Conseil de Prud’hommes
2 rue Pablo Neruda
92020 NANTERRE CEDEX
N° RG F 23/01897
N° Portalis DC2U-X-B7H-D4Z6
AFFAIRE
X Y contre
S.A. AB
MINUTE N° 25/00186
JUGEMENT contradictoire
en premier ressort
Notification aux parties le 13 MAI 2025
AR dem.
AR déf.
Copie exécutoire délivrée,
+ copie cause avocats.
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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS EXTRAIT DES MINUTES DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE NANTERRE JUGEMENT du 30 Avril 2025
Section Commerce
Dans l’affaire opposant :
Monsieur X Y né le […]
Lieu de naissance: […]
Chez M. Z Appt 78 84 rue du Président Kennedy
92700 COLOMBES
Représenté par M^e Anne-Sophie ROMAGNE (Avocat au barreau du VAL D’OISE) toque 232
DEMANDEUR
à
S.A. AB en la personne de son représentant légal N° SIRET 380 129 866 […]
[…]
Représenté par M^e Frédéric-Guillaume LAPREVOTE (Avocat au barreau de PARIS) de la SCP FLICHY GRANGE AVOCATS: P 461
DEFENDEUR
Composition du bureau de jugement: Madame Sophie LAURENT, Président Conseiller (E) Monsieur Alexis TRICLIN, Assesseur Conseiller (E) Monsieur Mimoun NHARI, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Eric ROMAGNÉ, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Monsieur Jean-Claude
TIROUVINGADESSA, Greffier
PROCÉDURE
- Date de la réception de la demande : 26 Octobre 2023 Bureau de Conciliation et d’Orientation du 31 Janvier 2024
-
- Convocations envoyées le 26 Octobre 2023
- Ordonnance de clôture rendue le 06 Novembre 2024
-Renvoi pour plaidoirie ferme en l’état du dossier
-Débats à l’audience de Jugement du 03 Décembre 2024
- Mise à disposition de la décision fixée à la date du 04 Avril 2025 prorogée au 30 Avril 2025
- Décision mise à disposition conformément à l’article 453 du Code de Procédure Civile en présence de Monsieur Jean-Claude TIROUVINGADESSA, Greffier
L’affaire a été mise en délibéré et mise à disposition au greffe le 04 Avril 2025 prorogée au 30 Avril 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

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Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 Octobre 2023, le greffe du Conseil de Prud’hommes, à la requête du demandeur, a convoqué le défendeur à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil siégeant le 31 Janvier 2024 pour la tentative de conciliation prévue par la loi, l’informant en outre, que des décisions exécutoires par provision pourront, même en son absence, être prises contre lui par ledit bureau.
Le bureau de conciliation et d’orientation du 31 Janvier 2024 a renvoyé l’affaire devant le bureau de conciliation et d’orientation mise en état du
06 Novembre 2024, date à laquelle la clôture a été prononcée. L’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du 03 Décembre 2024, date à laquelle les parties ont comparu et ont été entendues comme indiqué en première page.
Le demandeur développe à la barre les derniers chefs de la demande : Constater que Monsieur X AA a subi des faits de harcèlement,
En conséquence,
- Condamner la SA AB à verser M. X AA les sommes suivantes :
- Dommages et intérêts pour harcèlement moral 54 857,28 Euros
- Article 700 Code de Procédure Civile 2 000,00 Euros
- Exécution provisoire de la décision à intervenir
- Intérêt de droit
- Dépens
Demandes reconventionnelles :
* A titre principal:
- Débouter M. Y de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions en raison du caractère infondé et injustifié de ses allégations de harcèlement moral.
* A titre très subsidiaire :
- Réduire le montant des dommages-intérêts accordés à M. Y au titre d’un harcèlement moral à de plus justes proportions,
- Réduire le montant d el’indemnité accordée à M. Y au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile à de plus justes proportions.
*En tout état de cause:
- Rejeter la demande de M. Y d’exécution provisoire sur l’ensemble du jugement à intervenir, Condamner M. Y à verser à la Société AB la somme de
1 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,
- Condamner M. Y aux entiers dépens de l’instance.
Le bureau de jugement met l’affaire en délibéré et fixe le prononcé de la décision par mise à disposition au greffe au 04 Avril 2025 prorogé au 30 Avril 2025.
LES FAITS ET LA PROCEDURE:
La société SA AB, exerce des activités diverses dans les Télécom et la téléphonie.
Monsieur AA est entré au service de la société AB à compter du 1er juillet 2009 en qualité de « vendeur en boutique » à temps plein.
Il était conseiller clientèle au moment des faits.
La société emploie habituellement au moins 11 salariés.
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La Convention qui s’applique est celle des Télécom.
Son salaire brut moyen s’élevait à 2285,72 euros, soit la moyenne des trois derniers mois de salaires plus favorable, calculée selon bulletins versés au débat.
Monsieur AA a fait l’objet d’un rappel formel en juillet 2016 pour qu’il respecte ses horaires et jour de travail et qu’il ne soit plus en absences ou retards injustifiés.
Monsieur AA a eu un certain nombre d’arrêts de travail intempestifs pour maladie en 2018.
Plusieurs boutiques ayant fermées cette année-là dans la région Ile-de-France, dont celle de Monsieur AA, […], en application d’un accord d’établissement du 9 mars 2018, il a donc été réaffecté sur la base de préférences formulés par les salariés, sur la boutique AB d'[…] sur Seine.
Il a commencé à y travailler à compter du mardi 12 février 2019, l’agence étant fermée le lundi.
Monsieur AA a été de nouveau fréquemment en arrêt maladie en 2019.
Le 8 janvier 2020, le médecin du travail recevait Monsieur AA en visite de pré- reprise à sa demande, et indiquait dans un mail adressé à la société AB que Monsieur AA ne pourrait pas reprendre son poste à la reprise effective.
Puis, après étude de poste en date du 17 janvier 2020, et échange avec l’employeur, par un avis daté du 17 février 2020, le médecin a rendu un avis d’inaptitude, «< son état de santé [faisant] obstacle à tout reclassement dans un emploi »>.
En conséquence, faisant suite à deux entretiens préalables des 19 mars et 8 avril 2020 auxquels Monsieur AA avait refusé de se présenter, celui-ci était licencié par courrier A.R pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier du 23 avril 2020.
Dans la lettre de licenciement, il était précisé que la date de fin de contrat est au 15 mai 2020. Pour rappel, des mesures exceptionnelles gouvernementales ont dues être prises dans le cadre de la pandémie de COVID 19, entre le 16 mars et le 9 mai 2020.
La société lui a fait parvenir son solde de tout compte par courrier du 18 mai 2020.
Puis, sur quoi, près de trois ans après son licenciement, par une requête du 26 octobre 2023, Monsieur AA décidait de saisir le Conseil de prud’hommes de NANTERRE d’une demande de dommages et intérêts au titre d’un prétendu harcèlement moral dont il aurait fait l’objet au sein de la société AB.
DIRES ET PRETENTIONS DES PARTIES:
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil conformément à l’article 455 du Code de Procédure Civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues, conformément à l’article 15 du Code de
Procédure Civile, par elles à l’audience ainsi qu’aux prétentions et observations orales exposées en plaidoirie et telles qu’elles sont rappelées pour principal ci- après.
Au soutien de sa demande principale de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Monsieur AA, représenté, fait valoir et soutient lors de l’audience du 3 décembre 2024 :
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Qu’en réalité, la société n’a pas cessé de le harceler pour lui demander des justificatifs d’absences alors qu’il les produisait régulièrement et l’aurait pousser à bout afin de mener à son inaptitude, ce pour quoi il prétend à une indemnisation à hauteur du préjudice qu’il aurait subi durant plusieurs années.
Qu’il n’a pas reçu sa lettre de licenciement. Que son dernier jour de travail est le 28 mai 2019. Qu’il a effectivement tarder à saisir le Conseil car il était en dépression. Qu’il est versé au débat un certificat médical qui atteste de cette dépression et de l’impossibilité de reprendre le travail. Que le salarié a demandé un accompagnement psychologique à son employeur, pris en charge par la CPAM à compter du 28 mai 2019. Que l’employeur ne peut pas dire qu’il n’était pas parfaitement informé de l’état de santé du salarié.
Qu’il y a eu une désorganisation continue. Que Monsieur AA était en congés et que le 6 février, il doit se présenter à […] pour prendre son nouveau poste, or rien ne lui a été précisé. Que finalement, il n’est inscrit au planning qu’à compter du 12 février. Qu’il veut parler de ses horaires en concertation, ce qui ne se fera pas. Qu’en mai 2019, un nouveau planning lui est imposé. Qu’il est en arrêt maladie fin mai car il est épuisé. Que l’employeur le convoque le 19 mars 2020 pour un entretien préalable suite à son avis d’inaptitude mais qu’il n’a pas voulu s’y rendre à cause du COVID.
Que la lettre de licenciement n’a pas été envoyé au salarié, c’est le débat. Que deux pièces versées, dont une du 30 août 2020, attestent de la demande de sa lettre, où on lui dit «je reviendrai vers vous… » et pourtant que rien n’a été fait.
Qu’il n’y a cependant pas de préjudice à ce titre et cela est prescrit de toute façon, mais que cette désorganisation a eu un impact et fait partie du harcèlement. Que, au-delà, la société faisait une subrogation pour le versement des indemnités journalières. Qu’il n’a jamais touché ses indemnités journalières, ni son indemnité de licenciement.
Qu’il y a eu de nombreux arrêts maladie à la clé. Qu’il faut développer que l’employeur lui demande de justifier de ses absences alors qu’il est en arrêt maladie. Qu’il y a un lien avec la maladie.
Qu’il a pourtant été en absences justifiées, et qu’on lui a envoyé un mail qui ne lui était pas destiné. Que, dans le pièce 25, son responsable de secteur demande un récapitulatif des deux derniers mois d’absences et qu’il répond qu’il a transmis ses arrêts.
Qu’on lui demande de justifier d’absences antérieures trois ou quatre mois après.
Que, de l’autre côté de la barre, on nous dit que les arrêts n’auraient pas été envoyés à la personne concernée par la DRH. Que, donc, on lui envoie des mails alors qu’il fait le nécessaire. Qu’AB a fermé un certain nombre de boutiques et qu’il y a eu des mesures d’accompagnements suite à ces fermetures. Qu’il y a eu des critères d’attribution selon conditions. Qu’il souhaite être sur […] car la personne avec qui il vit est aussi à […].
Que selon l’accord écrit, les horaires se font en concertation avec le manager.
Qu’on lui refuse le poste à […] et qu’il le conteste. Qu’il y a kyrielle de courriers où l’employeur a bien été indemnisé. Que le préjudice est que le salarié ne s’est jamais lui, fait indemniser, et a subi la désorganisation patente de la société. Que cela justifie du harcèlement et de 24 mois de salaires de préjudice. Qu’il retravaille depuis un an.
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Pour sa part la société AB s’en tient aux motifs du licenciement, et développe ses arguments en faisant valoir :
Qu’il s’agit en apparence d’un dossier classique. Qu’il n’y a pourtant pas de contestation du licenciement, pas de demandes de rappel de salaires, uniquement des dommages et intérêts pour harcèlement moral.
Qu’il est vendeur au départ à Ternes boutique en 2009.
Qu’il a un mandat de représentant du personnel. Qu’en 2018, il y a une certaine lassitude et des problèmes personnels, ce qui fait qu’il est régulièrement absent pour maladie. Que la boutique Ternes ferme et qu’il y a donc des modalités d’accompagnements pour les salariés avec trois choix de boutiques à faire. Que Monsieur AA ne fait pourtant qu’un seul choix: […].
Qu’il n’y a aucune preuve que ce poste était disponible.
Qu’il manque par ailleurs, énormément d’éléments pour entrer en voie de condamnation.
Qu’en réalité, la multiplication des arrêts maladie et la désorganisation du salarié est de son côté.
Que Monsieur AA ne justifie pas de ses arrêts et que l’on essaie de tracer ses arrêts et ses dates.
Que, oui, en effet, il y a des mails ou des sms des RH, ou responsables boutique, pour lui demander de chercher ses arrêts de travail. Qu’en face, on nous dit qu’il a renvoyé tous ses arrêts de travail, et bien nous demandons à ce qu’ils soient produits alors… c’était très simple de communiquer avec les mails et un calendrier.
Que, vous verrez, nous n’avons pas tous les arrêts.
Qu’il y a eu un premier recadrage des RH, où Monsieur AA s’est engagé à justifier de ses absences.
Qu’il a recommencé ensuite, et « rebelote » en fait. Que, oui en effet, un mail lui a été adressé par erreur, c’est regrettable mais cela reste une simple erreur et qu’au surplus, aucune sanction n’a été prononcée.
Qu’il se présente à la boutique pour travailler le 6 février, or il est constaté qu’il n’est pas sur le planning car la responsable boutique n’est pas là. Qu’on lui écrit tout de suite et qu’immédiatement, la responsable lui dit de venir le lendemain, or il lui répond que l’on verra ça demain.
Qu’il n’a donc pas très envie de reprendre tout de suite.
Qu’il n’est pas prévu que dans l’accord d’accompagnement, les plannings soient maintenus.
Qu’il était possible que les plannings soient modifiés de fait, ce qui s’est produit pour des nécessités d’organisation après, et ce qu’il n’avait pas à refuser.
Que, finalement, on arrive à l’inaptitude de février 2020. Que l’entretien préalable tombe pendant le COVID, qu’il refuse de s’y rendre, et qu’il refuse qu’il est lieu, y compris par visio-conférence. Qu’on lui envoie sa lettre de notification et tous ses documents. Qu’il n’a pas été chercher son recommandé à la poste. Qu’il ne s’est jamais adressé à la RH de proximité et que l’on entend plus parler de lui pendant trois ans. Que, près de trois et demi après « pas de sons pas d’images », d’un coup, une litanie de faits surgissent où on vous dit qu’il a été harcelé.
Qu’il a été représentant du personnel et que pendant que ces faits se seraient produit, il n’a rien fait ni saisi le médecin du travail, ni déclencher de signalement pour une enquête interne au CHSCT ou en CSE. Que l’on a la désorganisation la plus totale dans l’envoi de ses arrêts maladie, et qu’il envoie par exemple le volet 3 sur lequel le motif maladie n’est jamais noté.
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Qu’au sein d’AB, il existe un accord de Prévoyance avec MALAKOFF, pour une subrogation, ce qui entraîne que les salaires sont avancés par l’employeur, qui se fait rembourser ensuite. Qu’AB, à ce titre, n’a pas pu se faire rembourser en totalité, car la société a versé plus à Monsieur AA que ce qu’il aurait dû percevoir. Qu’il y a donc eu un transfert et qu’une compensation a été opérée à la fin, sur son STC.
Que la lettre de licenciement est revenue à AB. Que le médecin traitant n’est pas en mesure de définir un lien avec le travail concernant l’état de santé du patient, car il n’est pas dans l’entreprise. Qu’en réalité, la goutte d’eau de ce dossier c’est le changement de planning suite à son changement de poste. Que le fait générateur de l’histoire part de 2016 lorsque l’on commence à douter de ses arrêts maladie.
SUR QUOI:
Vu les articles du Code du Travail L. […] et L. 1235-1,
L’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement, et c’est au juge qu’il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.
Vu les articles 6 et 9 du Code de Procédure Civile qui disposent respectivement qu’ « à l’appui de leurs prétentions les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder » et qu’ « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention '>.
Vu que le ou les motifs du licenciement doivent être réels, suffisamment précis et matériellement vérifiables, et présenter un caractère réel et sérieux.
Vu que les articles L. 1152-1, 1154-1, 1152-2 et 1152-3 du Code du Travail, disposent qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui auraient pour objet de dégrader ou de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mental, ou de compromettre son avenir professionnel; que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement ; qu’il incombe, au vu de ces éléments à la partie défenderesse de prouver que ces éléments ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’enfin, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements répétés et que cette rupture ou toute disposition intervenue en méconnaissance des dispositions rappelés aux articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est réputée nulle.
Concernant la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral:
ATTENDU que le Conseil, après en avoir débattu contradictoirement, constate que les faits évoqués et relevant de la lettre de licenciement pour inaptitude sont parfaitement fondés, et ne font l’objet d’aucune demande. Que, pour ce qui est de la réception de la lettre, la société verse au débat le suivi de la poste indiquant qu’une lettre a effectivement été bien distribuée en date du 28 avril 2020, nonobstant le fait qu’aucun numéro de recommandé n’est précisé sur ce document.
ATTENDU que, Monsieur AA apporte au Conseil des éléments mais qui ne sont pas ou ne correspondent en rien à des documents susceptibles d’être constitutifs de faits relevant d’un harcèlement moral caractérisé, d’agissements répétés qui seraient en lien avec une dégradation ou une altération physique ou psychique ou moral de ses facultés. Qu’il verse notamment au débat un mail du 17 mars 2020, qu’il a écrit à la responsable des relations sociales pour l’informer qu’il ne souhaitait pas s’entretenir avec elle dans le cadre de son entretien
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préalable à licenciement prévu le 19 mars 2020, « après plus de deux ans souffrance » pour laquelle « AB » n’aurait rien fait et qu’il précise que < nul n’est irremplaçable vous allez perdre un salarié irréprochable ».
Ce < ressenti >> très narratif, c’est la seule fois qu’il en allègue dans ce mail, et cette prétendue situation intenable n’est cependant corroborée par aucun autre élément tangible et sérieux qui démontrerait des faits fautifs et répétés de l’employeur susceptible de relever d’un harcèlement moral, hors le fait qu’il indique qu’on le menacerait «< de ne plus avoir d’arrêt maladie », élément débattu.
Que, s’il n’est jamais remis en cause le fait qu’un salarié soit en arrêt maladie, c’est cependant et précisément son obligation de justifier de toutes ses absences qui est demandé, ce qui n’est manifestement pas toujours le cas de Monsieur AA, et à l’employeur de s’assurer ainsi de l’ensemble de ses justificatifs.
Qu’en effet, cette situation a entraîné beaucoup de correspondances des services RH d’AB et réciproquement comme on peut le constater dans les nombreux mails versés.
Que pour exemple, dans un mail du 22 mars 2019 provenant d’une < AD IDF CEN »>, il manque un certain nombre de justificatifs pour de nombreux arrêts maladie où on peut lire «< peux-tu me fournir stp les justificatifs de tes absences '>, suivi d’un nombre conséquent de dates entre le 16 et le 24 janvier 2019, le 25 et le 31 janvier, les 5 et 6 février, le 9 février, du 18 au 26 février, du 27 février au 3 mars, le 5 mars, du 6 au 10 mars, il est écrit «< arrêt maladie mal scanné et de prolongation », « 11 mars ? », du 12 au 18 mars, il est écrit aussi «< arrêt maladie mal scanné », le 18 mars, depuis le 20 mars.
Qu’il a également écrit dans un autre mail du 26 mars 2019, qu'« il y a eu une erreur de transmission de mes arrêts papiers […] » et qu’il les transmets à nouveau, et que la société lui demande encore le 23 avril 2019, à nouveau des justificatifs car rien n’est parvenu par mail ou courrier. Que la défense produit très peu d’arrêts et qu’en demande, il n’y a aucune correspondance avec la totalité des arrêts qui ne sont pas plus produits et que d’autres courriers de la CPAM, en date des 14 octobre 2019, 18 juin 2020 indiquent que des justificatifs manquent également pour effectuer l’indemnisation. Qu’il n’est pas possible dès lors au vu du nombre d’échanges, de savoir exactement ce qui a été transmis par Monsieur AA et reçu par la société, puisque la totalité des arrêts de travail ne sont ni fournis par le salarié, ni avérés transmis par tous moyens. Que tous ces faits relèvent de gestion interne, Monsieur AA étant très régulièrement en arrêt maladie. En aucun cas, ceci ne saurait constituer des faits de harcèlement dont l’employeur serait tenus pour fautif alors qu’il ne fait qu’appliquer et rappeler le principe de l’obligation de justifier de ses absences à Monsieur AA.
Qu’enfin, une procédure de subrogation étant mis en place pour les salariés d’AB, ce qui n’est pas contesté, le salaire de Monsieur AA a été maintenu tout au long de l’exécution de son contrat de travail pendant ces arrêts de travail, et ce contrairement aux affirmations mensongères en demande, et quand bien même il ne faisait pas parvenir l’ensemble de ses arrêts maladie.
ATTENDU que concernant l’affectation sur la boutique d'[…] après la fermeture de la boutique à Ternes, les éléments transmis démontrent qu’il n’y a eu aucune difficulté puisque Monsieur AA a réclamé de pouvoir bénéficier de cette nouvelle affectation et l’a obtenu, comme il l’écrit. Qu’il est constaté également que les échanges avec la future manager de la boutique sont plus que cordiaux, comme le montre ce mail du 8 février 2019 : « Bonjour AC, merci pour ton email et enchantée. […] Nous t’attendons en boutique demain et si tu souhaites poser des jours, merci de me rappeler pour échange de vive voix… ». Qu’il y a eu un malentendu concernant la date de prise de poste, Monsieur AA écrivant, ainsi, le 9 février: « Bonjour AD, j’espère que tu as reçu mon message d’après ton mail je devais bien reprendre Mercredi à ton agence et non
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le 12 gros malentendu et j’en suis désolé. Si tu permets on regarde cela ensemble lundi dans de bonnes conditions. >>
Qu’enfin, suite à cette nouvelle affectation qu’il a pourtant réclamé, Monsieur AA n’a pas accepté les changements de son planning comme il l’écrit dans son mail du 18 mai 2019, et qui ne concerne que deux lundis, et qu’il prend avec beaucoup d’exagération pour un «< chamboulement » et «< une destruction de son cadre de vie ».
A partir de cette date, Monsieur AA est en arrêt continue et ne reprendra pas son poste.
Qu’ainsi, et contrairement aux propos outranciers de la demande dans ses écritures, ce n’est certainement pas parce qu’il était 'totalement épuisé', rien ne venant ici au moment des faits corroboré ces allégations fantaisistes et qui serait en lien avec un comportement fautif de l’employeur qui caractériserait là encore un harcèlement.
ATTENDU, en dernier lieu, que l’attestation médicale du psychiatre du 16 décembre 2019, qui indique que Monsieur AA souffre d’une «< dépression réactionnelle contexte de souffrance au travail avec risque suicidaire élevé»> procède strictement d’une situation privée, et sans aucun lien établi avec le travail de Monsieur AA, le médecin se contentant de diagnostiquer une maladie certes réelle, mais dont il ignore parfaitement toute cause lié potentiellement aux conditions de travail du salarié, recueillant les seules déclarations du patient, sans avoir effectuer aucune enquête au sein des services d’AB, puisque ceci relève des compétences du médecin du travail qui, lui, n’a rien indiqué dans son avis d’inaptitude, et de l’Inspection du Travail si nécessaire, pourtant jamais sollicité par Monsieur AA tout au long de sa situation prétendument alléguée.
Que d’autant, à cette date, Monsieur AA est en arrêt depuis plusieurs mois, et que dans les arrêts produits, il n’est jamais noté non plus de lien avec des conditions de harcèlement supposé.
Que le Conseil remarque enfin que le salarié a attendu près de trois ans et demi avant de se souvenir qu’il aurait été harcelé durant l’exécution de son contrat de travail par la société AB. Ceci n’est pas sérieux.
ATTENDU que, de l’ensemble de ces constatations, il résulte qu’aucun harcèlement moral ne permet d’être supposé, encore moins établi. Au demeurant, que le licenciement est parfaitement fondé et justifié.
En conséquence le Conseil :
DIT que les faits allégués pour harcèlement moral ne reposent sur aucun élément suffisamment probant.
DIT que Monsieur AA est mal fondé en sa demande de dommages et intérêts et l’en déboute.
Concernant les demandes fondées sur l’article 700 du Code de Procédure Civile :
ATTENDU que Monsieur AA échoue en ses prétentions, l’équité et la situation économique des parties justifient que soient mis à la charge de chacune d’elles les frais irrépétibles exposés dans le cadre de cette instance.
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PAR CES MOTIFS
Le Conseil de Prud’hommes de Nanterre, section Commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2025:
DIT, que Monsieur AA n’a pas subi de harcèlement moral de la part de la société AB.
DEBOUTE Monsieur AA de l’ensemble de ses demandes.
RECOIT en son principe la demande formulée au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile présentée par la société AB mais n’y fait pas droit.
MET les éventuels dépens à la charge de Monsieur AA.
Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.
La présente décision a été signée par Madame Sophie LAURENT, Président (E) et par Monsieur Jean-Claude TIROUVINGADESSA, Greffier.
Le Greffier, Le Président,
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CONFORME A L’ORIGINAL S
Le Greffier en chef
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