888COPIE EXÉCUTOIRE CONSEIL DE PRUD’HOMMES RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DE BORDEAUX
[…]
JUGEMENT N° RG F 20/00127 – N° Portalis
DCU5-X-B7E-DKSN Nature: 80A du 01 Décembre 2021
MINUTE N° 21/00643
SECTION COMMERCE
ABr X Y né le […] AFFAIRE 2 chemin des Tuileries X Y […] contre Assisté de M^e Lukas SCHRODER (Avocat au barreau de S.A. API RESTAURATION BORDEAUX) substituant M^e Stéphanie DOS SANTOS (Avocat au barreau de BORDEAUX)
DEMANDEUR JUGEMENT DU
01 Décembre 2021
Qualification: S.A.S. API RESTAURATION Contradictoire […] Représenté par M^e Jean-François CORMONT (Avocat au barreau de
LILLE) Notification envoyée le :
01/12/2027 DEFENDEUR
Expédition revêtue de la formule exécutoire le: 01/12/2021 délivrée
4: M^e Stephanie DOS SANTOS- Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré à:
ABr Raymond GIMENEZ, Président Conseiller (E) ABr Sylvain MASETTI, Assesseur Conseiller (E) Madame Sylvie RONTEIX, Assesseur Conseiller (S) ABr Thierry MESSENCE, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame Michèle HENRION, Greffier
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PROCÉDURE :
Date de la réception de la demande : 22 Janvier 2020
- Bureau de Conciliation et d’Orientation du 6 mai 2020 renvoyé au 16 Septembre 2 020 Convocations envoyées le 7 février 2020
- Accusé de réception signé par le défendeur en date du 10 Février 2020
- Renvoi à la mise en état
- Débats à l’audience de Jugement du 09 Septembre 2021 (convocations envoyées le 04 Mai 2021)
- Prononcé de la décision fixé à la date du 01 Décembre 2021
- Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame Michèle HENRION, Greffier
OBJET DU LITIGE :
ABr Y demande que son licenciement soit reconnu comme abusif et à être indemnisé de tous les préjudices subis suite à ce dernier.
LES DEMANDES :
Pour monsieur Y :
Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Condamner la société API RESTAURATION au paiement des sommes suivantes :
- dommages et intérêt 13 143,60 €
- indemnité compensatrice de préavis 2 190,60 bruts
- congés payés afférents 219,06 € bruts
- indemnité de licenciement 859,81 € rappel de salaire sur mise à pied 1079,99 bruts
- congés payés afférents 107,99 bruts
- rappel d’heures supplementaires 5 963,70 bruts
- congés payés afférents 596,37 bruts indemnité minimale pour travail dissimulé 13 143,60 € bruts
- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 8 762,40 €
- dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et de l’obligation de sécurité 8762,40€
- Article 700 du CPC 1 500,00 €
Pour la société API RESTAURATION :
Débouter monsieur Y de l’ensemble de ses demandes et le condamner reconventionnellement au paiement d’une somme de 1200 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
MOYENS DES PARTIES :
Pour monsieur Y :
Le groupe API RESTAURATION est spécialisé dans la restauration collective. Forte de 587 millions d’euros de chiffre d’affaires et de plus de 7 000 emplois en France en 2017, la société créait une nouvelle cuisine centrale à Ambares (33), en janvier 2018. ABr X Y a été embauché par la société API RESTAURATION, par contrat de travail en date du 15 janvier 2018, en qualité de Second de cuisine du nouvel établissement d’Ambares.
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ABr Y en tant que seul cuisinier en CDI du site, assurait la réalisation des préparations, l’organisation et l’encadrement de la production culinaire, la supervision du service ou encore la logistique du site. Il était assisté ponctuellement d’intérimaires et se trouvait sous l’autorité hiérarchique d’un directeur de cuisine qui assurait la supervision du site et validait les organisations.
Fin mai 2018, le directeur du site quittait l’entreprise et n’était pas remplacé. ABr Y se retrouvait alors en charge de la marche générale du restaurant pendant prés de trois mois.
Début septembre 2018, ABr Z AA était embauché en qualité de nouveau directeur. L’activité de la cuisine centrale était toujours en hausse constante, de sorte que monsieur Y multipliait les heures de travail supplémentaires. Le 3 janvier 2019, ABr Y était reçu en entretien de bilan individuel par AB r AA.
Le directeur lui proposait une promotion en tant que Chef de cuisine au statut d’agent de maitrise. ABr Y refusait toutefois la promotion, en raison de la faible rémunération proposé au regard de la responsabilité liée au poste proposé. A compter de ce refus, l’employeur changeait complètement d’attitude. Seulement quelques jours après l’entretien, il notifiait une première sanction disciplinaire à monsieur Y.
En février 2019, l’employeur affectait monsieur Y à des horaires de nuit. Le 12 mars 2019, monsieur Y était à nouveau sanctionné d’un rappel à l’ordre. Début juillet 2019, monsieur Y recevait à sa grande surprise une convocation à un entretien préalable. Le 25 juillet 2019, ABr Y était reçu en entretien et se voyait reprocher d’avoir laissé une étiquette dans une barquette de nourriture. ABr Y contestait fermement les faits reprochés, en vain. Son licenciement pour faute grave lui était notifié par lettre recommandée avec accusé de réception le 6 a oût 2019.
ABr Y contesta fermement les faits reprochés, étant précisé qu’il s’est toujours investi sans compter pour l’entreprise en réalisant une multitude d’heures supplémentaires impayées dans des conditions de travail très difficiles.
Le 15 juillet 2019, l’employeur aurait reçu une plainte de l’une de ses clientes, la société "People & Baby", suite à la découverte d’une feuille d’étiquette dans une barquette de nourriture à destination d’une crèche. L’employeur a directement accusé monsieur Y sans avoir diligenté une enquête et sans disposer de la moindre preuve ou certitude que cette négligence lui serait imputable. Afin de tenir une cadence de 3 800 repas à livrer par jour aux différents clients de l’entreprise, il en résultait que le salarié réalisait de nombreuses heures supplémentaires, lesquelles étaient réglées dans un premier temps.
A compter du mois de janvier 2019, monsieur Y et ses collègues n’étaient plus payés de leurs heures supplémentaires. Pieces n° 12.2 à 12.12 ABr AC AD, ancien collègue en cuisine de monsieur Y confirme l’absence de paiement des heures supplémentaires sur cette période « La pénibilité due à la masse de travail demandé (…) tout cela entrainait des heures supplémentaires régulières non rémunérées. » ABr Y en faisait la remarque à son employeur, lequel lui répondait qu’elles seraient payées au mois d’août.
^Monsieur ^LARRUE a ^été ^licencié le 6 août 2019,sans jamais avoir été payé des heures supplémenta ires qu’il a réalisé entre janvier 2019 et juillet 2019. Les heures réalisées étaient inscrites sur une fiche de relevé horaire hebdomadaire affichée dans l’entreprise, puis complétée et signée par le salarié. Le salarié a conservé des photographies des fiches horaires hebdomadaire des semaines du 28 janvier 2019 et du 4 février 2019. Ainsi à titre d’exemple, pour la semaine du 28 janvier, le salarie a effectué 47 heures et 30 minutes de travail.
Pour API RESTAURATION:
En sa qualité de second de cuisine, monsieur Y devait organiser et encadrer la production culinaire, superviser le service, participer à la logistique du site, appliquer et faire appliquer le plan de maitrise sanitaire et les règles de sécurité par l’équipe.
ABr X Y devait plus précisément appliquer les bonnes pratiques d’hygiène et de sécurité, les règles HACCP indispensables en restauration collective (conservation des aliments, vérification visuelle de la qualité, dates limites de consommation, plats témoins, …) et respecter les règles de sécurité.
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A compter du mois de janvier 2019, monsieur Y a fait l’objet de divers rappels à l’ordre qui n’ont entrainé aucune observation de sa part.
C’est ainsi que le 8 janvier 2019, il a fait l’objet d’un premier rappel à l’ordre en raison de la non-remise en température d’une production de boeuf, de même que l’absence de traçabilité des documents. II a fait l’objet d’un second rappel à l’ordre le 12 mars 2019 en raison de la non-conformité du service du 1er mars 2019.
En effet, une arête de poisson a été trouvée dans le filet de cabillaud et le contrôle de la produc tion n’a pas correctement été réalisé. On rappellera que la production de monsieur Y est notamment à destination des enfants en bas âge, les repas étant livrés à des crèches.
A ce titre, il doit faire preuve de vigilance sur la production culinaire.
Le 10 juillet 2019, monsieur Y a fait l’objet d’un avertissement en raison de son absence au travail et de la non-réalisation de certains produits pour la production, de même que la non-conformité du grammage. ABr Y n’a jamais émis la moindre observation suite à ces différentes sanctions. II n’a par ailleurs pas justifié de son absence. Le 15 juillet 2019, le client de la cuisine centrale, la société People and Baby a découvert des étiquettes dans
Ia préparation d’aubergines. ABr Y a été convoqué à un entretien préalable le 18 juillet2019, l’entretien se déroulant le 25 juillet 2019.
II a par conséquent été licencié pour faute grave en raison du non-respect des règles d’hygiène et sécurité alimentaire.
Ce licenciement a fait suite aux diverses sanctions disciplinaire et aux divers rappels à l’ordre pour lesquels monsieur Y ne s’est pas ressaisi. C’est en raison de l’accumulation des griefs et des sanctions disciplinaires que monsieur Y a été licencié pour faute grave.
ABr Y a reçu ses documents de fin de contrat. Au dernier état des relations contractuelles, sa rémunération mensuelle moyenne s’est élevée à 2 010.20 €. Le respect de ces règles qui lui a été rappelé dans l’entretien annuel d’évaluation, relève incontestablement du droit disciplinaire, tout manquement aux règles de discipline et d’organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur (respect des horaires, des consignes d’hygiène et de sécurité, justification des absences, …) ainsi qu’aux obligations qui découlent du lien de subordination et de l’appartenance du salarie une communauté de travail (respect des directives et instructions de l’employeur, …).
API RESTAURATION a mis en place des feuilles de présence, que celles-ci sont régulièrement signées et que ABr Y n’a jamais émis la moindre observation sur le temps de travail effectué. Les feuilles de présence ne font pas apparaitre les temps de pause. Surtout, certains mois monsieur Y a travaillé moins que la durée légale, de sorte qu’il a récupéré le temps de travail accompli. Cela ne peut être contesté.
ABr Y a régulièrement bénéficié d’heures de pause notamment pour se restaurer. II a également pu récupérer des heures supplémentaires accomplies. ABr Y prétend qu’il aurait travaillé dans des conditions très difficiles durant toute la collaboration. ABr Y a toujours travaillé en équipe.
II avait un responsable hiérarchique et n’a jamais émis la moindre observation. Cette demande est formulée pour les besoins de la cause et il n’est pas apporté le moindre commencement de preuve aux allégations de monsieur Y.
SUR QUOI LE CONSEIL :
Le Conseil, après en avoir délibéré et examiné l’ensemble des pièces et documents apportés par les parties constatent à la lecture et l’analyse des documents remis au Conseil par les parties et rappelle que :
En préambule:
La demande de ABr Y méconnait les textes applicables:
En application de l’article 62 al. 3 de la Constitution, « les Décisions du Conseil Constitutionnel s’imposent à toutes les autorités administratives et juridictionnelles ».
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Or le Conseil constitutionnel a validé l’article L 1235-3 CT et ce en rappelant qu’il poursuivait « un objectif d’intérêt général »(Décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018 n°86). Dans ces conditions, conformément à l’article 62 de la Constitution, le juge prud’homal est lié par la décision du Conseil Constitutionnel n° 2018-761 du 21 mars 2018 et il ne peut pas refuser de faire application de l’article 1235-3 CT. Sauf à violer l’article 5 du Code civil, qui est applicable à la présente instance, il ne peut être demandé à une juridiction d’écarter un texte de loi au regard d’une jurisprudence. En effet, l’article 5 du Code civil dispose« il est défendu aux juges de prononcer par voie de disposition générale et règlementaire sur les causes qui leur sont soumises ».
De même, la demande de ABr Y est incompatible avec l’article 12 CPC qui dispose « le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables », ce qui est le cas de l’article L 1235-3 CT.
Par ailleurs, ABr Y« oublie »qu’outre le Conseil Constitutionnel, le Conseil d’État a rejeté les critiques formées à l’encontre de l’article L 1235-3 CT sur le fondement des articles 10 de la convention OIT n°158 et de l’article 24 de la Charte sociale européenne (CE Ref. AF. 7 décembre 2017, n°415243): Quant à la Cour de Cassation, dans ses avis du 17 juillet 2019, sa formation plénière a été des plus claire et ce à deux endroits (avis n° 19-70010 et 19-70011): Tout d’abord, en ce qui concerne une éventuelle violation de l’article 6 de la CEDH, ce moyen est inopérant, car ce texte, qui est d’ordre procédural, est seulement relatif au droit d’accès à la justice, lequel n’est pas méconnu par l’article L1235-3 CT qui n’entre pas dans son champ d’application (avis du 17 juillet 2019 n°19-70010). Quant à l’article 10 de la Convention OIT 158, la formation plénière de la Cour de Cassation a rappelé que, si cette disposition était, directement applicable, le terme « adéquat » devait être compris comme réservant aux États parties à cette convention une marge d’appréciation. La formation plénière en a déduit que le barème de l’article L 1235-3 CT, qui prévoit notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire et un montant maximal de deux mois de salaire, était compatible avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de L’OIT, l’État n’ayant fait qu’user de sa marge d’appréciation (avis n° 19-70010 et 19-70011). Quant à l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, la formation plénière de la Cour de Cassation a rappelé que ce texte n’était pas doté d’un effet direct et qu’en conséquence, un particulier ne peut pas s’en prévaloir dans le cadre d’un litige devant les juridictions judiciaires nationales (avis n° 19-70010 et 19-70011).
SUR LE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE :
L’article 1353 du Code civil dispose que: « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. » et que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salariédans l’entreprise (Cass. soc. 27-9-2007 n° 06-43.867) et ne peut empêcher le salarié d’effectuer un éventuel préavis.(arrêt cass.soc.27/29/2007-06.43.867).
L’arrét Cass. soc. 21 mars 2000 n° 98-40.130 stipule : La charge de la preuve de la faute grave, privative des indemnités de préavis et de licenciement, incombe à l’employeur "Mais attendu que la charge de la preuve de la faute grave privative de l’indemnité compensatrice de préavis incombe à l’employeur lequel en est débiteur et prétend en être libéré ; qu’il s’en suit que le moyen n’est pas fondé. "
En l’espéce:
Le 15 juillet 2019, le client de la cuisine centrale, la société People and Baby a découvert des étiquettes dans la préparation d’aubergines. Ceci est le fait essentiel ayant amené la société à procéder au licenciement pour faute grave de monsieur Y, l’employeur ne justifie pas avoir diligenté une enquête interne et n’apporte aucun témoignage ou un quelconque élément probant en ce sens. Ce fait n’est étayé par aucun document, ni aucune réclamation émanant de la société People and Baby, et constitue donc une accusation sans fondement à l’encontre du demandeur.
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L’arrêt Cass. soc. 21 mars 2000 n° 98-40.130 stipule : La chambre sociale de la Cour de Cassation veille tout particulièrement à ce que le grief invoque par l’employeur dans la lettre de licenciement soit imputable au salarié :" Attendu, cependant, qu’un comportement fautif ne peut résulter que d’un fait imputable au salarié ;^St
Cette nuit-là, monsieur Y n’a pas versé la préparation d’aubergines mais uniquement disposé le fromage râpé. Après le remplissage, les barquettes sont mises sur grille et placées en refroidissement. L’équipe de jour prend ensuite la relève des opérations, à 6 heures. L’équipe de jour est chargée notamment du scellage des barquettes et de disposer les étiquettes..
En conséquence la charge de la preuve n’ayant pas été établi à l’encontre de monsieur Y, le Conseil qualifie le licenciement de ce dernier sans cause réelle et sérieuse.
Son préjudice s’établit donc de la manière suivante :
La loi et la jurisprudence indiquent que l’indemnité compensatrice de préavis est égale au montant des avantages et salaires qu’il aurait perçus s’il avait effectué son préavis (C. tray., art. L. 1234-5; Cass. soc., 21 fevr. 1990, no 85-43.285; Cass. soc., 29 janv. 2003, no 00-44.882; Cass. soc., 9 juil 1. 2008, no 06-40.[…].624).
ABr Y aurait perçu un salaire à hauteur de 2.190,60 € bruts (moyenne de ses 3 derniers mois de salaire), en conséquence en application de l’article 1 1235-3 du code du travail monsieur Y sera indemnisé de :
- 3600€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 360€ pour les congés payés y afférents.
- 859,81€ au titre de l’indemnité légale de licenciement ;
- 2.190,60 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 219,06 € au titre des congés payés afférents;
-1.079,99 € bruts au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire, et 107,99€ au titre des congés payés y afférents.
SUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES :
L’article L 3171-4 du Code du travail dispose: « Qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié a l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».
S’appuyant sur les dispositions de l’article L 3171-4 du Code du travail, la Cour de Cassation considère que la preuve des heures supplémentaires n’incombe spécialement à aucune des parties. La Cour jugeait dans ce même arrêt qu’un décompte mensuel établi par la salariée de ses heures supplémentaires réalisées était un élément assez précis auquel l’employeur pouvait répondre (Cour de Cassation, 24 novembre 2010, n°09-40928) ABr Y produit, à l’appui des fiches horaires, un tableau des heures supplémentaires qu’il a réalisé entre janvier 2019 et juillet 2019. La preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires peut être établie par des fiches de présence remplies par le salarié à la demande de l’employeur (Cass. Soc. 19 lanvier 1999, n° 95-45.628)
En l’espèce:
ABr Y a adressé une sommation de communiquer à l’employeur, lequel a été contraint de verser au débat les fiches horaires hebdomadaires de l’année 2019 (Piece 2). ABr AD qui travaillait avec monsieur Y en tant que cuisinier atteste qu’ils ne bénéficiaient d’aucune pause ou pause repas sur cette période : « La pénibilité due à la masse de travail demandé ne nous permettez pas de finir dans les temps. Malgré les pauses que l’on ne pouvait plus prendre ainsi que les repas ».
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II résulte de ces fiches, que monsieur Y a réalisé 134,916 heures supplémentaires entre janvier 2019 et juillet 2019, dont 127,166 au taux horaire majoré de 25 % et 7,75 au taux horaire majoré de 50 %.
Le Conseil considère qu’il est donc fondé à solliciter un rappel d’heures supplémentaires à hauteur de :
[127,166 x (11,868 + 25%) + 7,75 x (11,868 + 50%)] 2.030,95 € bruts à titre de rappel d’heures
- supplémentaires entre janvier 2019 et juillet 2019, outre 203,09 € au titre des congés payés afférents.
SUR LE TRAVAIL DISSIMULÉ :
En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2.
En l’espèce :
L’employeur s’est intentionnellement abstenu, pendant plus de 6 mois de collaboration, de payer et de mentionner sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées par monsieur Y. Les justificatifs fournis sont les pièces 12.1 à 12.12
II n’a jamais payé les heures supplémentaires de monsieur Y, alors qu’il avait en sa possession un récapitulatif hebdomadaire détaillé des heures réalisées par le salarié et avait une parfaite connaissance de ses heures supplémentaires.
Ses heures supplémentaires avaient un caractère récurrent, monsieur Y réalisant constamment de 41
à 47 heures de travail hebdomadaire.
Le caractère intentionnel de la dissimulation de l’employeur ne fait aucun doute.
Par voie de conséquence, le Conseil en application de l’article 8221-3 et suivant du code du travail condamnera la société API RESTAURATION à verser à monsieur Y une indemnité égale à six mois de salaires pour travail dissimulé. II sera accordé à ce titre à monsieur Y, sur la base d’un salaire mensuel brut d’un montant de 2.190,60€ la somme de 13.143,60 € bruts.
SUR L’EXÉCUTION DÉLOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL :
L’article L1222-1 du Code du travail dispose: « le contrat de travail est exécuté de bonne foi »
Elle recouvre pour l’employeur un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, par exemple dans le respect des délais de prévenance en cas de changements d’horaires ou l’obtention du consentement du salarié en cas de passage en travail de nuit.
En l’espèce:
Les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié travaillait en autonomie totale au début de la relation de travail, seul en cuisine ou accompagné d’intérimaires.
II a été amené a géré l’établissement seul avec la commerciale de l’entreprise entre juin et août 2018 par suite du départ du directeur. Le conseil constate que ces faits sont étayés, et que l’entreprise n’amène aucun élément sur le délais de prévenance sur le passage des heures de jours aux heures de nuits, ainsi que l’accord du salarié.
En conséquence le conseil reconnait la violation de l’article L1222-1 du Code du travail par l’entreprise API RESTAURATION et accorde la somme de 1000€ au demandeur en raison des préjudices subis notamment dus aux pertes de salaires après son licenciement.
SUR L’ARTICLE 700 DU CPC:
Il serait parfaitement inéquitable que ABr Y soit contraint de supporter la charge des frais qu’il a du exposer pour faire valoir ses droits, de sorte qu’il est fondé à percevoir le paiement d’une somme de 1000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.
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PAR CES MOTIFS :
Le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux, Section commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, jugeant contradictoirement, en premier ressort, par mise à disposition au greffe, en vertu de l’article 453 du Code de procédure civile,
Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
En conséquence,
Condamne la société API RESTAURATION à payer à monsieur Y X les sommes suivantes:
3600€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 360€ pour les congés payés y afférents.
- 859,81€ au titre de l’indemnité légale de licenciement;
- 2.190,60 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et
- 219,06 € au titre des congés payés afférents;
- 1.079,99 € bruts au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire, et
- 107,99€ au titre des congés payés y afférents.
- 2.030,95 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires
- 203 € au titre des congés payés y afférents.
- 13.143€ au titre du travail dissimulé.
- 1000 € au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
- 1000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Déboute la société API RESTAURATION de sa demande reconventionnelle.
Condamne la société API RESTAURATION aux entiers dépens de la procédure.
Le Greffier Le Président
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En conséquence, la République Française mande et ordonne à tous huissiers de
Justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution;
Aux Procureurs Généraux et aux Procureurs de la République près les Tribunaux
Judiciaires, d’y tenir la main ;
A tous Commandants et Officiers de la force publique, de prêter main forte lorsqu’ils en seront également requis ;
En foi de quoi, ladite décision a été signée par le Président et le Greffier;
Pour copie exécutoire certifiée conforme à la minute.
01/12/2021 BORDEAUX, le 01 P/Le Greffier,
E PRUDHOMAES
D
L
I
E
S
N
BORDEAU