CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE PARIS

[…]

[…]

Tél: 01.40.38.52.00

SECTION

Encadrement chambre 3

as

N° RG F 17/05248

NOTIFICATION par LR/AR du:

Délivrée au demandeur le :

au défendeur le :

COPIE EXÉCUTOIRE délivrée à :

le :

[…]

fait par :

le :

par L.R. au S.G.

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT

Contradictoire en premier ressort

Prononcé à l’audience du 28 juin 2018 par Karine LAUBIE, Présidente, assisté de Madame Audrey SCIBERRAS, Greffière.

Débats à l’audience du 29 mai 2018

Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Madame Karine LAUBIE, Présidente Conseiller (S) Monsieur Laurent ALCINI, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Jacques TESSIERES, Assesseur Conseiller (E)
Madame Catherine LAMBOLEY, Assesseur Conseiller (E) Assistés lors des débats de Madame Audrey SCIBERRAS, Greffière

ENTRE
Monsieur B Y

né le […]

Lieu de naissance: LA TESTE DE BUCH

[…]

[…]

Représenté par M^e Sarah MUSTAPHA D2182 (Avocat au barreau de PARIS)

DEMANDEUR

ET

SAS LA JAVANESS

[…]

[…]

Représentée par M^e Damien LEMPEREUR D0496 (Avocat au barreau de PARIS)

DÉFENDEUR

Tor

1116

PROCÉDURE

- Saisine du Conseil le 06 juillet 2017.

- Convocation de la partie défenderesse, par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 11 juillet 2017, à l’audience de conciliation du 04 octobre 2017.

- Audience de conciliation le 04 octobre 2017, suite à laquelle en l’absence de conciliation les parties ont été renvoyées à l’audience de jugement du 29 mai 2018.

- Débats à l’audience de jugement du 29 mai 2018, lors de laquelle la partie demanderesse a abandonné son subsidiaire. A l’issue de cette audience, les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé à date ultérieure, fixé au 28 juin 2018.

TUTOR

- Les conseils des parties ont déposé des conclusions.

Chefs de la demande
Monsieur B Y

Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire la somme de 3 486,20 €

-

- Rappel de salaires pour la période de novembre 2015 à juin 2017 en raison du non respect du salaire minimum conventionnel majoré de 15% 3 ⁰⁵⁷,⁴0 € 305,74 €- Congés payés afférents

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 20 917,20 € Net

- Indemnité pour irrégularité de la procédure 3 ⁴⁸⁶,²0 € ^Net 3 486,20 € Net

- Circonstances vexatoires et brutales du licenciement 1 095,53 € Net

- Indemnité de licenciement

10 458,60 €

- Indemnité compensatrice de préavis 1 045,86 €

- Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

- Rappel d’heures supplémentaires pour la période de novembre 2015 à février 2017 8 955,66 €

430,78 € Net

- Reliquat sur l’indemnité de congés payés Congés de fractionnement 306,10€ Net

- Congés payés afférents 30,61 € Net

1 667,00 € Net

- Prime sur l’objectif pour l’année 2016

- Congés payés afférents 166,70 € Net

Déduction de salaire opérée durant la période de mise à pied conservatoire 2 878,79 €

- Congés payés afférents 2 87,88 €

- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 500,00 €

- Remise de bulletins de paie et des documents de fin de contrat de travail conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir

- Exécution provisoire article 515 C.P.C.

- Intérêts au taux légal

- Dépens

SAS LA JAVANESS

- Article 700 du Code de Procédure Civile 4 500,00 €

Le Conseil après en avoir délibéré conformément à la loi a prononcé, le 28 juin 2018, le jugement contradictoire en premier ressort suivant :

EXPOSÉ DU LITIGE
Monsieur B Y est embauché par la société LA JAVANESS à compter du 6 novembre 2015, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’Ingénieur Conseil, cadre, position 2.3, coefficient 150, selon les dispositions de la convention collective nationale du personnel des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils.

La rémunération est fixée à 40.000 € bruts par an, soit 3333,33 € bruts mensuels, outre un

_variable de 5000 € en as d’atteinte d’objectifs individuels et collectifs.

2/16

La Société LA JAVANESS est spécialisée dans le conseil en stratégie, innovation et transformation digitale, dirigée par Monsieur C X.

Par courrier du 8 février 2017, M. B Y se voit confirmer sa mise à pied à titre conservatoire prononcée oralement le 6 février précédent.

Par courrier en date du 13 février 2017, M. B Y est convoqué à un entretien préalable fixé au 23 février suivant, au cours duquel il sera assisté.

Par courrier RAR du 2 mars 2017, il est licencié pour ^faute grave.

La société emploie plus de 10 salariés à la date de la rupture du contrat de travail.

M. B Y conteste cette mesure par l’intermédiaire de son conseil le 24 mars 2017, puis saisit le Conseil de céans le 6 juillet 2017 des demandes rappelées et chiffrées précédemment.

Par voie de conclusions développées à la barre, M. B Y précise qu’il existe un important turnover au sein de la société du fait de ses méthodes de management.

C’est ainsi, dit-il, que son travail a été dévalorisé lors de son entretien annuel d’évaluation de janvier 2017, pour préparer le terrain à une rupture conventionnelle, qu’on lui a effectivement proposée, pour le laisser ensuite dans l’expectative quant à son avenir dans la société, jusqu’à ce qu’on lui notifie oralement une mise à pied conservatoire le 6 février 2017.

Il dit également que les griefs retenus par la société présentent un caractère artificiel constaté par la personne qui l’a assisté à l’entretien préalable, qui a également attesté que des griefs invoqués dans la lettre de licenciement n’avaient pas été discutés.

Il fait valoir également que la décision de le licencier était prise avant l’entretien préalable au cours duquel M. X ne l’a pas laissé s’exprimer sur les faits reprochés.

Il sollicite ainsi une indemnité pour inobservation de la procédure.

Il conteste les fautes graves invoquées et dit apporter des explications permettant de les écarter.

Il demande au Conseil de constater l’absence de faute grave de son licenciement et de lui octroyer le salaire de sa mise à pied conservatoire, ses indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 6 mois.

Il sollicite également des rappels de salaire au titre du minima conventionnel non appliqué depuis son entrée dans l’entreprise, d’heures supplémentaires réalisées et non payées, de congés payés et de congés de fractionnement et de sa prime pour l’année 2016.

Il sollicite du Conseil d’ordonner la délivrance des documents sociaux conformes à la présente décision, l’exécution provisoire, ainsi qu’une somme au titre des frais qu’il a engagés dans la présente instance.

Par voie de conclusions développées à la barre, la société LA JAVANESS conteste les arguments de M. B Y et demande au Conseil de constater que la rupture intervenue du contrat de travail est justifiée par une faute grave.

Concernant la demande de rappel du salaire conventionnel, la société fait valoir qu’elle est irrecevable car prescrite, que le poste n’a pas évolué et que le salarié n’a pas tenu compte de la prime de fin d’année dans ses calculs.

La Société affirme que M. Y bénéficiait bien du minimum conventionnel. Elle conteste la présentation des faits exposés par le conseiller du salarié lors de l’entretien préalable qui n’a pas rédigé de compte rendu mais fait une attestation. In sh

Elle considère que la procédure a parfaitement été respectée et que le demandeur ne démontre pas de préjudice.

3/16

Concernant la prime, la Société dit que M. Y n’a pas atteint ses objectifs et qu’elle ne lui était pas due.

Sur les congés payés, elle estime avoir réglé son solde à M. Y et que la condition n’est pas remplie pour qu’il puisse bénéficier de 2 jours de fractionnement.

LA JAVANESS conteste le prétendu turnover avancé par le salarié qui l’attribue aux méthodes de management et explique que dans les startup la durée moyenne de présence d’un salarié est d’un an et demi, ce qui est un renouvellement classique du personnel dans ce secteur.

La Société estime particulièrement grave le fait pour un salarié d’enregistrer son supérieur hiérarchique à son insu. De même, elle déplore qu’il ait menti sur le relevé de temps facturés aux clients. Elle lui reproche son comportement déloyal. Elle considère que la faute grave est avérée.

La société LA JAVANESS demande donc au Conseil de débouter M. B Y de

l’ensemble de ses demandes et de le condamner aux dépens et au versement d’une somme au titre des frais irrépétibles.

Conformément à l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil renvoie aux conclusions éventuellement déposées et soutenues à l’audience ainsi qu’aux prétentions orales reprises au dossier.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rappel de salaire au titre des minima conventionnels

Le salaire minimum conventionnel est un salaire horaire, mensuel, ou annuel en dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.

La convention collective nationale du personnel des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils prévoit que « le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel de travail dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie ».

Le minimum conventionnel pour un cadre position 2.3 est de 3031,50 €.

Ce salaire augmenté de 15 % devrait donc s’élever à 3486,20 €.

En l’espèce, le contrat de travail de M. B Y dispose en son article 8:

« Compte tenu de la nature des fonctions qu’il exerce et du degré d’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps, la durée de son temps de travail ne peut être strictement prédéfinie. Le salarié bénéficie dès lors des dispositions de l’accord collectif sur la durée du travail conclu en date du 22 juin 1999 relatives aux cadres en réalisation de missions, à savoir, pour un temps plein: a) Un forfait horaire hebdomadaire de 38h30 mn qui inclus les dépassements éventuels d’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite de 10 %, soit 3,5 heures.

b) Un plafond annuel de jours travaillés fixé à 218 jours, décomptés par année civile et incluant la journée de travail effectuée au titre de la solidarité, en application de l’article L 3133-7 du code du travail,

c) L’attribution de jours de RTT permettant de respecter le plafond annuel de 218 jours. »> Ces jours de repos seront pris au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la Société.

Les bulletins de paie indiquent 166,83 heures de travail par mois, soit 38h30 par semaine, jusqu’en septembre 2016, puis un forfait de 218 jours par an à partir d’octobre 2016.

4/16

M. Y est donc fondé à obtenir un rappel de salaire sur la base de 3486,20 €, soit une différence de salaire de 157,87 € par mois sur une période de travail du 6 novembre 2015 au 2 mars 2017.

En conséquence, le Conseil lui octroie à la charge de la société LA JAVANESS la somme de 3057,40 € à titre de rappel de salaire conventionnel, et 305,74 € de congés payés afférents.

Le Conseil fixe le salaire de M. B Y à la somme de 3486,20 €.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires et de travail dissimulé ata wat so madinon
M. B Y sollicite un rappel de salaire pour heures supplémentaires et présente au Conseil un certain nombre d’éléments tendant à démontrer qu’il travaillait au-delà de 166h83 par mois, notamment des données de géolocalisation, des courriels échangés tardivement, une attestation de M. D E, gérant de la société GOOYAVE, avec lequel M. Y a été amené à travailler en 2016.

Il fait remarquer que la convention collective dite « Syntec » prévoit qu’un salarié au forfait annuel en jours doit être positionné au niveau 3 ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ce qui n’était effectivement pas so ^cas.

La Société LA JAVANESS reconnaît que M. Y « a pu être amené en certaines occasions à effectuer un travail hors des plages de travail habituel »>.

Cependant, il a été constaté que M. Y avait signé une convention de forfait pour 218 jours de travail par an, puisque prévue dans son contrat de travail.

En conséquence, il sera débouté de sa demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Sur le licenciement

Il résulte des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du Code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et que la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’employeur doit rapporter des faits précis matériellement vérifiables imputables au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié personnellement, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe exclusivement à l’employeur qui en est débiteur et prétend en être libéré.

Selon l’article L1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification juridique aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

5/16

Il en résulte qu’il doit vérifier si la cause exacte du licenciement n’est pas de nature autre que celle invoquée.

En cas d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié, l’employeur peut se placer sur le terrain disciplinaire et prononcer une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.

Il en résulte que l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif. Si les erreurs commises par le salarié ne relèvent pas d’une mauvaise volonté délibérée mais de son insuffisance professionnelle, elles ne peuvent constituer une faute grave.

L’article 226-1 du Code pénal dispose qu’est puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui :

1. En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel ;

2° En fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé. Lorsque les actes mentionnés au présent article ont été accomplis au vu et au su des intéressés sans qu’ils s’y soient opposés, alors qu’ils étaient en mesure de le faire, le consentement de ceux-ci est présumé.

En l’espèce,
M. B Y est licencié par courrier RAR du 2 mars 2017 dont les termes, qui fixent les limites du litige, sont les suivants : DIAL

«Nous faisons suite à notre entretien du 23/02/2017 au cours duquel nous vous avons fait part des griefs que nous étions amenés à formuler à votre encontre et que nous considérons être constitutifs d’une faute grave.

En effet, nous avons découvert que, durant l’exercice de vos fonctions vous avez : (i) Menti concernant l’occupation de votre temps d’activité et ce concernant plusieurs projets :

- Ainsi, dans le cadre de la mission pour le client ONEY, vous avez indiqué sur vos déclarations de temps d’activité les 20/12/2016, 10/1/2017 et 18/1/2017, avoir passé trois jours pleins à animer des ateliers chez le client à Lille, alors que vos demandes de remboursement de billets de train pour ces mêmes dates indiquent que vous étiez soit rentré sur Paris à 19h14 après être arrivé à Lille à 12h45, soit rentré sur Paris à 14h23 après être pris le train pour Lille à 7h46, et qu’en conséquence vous n’aviez passé que des demis journées chez le client, ce qui a créé un conflit de facturation avec le client;

Aussi dans le cadre d’une mission pour le client COVEA SMI, pour laquelle vous avez indiqué sur vos relevés de temps d’activité avoir travaillé les 01, 02, 05, 08, 09, 12, 13, 15 et 23/12/2016 alors que vous ne travaillez plus sur cette mission depuis novembre 2016.

- Ainsi, la restitution de votre « 360°» mené par Madame F G dans le contexte de sa mission d’accompagnement en qualité de RH advisor de la Javaness, courant décembre 2016, qui consiste à restituer une synthèse avec une garantie Stal d’anonymat, de l’évaluation des collaborateurs sur le travail de leurs collègues a mis lievs en évidence le fait que « vous n’êtes pas transparent, mentez sur vos actions, vos contributions et votre charge de travail »>.

Ce comportement est d’autant plus grave que vous jouissez pour l’exercice de vos missions d’une très grande autonomie. Nous devons pouvoir vous faire confiance dans la manière dont vous comptabilisez votre temps de travail car cela impacte notre facturation client. Au vue de vos mensonges, cela n’est plus possible.

(ii) Tenu des propos extrêmement négatifs sur la société auprès de certains de ses collaborateurs.

Votre conduite a semé le trouble dans l’esprit de vos collègues et contribué à discréditer notre entreprise auprès de ceux-ci. Nous estimons qu’un tel comportement préjudicie

6/16

fortement le bon fonctionnement de notre entreprise dans la mesure où il y a un impact néfaste sur la motivation de vos collègues.

(iii) Au-delà de ces agissements que nous considérons constitutifs d’une faute grave, vous avez commis un acte susceptible de sanctions pénales. Vous avez en effet enregistré C X à plusieurs reprises en janvier 2017 à son insu et sans son consentement. Il s’agit d’un procédé déloyal sanctionné pénalement d’un an d’emprisonnement et de 45.000 € d’amende (article L226-1 du code pénal) et une violation des obligations résultant des relations de travail qui exigent loyauté (l’article L1222-1 du code du travail) et respect d’autrui.

Vous avez ainsi manqué à votre obligation de loyauté envers votre employeur ce que nous considérons aussi comme étant une faute particulièrement grave.

(iv) Outre ces griefs, nous avons eu à déplorer un ensemble d’agissements de votre part en relation avec l’accomplissement de votre travail et qui témoignent de votre incapacité à remplir correctement vos fonctions. Ainsi:

^a. Vous avez occupé une partie de votre temps de travail sur Facebook et sur d’autres sites à usage personnel, ou aussi à des jeux sur un ipad, ce qui vous a empêché de répondre aux demandes de la Javaness et de ses clients dans les délais impartis.

Ainsi, à l’occasion d’une mission pour Enedis, courant mi-janvier, le client nous a demandé de vous sortir de la mission parce que vous passiez votre temps sur Facebook; 2 0

Ainsi, vous avez déjà été surpris par des collaborateurs en train de jouer sur un ipad pendant vos journées de travail.

^b. Vous avez commis des erreurs et négligences dans le cadre de vos fonctions, comme le fait de dormir pendant vos heures de travail. Ainsi, F G, RH advisor de la Javaness, en a alerté votre hiérarchie à plusieurs reprises.

^C. Vous avez omis de signaler à de nombreuses reprises le fait que vous n’aviez pas de travail. Ainsi nous avons découvert que vous n’aviez rien fait en janvier 2017 pendant les journées consacrées à des « initiatives personnelles ». Cela représente 12 jours ouvrés pour lesquels vous avez déclaré n’avoir rien fait, contrairement à l’usage dans l’entreprise selon lequel en l’absence « d’initiatives personnelles » ou d’autres projets, les collaborateurs sont encouragés à se manifester auprès de leur management demander du travail.

L’ensemble de ces comportements ont eu des répercussions graves pour l’entreprise :

- Perte d’un bonus de 11.400 € HT pour la mission SMI;

- Perte de rentabilité sur la mission SMI pour laquelle nous avons dû reprendre votre travail intégralement. Cela a entraîné un surcoût de 40.000 euros pour lequel nous n’avons pu demander un paiement au client.

Ces comportements sont d’autant plus graves que vos fonctions impliquent une interaction avec nos clients et que vos agissements portent atteinte à notre image et notre crédibilité.

En synthèse, les griefs qui fondent votre licenciement pour faute grave sont en ler lieu l’exécution déloyale et fautive du contrat qui se traduit par la manipulation de vos déclarations de temps d’activité, le dénigrement de votre employeur et en 2ème votre insuffisance professionnelle et les conséquences financières de cette mauvaise exécution de vos obligations sur notre chiffre d’affaires.

L’ensemble de ces faits ont gravement mis en cause la bonne marche de l’entreprise. Ils constituent des fautes graves et entraînent une rupture du lien de confiance qu’implique le contrat de travail.

Les explications fournies lors de l’entretien du 23/02/2017, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des griefs retenus à votre encontre.

7/16

C’est pourquoi, nous sommes au regret de devoir procéder à votre licenciement pour faute grave.

Pour ces mêmes raisons, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris durant la période de préavis. Votre licenciement prend donc effet à compter de la première présentation de cette lettre par les services postaux, sans indemnité de licenciement ni de préavis.

Nous vous rappelons que vous faites également l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 6 février 2017 et qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé… ».

M. B Y conteste les faits qui lui sont reprochés. Il n’a aucun passé disciplinaire. L’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire eut égard aux fautes qu’il reproche au salarié, estimant que celles-ci l’empêchait de poursuivre son activité au sein de l’entreprise. Il lui a ainsi notifié sa mise à pied à titre conservatoire dès le 6 février 2017 et l’a privé de l’exécution de son préavis pour l’écarter définitivement de l’entreprise.

Le Demandeur invoque en premier lieu une exception de prescription et cite les conclusions du Défendeur qui indique : « En effet, quelques semaines après la confirmation de sa période d’essai, la Société a rapidement constaté que Monsieur B Y s’est progressivement désengagé de son travail, en occupant notamment une partie de son temps de travail à jouer sur sa tablette personnelle et/ou surfer sur Facebook, en commettant régulièrement des négligences et en abusant également des journées consacrées aux initiatives personnelles permises par la société en travaillant pas ou en « ne faisant rien '>.

Entre la fin de la période d’essai le 6 mars 2016 et la convocation à l’entretien préalable en date du 13 février 2017, il s’est écoulé presqu’un an.

Les griefs en question, repris dans la lettre de licenciement, ne peuvent donc être invoqués sérieusement pour justifier un licenciement pour faute grave alors qu’ils étaient connus de l’employeur depuis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure.

Ils seront donc écartés.

Les propos qu’auraient tenus M. B Y ne sont pas cités et ils ne ressortent d’aucune pièce, y compris de l’attestation de M. J K, produite par la Défenderesse, qui ne donne ni date ni aucun faits précis.

La société LA JAVANESS O à démontrer l’impact sur l’entreprise d’un comportement prétendument néfaste du salarié.

Ce grief, qui au surplus, selon les conclusions en défense, aurait été connu de l’employeur « avant même les résultats de son processus d’évaluation (4ème trimestre 2016) » est prescrit et sera donc écarté.

Sur la manipulation invoquée des temps d’activité

Le Conseil constate qu’aucune plainte du client ONEY n’est produite concernant une prétendue surfacturation opérée par M. Y à ce client.

M. B Y indique avoir compté le temps de préparation des ateliers, avant et après les rendez-vous chez ONEY. D’ailleurs, l’employeur dit ne pas contester le temps de travail effectif du salarié.

Dans un courriel de M. Z, d’L CONSULTING, à M. X, il est prévu 3 demi-journées d’atelier et la préparation de l’atelier 2. Il ajoute< Les 3 jours me semblent confortables, mais on peut en discuter »>.

8/16

Concernant la journée du 20 décembre 2016, M. Y dit être resté dans les locaux de la société LA JAVANESS et ne s’être pas rendu chez le client ONEY. Il a consacré son temps à la préparation du premier atelier en vue du rendez-vous du 4 janvier 2017 à Lille. Ce n’est pas valablement contesté.

Concernant la journée du 10 janvier 2017, M. Y dit avoir travaillé toute la matinée avant le départ de son train à 11h46 pour se rendre chez ONEY. Pour la journée du 18 janvier 2017, il dit avoir travaillé toute la journée sur cette mission. Il ressort du témoignage du conseiller du salarié qui l’a accompagné à l’entretien préalable qu’il a expliqué à l’employeur avoir compté les temps de transports pour se rendre à Lille et en revenir dans le temps de facturation.

D’ailleurs sur les feuilles de temps » de M. Y, il est bien indiqué au 20 décembre 2016 qu’il est en mission ONEYde 9h à 14h, puis le 10 janvier 2017, il est en mission ONEY de 10h à 14h, de même que le 18 janvier 2017.

Le reproche fait à M. Y d’avoir menti sur ses déclarations de temps d’activité ne résiste pas aux explications du salarié. En effet, le salarié a décompté comme temps d’activité le temps passé à travailler pour le client ONEY, à savoir tant le temps passé à animer les ateliers qu’à les préparer, ce qui, sans production de la moindre procédure contredisant ce procédé, s’avère sensé puisque M. Y a effectivement travaillé pour ce client le temps déclaré.

M. Y n’a donc pas menti. Le grief sera écarté. han

Concernant le client COVEA SMI, la Société reproche à M. Y d 'avoir déclaré un travail sur cette mission courant décembre 2016 alors qu’il était censé ne plus travailler pour ce client.

Cependant, M. B Y démontre avoir travaillé sur cette mission en décembre à la demande de sa Direction.

Il a notamment écris dans la Newsletter des 2, 9 et 14 décembre 2016 sur ce client.

Il a également adressé plusieurs mails à M. C X à ce sujet.

M. Y a donc bien travaillé pour cette mission sur les temps déclarés. Si l’employeur a refacturé ses temps passés au client alors qu’il ne le devait pas, cela relève de sa responsabilité et non de celle du salarié, dont la mission n’est pas la facturation.

La société LA JAVANESS ne démontre pas les prétendues pertes financières et l’imputabilité de celles-ci, à supposer qu’elles soient réelles, à M. Y.

Le grief n’est pas avéré.

La société argue d’une évaluation de M. Y menée par ses collègues de travail pour tenter de démontrer qu’il ne répondait pas aux attentes des clients. L’évaluation « 360 » consiste à faire évaluer le comportement, les aptitudes et les compétences d’un salarié par toutes les personnes ayant avec lui un lien direct ou indirect, en amont ou en aval, collègues, hiérarchie, subordonnés, clients et prestataires. Le but initial est d’effectuer une analyse constructive des résultats obtenus afin de faire progresser le salarié et non de l’utiliser à des fins de sanction disciplinaire en transformant l’évaluation en une procédure inquisitoire.

En outre, les conclusions d’une telle enquête sont contestables car il n’est pas aisé d’obtenir une évaluation totalement objective dans la notation de chaque évaluateur et les résultats risquent de s’en trouver biaisés.

Enfin, la synthèse de la restitution «< 360° » de M. Y n’est pas communiquée.

L’argument, peu pertinent, sera donc rejeté.

Sur l’enregistrement opéré par le salarié de M. C X à son insu

9tdc

La société LA JAVANESS a eu accès à cet enregistrement après avoir consulté la messagerie professionnelle de M. Y qui s’était adressé un courriel à son adresse personnelle le 6 février 2017 contenant un lien vers une page de son espace de stockage privé ICloud sur lequel se trouvaient les fichiers en question pour les télécharger. La société a donc accédé à un fichier < personnel » de M. Y sur un espace de stockage personnel sans lui demander son autorisation.

Le fondement juridique invoqué par la Défenderesse ne s’applique pas à l’espèce dans le sens où les extraits de ces enregistrements communiqués dans le cadre des échanges, de quelques instants et peu compréhensibles, sont intervenus sur le lieu de travail dans le cadre d’entretiens professionnels entre M. C X et le salarié, et non dans le cadre de la vie privée de M. X à l’occasion de conversations privées, auxquelles M. Y n’aurait pas pris part mais qu’il aurait enregistrées à l’insu des personnes présentes.

De même, il n’est pas démontré la volonté de nuire du salarié, qui déclare d’ailleurs avoir posé son portable de manière visible sur la table en position d’enregistrement. Même s’il n’est pas démontré que M. X en aurait été avisé ou l’aurait vu, ces enregistrements n’ont pas été utilisés, y compris pour la présente procédure, et sont restés strictement confidentiels entre les deux protagonistes.

Le grief ne sera donc pas retenu.

Il est également reproché à M. Y de passer son temps sur Facebook et de jouer sur son Ipad, ce qui aurait contraint le client Enedis, mi-janvier 2017, à demander à la société LA JAVANESS de le sortir de cette mission.

M. Y démontre qu’il devait réaliser des compagnes marketing sur les réseaux sociaux. sol te goleun

Il n’est pas démontré que le client ENEDIS aurait demandé à la société JAVANESS d’enlever M. Y de sa mission et qu’il se serait plaint de lui. ^Mide M. Y produit un courriel de remerciements du client en question, ce qui contredit la thèse de la Défenderesse. MASULAT

Les reproches, à supposer qu’ils soient démontrés, ce qui n’est pas le cas, relèvent de l’insuffisance professionnelle et ne sauraient justifier un licenciement disciplinaire.

Les erreurs et négligences reprochées à M. Y ne relèvent pas de faits tangibles. Enfin, M. Y démontre avoir travaillé lors des journées «< initiatives personnelles '> par la production de son planning.

Les attestations produites par la société LA JAVANESS émanant de salariés sous son lien de subordination ou de membres de la Direction ou de prestataires ayant un lien d’intérêts avec l’entreprise, ne sont pas probantes car peu précises et en l’absence d’autres éléments matériels.

La faute grave ne peut donc être retenue à l’encontre de M. B Y.

Cependant le Conseil décide de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le Conseil dit que le licenciement de M. B Y ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse.

Sur l’inobservation de la procédure

10/16

Selon l’article L1232-2 du Code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

Au visa de l’article L1232-4 du même code, lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

Il en résulte que seule la mention des deux adresses assure la régularité de la procédure, peu importe que le salarié ait été malgré tout assisté lors de l’entretien préalable. Le fait de ne pas indiquer ces deux adresses rend le licenciement irrégulier et ouvre droit à des dommages et intérêts au profit du salarié, qui correspondent à une sanction envers l’employeur qui n’a pas respecté son obligation.

Si la procédure de licenciement n’est pas observée mais que le licenciement est prononcé pour une cause réelle et sérieuse, l’article L 1235-2 du même code prévoit que le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Constituent des irrégularités de procédure, la décision de licenciement prise avant et pendant l’entretien préalable et l’évocation de griefs dans la lettre de licenciement non abordés pendant l’entretien préalable.

En l’espèce, M. B Y se réfère à l’attestation réalisée par M. A M, conseiller du salarié, qui l’a assisté au cours de l’entretien préalable du 23 février 2017.

Si l’employeur conteste l’attestation de M. A, il n’a lui-même pas réalisé de compte rendu de l’entretien préalable.. Le Conseil ne saurait écarter le témoignage d’un conseiller du salarié désigné sur une liste départementale par arrêté préfectoral conformément à l’article L 1232-7 et D 1232-5 du code du travail.

M. A, à la suite de la lecture de la lettre de licenciement notifié à M.. Y, écrit: « D’une façon générale, le ton de M. X était menaçant à l’égard de M. Y, le menaçant même de poursuites au pénal, certainement dans le but de l’intimider, il n’a également jamais réagi ou semblé objecter les explications de M. Y, préférant passer d’un sujet à un autre le plus rapidement possible. Nous avons aussi demandé des précisions sur les accusations pour le moins vagues et malgré nos questions, elles ne s’appuyaient sur aucun fait, aucune date, aucun témoignage. »>.

M. A M atteste également : « Je tiens à souligner que M. Y a demandé des détails concernant une prime de vacances non versée par l’entreprise et qu’on lui a répondu lors de cet entretien qu’elle serait versée sur son solde de tout compte. »

De même, M. A témoigne que des griefs n’ont pas été évoqués lors de l’entretien, à l’instar du fait que M. Y dormait lors de son travail : « Je suis très étonné de retrouver une telle accusation dans ce courrier. Idem pour l’utilisation d’un ipad '>.

Ce témoignage démontre que l’employeur avait déjà pris la décision de licencier M. B Y le jour de l’entretien préalable, alors que cette décision ne peut pas intervenir avant un délai de 2 jours après celui-ci.

11/16

Il ressort de l’attestation de M. A que l’entretien préalable n’était que formel puisque M. Y n’a pas pu exprimer son point de vue et se défendre des griefs invoqués à son encontre.

Enfin, il sera constaté que la lettre de convocation à entretien préalable ne mentionne pas l’adresse de la Mairie du lieu de travail de M. B Y.

L’employeur se contente d’arguer que l’adresse de la Mairie du 10ème est aisée à trouver.

Cependant, il ne respecte pas l’obligation légale mise à sa charge, dans le cadre d’un licenciement dont il est seul responsable de la procédure.

L’irrégularité de la procédure est ainsi avérée et l’employeur ne peut s’exonérer du paiement d’une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Le Conseil a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le Conseil estime justifier de condamner l’employeur à régler au salarié un mois de salaire en dédommagement du préjudice qu’il lui a fait subir lié au non respect de ses obligations.

En conséquence, le Conseil octroie à M. B Y, à la charge de la société LA JAVANESS, la somme de 3486,20 € à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires et brutales du licenciement
M. Y fait valoir qu’il n’a jamais reçu d’avertissement avant l’engagement de la procédure de licenciement, ce qui est vrai. Il estime que sa réputation a été entachée pour avoir été mis à pied du jour au lendemain et avoir été licencié pour des raisons fallacieuses.

Cependant, le Conseil a estimé devoir retenir la cause réelle et sérieuse du licenciement. Et M. Y O a démontrer son préjudice. 2539

En conséquence, M. Y sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts. ubc-CEC

Sur les conséquences de l’absence de faute grave

Sur le rappel de salaire de la mise à pied

Vues les dispositions de l’article L 1232-2 du Code du travail, seule la faute grave peut justifier la retenue du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire.

En l’espèce, M. B Y a été privé de son salaire en raison d’une mise à pied à titre conservatoire à compter du 6 février 2017 jusqu’à la date de notification de son licenciement le 2 mars 2017.

La faute grave n’étant pas retenue par le Conseil, la mise à pied et la perte de salaire afférente sont injustifiées.

Ainsi, la société est redevable à M. B Y d’un rappel de salaire qu’il a exactement calculé en tenant compte des bulletins de salaire de février 2017 et de mars 2017 qui totalisent des absences non rémunérés respectivement de 2575,76 € et 303,03 €, à savoir 2878,79 €.

En conséquence, le Conseil octroie à M. B Y à la charge de la société LA JAVANESS, la somme de 2878,79 € à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied, outre 287,79 € de congés payés afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

12/16