CONSEIL DE PRUD’HOMMES EXTRAIT DES MINUTES DU MP PEUPLE FRANÇAIS 16. rue de l’Hôtel de Ville RÉPUBLIQUE FRANÇAISE […] AU RG N° N° RGF 22/00184 – N-CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE MONTAUBAN
(TARN ET GARONNE) JUGEMENT DCZ4-X-B7G-RPM
(J-J.T/F.D)
Audience du VINGT TROIS AVRIL DEUX MIL VINGT
QUATRE SECTION Commerce
Monsieur X Y né le […] AFFAIRE […] Monsieur X Y […] contre Représenté par M^e Geoffroy BOGGIA (Avocat au barreau de TARN S.A.S. S.T.B. – Z ET GARONNE) substituant M^e Jean-Lou LEVI (Avocat au barreau de TARN ET GARONNE)
MINUTE N° 24/37 DEMANDEUR
AJ N° du S.A.S. S.T.B. – Z accordée à Marché d’Intérêt National BAJ de 47001 AGEN CEDEX
Représenté par M^e Arnaud FINE (Avocat au ^barreau ^de BORDEAUX) substituant M^e Stéphane EYDELY (Avocat au barreau NATURE DE L’AFFAIRE : 80J de BORDEAUX)
Qualification: DEFENDEUR
CONTRADICTOIRE
PREMIER RESSORT
Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré
^Notification ^le : 24 AVR. 2024 Monsieur AA TISSENDIE, Président Conseiller (E) copie aux Conseils Madame Laëtitia CAMINEL, Assesseur Conseiller (E) AR signé par le demandeur: Madame Nathalie PENCHE. Assesseur Conseiller (S) AR signé par le défendeur : Madame Stéphanie BRUN, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame Marie IZZO, greffière Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le PROCÉDURE à :
- date de la réception de la demande : 07 novembre 2022
- bureau de conciliation et d’orientation du 28 février 2023
- convocations envoyées le 08 novembre 2022 APPEL N°
- renvoi à la mise en état du
- débats à l’audience de jugement du 13 février 2024 avec ordonnance de de clôture au 06/02/2024 Transmis le
- prononcé de la décision fixé à la date du 23 avril 2024
- décision prononcée par monsieur AA AB (e) assisté de madame Marie Izzo, greffière par mise à disposition du jugement au greffe du Conseil, après avis aux parties conformément au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.
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AFFAIRE M. Y X S.A.S. S.T.B. Z RG N° 22/00184 SECTION: COMMERCE
FAITS ET PROCÉDURE:
Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 mai 20211, la société BERGO
FRUITS engagea M Y en qualité de chauffeur routier.
Le 13 mars 2018. est établie une convention de transfert concertée. par laquelle la société STB Z reprend l’intégralité de la société BERGO.
Ainsi il est convenu que le contrat initial est rompu d’un commun accord au 31 mars 2018. Qu’un nouveau contrat aux mêmes clauses et aux mêmes fonctions naît le 01 04 2018 entre M Y et la société Z.
M Y n’est pas soumis à une période d’essai. Il conserve son ancienneté. Il est toujours relié au groupe 6 de la convention des transports et au coefficient 138 M. Il est rémunéré à concurrence d’une activité mensuelle de 169 h.
Le 13 mars 2019. le requérant à l’espèce est placé en arrêt de travail jusqu’au 20 mars 2019.
La relation de travail est entachée. à la fois d’échanges de courriers et de sanctions diverses entre 2015 et 2021.
M Y est convoqué le 13 octobre 2021 à un entretien préalable, auquel il se présentera le 02 novembre 2021.
Il est licencié pour faute grave le 08 novembre 2021.
MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES:
Les Moyens du demandeur:
Les demandes :
Le 07 novembre 2022. M Y a saisi la juridiction pour faire valoir ses droits et réclamer à son ancien employeur les sommes suivantes :
-36 368.36 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul;
Subsidiairement :
- 25 977,40 € au titre du licenciement abusif:
- 6 855,15 € au titre de l’indemnité légale de licenciement;
- 5 195,48 € et 519.54 € au titre du préavis et des congés ;
- 1 920,58 € et 192.05 € au titre du rappel de salaire et des congés :
- Ordonner la rectification des documents sociaux, et des bulletins de paie de Octobre et Novembre 2021 :
- 2 500 € au titre de l’art 700 du Code de Procédure Civile.
Les arguments de M Y :
M Y considère qu’il a non seulement été mal considéré. mais que son employeur a eu, à son endroit, un comportement qui peut assurément être qualifié de harcèlement.
Il s’agit d’un véritable acharnement puisque l’employeur n’a eu de cesse de lui infliger des avertissements et autres mises à pied à répétition durant de nombreuses années. L’abus de sanctions particulièrement non motivées est révélateur d’un comportement proche du harcèlement. Ce type d’attitude et malgré le pouvoir de direction et donc de sanction. démontre
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AFFAIRE M. Y X S.A.S. S.T.B. Z – RG N 22/00184 – SECTION: COMMERCE
une volonté non dissimulée de déstabiliser et de mettre le salarié dans des conditions inacceptables pour assurer la mission de travail convenue contractuellement.
De 2015 à 2021. soit jusqu’au licenciement, M. Y a été destinataire d’un nombre particulièrement élevé de mises à pied disciplinaire et d’avertissements témoignant, au besoin. d’un comportement très agressif contre ce dernier. Force est d’admettre que l’employeur, s’il peut user de son pouvoir, il ne peut certainement pas en abuser.
L’usage quelque peu vague de ce pouvoir est assimilé à des manœuvres ciblées pour déstabiliser un des membres du personnel. Les sanctions disciplinaires qui se multiplient dans le temps constituent nécessairement une disproportion dont la conséquence ne peut être autre que, une procédure brutale et vexatoire.
L’aboutissement au licenciement est la parfaite illustration de la volonté des transports Z de mettre. quoiqu’il advienne. un terme définitif à la relation de travail. Le harcèlement est avéré car il se situe notamment sur une période longue, au cours de laquelle M Y, malgré l’exercice de son activité, était en permanence soumis aux attitudes négatives de son employeur.
Le licenciement intervenu est nul.
Cependant, il se peut que cette notion de harcèlement ne soit pas retenue. La lettre de licenciement invoque seulement deux griefs :
-Un comportement incorrect vis-à-vis d’un client ;
Le dénigrement de la société par le requérant.
Si M Y a refusé de transporter une charge lourde, c’est qu’il avait conscience de respecter. avec la plus grande rigueur, les règles inhérentes au transport de marchandise. D’ailleurs n’étant pas titulaire du CACES. il ne pouvait se servir d’un charriot élévateur. Par ailleurs, M Y n’a jamais tenu des propos à caractère raciste. Ces éléments mis en avant par l’employeur sont non fondés. C’est la raison pour laquelle le licenciement intervenu ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.
Ce dernier est alors en droit de réclamer les diverses sommes dont il a été privé. notamment celles relatives au préavis et à l’indemnité de l’art. 1234-9.
Il sera fait droit aux demandes.
Les Moyens du défendeur :
La STB Z se porte reconventionnellement demanderesse de la somme de 2 000 € au titre de l’art. 700 du Code de Procédure Civile.
Le passé disciplinaire de M Y est conséquent. Il est parsemé de multiples avertissements et mise à pied sur une période comprise entre 2016 et 2021. Il en est de l’ensemble de ces sanctions de propos injurieux. d’accident avec responsabilité, de non-respect des consignes de sécurité et de règlementation sociale concernant les temps inhérents à la conduite et activités autres. En sorte que M Y effectuait très souvent une manipulation erronée.
La société PRIMEVER TRANSPORT SUD OUEST est désormais venue aux droits de la STB Z. Cette dernière n’est jamais restée insensible aux accusations infondées de harcèlement.
Pour cette raison et afin de faire la lumière sur ce que prétendait M Y, il fût décidé de diligenter une enquête et de confier la mission aux membres du CSE.
M Y n’a pas daigné s’expliquer et a confié les réponses à son syndicat.
Un avis a été rendu par le CSE.
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AFFAIRE M. Y X S.A.S. S.T.B. Z – RG N° 22/00184 – SECTION COMMERCE
En ce qui concerne les sanctions, les motifs sont démontrés avec objectivité. Ils sont matériellement vérifiables. Ils ont trait à l’activité et à la fonction occupée par M Y. La multiplication des sanctions n’est assurément pas un acharnement mais plus avant la suite d’un comportement totalement négatif et inadapté.
Contrairement à ce qu’il prétend. M Y n’est pas une victime, il n’a pas été harcelé. Force est d’admettre que l’employeur a tenté à maintes reprises. par des courriers bienveillants. de mettre M Y dans une position favorable pour enfin travailler dans des conditions correctes, dans tous les cas, dans le respect des règles inhérentes aux concepts du travail en entreprise.
Ensuite. M Y a tenu des propos racistes envers d’autres membres du personnel. Encore une fois, M Y s’est placé dans une situation délicate et non appropriée.
Le 08 novembre 2021. il a été licencié pour faute grave.
Deux nouveaux griefs sont la cause de ce licenciement. Il s’agit principalement d’un comportement déloyal envers l’entreprise qui l’emploie, puisqu’il a dénigré cette dernière chez un client.
D’ailleurs ce client. en l’occurrence la société ALDI, a expédié un courrier pour ^dire que régulièrement ce conducteur tenait des propos diffamatoires contre son entreprise. Il est de jurisprudence constante que la violente critique émise à l’encontre de la direction de l’entreprise est une faute grave.
Par ailleurs, les propos diffamatoires vis-à-vis de certaines personnes sont corroborés par des attestations.
Pour l’ensemble de ces raisons. il y a lieu de débouter M Y de l’ensemble de ses demandes.
LES MOTIFS DE LA DÉCISION :
Si le contrat de travail tient lieu de loi entre les parties, la liberté contractuelle n’est pas pour autant illimitée puisqu’il convient de formaliser la relation en respectant les droits de chacun en sorte que l’existence de cette convention confère à chacune des parties les qualités respectives d’employeur et de salarié.
Le contrat de travail est un contrat de droit civil de type particulier. soumis aux règles du droit commun. Art L 1221-1.
Il s’agit d’une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre et sous sa subordination. Cette personne, le salarié, recevra en contrepartie un salaire eu égard à sa fonction. sa qualification et la durée de l’activité à accomplir chaque mois. Selon les dispositions de l’art L. 1222-1, ce contrat est exécuté de bonne foi. L’exécution propre au contrat de travail donne un sens particulier à l’obligation de loyauté.
Le 16 mai 2011. M Y était engagé en qualité de chauffeur.
A la suite d’une convention de transfert, le 13 mars 2018. la société STB Z a repris la société BERGO et a fortiori les contrats de travail en cours. en sorte que M Y a signé un nouveau contrat de travail le 01 avril 2018. avec une reprise d’ancienneté. toujours en qualité de chauffeur routier, groupe 6. coefficient 138 à concurrence de 169 h par mois pour un salaire brut mensuel de 1 712,52 €. Ces principes étant posés, il est convenu que chaque partie au contrat respecte les engagements et les obligations qui lui sont dévolus.
Par ailleurs. le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’une des parties. Art L 1231-1.
Si l’employeur prend l’initiative de rompre le contrat, c’est parce qu’il considère que le salarié a contrevenu à l’une de ses obligations prévues à la signature de l’engagement. Le licenciement recouvre toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Pour une

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AFFAIRE M. Y X S.A.S. S.T.B. Z – RG N° 22/00184 – SECTION COMMERCE
cause personnelle le licenciement est prononcé. nécessairement pour un motif inhérent à la personne du salarié. Le manquement sanctionné doit être reproché au salarié personnellement.
C’est la raison pour laquelle la cause invoquée implique trois caractéristiques cumulatives. La cause doit être objective et reposer sur des faits précis et vérifiables. Elle doit exister, ce qui signifie que les faits avancés doivent être établis. Enfin la cause doit être exacte. Le sérieux du fondement de la prise de décision de l’employeur, doit s’analyser dans la pertinence des griefs.
La rupture, à l’initiative de l’employeur, relève du pouvoir de direction et du pouvoir disciplinaire. Ce dernier étant lié au premier. puisque l’employeur dispose de l’autorité qui lui permet à la fois de donner le travail à réaliser. dispenser des directives, surveiller l’accomplissement réel de celles-ci puis de sanctionner ce qui sera considéré comme étant en marge des obligations contractuelles.
La faute disciplinaire est constituée par la violation manifeste des règles de l’entreprise. Le licenciement en est la sanction ultime. Force est d’admettre que c’est l’employeur qui va apprécier la gravité de l’évènement qui s’est produit. bien qu’il n’y ait aucune liste exhaustive de fautes.
Le 08 novembre 2021. M Y a été licencié pour faute grave. après avoir été entendu au cours d’un entretien préalable le 02 novembre 2021. Art L 1232-2 et suivants.
La notification du licenciement, selon l’art L 1232-6. fixe et détermine les limites du litige survenu à posteriori.
Ce courrier fait état d’évènements, d’attitudes, de comportements, visant à dénigrer auprès de clients. l’entreprise. de tenir des propos racistes envers des membres du personnel et un mépris total de l’organisation, des clients et autres collaborateurs. Certes, il est simplement rappelé dans cette lettre le passé « tumultueux » de M AC et les nombreuses sanctions qui furent prononcées en leur temps.
Le requérant à la présente espèce a été licencié pour faute grave, concept issu de la jurisprudence. La faute grave est définie comme celle qui résulte d’une ou plusieurs fautes constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail d’une importance telle qu’elle ne permet pas que la relation de travail vive et se poursuive durant le préavis. D’ailleurs, dans un ce cas de figure il est décidé d’appliquer à l’endroit du salarié une mise à pied à titre conservatoire. Procédure destinée à prendre la mesure des faits de les analyser. pour une prise de décision appropriée. C’est le cas dans l’espèce présente. La faute grave par nature. a pour conséquence de rompre immédiatement la relation de travail.
Seule. cette considération guide l’employeur, même si la limite à ce principe réside dans le temps nécessaire à la perception de l’évènement et la mesure du degré de gravité.
Selon l’art. 12 du Code de Procédure Civile le juge n’est pas lié par la qualification donnée par les parties. Son rôle consiste à restituer leur exacte qualification aux faits et actes évoqués et litigieux. A cet égard il faut trancher le litige conformément aux règles de droit applicables.
Il est admis qu’un salarié ne peut se conduire en marge des intérêts de l’entreprise qui
l’emploie.
Il en est ainsi de la déloyauté, de critiques, de dénigrement, d’accusations, d’un abus manifeste de la liberté d’expression, jusqu’aux violences verbales….
Cependant et en application des dispositions des articles 1353 du code civil et les art. 6 et 9 du Code de Procédure Civile, encore faut-il apporter les éléments et verser aux débats les pièces susceptibles de fonder des prétentions ou encore d’anéantir et anihiler les prétentions adverses. La preuve est la démonstration de l’existence d’un fait.
L’attestation d’un assistant de réception de la société ALDI. les attestations de Mrs AD. […], KSAKASS… constituent autant de témoignages sur le comportement du requérant. qui précisent que l’intéressé installe systématiquement une tension
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AFFAIRE M. Y X S.A.S. S.T.B. Z – RG N° 22/00184 – SECTION COMMERCE
devenue non supportable.
Si un fait ne peut être sanctionné deux fois selon le principe « Non bis in idem ». la rupture pour faute grave permet un rappel du passé professionnel. De 2015 à mars 2021. plusieurs avertissements. convocations et mises à pied ont entaché la carrière de M Y au sein de l’entreprise, et pour le moins démontré, autant que faire se peut, la bienveillance de l’employeur à l’endroit de son salarié. En conséquence, au regard du passé disciplinaire et des nouvelles fautes liées au comportement de ce dernier. il advient que les principes de la cause réelle et sérieuse sont établis et ne souffrent pas de doute. En outre tous les événements sont de nature à caractériser un degré de gravité certain.
La faute grave est justifiée. M Y est débouté de l’ensemble de ses demandes. s’agissant des indemnités prévues aux art L 1234-5. L. 1234-9. du rappel de salaire et des dommages et intérêts. art 1231-2 du Code Civil.
Selon l’art 696 du Code de Procédure Civile. la partie perdante est condamnée aux dépens.
L’art 700 du Code de Procédure Civile. permet à la partie gagnante de percevoir une somme pour faire face à tout ou partie des frais irrépétibles de l’instance.
Eu égard aux développements précédents. M Y ne peut y prétendre, par ailleurs et selon l’équité et la situation économique des parties, il convient de ne pas faire droit à la demande reconventionnelle de la partie défenderesse.
PAR CES MOTIFS :
LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE MONTAUBAN, section COMMERCE, statuant publiquement, en PREMIER RESSORT, après en avoir délibéré conformément à la loi, à la majorité des voix et par jugement CONTRADICTOIRE,
DIT:
QUE les éléments de l’espèce permettent de fonder la cause réelle et sérieuse du licenciement avec le degré de gravité nécessaire et suffisant pour justifier le licenciement intervenu le 08 novembre 2021 :
En conséquence,
- DÉBOUTE M Y X de l’ensemble de ses demandes ;
DÉBOUTE le défendeur de sa demande reconventionnelle :
CONDAMNE M. Y X aux dépens de l’instance, et pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l’expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée.
Et le présent jugement a été signé par le Président AA TISSENDIÉ et la greffière Marie IZZO, le VINGT TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE.
Pour expédition certifiée conforme
à la minute 24 AVR. 2024 LA GREFFIER Fivrée le LE PRESIDENT Le directeur des services M:IZZO J-J. ISSENDIÉ de grote judiciaires
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