COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 JUIN 2026

N° RG 23/02807 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WD4R

AFFAIRE :

[B] [J]

C/

S.A. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Octobre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de MONTMORENCY

N° RG : F22/00719

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean-Philippe DESANLIS

M^e Jean-Jacques FOURNIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE PREMIER JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [B] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Jean-Philippe DESANLIS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2130

Plaidant: M^e Audrey CURIEN, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Jean-Jacques FOURNIER de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 727

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activités la création et l’exploitation d’un établissement financier pratiquant en France ou en tous autres pays les opérations d’affacturage ou de mobilisations de créances.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 août 1999, M. [J] a été engagé par la société [2] aux droits de laquelle vient aujourd’hui la société [1] (issue de la fusion entre la société [C] [H] et la société [2]), en qualité de responsable régional, 2ème échelon, statut cadre, à temps plein, à compter du 1er septembre 1999.

Au dernier état de la relation de travail, M. [J] exerçait les fonctions de directeur du département international et percevait un salaire moyen brut de 11 380 euros par mois selon le conseil de prud’hommes.

M. [J] effectuait également à partir de la fin d’année 2018, une mission temporaire au sein du département Import de la société [3].

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, étendue par arrêté du 17 novembre 2004.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 8 novembre 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency d’une demande tendant à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur.

M. [J] était placé en arrêt de travail pour cause de maladie à partir du 7 mars 2022.

Par jugement rendu le 4 octobre 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Montmorency a :

— Dit qu’il ne fait pas droit aux demandes de M. [J] ;

— Débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens éventuels.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 11 octobre 2023, M. [J] a interjeté appel de ce jugement.

Par avis rendu à l’issue de la visite médicale de reprise du 24 septembre 2024, M. [J] a été déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er octobre 2024, la société [1] a convoqué M. [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien était prévu pour le 10 octobre 2024. M. [J] ne se présentait pas à l’entretien.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 octobre 2024, la société [1] a notifié à M. [J] son licenciement pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement, en ces termes :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 10 octobre 2024, auquel, vous ne vous êtes pas présenté, comme annoncé.

Le médecin du travail vous a déclaré inapte à occuper l’emploi de Responsable d’activité international qui était le vôtre dans notre entreprise, par avis rendu le 24 septembre 2024.

Comme nous vous l’avons déjà indiqué, nous sommes malheureusement dans l’impossibilité de vous reclasser car le médecin du travail a exclu toute possibilité de reclassement en mentionnant expressément sur l’avis que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Nous sommes par conséquence dans l’obligation de vous notifier, par la présente lettre, votre licenciement.

Compte tenu de votre inaptitude à votre poste de travail et conformément aux dispositions légales, la date de notification de la présente vaut rupture définitive de votre contrat.

A la date de la rupture de votre contrat, nous tiendrons à votre disposition, votre certificat de travail, ainsi que votre solde de tout compte.(…)»

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 9 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [J] appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

— D’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

' Dit qu’il ne faisait pas droit aux demandes de M. [J] ;

' Débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes ;

Et statuant à nouveau :

— De fixer le salaire moyen à la somme de 11 383 euros bruts par mois ;

— De prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de la société ;

— De condamner en conséquence la société aux sommes suivantes :

A titre principal :

' Dommages-intérêts pour licenciement nul : 409 680 euros nets (36 mois) ;

A titre subsidiaire :

' Prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude ;

' Dommages-intérêts pour licenciement nul : 409 680 euros nets (18 mois) ;

A titre infiniment subsidiaire :

' Prononcer le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 204 840 euros nets (18 mois) ;

En tout état de cause :

' Indemnité compensatrice de préavis : 29 571,72 euros bruts ;

' Congés-payés sur préavis : 2 957,12 euros bruts ;

' Dommages-intérêts au titre du harcèlement moral : 68 280 euros nets ;

' Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat : 68 280 euros nets ;

' Dommages-intérêts pour déloyauté : 68 280 euros nets ;

' Article 700 du Code de procédure civile : 10 000 euros nets ;

— D’assortir l’arrêt à intervenir d’une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ;

— De se réserver la liquidation de l’astreinte.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 3 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal :

' Constater que M. [J] ne démontre pas avoir été victime d’une situation de harcèlement moral ;

' Constater que M. [J] ne démontre pas avoir été victime de discrimination ;

' Constater que M. [J] ne démontre pas l’existence de manquement commis par son employeur dans l’exécution de son contrat de travail ;

' Constater que M. [J] ne rapporte pas la preuve de manquements commis à son encontre suffisamment graves pour rendre totalement impossible la poursuite de son contrat de travail ;

En conséquence :

' Confirmer le jugement rendu le 4 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Montmorency ;

' Débouter M. [J] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

' Débouter M. [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

' Débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes ;

' Condamner M. [J] à lui verser la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire :

' Constater qu’en tout état de cause, M. [J] ne démontre pas la réalité d’un quelconque préjudice lié aux conditions d’exécution de son contrat de travail ;

' Débouter, en conséquence, M. [J] de ses demandes d’indemnisation au titre de l’exécution de son contrat de travail ;

' Limiter le montant des éventuels dommages et intérêts allouées à M. [J] au titre de la rupture de son contrat de travail à la somme de 31 668 euros bruts ;

' Limiter le montant de l’éventuelle indemnité compensatrice de préavis allouée à M. [J] à la somme de 29 285, 64 euros bruts ;

' Limiter le montant de l’éventuelle indemnité compensatrice de congés payés sur préavis éventuellement allouée à M. [J] à la somme de 2 928, 56 euros bruts ;

' Limiter le montant de l’éventuelle indemnité de licenciement éventuellement allouée à M. [J] ;

' Réduire, d’une manière générale, le montant des éventuelles indemnités allouées à M. [J] à de plus justes proportions ;

' Débouter M. [J] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Le salarié soutient la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux motifs que sa rémunération a été modifiée sans son accord et qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral et d’une discrimination liée à son âge.

Il fait valoir la modification unilatérale de sa rémunération fixe et variable durant 8 ans, la part variable ayant fortement diminué, ce jusqu’à la régularisation d’un avenant le 1er décembre 2020 proposé à lui seul et n’intégrant sa part variable à son salaire fixe qu’à hauteur de 30%.

Il fonde le harcèlement moral allégué sur le retrait progressif de l’intégralité de ses fonctions à partir de 2018 et sa mise à l’écart.

A défaut de toute autre explication, il déduit de cette 'mise au placard’ une discrimination liée à son âge, à l’approche de son départ à la retraite.

L’employeur répond que les modalités de la part variable de la rémunération de M.[J] ont évolué en raison de son changement de poste au 1er février 2011, celle-ci évoluant en fonction des nouveaux objectifs définis, jusqu’à une intégration complète au salaire fixe, régularisée par avenant au contrat de travail.

Il conteste tout harcèlement moral, en arguant que les missions confiées initialement à M.[J] en qualité de directeur du département international n’avaient pas varié au fil du temps et qu’il lui appartenait, compte tenu de son niveau de responsabilité et de son degré d’autonomie, de les mettre en oeuvre. Il réfute toute privation de travail et mise à l’écart du salarié.

En conséquence, il conteste toute discrimination à l’égard de M.[J] et fait valoir n’avoir jamais fait pression sur celui-ci pour qu’il prenne sa retraite ou fait de réflexion concernant son âge.

***

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante. Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que l’employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Sur le harcèlement moral allégué

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L1154-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, il revient au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié soumet à la cour les faits suivants :

— le retrait progressif de l’intégralité de ses fonctions à partir de 2018

— sa mise à l’écart

S’agissant du retrait progressif de l’intégralité de ses fonctions à partir de 2018

Au soutien de ce fait, le salarié allègue sans le démontrer que l’employeur lui a progressivement retiré l’intégralité de ses missions, le laissant sans travail et ne lui confiant plus de mission. En effet, si l’employeur doit justifier de son obligation de confier des tâches au salarié, c’est au salarié d’en établir l’éventuel retrait.

Or, M.[J] produit sa lettre de mission en qualité de directeur du département international de la direction commerciale à partir du 1er février 2011, laquelle prévoyait l’élaboration de propositions de développement de l’activité internationale et des offres exports, missions que le salarié reprend dans son courriel du 29 janvier 2013: 'promotion de nos offres export auprès des banques et fédérations’ 'développement des offres transfrontalières', 'réalisation d’un audit de l’existant interne’ et 'réalisation d’une étude comparative'.

Le salarié avait donc intégré d’emblée les missions qui lui étaient dévolues en qualité de directeur du département international.

Si en entretien d’évaluation en février 2018, M.[J] sollicite une clarification de sa fonction actuelle dont le manager convient que l’exercice a été impacté par les actions de mise en oeuvre de la filière affacturage du groupe en lien avec [4] et [5], des axes d’évolution prioritaires lui sont précisés pour l’année 2018 et son champ d’action, son positionnement et ses missions synthétisées ainsi:

*'maintenir et développer la compétence des équipes commerciales PME et [6] en matière d’offre à l’international

*redéfinir et finaliser un partenariat efficace et pérenne avec TBE en Espagne

*contribuer à la mise au point et à la commercialisation d’une offre pan-européenne PME

*faire vivre les partenariats avec les réseaux du groupe en matière d’international, tant en France que dans les pays européens proches et ciblés'.

Le salarié produit ensuite la lettre de mission datée du 23 octobre 2018 qui lui confie spécifiquement la mission de 6 mois au département Import de la société [4].

Lors de l’entretien professionnel du 27 août 2019 dont se prévaut M.[J], celui-ci rappelait que son 'travail consiste à mettre en place des solutions qui soient conformes aux besoins de nos clients et qui permettent de consolider notre production et notre développement commercial avec en parallèle la formation de nos commerciaux'. Ses missions n’avaient donc pas évolué.

La cour relève les commentaires du manager non contestés par le salarié : 'il a du mal à faire avancer ses sujets dans un contexte global évolutif au niveau de la filière où son positionnement lui semble insuffisamment clair et souvent mal perçu', 'il avoue être à un stade de sa carrière où il ne souhaite plus avoir à 'guerroyer’ en permanence pour s’imposer', 'il a par contre trouvé une forte motivation et de réelles satisfactions dans la mission transverse filière sur le sujet 'import'/COFACREDIT et estime être beaucoup plus à l’aise et efficient dans ce type de mission à la fois d’approche stratégique et de développement'.

Le manager concluait que M.[J] 'gère les dossiers qui lui sont confiés mais sans que son engagement paraisse toujours maximal'.

Il en résulte que M.[J] restait titulaire de diverses missions, dans lesquels il s’investissait de manière inégale. A ce titre, les plannings de janvier 2016 à septembre 2021 fournis par M.[J] montrent une activité du salarié qui reste soutenue jusqu’au confinement de mars 2020, celle-ci s’allégeant durant la période du COVID sans disparaître totalement comme allégué.

Si, en synthèse de l’entretien professionnel du 27 août 2019, M.[J] faisait le constat de la réduction de son champ d’intervention à l’international du fait de l’organisation de la filière, et se posait la question d’une 'alimentation de sa fonction pour les quelques années à venir, les objectifs principaux de [son] coeur de métier ayant été atteints', son manager comprenait son sentiment de déphasage du fait des évolutions et son aspiration à un positionnement pérenne dans la filière, sans modifier ses missions. M.[J] n’y apportait pas de commentaire ou ne sollicitait pas d’entretien avec la fonction RH.

Dès lors, il n’était pas nécessaire au nouveau supérieur hiérarchique de M.[J], qu’il s’agisse de M.[D] à partir d’octobre 2020 ou de M.[Y] à partir de janvier 2021, de lui assigner de nouvelles missions.

Enfin, si le salarié fait état de la sollicitation postérieure à la saisine du conseil de prud par M.[Z], pour démontrer la mauvaise foi de la société, la cour relève qu’il ne conteste pas avoir été sollicité le 12 novembre 2021 pour offrir son appui dans la gestion de la relation avec une filiale espagnole du groupe.

Il en résulte que le fait n’est pas établi.

S’agissant de la mise à l’écart du salarié

M.[J] expose l’absence de présentation proposée ou organisée de M.[Y] à lui-même, ne pas avoir été convié à la séance de photographie du 22 septembre 2021 contrairement aux membres du comité de direction, avoir été intégré tardivement au dispositif de télétravail, avoir été privé d’une opération d’animation du club international de la lyonnaise de banque, groupe [7] le 13 octobre 2021, et sa disparition des organigrammes diffusés en décembre 2021 et février 2022.

Le salarié produit une communication de la filière affacturage du 27 janvier 2021 annonçant que M.[Y] rejoint le comité exécutif de ladite filière à compter du 1er avril 2020.

Si ce dernier devait réaliser son parcours d’intégration dans un premier temps en 'étroite collaboration avec M.[R]', supérieur hiérarchique de M.[J], cet élément n’est pas de nature à établir que M.[Y] remplaçait M.[R] dans ses fonctions de directeur commercial, étant précisé que la lettre de mission du salarié en qualité de directeur du département international précise un rattachement hiérarchique au directeur commercial.

Il ne démontre pas non plus qu’il était d’usage qu’un nouveau membre du comité exécutif de la filière affacturage soit présenté au directeur du département international.

Le salarié verse aux débats la copie écran d’une communication filière affacturage du 5 juillet 2021, dont l’objet est un 'shooting’ le 22 septembre 2021.

Cette communication, dont les destinataires ne sont pas apparents, ne permet pas d’établir l’objet allégué de l’invitation ni le fait que M.[J] devait y être convié, ni la circonstance qu’il n’en a pas été destinataire.

La cour relève que la procédure de mise en place du travail à distance prévoyant un calendrier de septembre à octobre 2021, et que le service RH écrivait le 23 septembre 2021 au salarié, dans le cadre d’une communication générale, qu’il recevrait un avenant 'à partir de demain'.

Le salarié s’appuie sur l’avenant du 8 décembre 2021 versé par l’employeur et communiqué au salarié le 14 décembre 2021.

Or, d’une part M.[J] n’établit pas que les autres salariés concernés aient été destinataires de leur avenant plus tôt que lui.

D’autre part, il n’établit pas avoir signé cet avenant, étant précisé qu’il ne conteste pas se trouver déjà en télétravail à 100% lors de la mise en oeuvre dans l’entreprise de l’accord collectif sur la qualité de vie au travail conclu entre l’employeur et les partenaires sociaux.

M.[J] produit l’invitation à une animation externe du 13 octobre 2021 réalisée par Messieurs [N], [O] et [A] dans le cadre du club international [7].

Néanmoins, il ne démontre ni qu’il n’en était pas informé, ni qu’il était habituellement chargé ou contributeur de telles animations externes.

Le salarié invoque enfin sa disparition des organigrammes diffusés en décembre 2021 et février 2022. Il produit une copie écran du site [1] présentant en qualité d''équipes commerciales’ onglet 'international’ M.[J] comme 'responsable commercial international'.

Or, cette présentation marketing ne tient pas lieu d’organigramme de l’entreprise.

Il produit ensuite un courriel du 10 décembre 2021 annonçant des nominations dans le cadre de la 'réorganisation commerce/DRC', une communication ayant le même objet du 16 février 2022, afin d’annoncer des mobilités, et un organigramme de la direction des marchés grands comptes et international de décembre 2022 et janvier 2023, lesquels ne le mentionnent pas.

Toutefois, le salarié n’établit pas avoir fait l’objet d’une mobilité nécessitant une annonce en décembre 2021 ou février 2022, si bien que le défaut de mention de sa fonction n’est pas établi.

Ainsi, la circonstance qu’il ne figure pas sur l’organigramme de la direction commerciale en janvier 2023, seul fait établi, ne suffit pas à caractériser la mise à l’écart alléguée.

En outre, les arrêts maladie produits n’ont pas de caractère professionnel.

Les ordonnances des docteurs [F] et [K] ne permettent pas d’établir de lien entre ces prescriptions médicales et le milieu professionnel de M.[J]. Le certificat médical du Docteur [F] mentionne un syndrome dépressif depuis février 2022, soit bien antérieurement au fait établi qui fonde le manquement retenu, de même que le certificat médical du docteur [K] daté du 8 février 2022.

L’attestation d’accompagnement de Mme [S] fait état d’un stress généré par la procédure prud’homale, et non par le manquement invoqué.

Enfin, si la lettre du docteur [L] au docteur [F] du 23 mars 2024 fait état d’un syndrome anxiodépressif, le lien avec le milieu professionnel ne résulte que des dires de son patient qui évoque la procédure prud’homale en cours depuis 2021 et un harcèlement moral.

En conséquence, la cour considère que la seule circonstance que le salarié ne figure pas sur l’organigramme de la direction commerciale en janvier 2023, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux exposés ci-dessus, ne laisse pas présumer un harcèlement moral.

Il s’ensuit que le harcèlement moral invoqué n’est pas caractérisé.

Sur la discrimination alléguée

Aux termes de l’article L1132-1 du code du travail :

'Aucune personne ne peut être (…) licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) son âge (…)'.

En application de l’article L1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre de la discrimination, le salarié soumet de nouveau à la cour les faits suivants invoqués à l’appui du harcèlement moral.

La cour a considéré que le harcèlement moral allégué n’était pas caractérisé, et rappelle que le seul fait établi parmi ceux invoqués par le salarié consiste pour celui-ci à ne pas figurer sur l’organigramme de la direction commerciale en janvier 2023.

La cour relève toutefois que le salarié n’étaye pas, concernant ce seul fait établi, le lien avec son âge et l’approche de son départ à la retraite, en sorte que ce fait n’est pas de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à son âge

Par conséquent, la discrimination alléguée ne sera pas retenue.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail alléguée

La cour rappelle que le mode de rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord. C’est à l’employeur qu’il appartient d’établir que les modifications apportées à la situation du salarié ne constituent pas une modification de son contrat de travail.

Les paramètres ainsi que l’assiette de calcul de la rémunération variable doivent être portés à la connaissance du salarié. Les objectifs unilatéralement fixés par l’employeur peuvent être modifiés par celui-ci dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

En l’espèce, le contrat de travail de M.[J] du 12 août 1999 prévoyait initialement une rémunération mensuelle de 23 110 francs bruts, outre un 13ème mois, des primes commerciales et un intéressement, en qualité de responsable régional.

Le contrat de travail lui garantissait une rémunération annuelle, fixe et variable, de 400 000 francs bruts et précisait que sa prime d’objectifs, comprise en 0 et 18 200 francs (0 à 2766 euros), était garantie comme ne pouvant être inférieure à 5 000 francs les 6 premiers mois.

Le contrat de travail précisait que les objectifs constituent un élément essentiel de la fonction du salarié, qu’ils étaient communiqués au salarié dans un document en début d’année puis vérifiés mensuellement.

L’employeur convient que la part variable de la rémunération du salarié devait être adaptée suite à sa nomination en qualité de responsable de l’activité internationale de l’entreprise à compter du 1er février 2011.

Par courriel du 24 janvier 2013, M.[R], directeur général adjoint, rappelait que le salarié avait bénéficié en 2012 d’une garantie de 1 000 euros mensuels à titre de rémunération variable, et récapitulait ce qui avait été 'convenu’ avec le salarié pour l’année 2013 au titre de cette même rémunération variable, indexée sur le nombre de démarrages mensuels factexport.

Le 29 janvier 2013, M.[J] répondait que sa rémunération variable avait été modifiée en 2011 par intégration de 50% du variable 2010 dans le salaire brut et maintien de la garantie évoquée par M.[R], système répété en 2012.

Il contestait le système prévu pour 2013 au motif qu’il ne maîtrisait pas les éléments sur lesquels était assise sa rémunération variable.

Le 15 juillet 2014, le salarié était informé par M.[R] du système de rémunération variable qui lui serait appliqué à compter 1er juillet 2014, avec un salaire annuel fixe porté à 110 KE et une prime variable annuelle en fonction de sa contribution au développement international et aux résultats constatés dans ce domaine.

Le 14 octobre 2014, le salarié objectait la décision unilatérale de l’employeur concernant la diminution de sa rémunération variable en 2013, puis sa suppression à partir de juillet 2014.

Ce n’est que le 1er décembre 2020 qu’un avenant au contrat de travail a été signé par les parties, intégrant partiellement la prime variable annuelle d’un montant cible de 10 000 euros au salaire de M.[J] désormais composé d’une unique partie fixe.

Il s’ensuit que l’employeur a, sans avenant au contrat de travail jusqu’au 1er décembre 2020, unilatéralement modifié la structure de la rémunération de M.[J] entre 2011 et 2014, ce sans l’accord du salarié.

Néanmoins, en dépit de la modification de la rémunération par intégration progressive de la part variable de son salaire dans la part fixe entre 2011 et 2014 sur décision unilatérale de l’employeur, le salarié, qui ne justifie pas du système appliqué entre 2014 et 2020 et ne produit pas ses bulletins de salaires entre 2011 et novembre 2020, ne démontre ni le caractère désavantageux de ce nouveau système de rémunération qui au contraire lui garantissait le versement en salaire fixe de l’ancienne part variable intégrée, ni que les objectifs fixés sur cette période étaient inatteignables comme il le prétend, ni les circonstances alléguées dans lesquelles il a été amené à signer l’avenant du 1er décembre 2020.

La cour considère en conséquence que ce manquement de l’employeur ne peut être qualifié de grave et n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail postérieurement à la signature de l’avenant précité.

Ainsi, en l’absence de manquements graves de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail, il n’y a pas lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. La décision attaquée sera confirmée.

Il suit de ces motifs que ni le harcèlement moral, ni la discrimination invoqués par le salarié ne sont retenus, que ce dernier sera aussi débouté de ses demandes de dommages et intérêts fondées sur ces chefs. Il sera aussi débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité fondée sur le harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts du fait d’une exécution déloyale du contrat de travail fondée sur l’absence de fourniture de travail au salarié, ce par confirmation des premiers juges, et de ses demandes de nullité du licenciement et de nullité du licenciement pour inaptitude fondées sur le harcèlement moral.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Le salarié soutient que son inaptitude a pour cause exclusive un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en raison de la dégradation de ses conditions de travail du fait de sa mise au placard et de l’absence de fourniture de travail par son employeur, lequel n’a pas pris les mesures nécessaires malgré les alertes.

L’employeur soutient le motif figurant dans la lettre de licenciement.

L’article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile en application de l’article L1235-1 du code du travail.

Il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L’article L1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement et c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Selon l’article L1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Selon l’article L1226-2-1 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En application de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, dans l’avis d’inaptitude établi le 24 septembre 2024, le médecin du travail constate l’inaptitude de M.[J] en précisant que 'l’état de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

La cour constate que les éléments soutenus par le salarié au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur étaient soutenus à l’appui du harcèlement moral et ont été rejetés comme non établis.

Si le seul fait établi au titre de la mise à l’écart invoquée au soutien du harcèlement moral, à savoir la circonstance qu’il ne figure pas sur l’organigramme de la direction commerciale en janvier 2023 suffit à caractériser un manquement de l’employeur, ce manquement n’est de nature à priver le licenciement pour inaptitude de cause réelle et sérieuse que si le lien avec l’inaptitude constatée est établi.

Or, les arrêts maladie produits n’ont pas de caractère professionnel.

Les ordonnances des docteurs [F] et [K] ne permettent pas d’établir de lien entre ces prescriptions médicales et le milieu professionnel de M.[J]. Le certificat médical du Docteur [F] mentionne un syndrome dépressif depuis février 2022, soit bien antérieurement au fait établi qui fonde le manquement retenu, de même que le certificat médical du docteur [K] daté du 8 février 2022.

L’attestation d’accompagnement de Mme [S] fait état d’un stress généré par la procédure prud’homale, et non par le manquement invoqué.

Enfin, si la lettre du docteur [L] au docteur [F] du 23 mars 2024 fait état d’un syndrome anxiodépressif, le lien avec le milieu professionnel ne résulte que des dires de son patient qui évoque la procédure prud’homale en cours depuis 2021 et un harcèlement moral, faits distincts du manquement établi, antérieurs à sa survenance, et non établi pour le harcèlement moral.

Ainsi, le lien entre le manquement invoqué et l’inaptitude constatée n’étant pas caractérisé, le licenciement de M.[J] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse. La demande sera rejetée.

Il s’ensuit que le salarié sera débouté de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

L’équité commande qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société [1], à hauteur de 4.000 euros en cause d’appel.

La décision attaquée sera confirmée en ce qu’elle a laissé à chaque partie la charge de ses dépens. Les dépens d’appel seront laissés à la charge de M.[J] qui succombe.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency du 04 octobre 2023;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE Monsieur [B] [J] du surplus de ses demandes,

CONDAMNE Monsieur [B] [J] à payer à la société [1] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

CONDAMNE Monsieur [B] [J] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE