Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code du travail ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Debourg, rapporteure,

— les conclusions de M^me Chabrol, rapporteure publique,

— et les observations de M^e Weizmann représentant le comité social et économique central et le comité social et économique d’établissement, de M^e Arandel représentant les sociétés CWT France et CWT MEO et de M. A, représentant la DRIEETS Ile-de-France.

Considérant ce qui suit :

1. L’UES CWT France, spécialisée dans le secteur d’activité du voyage d’affaires dont le siège se situe à Boulogne Billancourt (92) – constituée de la société CWT France spécialisée dans le voyage d’affaire et la société CWT MEO, spécialisée dans le « Meetings et Events » – et la société CWT SAS appartiennent au groupe international CWT, opérateur et fournisseur mondial de services pour voyages d’affaires. Le 23 janvier 2024, l’UES CWT France a annoncé un projet de réorganisation susceptible d’entrainer 32 suppressions de poste et 27 licenciements, sur un effectif total de 480 salariés au 31 mai 2024. Le 5 septembre 2024, la société a saisi la DRIEETS Ile-de-France d’une demande d’homologation du document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. Par une décision du 20 septembre 2024, le directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de la région d’Ile-de-France a homologué le document unilatéral. Le comité social et économique central et le comité social et économique d’établissement de CWT France demandent l’annulation de cette décision.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

En ce qui concerne la régularité de la procédure d’information et de consultation :

2. D’une part, les articles L. 1233-24-1 et L. 1233-24-4 du code du travail prévoient que le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi prévu par les dispositions de l’article L. 1233-61 du même code, peut être déterminé par un accord collectif d’entreprise et qu’à défaut d’accord, il est fixé par un document élaboré unilatéralement par l’employeur. Selon l’article L. 1233-57-3 de ce code : « En l’absence d’accord collectif () l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié () la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique ».

3. D’autre part, il résulte des dispositions de l’article L. 1233-28 du code du travail que l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter le comité social et économique. A ce titre, le I de l’article L. 1233-30 du même code dispose, s’agissant des entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins cinquante salariés, que : " () l’employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : / 1° L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L. 2323-31 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. / Les éléments mentionnés au 2° du présent I qui font l’objet de l’accord mentionné à l’article L. 1233-24-1 ne sont pas soumis à la consultation du comité social et économique prévue au présent article. / Le comité social et économique tient au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours / () « . Aux termes de l’article L. 1233-31 de ce code : » L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. / Il indique: / 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; / 2° Le nombre de licenciements envisagé ; / 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ; / 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; / 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; / 6° Les mesures de nature économique envisagées ; / 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail « . L’article L. 1233-32 de ce code dispose que, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, l’employeur adresse » outre les renseignements prévus à l’article L. 1233-31 () le plan de sauvegarde de l’emploi () ".

4. Il résulte de l’ensemble des dispositions citées ci-dessus que, lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité social et économique a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part, sur l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi. Il appartient à ce titre à l’administration de s’assurer que l’employeur a adressé au comité social et économique, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause.

5. Enfin, aux termes de l’article L. 1233-34 du code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l’article L. 1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. / Les modalités et conditions de réalisation de l’expertise, lorsqu’elle porte sur un ou plusieurs des domaines cités au premier alinéa, sont déterminées par un décret en Conseil d’Etat. / L’expert peut être assisté dans les conditions prévues à l’article L. 2315-81. / () Le rapport de l’expert est remis au comité social et économique et, le cas échéant, aux organisations syndicales, au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai mentionné à l’article L. 1233-30 ».

6. Lorsque l’assistance d’un expert a été demandée selon les modalités prévues par ces dispositions, l’administration doit s’assurer que celui-ci a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité social et économique de formuler ses avis en toute connaissance de cause. La circonstance que l’expert-comptable n’ait pas eu accès à l’intégralité des documents dont il a demandé la communication ne vicie pas la procédure d’information et de consultation du comité social et économique si les conditions dans lesquelles l’expert-comptable a accompli sa mission ont néanmoins permis au comité social et économique de disposer de tous les éléments utiles pour formuler ses avis en toute connaissance de cause.

7. En premier lieu, les CSE requérants ne peuvent utilement soutenir que la décision par laquelle l’administration a limité le nombre de jours de l’expertise complémentaire a été prise en méconnaissance du principe du contradictoire en ne consultant pas l’expert dès lors qu’aucune disposition légale ou réglementaire n’impliquait une telle consultation. Au demeurant, il est constant que les représentants du personnel ont été informés de la contestation de la mesure de complément d’expertise adressée par la société, et qu’ils ont été mis en mesure de produire des observations les 16 et 17 juillet 2024. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance du principe du contradictoire doit être écarté.

8. En second lieu, il ressort des pièces du dossier que dans le cadre de la procédure d’information consultation, et notamment à l’issue d’une réunion du 23 janvier 2024, des experts ont été mandatés pour réaliser une expertise sur une durée de 79,5 jours, aboutissant à l’édiction d’un rapport établi par le cabinet Boisseau, expert-comptable, concernant l’examen des motifs économiques et d’un rapport du cabinet « alternatives ergonomiques » analysant les conséquences du projet sur le travail et la santé des salariés, remis le 8 mars 2024. Lors de la réunion d’information du 9 juillet 2024, un complément d’expertise a été sollicité par le CSE et contesté par la société. Par une décision du 18 juillet 2024, la DRIEETS a autorisé le complément d’expertise et a fixé sa durée à trois jours, aboutissant au rendu d’un rapport complémentaire de douze pages émis par le cabinet Boisseau. Or, si les CSE requérants font valoir qu’ils n’ont pas été mis en mesure d’émettre un avis éclairé dès lors que l’expert n’a bénéficié que de trois jours pour réaliser le complément d’expertise demandé et n’a pas pu se prononcer sur le rachat de la société par le groupe Amex, il ressort toutefois des pièces du dossier que le rachat mentionné n’était, contrairement aux allégations des CES requérants, qu’à l’état de projet au moment de l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi et ne devait, à ce titre, être analysé ni par l’expert, ni par l’administration. Par conséquent, la circonstance selon laquelle l’expert n’aurait pas bénéficié d’un délai suffisant lors du complément d’expertise pour exercer sa mission, notamment pour analyser ce processus de rachat n’a pas eu pour effet de priver les CSE de la possibilité d’émettre un avis éclairé, eu égard notamment à la durée significative de la première expertise susmentionnée. Par suite, en estimant que la procédure d’information consultation était régulière, l’administration n’a pas entaché sa décision d’une erreur d’appréciation. Ce moyen doit donc être écarté.

En ce qui concerne le respect de l’obligation en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs :

9. En troisième lieu, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : " L 'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : /1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d’information et de formation ; / 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes « . L’article L. 4121-2 du même code prévoit que » L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :1o Éviter les risques ; 2o Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3o Combattre les risques à la source ; 4o Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5o Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6o Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7o Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ; 8o Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9o Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

10. Dans le cadre d’une réorganisation qui donne lieu à élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’autorité administrative de vérifier le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A cette fin, elle doit contrôler, dans le cadre de l’article L. 1233-57-3 du code du travail, précédemment cité, tant la régularité de l’information et de la consultation des institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles l’employeur est tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d’application de l’opération projetée.

11. En l’espèce, il ressort des pièces du dossier qu’afin d’informer les salariés sur l’impact de la réorganisation projetée sur leurs conditions de travail ainsi que sur les risques psycho-sociaux auxquels ils seront exposés, le cabinet « alternatives ergonomiques » a remis aux membres des CSE le 8 mars 2024, un rapport sur le volet santé, sécurité et conditions de travail. Il est constant que la DRIEETS a refusé d’homologuer, le 12 juin 2024, un premier projet de plan de sauvegarde de l’emploi au motif, notamment d’une part que les dispositifs mis en place étaient insuffisants au regard des risques identifiés par le médecin du travail, et d’autre part, qu’il n’existait pas de document de nature à démontrer l’existence d’une évaluation sérieuse des conséquences du projet sur les salariés restants en poste. Toutefois, par la production d’une note complémentaire sur l’évolution de la charge de travail présentée lors de la réunion du 30 juillet 2024, la société justifie avoir effectué une analyse en recensant les missions rattachées aux postes concernés par une potentielle modification ou une suppression et sur la gestion des tâches résiduelles susceptibles d’entrainer une charge de travail pour les salariés restants. Par ailleurs, en réponse aux demandes formulées par la DRIEETS, la société a justifié, par l’annexe II « sur les conséquences sociales et environnementales du projet de la réorganisation », de la note économique du livre 2 complétée durant la procédure d’information soumise aux CSE le 30 juillet 2024, avoir procédé à l’identification des risques et justifié de la mise en place de plusieurs mesures destinées à assurer la santé et la sécurité des salariés et à prévenir les risques psycho-sociaux induits par le projet de réorganisation, tels qu’un dispositif d’écoute assuré par les prestataires Holivia et Axa, accessibles par téléphone 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 et la mise en place de formations relatives à la prévention des risques psycho-sociaux pour les managers, réalisées en janvier et février 2024. Le document unilatéral comporte ainsi les mesures auxquelles l’employeur était tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d’application de l’opération projetée. A cet égard, les requérants n’établissent pas, par leurs seules allégations, que les mesures adoptées par le plan seraient insuffisantes et qu’elles ne constitueraient que des mesures tertiaires alors qu’il ressort des éléments précités que la société a procédé d’une part, à l’évaluation des risques et d’autre part, à la mise en place d’outils pour limiter leur impact et qu’en tout état de cause, le respect par l’employeur de son obligation de sécurité dans l’exécution du projet de réorganisation relève de la compétence du juge judiciaire. Par ailleurs, il ne ressort pas des pièces du dossier que l’autorité administrative n’aurait pas exercé son contrôle sur le respect par l’employeur de ses obligations en la matière ainsi d’ailleurs qu’il ressort pour le moins des échanges de courriels produits en défense et des termes mêmes de la décision du 20 septembre 2024 attaquée.

En ce qui concerne la détermination des catégories professionnelles :

12. En cinquième lieu, l’article L.1233-24-2 du code du travail auquel renvoie l’article

L. 1233-57-3 s’agissant des points sur lesquels l’autorité administrative doit porter son contrôle avant d’homologuer un document unilatéral dispose que « L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L . 1233-61 à L. 1233-63. / Il peut également porter sur : / () 4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées () ».

13. Il appartient à l’administration, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document qui fixe les catégories professionnelles mentionnées au 4° de l’article L. 1233-24-2 cité ci-dessus, de s’assurer, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, notamment des échanges avec les représentants du personnel au cours de la procédure d’information et de consultation ainsi que des justifications qu’il appartient à l’employeur de fournir, que ces catégories regroupent, en tenant compte des acquis de l’expérience professionnelle qui excèdent l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur, l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Au terme de cet examen, l’administration refuse l’homologation demandée s’il apparaît que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l’employeur en se fondant sur des considérations, telles que l’organisation de l’entreprise ou l’ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou s’il apparaît qu’une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

14. En l’espèce et d’une part, la définition et le nombre des catégories professionnelles retenu par la société résulte d’échanges intervenus entre les représentants du personnel, la DRIEETS et l’employeur, aux termes desquels le nombre de catégories professionnelles, fixé à 21 dans la première version, a été réduit à 18 dans les annexes 1 et 2 de la note économique du 30 juillet 2024. Il ressort, tant des nombreux échanges de courriels entre l’employeur et la DRIEETS, que des motifs du refus initial de la première demande d’homologation et des termes mêmes de la décision litigieuse que la DRIEETS a également exercé son contrôle quant à la détermination des catégories professionnelles par la société.

15. D’autre part, s’il est constant que le refus d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi par la DRIEETS le 12 juin 2024 était également motivé par des écueils sur la détermination des catégories professionnelles, il ressort des pièces du dossier que la société a produit une annexe V adossée au plan, détaillant la méthodologie appliquée pour définir ces catégories professionnelles, complétant l’annexe 2 dans laquelle les catégories professionnelles sont énumérées assorties d’une description des fonctions et de la formation des salariés concernés. En outre, la société a également répondu aux interrogations de la DRIEETS concernant les différences entre les libellés des bulletins de paie des salariés et les postes désignés au sein des catégories professionnelles et des catégories professionnelles ont été fusionnées. Si les requérants affirment que le nombre des catégories professionnelles retenu par la société est trop élevé et révèle la volonté de la société de viser certains des salariés, ils n’apportent aucun élément à l’appui de leurs allégations. Ainsi, il ne ressort pas des pièces du dossier que les catégories professionnelles retenues par le plan de sauvegarde de l’emploi ne regrouperaient pas les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ou que des catégories auraient été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés. Il s’ensuit que les CSE requérants ne sont pas fondés à soutenir que les catégories professionnelles retenues par l’employeur n’ont pas été valablement définies dans le document unilatéral.

En ce qui concerne le motif économique :

16. En dernier lieu, l’administration n’a pas à se prononcer, lorsqu’elle statue sur une demande d’homologation d’un document fixant un plan de sauvegarde de l’emploi, sur le motif économique du projet de licenciement collectif, dont il n’appartient qu’au juge du licenciement, le cas échéant ultérieurement saisi, d’apprécier le bien-fondé. Par conséquent, le moyen tiré de ce que le juge administratif devrait vérifier si l’administration a pu raisonnablement admettre les motifs économiques invoqués par l’employeur doit donc être écarté.

17. Il résulte de tout ce qui précède que les CSE requérants ne sont pas fondés à demander l’annulation de la décision du 20 septembre 2024 par laquelle le directeur régional et interdépartemental de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d’Île-de-France (DRIEETS) a homologué le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi de l’UES Carlson Wagon Travel France.

Sur les conclusions présentées sur l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

18. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, les sommes réclamées par les requérants au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

19. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à leur charge les sommes réclamées dans la même instance au même titre par la société Carlson Wagon Travel France.

D É C I D E :

Article 1er : La requête du comité social et économique central et du comité social et économique d’établissement de la société Carlson Wagon Travel France est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la société Carlson Wagon Travel présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié au comité social et économique central, au comité social et économique d’établissement de la société Carlson Wagon Travel France, à la société CWT Meo, et à la DRIEETS Ile-de-France.

Délibéré après l’audience du 26 novembre 2024, à laquelle siégeaient :

M^me Le Griel, présidente ;

M^me Fabas, conseillère ;

M^me Debourg, conseillère ;

Rendu public par mise à disposition au greffe le 17 décembre 2024.

La rapporteure,

signé

T. Debourg

La présidente,

signé

H. Le Griel

La greffière,

signé

H. Mofid

La République mande et ordonne à la ministre du travail et de l’emploi en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour ampliation, le greffier