SOC.

CH9

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 11 décembre 2024

Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 1280 F-D

Pourvoi n° M 23-14.178

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 11 DÉCEMBRE 2024

La société Berthouly construction, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° M 23-14.178 contre l’arrêt rendu le 10 janvier 2023 par la cour d’appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l’opposant :

1°/ à M. [Y] [R] [E], domicilié [Adresse 1],

2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3],

défendeurs à la cassation.

M. [R] [E] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.

La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l’appui de son recours, un moyen de cassation.

Le demandeur au pourvoi incident invoque, à l’appui de son recours, un moyen de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Arsac, conseiller référendaire, les observations de la SARL Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de la société Berthouly construction, de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de M. [R] [E], et l’avis écrit de M^me Canas, avocat général, après débats en l’audience publique du 14 novembre 2024 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Arsac, conseiller référendaire rapporteur, M^me Sommé, conseiller, et M^me Dumont, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Désistement partiel

1. Il est donné acte à la société Berthouly construction du désistement de son pourvoi en ce qu’il est dirigé contre Pôle emploi.

Faits et procédure

2. Selon l’arrêt attaqué (Grenoble, 10 janvier 2023), M. [R] [E] a été engagé en qualité de maçon par la société Berthouly construction (la société) selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 février 2009. Au dernier état de la relation de travail, il occupait les fonctions de chef de file.

3. Le salarié a été élu membre du comité social et économique le 21 juin 2018.

4. Le 14 janvier 2019, la société l’a informé verbalement de sa mise à pied conservatoire, avant de le convoquer à un entretien fixé le 23 janvier 2019.

5. Par lettre du 12 février 2019, la société a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de dix jours, qu’il a contestée. Par lettre du 5 mars 2019, la société a indiqué maintenir la sanction.

6. Le 1er octobre 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte.

7. Par lettre du 8 octobre 2019, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 octobre suivant.

8. Le 9 octobre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul puis, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement étant intervenu le 28 novembre 2019, il a complété ses prétentions en formant une demande subsidiaire de nullité du licenciement pour harcèlement moral.

Examen des moyens

Sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa deuxième branche

9. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le moyen du pourvoi principal, pris en ses première, troisième et quatrième branches, en ce qu’il fait grief à l’arrêt d’annuler la mise à pied disciplinaire du 12 février 2019 et de condamner la société à payer au salarié certaines sommes à titre de salaire de la mise à pied du 14 au 25 janvier 2019 et de rappel de salaire des 14 et 15 janvier 2019

Enoncé du moyen

10. La société fait grief à l’arrêt d’annuler la mise à pied disciplinaire du 12 février 2019 et de la condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de salaire de la mise à pied disciplinaire du 14 janvier au 25 janvier 2019 et de rappel de salaire du 14 et 15 janvier 2019, alors :

« 1°/ que la mise à pied disciplinaire ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l’accord du salarié, fût-il investi d’un mandat représentatif ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a annulé la mise à pied disciplinaire de dix jours notifiée au salarié le 12 février 2019 pour les motifs suivants : ''La mise à pied disciplinaire est une mesure prise par l’employeur

afin d’écarter temporairement un salarié de l’entreprise lorsqu’il commet une faute et elle emporte la suspension du contrat de travail et de la rémunération. Cette sanction disciplinaire constitue une modification de son contrat de travail et nécessite l’accord exprès préalable du salarié protégé. Il n’est pas contesté que cette sanction était prévue au règlement intérieur de l’employeur mais s’agissant d’une sanction emportant la modification du contrat de travail d’un salarié protégé, l’employeur se devait de l’informer de son droit de refuser la sanction et devait obtenir le consentement exprès de celui-ci. En l’espèce, il est constant que l’employeur n’a pas informé le salarié de son droit de refuser la mise à 8 pied disciplinaire et que suite à la contestation de M. [R] [E], il a maintenu la sanction sans mettre en place une procédure de licenciement pour faute grave ou opter pour une sanction moins lourde. Par conséquent, la mise à pied disciplinaire susvisée constitue une sanction illégale'' ; qu’en se déterminant de la sorte, quand la société n’était nullement tenue de recueillir l’accord du salarié pour lui notifier une mise à pied disciplinaire, la cour d’appel a violé l’article L. 1332-1du code du travail et, par fausse application, l’article L. 2411-1 du même code ;

3°/ que le juge ne peut, sans rouvrir les débats pour inviter les parties à s’en expliquer, constater le défaut de production d’une pièce figurant sur le bordereau de communication de pièces annexé aux écritures d’une partie et dont la communication n’a pas été contestée ; qu’en l’espèce la cour d’appel, pour écarter le grief de ralentissement des cadences formulé à l’appui de la mise à pied, a retenu que : ''Aucun référentiel n’est versé aux débats, « ni référentiel connu par les professionnels » comme conclu ni consignes, relatives aux cadences ou au taux de rendement'' ; qu’en statuant de la sorte sans inviter les parties à s’expliquer sur l’absence au dossier du référentiel BTP ''main-d'œuvre et temps unitaires'' qui figurait sur le bordereau de communication de pièces annexé aux dernières conclusions de la société et dont la communication n’avait pas été contestée, la cour d’appel a violé l’article 16 du code de procédure civile ;

4°/ que les juges ne peuvent débouter les parties de leurs prétentions sans examiner l’ensemble des éléments de preuve produits pour les appuyer ; qu’en déclarant injustifiée la mise à pied du 12 février 2018 aux motifs que ''Si dans son attestation, M. [I], responsable d’exploitation, a relevé le mécontentement de M. [R] [E] d’être affecté sur un nouveau chantier, l’employeur ne démontre pas que la cadence du salarié était moindre que la cadence de production standard et que le salarié a adopté volontairement un mauvais comportement ayant abouti à une baisse des cadences'' sans examiner l’attestation de M. [O] [G], chef du chantier SDIS de [Localité 4], énonçant que le salarié et son collègue M. [J] [D] ''… n’avaient aucune motivation'' et soulignant que ''durant les deux premiers jours, le travail fourni était très insuffisant, autant sur la qualité que sur le rendement. Il a été question de plusieurs échanges entre nous pour qu’enfin ils débutent leur journée de travail'', la cour d’appel, qui a privé sa décision de motifs, a violé l’article 455 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

11. Appréciant souverainement les éléments de preuve et de fait qui lui étaient soumis, la cour d’appel qui, n’étant tenue ni de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les éléments de preuve qu’elle décidait d’écarter, a estimé qu’il n’était pas démontré que le salarié avait adopté volontairement un mauvais comportement ayant abouti à une baisse des cadences, a pu en déduire l’absence de faute du salarié.

12. Le moyen, inopérant en sa première branche en ce qu’elle critique des motifs erronés mais surabondants, n’est, dès lors, pas fondé en ses troisième et quatrième branches.

Mais sur le moyen pris en sa première branche, en ce qu’il fait grief à l’arrêt de prononcer aux torts de la société la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, de dire que la société a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté, de la condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour sanction illégale et d’indemnité pour violation du statut protecteur

Enoncé du moyen

13. La société fait grief à l’arrêt de prononcer à ses torts la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, produisant les effets d’un licenciement nul, de juger qu’elle a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté à l’égard du salarié et de la condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, de dommages-intérêts pour application d’une sanction illégale et d’indemnité pour violation du statut protecteur, alors « que la mise à pied disciplinaire ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l’accord du salarié, fût-il investi d’un mandat représentatif ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a annulé la mise à pied disciplinaire de dix jours notifiée au salarié le 12 février 2019 pour les motifs suivants : ''La mise à pied disciplinaire est une mesure prise par l’employeur afin d’écarter temporairement un salarié de l’entreprise lorsqu’il commet une faute et elle emporte la suspension du contrat de travail et de la rémunération. Cette sanction disciplinaire constitue une modification de son contrat de travail et nécessite l’accord exprès préalable du salarié protégé. Il n’est pas contesté que cette sanction était prévue au règlement intérieur de l’employeur mais s’agissant d’une sanction emportant la modification du contrat de travail d’un salarié protégé, l’employeur se devait de l’informer de son droit de refuser la sanction et devait obtenir le consentement exprès de celui-ci. En l’espèce, il est constant que l’employeur n’a pas informé le salarié de son droit de refuser la mise à pied disciplinaire et que suite à la contestation de M. [R] [E], il a maintenu la sanction sans mettre en place une procédure de licenciement pour faute grave ou opter pour une sanction moins lourde. Par conséquent, la mise à pied disciplinaire susvisée constitue une sanction illégale'' ; qu’en se déterminant de la sorte, quand la société n’était nullement tenue de recueillir l’accord du salarié pour lui notifier une mise à pied disciplinaire, la cour d’appel a violé l’article L. 1332-1 du code du travail et, par fausse application, l’article L. 2411-1 du même code».

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 2411-1, 2°, et L. 2411-5 du code du travail :

14. La mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié.

15. Pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et condamner la société à payer diverses sommes au titre de la violation du statut protecteur, la cour d’appel retient que l’employeur devait informer le salarié protégé de son droit de refuser la sanction disciplinaire de dix jours de mise à pied qui lui a été notifiée le 12 février 2019 et devait obtenir le consentement exprès de celui-ci, de sorte que le fait qu’elle n’ait pas délivré cette information et ait maintenu la sanction en dépit de la contestation du salarié, sans mettre en place une procédure de licenciement pour faute grave ou opter pour une sanction moins lourde, constitue une violation du statut protecteur.

16. En statuant ainsi, alors que le prononcé d’une mise à pied disciplinaire n’imposait pas à l’employeur de recueillir l’accord préalable du salarié protégé, ce dont il résultait que la sanction prononcée ne constituait pas une violation du statut protecteur pouvant justifier une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

Et sur le moyen du pourvoi incident

Enoncé du moyen

17. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « que l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a confirmé le jugement entrepris en ce qu’il a ''débouté M. [R] [E] du surplus de ses demandes, notamment celles sollicitées subsidiairement à titre de la nullité du licenciement en raison des faits de harcèlement moral et les dommages et intérêts y afférents'', en se bornant à adopter les motifs des premiers juges selon lesquels ''le conseil se dispense de prononcer un jugement sur la nullité du licenciement à des faits de harcèlement moral qui n’a plus d’objet, puisque le conseil dit et juge que la nullité du licenciement est la conséquence de la prononciation de la résiliation judiciaire'' ; qu’en statuant ainsi, cependant que le salarié présentait, dans le dispositif et dans la discussion de ses écritures d’appel, sa demande de dommages-intérêts à la fois à titre principal et ''en tout état de cause'', en précisant expressément qu’elle n’était pas formée ''à titre subsidiaire'', la cour d’appel a dénaturé les conclusions du salarié en violation de l’article 4 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

Vu l’article 4 du code de procédure civile :

18. Selon ce texte, l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

19. L’arrêt confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié du surplus de ses demandes, notamment celles formées subsidiairement au titre de la nullité du licenciement en raison des faits de harcèlement moral et les dommages-intérêts afférents.

20. En statuant ainsi, alors que dans le dispositif de ses conclusions d’appel, le salarié sollicitait en tout état de cause et non à titre subsidiaire des dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d’appel, qui a modifié l’objet du litige, a violé le texte susvisé.

Portée et conséquences de la cassation

21. La cassation des chefs de dispositif prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul et condamnant la société à payer au salarié certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité compensatrice de congés payés afférents sur préavis, de dommages-intérêts pour application d’une sanction illégale et d’indemnité pour violation du statut protecteur n’entraîne pas la cassation du chef de dispositif jugeant que la société a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté à l’égard du salarié que la critique formée par la première branche du moyen n’est pas susceptible d’atteindre.

22. La cassation des chefs de dispositif déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul et condamnant la société à payer au salarié certaines sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité compensatrice de congés payés afférents sur préavis, de dommages-intérêts pour application d’une sanction illégale et d’indemnité pour violation du statut protecteur n’emporte pas celle des chefs de dispositif de l’arrêt condamnant la société aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile, justifiés par d’autres condamnations prononcées à l’encontre de celle-ci.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute M. [R] [E] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, en ce qu’il prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul et condamne la société Berthouly construction à payer à M. [R] [E] les sommes de 13 162,14 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 4 588,33 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 458,83 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents sur préavis, 2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour application d’une sanction illégale et 68 824,95 euros nets à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur, l’arrêt rendu le 10 janvier 2023, entre les parties, par la cour d’appel de Grenoble ;

Remet, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Lyon ;

Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze décembre deux mille vingt-quatre.