CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE PARIS

[…]

[…]

Tél : 01.40.38.52.00 PIE CO

SECTION

Encadrement chambre 5

N° RG F 20/04418 N° Portalis

3521-X-B7E-JM30X

NOTIFICATION par LR/AR du:

Délivrée au demandeur le :

au défendeur le :

COPIE EXÉCUTOIRE délivrée à :

le:

[…]

fait par :

le :

par L.R. au S.G.

RY EXECUTO RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

J U G E M E NT

Contradictoire en premier ressort

Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 décembre 2021 En présence de Madame C D, Greffier

Débats à l’audience du 24 septembre 2021

Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Monsieur A B, Président Conseiller (E)
Madame Nathalie BAROTTE, Assesseur Conseiller (E) Monsieur Florent LEFEBVRE, Assesseur Conseiller (S)
Madame Claire HOUASLET, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame C D, Greffier

ENTRE
M^me Y Z née le […]

Lieu de naissance: X

[…]

[…]

Assistée de M^e Paul-Marie GAURY R041 (Avocat au barreau de PARIS)

DEMANDEUR

ET

S.A.S. […]

[…]

Représenté par M^e Mathilde PLENAT K0165 (Avocat au barreau de PARIS)

DÉFENDEUR

PROCÉDURE

Saisine du Conseil le 30 juin 2020. Convocation de la partie défenderesse, par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 17 juillet 2020., à l’audience de conciliation et d’orientation du 17 mars 2021.

- Renvoi à l’audience de jugement du 24 septembre 2021.

- Avant tout débat au fond, le défendeur a sollicité le rejet de la pièce 52; après en avoir délibéré, les parties entendues, le Conseil a rejeté la pièce 52 du demandeur.

- Les conseils des parties ont déposé des conclusions.

Chefs de la demande

- Indemnité pour licenciement nul

…- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire

… 30 000,00 €

- Dommages et intérêts en réparation du harcèlement subi 30 000,00 €

- Exécution déloyale du contrat de travail…

.. 30 000,00 €

- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1 du Code du travail) 10 000,00 €

- Indemnité pour non respect de la procédure de licenciement 10 000,00 €

- RTT non pris .. 2916.66 €

- Remise de document conforme à savoir une attestation pôle emploi conforme au jugement 485,77 € à intervenir sous astreinte de 500 € par jour de retard à compter de la signification du jugement Article 700 du Code de Procédure Civile

5 ⁰⁰⁰,⁰0 €- Exécution provisoire article 515 du Code du travail

S.A.S. NOO CORP

- Article 700 du Code de Procédure Civile

5 000,00 €

- Dépens

DÉFENDEUR

Faits et procédure
Madame Y Z a été engagée par la société NOO CORP par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juin 2019 en qualité de Graphiste 370, statut cadre, Niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail non-alimentaire. Sa rémunération mensuelle brute s’élevait à 2 916,66 €.

Le 23 mars 2020 était déclaré l’état d’urgence sanitaire en raison de la pandémie de covid 19. Le 17 avril 2019, la présidente de la société tenait une réunion virtuelle au cours de laquelle elle annonçait que des décisions difficiles allaient être prises. Le 20 avril 2020, la société proposait à Madame Y Z une rupture conventionnelle de son contrat de travail et lui transmettait les différents documents afférents ainsi qu’un calendrier de procédure. Le 24 avril, Madame Y Z refusait cette proposition. La société lui proposait alors de prendre du repos tous les après-midi de la semaine suivante. Le 27 avril, le conseil de la demanderesse écrivait à la société pour lui demander de mettre fin au harcèlement moral exercé à l’encontre de la demanderesse.

Le 30 avril à 22h06, la société annonçait à Madame Y Z que son contrat de travail serait totalement suspendu en raison de son passage en activité partielle à 100% alors qu’elle ne l’était jusqu’alors qu’à hauteur de 60%. Ses accès informatiques lui étaient alors coupés. Le 4 mai 2020, le conseil de Madame Y Z adressait à la société une mise en demeure de cesser le harcèlement moral dont Madame Y Z aurait été victime et il demandait la réouverture de son accès à sa messagerie.

La fin de la suspension du contrat de travail était prévue le 2 juin 2020.

2

Le 1er juin à 23h12, Madame Y Z était convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave et mise à pied. Le lieu de l’entretien était fixé non pas au lieu de travail habituel de la demanderesse mais dans les bureaux de l’actionnaire de la société. Madame Y Z se rendait à cet entretien accompagnée d’un collègue. Le 16 juin 2021, elle était licenciée pour insuffisance professionnelle et dispensée de l’exécution de son préavis. Contestant la rupture de son contrat de travail, elle saisissait le Conseil de prud’hommes et devant le bureau de conciliation formait une demande d’ordonnance tendant à voir rétablir son accès à sa messagerie personnelle. Cette demande était rejetée.

Prétention et moyens des parties A titre principal, Madame Y Z demande au Conseil de prononcer la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral qu’elle allègue avoir subi et de la violation de son obligation de sécurité par l’employeur. Au soutien de sa demande, elle fait valoir que le harcèlement subi serait caractérisé par l’annonce publique d’un faux licenciement économique le 17 avril 2020, les pressions et manœuvres en vue d’obtenir son accord à la conclusion d’une rupture conventionnelle, sa mise à l’écart totale à partir du 30 avril 2020, date laquelle elle a été placée en situation de chômage partiel à 100% et, enfin l’invocation d’une prétendue faute grave justifiant sa mise

à pied conservatoire. En ce qui concerne le manquement à l’obligation de sécurité qu’elle reproche à l’entreprise, Madame Y Z fait valoir que celle-ci serait caractérisée par la situation de souffrance dans laquelle l’aurait placée l’entreprise qui lui aurait conseillé de < prendre du Xanax ». A titre subsidiaire, Madame Y Z demande au Conseil de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle soutient en premier qu’il s’agit d’un licenciement verbal, qui aurait été annoncé publiquement le 17 avril 2020. Elle fait également valoir que ce licenciement serait dépourvu de cause, car les faits invoqués à l’appui de l’insuffisance professionnelle reprochée (absence à un shooting photo le 13 septembre et le retard pris dans l’élaboration d’u livret d’on boarding) datent de plusieurs mois avant le prononcé dudit licenciement. De surcroît, elle fait valoir que son absence au shooting photo du 13 septembre 2019 avait reçu la validation de sa supérieure hiérarchique. La demanderesse relève également que la procédure de licenciement aurait été viciée puisque l’entretien a eu lieu à une adresse autre que celle de l’entreprise. Enfin, elle forme une demande complémentaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail matérialisée, selon elle, par sa mise à l’écart, l’application d’un forfait jour d’une durée supérieure à celui prévu par la convention de branche. A ce titre, elle réclame également une indemnité pour travail dissimulé.

La société rejette l’ensemble des demandes de Madame Y Z. En ce qui concerne la demande de nullité, elle fait valoir que la demanderesse tente d’instrumentaliser le Conseil en établissant des liens artificiels entre plusieurs évènements. La société soutient qu’aucune annonce de licenciement n’a été faite le 17 avril. Elle reconnaît qu’une proposition détaillée de rupture conventionnelle a bien été soumise à Madame Y Z mais qu’une telle proposition ne saurait caractériser une pratique de harcèlement moral. En ce qui concerne la mise à l’écart, la société rappelle que durant le confinement, les salariés ont été mis en situation de chômage partiel, conformément à loi, dans des proportions variant en fonction de l’activité de chacun. Dans ces conditions, elle estime justifiée la fermeture des accès à la messagerie puisque Madame Y Z ne devait plus avoir d’activité à compter du 30 avril en raison de sa mise en chômage partiel à 100%. En ce qui concerne le licenciement, la société maintient que celui-ci était pleinement justifié du fait de l’insuffisance professionnelle de la demanderesse qui refuserait de s’adapter à la culture de l’entreprise, de se remettre en cause et de ne jamais reconnaitre sa part de responsabilité. Elle soutient que si la culture de la société pousse à féliciter les réussites, le comportement de la demanderesse était loin d’être exempt de reproche.

3

A cet titre, elle fait notamment valoir que si l’absence de Madame Y Z au shooting a bien été validée par sa responsable hiérarchique, c’est parce que cette dernière aurait été mise devant le fait accompli. Enfin, elle rejette les demandes relatives à l’exécution déloyale du contrat et, en ce qui concerne les demandes au titre de la durée du travail, fait valoir qu’un accord conclu avec le Comité Social et Economique prévoyait bien un forfait de 2018 jours.

Pour un plus ample exposé de la cause ainsi que des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures par elles déposées à la barre lors de l’audience du 24 septembr 2021, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Motivation du Conseil

I – Sur la nullité du licenciement

A – sur le harcèlement moral

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1152-3 dispose qu’un licenciement prononcé en violation des dispositions de l’article précédemment cité est nul.

Enfin, l’article L11134-1 du code du travail dispose qu’il appartient au salarié qui s’estime victime de discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Madame Y Z soutient que son licenciement serait nul en raison du harcèlement moral dont elle aurait été victime et présente à l’appui de son argumentation trois faits:

L’annonce de son licenciement le 17 avril 2020 au cours d’une réunion d’équipe.

Force est de constater qu’elle n’amène aucun élément de nature à justifier cette allégation. L’entreprise reconnaît avoir annoncé à cette occasion que des décisions difficiles devraient être prises mais rejette une telle annonce. Elle fait également valoir que si la décision avait d’ores et déjà été prise, elle n’aurait pas ensuite proposé à la demanderesse une rupture conventionnelle.

Le Conseil dit que ces faits sont justifiés et ne relèvent pas d’une pratique de harcèlement moral

Sa mise à l’écart
Madame Y Z soutient avoir fait l’objet d’une mise à l’écart définitive à partir du 3 avril 2020, date à laquelle elle a été placée en chômage partiel à 100% et privé d’accès à sa messagerie et injustement mise à pieds. La société soutient qu’à ce stade de la pandémie, l’activité de la demanderesse s’était tarie du fait notamment de la fermeture des studios, ce qui explique son passage en activité partielle totale. Elle fait également valoir qu’il était normal que, dispensée d’activité, la salariée n’ait plus accès à sa messagerie. Enfin, elle relève qu’une mise à pied conservatoire n’implique pas nécessairement une rupture pour faute grave et que cette mise à pied s’expliquait par les besoins d’une enquête qui n’a pas abouti et que cette période a été donc été rémunérée.

4

En conséquence, le Conseil dit que les éléments de faits apportés par Madame Y Z sont justifiés par l’entreprise.

Les pressions pour lui faire accepter une rupture conventionnelle
Madame Y Z soutient avoir fait l’objet de pression afin de lui faire signer une rupture conventionnelle. Ces pressions se seraient matérialisées par la remise de documents et d’un échéancier le 20 avril. L’entreprise soutient qu’elle était parfaitement en droit de proposer une rupture conventionnelle à la demanderesse et que, pour sa parfaite compréhension, elle lui a présenté l’ensemble des éléments propres à ce titre de procédure. Elle fait valoir que dès le refus de celle-ci le 24 avril, elle lui a proposé de prendre du repos.

En conséquence, le Conseil dit que les éléments de faits apportés par Madame Y Z sont justifiés par l’entreprise et rejette donc les demandes au titre du harcèlement moral

B-Sur la violation de l’obligation de sécurité.

Vu l’article L 4112-1 du code du travail et l’article 9 du code de procédure civile au terme duquel il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. Madame Y Z demande au Conseil de juger que l’entreprise aurait manqué à son obligation de sécurité au motif qu’elle aurait été victime de harcèlement.

Les demandes au titre du harcèlement moral ayant été rejetées et aucun autre élément n’étant produit à l’appui de cette demande superfétatoire, le Conseil la dit non fondée.

II – Sur le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement

L’article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est (…) justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L1235-1 dispose, en substance, qu’il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite

au salarié.

En premier, Madame Y Z demande au juge de dire son licenciement injustifié car notifié verbalement.

Il apparaît toutefois à la simple lecture des faits que cette demande est totalement infondée puisque d’une part la demanderesse n’apporte pas la preuve de ce qu’elle avance, et que l’entreprise a prononcé un licenciement le 16 juin après avoir initialement tenté de rompre le contrat par le biais d’une rupture conventionnelle.

Toutefois, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, le Conseil relève:

que le licenciement a été prononcé pour insuffisance professionnelle à la suite d’une mise à pied conservatoire ;

qu’il est illustré par des faits datant d’avant la période de confinement et validés, pour partie par la responsable hiérarchie de la demanderesse, que l’argument non établi d’ailleurs que celle-ci aurait été mise devant le fait accompli ne retire rien à la régularité de cette validation;

5

qu’aucun élément autre ne permet d’établir l’insuffisance professionnelle alléguée, les éléments produits démontrant au contraire la satisfaction de l’entreprise, peu important à ce propos que celle-ci ait une culture de l’encouragement et de la bienveillance:

En conséquence, le Conseil dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Eu égard aux circonstances ayant encadré la rupture, à l’ancienneté acquise par la demanderesse à la date de celle-ci, à l’absence de tout élément relatif à sa situation professionnelle le Conseil condamne la société au versement de la somme de 5833, 32€ en réparation du préjudice lié à la rupture injustifiée du contrat de travail de Madame Y Z.

III Sur les demandes au titre du non-respect de la procédure

Vu les articles L1232-1 à L1232-4 du code du travail;

Madame Y Z soutient que la procédure ayant abouti à son licenciement serait entachée d’irrégularité en raison de l’heure tardive d’envoi de la convocation, du lieu où s’est déroulé l’entretien et du fait que son licenciement aurait déjà été annoncé le 17 avril.

Toutefois, ainsi qu’il l’a été vu précédemment, il n’est pas prouvé que le licenciement de Madame Y Z a été annoncé le 17 avril 2020 et aucune des dispositions précitées n’impose un horaire ou un lieu particulier pour la tenue de l’entretien.

De surcroît, il est établi que Madame Y Z a pu se faire assister et qu’elle ne justifie d’aucun préjudice. Dès lors, elle sera déboutée de cette demande.

IV – Sur les demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat

Les demandes formulées à ce titre étant fondées sur des éléments déjà rejetés, elles le seront également.

V – Sur les demandes relatives à la durée du travail
Madame Y Z soutient que le société l’aurait soumise à un forfait jours supérieur (218 jours) à celui prévu par la convention collective applicable (213 jours).

Toutefois, il est établi d’une part qu’un accord d’entreprise en date du 24 avril 2019 prévoyait un forfait de 218 jours et que, d’autre part, elle n’apporte aucun élément de nature à établir un dépassement de la durée du travail, le Conseil rejette cette demande qui apparaît de pure opportunité.

Sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Vu l’article 9 du Code de procédure civile;

Madame Y Z demande au Conseil la condamnation de la société au paiement de la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Attendu qu’elle ne justifie pas de sa demande, celle-ci sera rapportée à la somme de 1000€.

La société formule une demande de 5000 € à l’encontre de Madame Y Z.

Attendu qu’elle ne produit aucune justification à l’appui de sa demande, elle en sera déboutée.

6

PAR CES MOTIFS

Le Conseil statuant publiquement, par jugement contradictoire en premier ressort :

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société SAS NOO CORP à verser à Madame Y Z:

- 5 833 € 32 à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse;

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

- 1 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Déboute Madame Y Z du surplus de ses demandes.

Reçoit la société SAS NOO CORP en sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, mais l’en déboute.

CONDAMNE la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT, en charge de la mise à disposition, A B C D

Very

7