur suffisamment graves pour rendre impossible le maintien de son contrat de travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’employeur fait valoir que l’article L.1235-3 du code du travail fait correspondre à l’ancienneté de la salariée (6 années), une indemnité allant entre 3 et 7 mois de salaire maximum, qu’au-delà du caractère injustifié de ses prétentions démontré ci-dessus, il appartient à la salariée de démontrer l’étendue de son préjudice, qu’elle ne justifie absolument pas de sa situation actuelle et en réalité depuis la perte de son emploi, soit depuis 2020.

La salariée, qui ne sollicite pas l’infirmation de ce chef de dispositif dans le dispositif de ses écritures qui seul saisit la cour, objecte seulement que son investissement, sa compétence et son dévouement durant les six années de la relation contractuelle sont indéniables.

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Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail. La salariée a acquis une ancienneté de six années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et sept mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (756 euros bruts), de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, ne renseignant pas la cour sur la situation professionnelle et financière de la salariée à la suite de ce licenciement, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation.

Le jugement sera en revanche confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [M] [L] les sommes de 1 512 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 151,20 euros au titre des congés payés sur préavis, ainsi que 1 323 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, qui ne sont pas critiqués en leur quantum par l’employeur.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les rappels de salaire et prime d’ancienneté

La salariée expose qu’à la suite de la rupture de son contrat, la salariée a écrit le 11 mars 2021 à son employeur afin de pointer de nombreuses erreurs justifiant une demande de rappel de salaire et de primes (Piece n°29), qu’en réponse l’employeur n’a pas contesté les faits mais n’a que partiellement régularisé la situation confirmant une fois de plus sa malveillance à son encontre.

L’employeur allègue sans en justifier que la salariée a été remplie de ses droits dès lors que la société a régularisé sa situation.

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Selon l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, la cour relève que dans sa lettre de mise en demeure du 11 mars 2021 la salariée a sollicité notamment le paiement de la majoration des heures travaillées les dimanches de mars, avril et mai 2020, la réactualisation du taux horaire de mars 2020, le paiement de la journée du 28 juin 2020, de la prime d’ancienneté des mois de mars au 24 octobre 2020, le paiement d’heures supplémentaires et majoration de novembre 2019 à février 2020.

Par lettre du 7 avril 2021, l’employeur a indiqué régulariser le paiement des dimanches majorés à hauteur de 410,67 euros, qu’il allait régulariser le taux horaire de mars, ainsi que 6h au titre de l’activité partielle du 15 mars au 31 mai 2020, que la journée du 28 juin a été payée sur le bulletin de paie de juin 2020 et la majoration sur celle de juillet, que la prime d’ancienneté des mois de mars, avril et mai a bien été payée et intégrée dans l’allocation d’activité partielle mais n’est pas due pour les mois de juillet et août 2020 car déjà intégrée dans le salaire de référence déclaré dans le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale, et que sa période d’absence non rémunérée a été déduite du calcul de la prime d’ancienneté de septembre 2020.

Toutefois, ces affirmations ne s’appuient sur aucun élément du dossier de l’employeur, de sorte que ce dernier, sur lequel repose la charge de la preuve du paiement du salaire, n’établit pas avoir procédé à l’ensemble des régularisations invoquées.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à la salariée, en deniers ou quittance, la somme de 1 652 euros outre 165,20 euros de congés payés afférents.

Sur les intérêts

En l’absence de demande de la salariée d’infirmation de ce chef, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] aux intérêts aux taux légal à compter de sa décision.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à un certificat de travail, une attestation [6] et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante pour l’essentiel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il condamne la société [1] à payer à Mme [M] les sommes de 4 536 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de 4 536 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [M] les sommes de :

3 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

ORDONNE d’office à la société [1] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [M] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

ORDONNER à la société [1] de remettre à Mme [M] un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

DÉBOUTE Mme [M] de sa demande d’astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [M] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Laure TOUTENU, Conseillère pour la présidente empêchée et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Conseillère pour la présidente empêchée