CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE LILLE
N° RG F 21/00401 N° Portalis
DCXN-X-B7F-CXZYTX
SECTION activités diverses
AFFAIRE
X Y
contre
S.A.R.L. XXA
MINUTE N° 23/103
JUGEMENT
Qualification :
Contradictoire
Premier ressort
Copies adressées aux parties par
LRAR le : 25 MAI 2023
Pourvoi en cassation du :
Appel interjeté le :
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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT DE DEPARTAGE
Prononcé par mise à disposition au Greffe le 15 Mai 2023
Madame X Y
67 RUE LOUIS DEFFONTAINE
59780 BAISIEUX
Assistée de M^e Lukas SCHRÖDER (Avocat au barreau de
BORDEAUX)
DEMANDERESSE
S.A.R.L. XXA
12/14 RUE FAIDHERBE
59000 LILLE
Représenté par M^e Fabien CHIROLA (Avocat au barreau de
LILLE)
DEFENDEUR
COMPOSITION DE LA FORMATION DE DEPARTAGE :
Lors des débats et du délibéré :
Madame Astrid GRANOUX, Président Juge départiteur
Madame Sylvia ARDAVIN, Assesseur Conseiller (S)
Assistés lors des débats et du prononcé de Madame Laure-Anne
REMY, Greffier

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EXPOSE DU LITIGE
Le 3 janvier 2019, Madame X Y a été embauchée par la SARL XXA par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’architecte, avec le statut de technicien, catégorie 2, niveau 2, coefficient 360 de la convention collective des entreprises
d’architecture.
La convention collective applicable est celle des entreprises d’architecture.
Madame X Y a déclaré sa grossesse à son employeur le 19 septembre 2019. Entre le 20 février 2020 et le 24 mai 2020, Madame X Y a bénéficié d’un congé maternité.
Elle a été placée en situation de chômage partiel à compter du 25 mai 2020.
Le 14 octobre 2020, Madame X Y a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une mesure de licenciement, entretien qui s’est tenu le 21 octobre 2020.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 octobre 2020, son licenciement lui
a été notifié pour insuffisance professionnelle.
Par requête en date du 6 mai 2021, Madame X Y a saisi le Conseil de
Prud’hommes de Lille d’une demande tendant à voir déclarer nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié, et de condamnation à paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et de rappel de salaires.
L’affaire a été appelée à l’audience du bureau de conciliation en date du 24 septembre 2021 puis renvoyée en bureau de jugement jusqu’à la date du 15 septembre 2022.
Par procès-verbal en date du 24 novembre 2022, le Conseil de Prud’hommes de Lille s’est déclaré en partage des voix. L’affaire a été appelée à l’audience du Conseil de Prud’hommes de Lille statuant en formation de départage à la date du 3 avril 2023. La formation de départage n’était pas réunie au complet.
Lors de cette audience, par conclusions visées par le greffe et développées oralement lors des débats, Madame X Y sollicite de voir déclarer nul le licenciement et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Elle sollicite la condamnation de la société XXA à lui verser les sommes de :
- 16.977,60 € à titre de dommages-intérêts, subsidiairement la somme de 5.659,20 €,
- 13.439,63 € à titre de rappel de salaire au titre du minima conventionnel outre la somme de 134,39 € au titre des congés payés afférents,
- 2.000,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
Elle fait valoir que son licenciement est nul pour avoir été fondé sur un motif discriminatoire en raison de sa grossesse. Elle ajoute subsidiairement que l’insuffisance professionnelle alléguée n’est pas établie et que le licenciement est à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle ajoute que l’indemnisation intégrale de son préjudice nécessite d’écarter les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail. Elle fait valoir qu’elle a occupé des fonctions de chargée de projet ou de responsable de projet, avec une large autonomie de sorte qu’elle est fondée à se prévaloir d’un coefficient 460 au lieu du coefficient 360 prévu
à son contrat de travail.
Par conclusions visées par le greffe à l’audience, et soutenues oralement lors des débats, la société XXA conclut au rejet des prétentions adverses et sollicite la condamnation de
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Madame X Y à lui verser la somme de 3.000,00 € au titre des dispositions de
l’article 700 du code de procédure civile.
Elle fait valoir que Madame X Y a été licenciée en raison de son insuffisance professionnelle, établie par sa gestion insatisfaisante du chantier de la société Salad & Co en octobre 2019. Elle fait valoir que le poste occupé par Madame X Y correspondait à la classification contractuelle en ce que son travail était constamment contrôlé par son supérieur hiérarchique, et qu’elle ne démontre pas la coordination qu’elle indique réaliser. La société conteste tout lien entre la grossesse de la salariée et la rupture du contrat de travail, faisant valoir qu’elle a découvert en septembre 2020 l’ampleur des manquements de la salariée dans le cadre de ses missions auprès du client Salad & Co. Subsidiairement elle fait valoir que la salariée ne démontre pas le préjudice qu’elle allègue.
A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré à la date du 15 mai 2023, date à laquelle elle a été rendue par mise à disposition au greffe.
MOTIFS DE LA DECISION
En application des dispositions de l’article R.1454-31 du code du travail, quel que soit le nombre des conseillers prud’hommes présents et même en l’absence de tout conseiller prud’homme, lorsque lors de l’audience de départage la formation n’est pas réunie au complet, le juge départiteur statue seul à l’issue des débats. Il recueille préalablement l’avis des conseillers présents.
En l’absence de trois conseillers prud’hommes lors de l’audience de départage, la présente décision sera dès lors rendue conformément aux dispositions précitées par le juge départiteur statuant seul, après recueil de l’avis du conseiller présent.
Sur le bien-fondé du licenciement
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 octobre 2020, Madame X Y s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle, dans les termes suivants qui fixent le litige :
"Nous revenons vers vous dans le prolongement de l’entretien préalable qui s’est tenu au sein des locaux de notre société le mercredi 21 octobre 2020 à 11 h30.
Vous étiez assistée par Monsieur Alain GRILLET, conseiller du salarié.
Nous avons pris note de vos explications, qui n’ont pas permis de modifier notre appréciation pessimiste de la situation.
Par conséquent, nous sommes au regret de vous informer de notre décision de vous licencier au regard de l’insuffisance professionnelle dont vous avez fait preuve.
Nous vous récapitulons les raisons ayant motivé notre décision, à savoir:
Nous vous avons recruté en qualité d’architecte non diplômée, par contrat à durée indéterminée et à temps complet en date du 3 janvier 2019.
Lors de votre entretien d’embauche, vous avez notamment évoqué votre expérience en matière d’agencement et de dessin au sein de divers magasins et ce, en présentant votre
parcours.
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Dans les faits, nous vous avons engagé pour accompagner notre client Salad & Co dans la mise en œuvre de ses projets architecturaux.
Dans un premier temps nous vous avons laissé appréhender le concept des restaurants SALAD & CO (environ 5 mois), puis dans un second temps vous avez été amenée à réaliser les études puis à suivre le chantier de l’aménagement intérieur du restaurant Salad & Co, implanté à RONCQ.
Votre mission était essentielle dans la mesure où elle consistait à pérenniser nos relations contractuelles avec le client Salad & Co, et à participer à l’amélioration de notre outil de travail.
Nous avons toujours présumé votre sérieux et votre aptitude à préserver l’image commerciale de notre société; A compter du 25 mai 2020, la crise sanitaire a imposé votre mise en chômage partiel dans la mesure où l’activité de la société XXA a été soudainement
cristallisée.
Vous avez pu dans l’intervalle bénéficier de vos congés payés.
A la mi-septembre 2020, nous avons été contactés par le Directeur technique Salad & Co pour un entretien de rentrée, ayant pour but de faire le bilan des projets écoulés et
d’appréhender les perspectives à venir. Nous avons alors appris avec stupeur que ce client était très mécontent de la qualité de vos prestations et qu’il ne souhaitait plus travailler avec vous.
Il a évoqué un manque de professionnalisme de votre part, tout en indiquant que la plupart des entreprises intervenantes ne prenaient plus au sérieux notre société ! …
Je ne vous cacherai pas que nous avons été abasourdis par les remontées de notre client et par les faits qui nous ont été révélés (chantier crasseux, absence de coordination avec les entreprises, matériaux dégradés, perte de temps, émission de multiples réserves etc ).
Vous n’avez jamais daigné nous aviser d’une quelconque difficulté substantielle ce qui nous aurait permis de prendre en temps utile les mesures afin d’éviter d’être lourdement décrédibilisé à l’égard de notre client, au besoin par voie d’accompagnement.
A l’occasion du déroulement du chantier, nous avions été amenés à vous communiquer des directives et mises en garde mais nous étions bien loin d’imaginer que vous faisiez preuve
d’une telle défaillance.
Les faits portés à notre connaissance démontrent que vous avez fait abstraction de toutes les consignes élémentaires de travail.
En somme, votre incompétence manifeste, et votre défaut de coopération, nous ont porté préjudice ce que nous pouvons difficilement admettre.
Lors de l’entretien préalable, vous ne nous avez apporté aucune explication plausible.
Vous avez suggéré la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle de votre contrat de travail, considérant qu’il s’agissait de la « meilleure solution ».
Nous n’avons pu accepter une telle proposition au regard du fait que vous étiez convoqué à un entretien préalable qui n’était pas destiné à discuter d’une quelconque rupture conventionnelle de votre contrat.
Par conséquent, au regard de l’incompétence donc vous avez fait preuve et qui est à l’origine du mécontentement de notre client, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse".
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Sur la demande de nullité du licenciement
L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse (…)
L’article L.1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures
d’instruction qu’il estime utiles.
Il résulte de ces dispositions qu’il n’appartient pas au salarié d’établir la discrimination dont il se plaint, mais seulement de présenter des faits laissant supposer qu’elle existe, à charge alors pour l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination propres à justifier ses décisions.
Madame X Y produit à cet égard une attestation datée du 10 mars 2021, émanant de Madame Z AA, précédemment salariée de la société.
Celle-ci atteste de ce que l’annonce de la grossesse de Madame X Y avait entraîné une modification complète du comportement du dirigeant de l’entreprise à son égard. Madame AA atteste ainsi qu’alors que le travail de Madame X
Y recueillait préalablement la satisfaction de son supérieur hiérarchique, qui la citait en exemple, à compter de l’annonce de sa grossesse, Madame X Y a fait
l’objet de remarques défavorables constantes relatives à son implication dans l’agence.
Il est par ailleurs établi que Madame X Y, placée en situation de chômage partiel dans la suite immédiate de son congé de maternité, soit à compter du 25 Mai 2020, est demeurée dans cette situation jusqu’à la mise en œuvre de la procédure de licenciement la concernant, soit jusqu’au mois d’octobre 2020, alors qu’il n’est pas contesté que les autres salariés de la société avaient repris le travail au sein de l’agence d’architecture. Ainsi il ne lui a pas été permis de revenir sur son lieu de travail entre la fin de son congé de maternité et l’introduction de la procédure de licenciement.
Il est constant par ailleurs que Madame AB AC, engagée en CDD deux mois avant le départ de Madame X Y en congé maternité, a bénéficié par la suite d’une embauche en CDI, sans qu’il soit contesté qu’elle a conservé des attributions en présentiel alors que Madame X Y était maintenue en chômage partiel. Ce maintien au chômage partiel était pourtant justifié selon le courrier de l’employeur par une ' cristallisation« de l’activité de la société, que ne corrobore pas l’embauche concomitante »
d’une autre salariée en CDI.
A cet égard, si l’employeur conteste que Madame AC ait été engagée pour remplacer Madame X Y lors de son absence, il n’a pas déféré à la sommation de communiquer le contrat de travail de Madame AB AC, ne permettant pas au juge de vérifier si le recrutement de Madame AC en CDI était ou non destiné
à assurer de manière illicite le remplacement de Madame X Y malgré la fin du congé maternité de cette dernière.
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Dans ces conditions, le refus de communiquer le contrat de travail de Madame AC et de fournir tout élément relatif au contenu du poste de travail de cette dernière s’analyse comme un élément de fait supplémentaire laissant supposer l’existence d’une discrimination
à l’encontre de Madame X Y.
L’ensemble de ces éléments de fait constituent un faisceau d’éléments laissant penser que le licenciement de Madame X Y est fondé sur un motif discriminatoire, encore corroboré par le manque d’éléments concrets versés pour étayer l’insuffisance professionnelle avancée par l’employeur.
L’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur n’est en effet corroborée par aucun élément tangible, si ce n’est un courriel émanant du dirigeant de la société Salad & Co en date du 15 septembre 2020, faisant état de son insatisfaction quant aux prestations de
Madame X Y, réalisées un an avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement sans qu’aucune pièce ne permette d’objectiver les doléances de la société Salad & Co à l’encontre de la salariée. Aucune action de formation n’a été mise en œuvre pour pallier aux insuffisances alléguées de Madame X Y, qui n’a pas davantage fait l’objet de sanctions préalables à la procédure de licenciement.
Dans ces conditions, les éléments de fait présentés par Madame X Y laissent présumer une discrimination, corroborée par l’absence d’éléments tangibles produits par l’employeur pour étayer le licenciement pour insuffisance professionnelle, à qui il incombe pourtant d’apporter une preuve que le licenciement n’est pas fondé sur un motif
discriminatoire.
Dès lors, face aux éléments de fait apportés par Madame X Y, l’employeur échoue à apporter la preuve qui lui incombe de ce que le licenciement a été notifié pour une raison objective étrangère à toute discrimination.
Dans ces conditions, le licenciement doit être déclaré nul.
Sur les conséquences indemnitaires du licenciement nul
L’article L.1235-3-1 dispose que l’article L.1235-3, qui plafonne les sommes allouées au salarié dans l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle est sérieuse, n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article.
Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Le préjudice résultant de la nullité du licenciement sera réparé par l’octroi de la somme de 16.977,60 € correspondant à six mois de salaire brut, conformément à la demande et en application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail.
La société XXA sera dès lors condamnée à payer à Madame X Y la somme de 16.977,60 € à titre de dommages-intérêts.
Sur la demande de rappel de salaire sur classification
La qualification professionnelle d’un salarié s’apprécie en considération des fonctions qu’il remplit effectivement au sein de l’entreprise, cette appréciation devant se faire par ailleurs au regard de la classification conventionnelle applicable à la relation contractuelle de travail entre les parties.
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Madame X Y fait valoir que les tâches qu’elle accomplissait relevaient de fonctions de chargé de projet ou de responsable de projet, lui permettant de prétendre à un coefficient entre 380 et 420 ou entre 440 et 480, alors que contractuellement elle bénéficiait
d’un coefficient de 360.
En l’espèce, si Madame X Y fait valoir qu’elle disposait d’une autonomie lui permettant de prétendre à une classification supérieure à celle qui lui était appliquée en sa qualité de technicien de catégorie 2 niveau 2, elle n’établit pas suffisamment cette circonstance, non plus que les tâches de coordination qui lui auraient été attribuées.
Il résulte en effet tant de l’attestation établie par Monsieur AD, dirigeant de Salad
& Co, que par Madame Z AA, que Monsieur AE, dirigeant de la société, se rendait très régulièrement sur le chantier Salad & Co dont Madame X
Y assurait le suivi, et qu’il était également rendu destinataire de l’intégralité des compte-rendus de chantier, de sorte que Madame X Y n’établit pas suffisamment qu’elle aurait eu la charge de ce suivi de chantier de manière autonome.
Elle ne fournit pas davantage d’éléments sur les tâches de coordination qu’elle indique avoir assurées.
Il n’est dès lors pas suffisamment établi que les tâches accomplies par Madame X Y aurait dû conduire cette dernière à bénéficier d’une classification différente que celle figurant à son contrat de travail.
Cette demande sera rejetée.
Sur les demandes accessoires
La société XXA partie perdante supportera les dépens de l’instance et sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.
Supportant les dépens, la société XXA sera condamnée à payer à Madame X
Y la somme de 2.000,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
La nature du litige ne justifie pas d’assortir la présente décision de l’exécution provisoire, étant rappelé qu’à moins que la loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du
Conseil de Prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire, conformément aux dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail.
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PAR CES MOTIFS
Le juge départiteur, statuant seul après recueil de l’avis des membres présents de la formation de départage, publiquement par jugement contradictoire rendu par mise à disposition au greffe, en première instance,
DECLARE nul le licenciement notifié par la société XXA à Madame X Y par lettre recommandée du 27 octobre 2020 ;
CONDAMNE la société XXA à payer à Madame X Y la somme de 16.977,60
€ à titre d’indemnité pour licenciement nul ;
CONDAMNE la société XXA à payer à Madame X Y la somme de 2.000,00
€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la société XXA aux dépens de l’instance ;
REJETTE le surplus des demandes.
Ainsi fait et jugé les jour, mois et an susdits.
Et le Président a signé avec le Greffier.
LE PRÉSIDENT, LE GREFFIER
JUGE DEPARTITEUR
PRUD’HOMME POUR COPIE CERTIFIÉE IL CONFORME A LA MINUTE E S pour le Orgffier en Chef N
O C
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