KEPUBLIQUE FRANÇAISE CUNSEIL DE FRUD HUMIMIES
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS 65 rue de Gand
59200 TOURCOING
JUGEMENT
PRONONCÉ LE : 30 Novembre 2022 RÉPUBLIQUE FRANÇAISE N° RG F 21/00167 No Portalis
-
au nom du peuple français Extrait des minutes du greffe Monsieur X Y DCXQ-X-B7F-Q66 de TourcoEntrée 5 – Porte 6
'Homm^es SECTION: Commercell de Pr^ud
Rue Albert Roussel atr
59110 LA MADELEINE
Assisté de M^e Jean-Christophe PAPET (Avocat au barreau de LILLE) Code Section
COMMERCE: 2
DEMANDEUR
AFFAIRE
ET X Y contre
Société J.L INTERNATIONAL Société J.L INTERNATIONAL 340 avenue de la Marne
13 Europe Tertiaire – Bât D 59700 MARCQ EN BAROEUL Représenté par M^e Nicolas CHAMPIGNY-MAYA (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e BRETZ (Avocat au barreau de MINUTE N°
PARIS)
QUALIFICATION : DEFENDEUR
Contradictoire
Composition du bureau de JUGEMENT : EN premier RESSORT
Monsieur Lionel DEFOOR, Président Conseiller (E) Monsieur Jean-Louis HERRENG, Assesseur Conseiller (E) Notification le :
Madame Séverine PATINIER, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Sadi ZAFRANE, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame Z AA, Date de la réception Greffier et lors du prononcé de Z AA par le demandeur :
par le défendeur : PROCÉDURE
- Date de la réception de la demande au secrétariat du greffe : 08 Expédition revêtue de Juillet 2021
- Date de convocation des parties devant le Bureau de Conciliation et la formule exécutoire délivrée d’Orientation : 12 juillet 2021
- Date du Bureau de Conciliation et d’Orientation : 29 Septembre 2021 le :
à :
Débats à l’audience publique du : 21 Septembre 2022 Prononcé du jugement par sa mise à disposition au Greffe le : 30 Novembre 2022
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LES FAITS :
Monsieur AB a été embauché à compter du 11 juillet 2018 par la société J.L INTERNATIONAL en Is
qualité de conducteur en période scolaire (CPS) dans la cadre d’un contrat de travail intermittent à durée indéterminée coefficient 137V.
Son employeur est la société J.L INTERNATIONAL qui exerce une activité de transport de personnes valides ou à mobilité réduite à travers de nombreuses agences dans toute la France.
J.L INTERNATIONAL emploie 2480 salariés. La convention collective nationale applicable est celle des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.
Monsieur AB dépendait de l’agence de Villeneuve d’Ascq, puis de l’agence de Marcq en Baroeul.
Un avenant a été signé le 01 octobre 2019 entre Monsieur AB et J.L INTERNATIONAL, transformant le contrat en temps complet coefficient 140 V. Ainsi, le salaire mensuel a été fixé à 1700€ bruts.
A compter du 17 novembre 2020, J.L INTERNATIONAL a confié à Monsieur AB une nouvelle mission, transporter quatre enfants scolarisés au Centre LE RELAIS à Tourcoing. Il lui a été confié un véhicule neuf places six à l’arrière et trois à l’avant dont celle du chauffeur. :
Le 19 novembre 2020, Monsieur AB s’est rendu au domicile d’un des enfants se prénommant AC, celui-ci avait été absent pour raison de santé les 17 et 18 novembre. La mère de ce dernier, demandait que son enfant soit transporté à l’avant du véhicule et sans masque. Après le transport, monsieur AB a cherché à contacter sa responsable d’agence, Madame AD, pour lui expliquer la situation et sa volonté de refuser de reprendre l’enfant à 16 heures dans ces conditions.
N’ayant pas de réponse de Madame AD, Monsieur AB lui a adressé un texto à 15h22 l’informant de la situation et lui indiquant que, dans ces conditions, il refuserait de transporter l’enfant.
A 15h45, la directrice régionale, Madame AE, a répondu « qu’il n’y avait aucun risque sanitaire pour le salarié dans ce contexte » et « qu’à défaut d’effectuer la mission, le salarié serait sanctionné ».
Monsieur AB s’est présenté à 16 heures à l’école pour récupérer les élèves, refusant de faire monter
l’enfant en question à l’avant du véhicule, sans masque.
La directrice de l’établissement voulant imposer que l’enfant monte à l’avant du véhicule sans masque, le ton est monté entre Monsieur AB et cette dernière.
Le 20 novembre 2020, Monsieur AB a été mis à pied à titre conservatoire par oral, et convoqué à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire prévu le 04 décembre 2020.
Le 20 novembre 2020, Monsieur AB s’est fait prescrire un arrêt maladie jusqu’au 06 décembre 2020, prolongé jusqu’au 20 décembre puis jusqu’au 07 février 2021.
Le 1er décembre, Monsieur AB a adressé à J.L INTERNATIONAL un certificat médical faisant état
d’un « état de santé incompatible avec un entretien préalable ». Le 28 décembre 2020, J.L INTERNATIONAL a convoqué Monsieur AB à un deuxième entretien préalable, en visio-conférence.
Le 06 janvier 2021, Monsieur AB a indiqué à J.L INTERNATIONAL qu’il ne serait pas disponible pour cet entretien ; il ne s’est pas connecté le 08 janvier 2021.
Le 21 janvier 2021, Monsieur AB a été licencié pour faute grave en raison de son comportement le 19 novembre 2020 au sein de l’établissement scolaire.
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PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :
Pour Monsieur X AB, demandeur:
Selon le dernier état des conclusions, les demandes de Monsieur AB sont les suivantes :
Dire le licenciement de Monsieur AB sans cause réelle et sérieuse :
Condamner la société J.L INTERNATIONAL à payer à Monsieur AB les sommes suivantes :
^O Au titre du préjudice subi du fait de son licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 6600€
^O Au titre de la violation de l’obligation de sécurité : 6000€
^O Au titre du préavis : 3800€
o Congés payés afférents : 380 €
O Au titre de mise à pied du 20-11-2019 au 21-01-2020 (2 mois) : 3800€
^O Au titre des congés payés afférents : 380€
o Au titre de l’indemnité de licenciement : 1194€
O La condamner à payer à M AB au titre de l’article 700 du CPC la somme de : 1200€
Dire que l’exécution provisoire de droit ne sera pas restreinte.
Condamner la société JL INTERNATIONAL aux entiers dépens.
J.L DEVELOPPEMENT, satisfait de la qualité de son travail, lui a fait signer un avenant à temps complet à compter du 01 octobre 2019.
Par mail du 19 septembre 2019, Madame AF proposait son embauche à temps complet afin d’assurer
« un grand appui et une sécurité pour notre Agence » Madame AF précisait « il est à noter que Monsieur
AB est fortement apprécié par l’équipe de l’agence du Nord, mais également par l’équipe du parc auto de VSD pour son professionnalisme » « il est un soutien dans les pics d’activité pour notre agence ».
Sur la mission exceptionnelle du 17-18 et 19 novembre2020
Lors de la mission exceptionnelle du 17, 18 et 19 Novembre 2020 lui demandant de transporter quatre enfants scolarisés au Centre LE RELAIS à TOURCOING, il lui a été confié un JUMPY comprenant trois places à
l’avant et que la distance entre le chauffeur et la troisième place passager à coté de la fenêtre est de moins d’un mètre.
Sur la mise en danger sanitaire lors de la journée du 19 novembre
Le matin du 19 novembre 2020, il s’est rendu au domicile de l’enfant, malade la veille, pour le prendre en charge et le déposer à l’école.
La mère de l’enfant lui a imposé que son enfant soit placé à l’avant du véhicule et sans masque.
Il a effectué le transport à contre cœur alors que les mesures sanitaires étaient soit maintenues, soit renforcées, depuis le reconfinement du 17 Octobre 2020 jusqu’au 06 Février 2021. Il a indiqué par mail à sa responsable, Madame AD « il n’y a pas de respect de la distanciation, ni de port de masque » et « je vous informe que l’enfant AC refuserait d’aller derrière. Je ne le prendrai pas en charge »>.
La directrice régionale, Madame AE, lui répondait qu’il n’y avait aucun risque sanitaire pour le salarié dans ce contexte, qu’à l’avant du véhicule la distanciation était respectée au-delà même des préconisations, puisqu’un siège vacant séparait le chauffeur du passager ; et qu’à défaut d’effectuer la mission, le salarié serait sanctionné.
Il n’a jamais été mis au courant de l’exemption médicale de port de masque pour l’enfant, l’existence de ce certificat ayant seulement été évoqué en fin de journée quand il s’est présenté à l’école pour reprendre les
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enfants. De plus, une telle exemption ne permet pas d’établir que le risque sanitaire ait été écarté, mais bien au contraire, amplifié. S’il avait été alerté sur l’absence de port de masque d’un élève devant s’assoir impérativement à ses côtés, il aurait été en droit de faire valoir son droit de retrait.
Malgré les dires de la mère de l’enfant, sur l’existence d’un test PCR négatif, il n’a jamais vu le moindre résultat.
Sur la violation des normes sanitaires
Entre son siège et celui de l’enfant AC, la distance est de 60 centimètre et non 1 mètre; or l’arrêté du 15 mars 2020, dans son article 6 impose la distanciation minimum de 1 mètre entre le conducteur et les passagers.
Si le jeune enfant ne pouvait être installé à l’arrière pour des raisons médicales, il aurait dû être maintenu à domicile.
La directrice de l’établissement scolaire a tout tenté pour lui imposer l’enfant à côté de lui sans aucun respect de l’intégrité physique du chauffeur. Si le ton est monté, c’est de la faute de la directrice de l’établissement et de l’employeur qui n’a rien fait pour préserver la santé de son salarié.
Sur le licenciement de Monsieur AB
Dès le 20 novembre 2020, il était mis à pied à titre conservatoire. Il a été convoqué le 20 novembre 2020 à un entretien préalable qui devait se tenir le 04 décembre 2020, il a indiqué qu’il ne s’y rendrait pas. Comme il était en arrêt maladie, l’employeur a décidé de repousser l’entretien de sa propre initiative. Il était donc à nouveau convoqué le 28 décembre 2020 à un second entretien préalable fixé au 08 janvier 2021, il n’assistera pas plus au second entretien. Compte tenu qu’entre le premier entretien préalable du 04 décembre 2020 et
l’envoi de la lettre de licenciement du 21 janvier 2021, il s’est écoulé plus d’un mois, son licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour la Société JL INTERNATIONAL, défenderesse :
Vu les articles L. 1332-2 et L. 1332-4 du code du travail,
Vu l’article R. 213-13 du code de l’éducation,
Vu l’accord du 18 avril 2002 relatif à l’ARTT,
Vu l’accord du 24 septembre 2004, relatif à la définition, au contenu et aux conditions d’exercice de l’activité des conducteurs en périodes scolaires des entreprises de transport routier de voyageurs,
Vu l’accord du 07 juillet 2009, relatif à l’emploi de conducteur accompagnateur, le protocole national sur les mesures nécessaires pour faire face à l’épidémie de COVID-19, dans le secteur des transports (version du 17 Novembre 2020),
Vu le décret n 2020-1310 du 29 octobre 2020, prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face
à l’économie de COVID-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire,
La société J.L INTERNATIONAL sollicite du conseil de prud’hommes qu’il :
Déboute Monsieur AB de l’intégrité de ses demandes contre la société J.L INTERNATIONAL ;
Condamne Monsieur AB à verser à verser à la société J.L INTERNATIONAL, 1500€ au titre de
l’article 700 du code de procédure civile;
Condamne Monsieur AB aux entiers dépens.
Sur l’existence de la faute grave :
Le 19 novembre 2020, Monsieur Y a eu une violente altercation devant l’IME.
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Il s’est opposé à la mère de l’enfant qui ne faisait que suivre les préconisations de l’IME (faire monter AC seule, près de la fenêtre à l’avant du véhicule et les prescriptions médicales (ne pas lui faire porter de masque).
Il a effectué le transport des quatre enfants « à contre cœur » selon ses propres termes.
Il a pris à parti deux éducatrices de l’IME les 17 et 18 novembre 2020 sur le non-port du masque par les enfants.
Il a eu des propos choquants à l’égard de l’enfant devant la cheffe de service de l’IME, Madame AG, qui a dû lui rappeler que l’enfant méritait le respect. Il a menacé sa direction de ne pas reprendre l’enfant à la sortie à 16h30 alors qu’il lui avait été démontré le respect de la réglementation en la matière et précisé que l’enfant AC, comme les autres enfants, étaient médicalement dispensés de porter le masque.
Il a provoqué une altercation avec la cheffe de service de l’IME qui insistait pour faire monter l’enfant à
l’avant du véhicule, près de la fenêtre, utilisant des propos vifs et irrespectueux.
Un tel comportement véhicule une image négative et non professionnelle de JL INTERNATIONAL et risque de provoquer un traumatisme chez une enfant handicapée.
Sur le délai entre la convocation à l’entretien préalable et la notification du licenciement :
Le 19 novembre 2020, la société J.L INTERNATIONAL a eu connaissance des faits.
Le 20 novembre 2020, la société J.L INTERNATIONAL a convoqué Monsieur AB à un premier entretien préalable prévu pour le 4 décembre 2020 ; à compter de cette date, il s’est mis en arrêt maladie.
Le 1er décembre 2020, Monsieur AB a adressé un certificat de travail, mentionnant un état de santé incompatible avec la tenue d’un entretien préalable.
Le 28 décembre 2020, la société J.L INTERNATIONAL l’a convoqué à un deuxième entretien prévu le 08 janvier 2021.
Le 06 janvier 2021, Monsieur AB a indiqué à la société J.L INTERNATIONAL qu’il ne se présenterait pas à l’entretien préalable;
Le 21 janvier 2021, la société J.L INTERNATIONAL lui a notifié son licenciement pour faute grave.
Il en ressort que les délais légaux ont bien été respectés :
Deux mois entre la connaissance des faits (19 novembre 2020) et la première convocation (20 novembre 2020), voir la deuxième convocation (28 décembre 2020) à l’entretien préalable.
Un mois entre la date de l’entretien préalable (8 janvier 2021) et la notification du licenciement (21 janvier 2021)
Le licenciement de Monsieur AB lui a donc été notifié dans les délais.
Sur l’absence de violation de l’obligation de sécurité :
L’article 2 du décret du 29 octobre 2020 prévoit que « les obligations de port de masque prévues au présent décret ne s’appliquent pas aux personnes en situation de handicap munies d’un certificat médical justifiant de cette dérogation et qui mettent en œuvre les mesures sanitaires de nature à prévenir la propagation du virus ». Il est démontré ci-dessus que J.L INTERNATIONAL était en droit d’imposer à Monsieur AB la présence de l’enfant, à l’avant du minibus, sans masque.
J.L INTERNATIONAL a mis en place toute une série de mesures, pour préserver la santé de ses salariés.
Plan de continuité d’activité suite au déconfinement
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Protocole sanitaire
Procédure suspicion Covid
→
Formulaire enquête cas contact Covid
Tous les salariés de l’entreprise ont été informés de ces mesures.
Monsieur AB ne justifie d’aucun préjudice justifiant l’octroi de dommages et intérêts.
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MOTIVATION :
Après avoir entendu les parties présentes en ses dires respectifs et conformément à la loi, l’affaire fut mise en délibéré à la date du 30 Novembre 2022 Il advint le jugement suivant :
Sur le licenciement de Mr AB sans cause réelle et sérieuse :
Selon l’article 1332-2 du code du travail : « lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ».
Selon l’article 1235-3 du code du travail : « si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis »>.
Selon l’article L. 1235-2 du code du travail : « les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L.1233-16, et L. 1233-12 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par
l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en conseil d’état. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement ».
En l’espèce, la lettre de licenciement (21-01-2021) a été envoyée au-delà du délai requis entre 2 et 30 jours après l’entretien préalable (04-12-2020) et donc celle-ci est arrivée hors délai.
En conséquence, le conseil requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Selon l’article L1235-3 du code du travail « si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux ».
En l’espèce, Monsieur AB a deux ans d’ancienneté dans la société J.L INTERNATIONAL puisqu’il
a été embauché le 11 juillet 2018 et licencié le 21 janvier 2021, il peut donc prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut, son salaire brut moyen étant de 1910 €.
En conséquence, le conseil de prud’hommes accorde à monsieur AB des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans les limites du barème Macron, soit 3,5 mois de salaire brut
(1910 x 3,5) et fixe la somme à 6000€.
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Sur les dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité :
Selon l’article L4121-1 du code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1
Des actions de formation et d’information M
La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés
-
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »
Selon le décret du 29 octobre 2020 dont les dispositions sont reprises dans la version du protocole national, publiée le 17 novembre 2020 décrivant une série de mesures à prendre durant l’épidémie de COVID-19; « ce reconfinement permet les déplacements essentiels… en privilégiant … les activités scolaires et périscolaires jusqu’au lycée inclus ».
La fiche 4 du protocole national applicable au transport scolaire indique « d’accompagner au mieux la reprise scolaire, avec une offre permettant la distanciation physique en coordination avec des mesures sanitaires avec celles pratiquées dans les établissements »
L’article 2 du décret du 29 octobre 2020 énonce : « Dès lors que, par nature, le maintien de la distanciation physique n’est pas possible entre la personne en situation de handicap et la personne qui l’accompagne, cette dernière met en œuvre les mesures sanitaires de nature à prévenir la propagation du virus. Les obligations de port de masque prévues au présent décret ne s’appliquent pas aux personnes en situation de handicap munies d’un certificat médical justifiant de cette dérogation et qui mettent en œuvre les mesures sanitaires de nature à prévenir la propagation du virus ».
En l’espèce, l’enfant était dispensée du port du masque par certificat médical et un siège séparait l’enfant de
Monsieur AB à l’avant du véhicule. De plus, la présence de l’enfant à l’avant du véhicule était recommandée par le personnel soignant.
En l’espèce, les gestes barrière n’étaient pas respectés et la distanciation minimum de 1 mètre entre Monsieur
AB et l’enfant AC ne l’étaient pas non plus, Monsieur AB a ressenti des craintes pour sa santé.
En conséquence, le conseil des prud’hommes fait droit à la demande de Monsieur AB de réparation du préjudice pour violation de sécurité au travail à concurrence de 3000€.
Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférent :
Selon l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :
S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession;
S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et T
moins de deux ans, à un préavis d’un mois S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois
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En l’espèce, le conseil des prud’hommes ayant dit le licenciement de Monsieur AB sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis est dû de droit ainsi que les congés payés y afférents. Monsieur AB ayant plus de deux ans d’ancienneté, son salaire brut mensuel étant de 1910€.
En conséquence, le conseil accorde à Monsieur AB la somme de 3800€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 380€ au titre des congés payés y afférents.
Sur la mise à pied du 20 novembre 2019 au 21 janvier 2020 et des congés payés y afférents :
Selon l’article L. 1232-3 du code du travail « lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée ». Et l’article L. 1332-2 du code du travail, dispose que « lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non ».
Sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour
l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.
En l’espèce, la période du 20 novembre 2019 au 21 janvier 2020 ne correspond pas à une mise à pied conservatoire.
En conséquence, la demande n’est pas justifiée, le conseil déboute Monsieur AB au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés y afférents.
Au titre de l’indemnité de licenciement:
Selon l’article L. 1234-9 du code du travail : « le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie règlementaire ».
Selon l’article L. 1234-1 du code du travail : « l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ».
En l’espèce, Monsieur AB retient une ancienneté de deux ans et six mois.
En conséquence, le conseil fait droit à sa demande, soit la somme de 1194€ (1910€/4x2,5)
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Sur l’article 700 du code de procédure civile:
Attendu qu’il est inéquitable de laisser à la charge de la partie demanderesse les frais exposés pour sa défense et non compris dans les dépens.
Qu’il convient à cet égard de lui allouer une indemnité dont le montant sera précisé au dispositif de la présente décision sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
Qu’il échet par contre de rejeter la demande de la partie défenderesse formulée au même titre.
Il y a lieu, enfin, de condamner la partie qui succombe aux dépens.
PAR CES MOTIFS :
Le bureau de jugement du conseil des prud’hommes de Tourcoing, section commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par jugement CONTRADICTOIRE et en PREMIER RESSORT.
DIT ET JUGE que le licenciement de Monsieur AB est sans cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la société J.L INTERNATIONAL à payer à Monsieur AB les sommes suivantes :
6600€ (six mille six cents euros) au titre du préjudice subi du fait de son licenciement sans cause réelle ni sérieuse
3000€ (trois mille euros) au titre de violation de l’obligation de sécurité
3800€ (trois mille huit cent euros) au titre du préavis
380€ (trois cent quatre-vingt euros) au titre des congés payés y afférents
1194€ (mille cent quatre vingt quatorze euros) au titre de l’indemnité de licenciement
1200€ (mille deux cent euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile
DEBOUTE la société J.L INTERNATIONAL de l’ensemble de ses demandes ;
CONDAMNE la société J.L INTERNATIONAL aux entiers frais et dépens de l’instance.
ON) ONIOUS LE GREFFIER LE PRESIDENT
Jees Pour Expédition certifiée conforme
E
Le Greffier, S
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