Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire enregistrés le 22 mars 2023 et le 9 novembre 2023, M. D B, représenté par M^e Revel, demande au tribunal :

1°) de condamner les hôpitaux Nord-ouest à lui verser une somme de 30 000 euros en réparation du préjudice moral qui aurait résulté pour lui d’une situation de harcèlement moral ou subsidiairement, du manquement de son employeur à son obligation de sécurité ;

2°) de mettre à la charge des hôpitaux Nord-ouest une somme de 2 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

M. B soutient que :

— son employeur a manqué à son obligation de sécurité en laissant une situation de harcèlement moral perdurer malgré les alertes orales de l’intéressé, l’exposant ainsi à un climat de travail délétère ;

— il faisait l’objet de propos blessants et dégradants, de critiques injustifiées, des comportements déplacés, et faisait face à une pression croissante de la part de son responsable, M. C ;

— les appréciations portées par son responsable de service entre 2016 et 2019 sont subjectives et consistent en des reproches systématiques ;

— la dégradation de son état de santé du fait de la situation de harcèlement l’a conduit à être placé en arrêt de travail en juin 2018, à l’issue duquel il a été constaté que ses conditions de travail, et en particulier le management pathogène dont il faisait l’objet, n’avaient pas été améliorées ;

— en 2019 et en 2021, il lui a été demandé de remplacer son chef de service, sans qu’un avenant à son contrat de travail ne soit conclu et sans que ce changement de fonctions ne s’accompagne d’une augmentation de sa rémunération ;

— en 2020, il a été affecté à des missions de production sans régularisation de son contrat de travail, son planning était régulièrement modifié à la dernière minute, et son supérieur hiérarchique tentait de monter le reste des agents contre lui ;

— la formation en management suivie en 2020 à son initiative n’a duré que deux jours et n’était dispensée qu’à deux agents, ce qui a limité le partage d’expérience ;

— il n’a bénéficié d’aucune autre formation ;

— le nouveau responsable de service nommé en août 2021 a instauré un climat de travail délétère, demandant au requérant d’établir, en dehors de son temps de travail, des plans de productions irréalistes, et lui demandant d’augmenter le nombre de plats proposés sans que cela ne soit réalisable ;

— les entretiens de cadrage réalisés le 28 septembre 2021 et en octobre 2021 ne reposent sur aucun indicateur objectif quant à la qualité de son travail et sont contredits par les appréciations de son entretien du 15 juillet 2021 ;

— il exerçait les fonctions d’ouvrier principal jusqu’en mars 2021 puis de technicien hospitalier à compter d’avril 2021 sans fiche de poste permettant de cadrer l’étendue de ses missions ;

— à son retour d’arrêt de travail en mai 2022, le rythme de travail qui lui a été imposé ne respectait pas son mi-temps thérapeutique et il constatait que son bureau avait été affecté à un autre agent, et que ses effets personnels avaient disparu ;

— le fait qu’il se soit adressé à son N+2 témoigne d’une recherche de protection par rapport à son supérieur direct avec lequel sa relation était dégradée ;

— les sanctions disciplinaires qui lui ont été infligées en octobre 2022 sont prématurées et disproportionnées ;

— M. B n’était présent qu’au cours de 6 des 32 évènements indésirables évoqués par l’établissement à son encontre, et, s’agissant de l’évènement du 13 septembre 2022, il ne lui est pas imputable ;

— en raison de la nouvelle dégradation de son état de santé, il est placé en arrêt de travail depuis le 10 novembre 2022.

Par un mémoire en défense enregistré le 15 juin 2023, les hôpitaux Nord-ouest, représentés par M^e Pichon, concluent au rejet de la requête et à ce qu’une somme de 2 000 euros soit mise à la charge de M. B en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Ils font valoir que :

— le requérant n’établit pas la réalité du harcèlement moral dont il s’estime la victime ;

— les allégations du requérant concernant M. C ne sont pas étayées, et en tout état de cause, l’établissement n’en n’a pas été informé au moment où les agissements en cause se produisaient ;

— l’arrêt de travail de M. B en 2018 n’a pas été imputé à un comportement harcelant de la part de M. C ;

— la situation de harcèlement alléguée par M. B n’a jamais été évoquée à l’époque des faits par le requérant, notamment lors d’entretiens avec sa hiérarchie, et ce n’est qu’à l’occasion d’un entretien du 25 février 2021 que l’établissement en a eu connaissance ;

— il a été proposé à M. B de remplacer M. C en 2019 puisqu’il était le responsable de production et que ce remplacement temporaire s’inscrivait dans le cadre de son projet professionnel d’évolution, ce qui ne justifiait pas la conclusion d’un avenant à son contrat de travail ;

— ce remplacement a été suivi par un changement d’échelon au mois de janvier 2020, M. B a bénéficié d’une formation en management en juin 2020 et des heures supplémentaires lui ont été payées dans le cadre de ce remplacement ;

— après un nouveau remplacement du chef de responsable de service restauration en 2021, il a évolué au grade de technicien hospitalier ;

— les appréciations positives de l’entretien d’évaluation pour 2019-2020 ont été émises dans le contexte particulier de l’épidémie de covid-19, alors que le self de l’établissement était fermé et que M. B n’avait pas de mission d’encadrement ;

— M. B n’a pas alerté sa hiérarchie sur les difficultés rencontrées avec le nouveau responsable de service arrivé en 2021, en particulier au cours de son entretien du 28 décembre 2021, lorsqu’il évoquait les risques de son arrêt de travail ;

— dès que sa hiérarchie a été alertée de l’erreur s’agissant du rythme de travail prescrit à l’intéressé, sa situation a été régularisée ;

— son bureau en 2022 a été assigné à un nouveau responsable, dès lors qu’il était prévu que M. B reprenne son activité sur un poste opérationnel ;

— les courriers qui lui ont été remis le 5 et le 11 octobre 2022 ne constituent pas des sanctions mais des comptes-rendus d’entretien au sujet de dysfonctionnements constatés dans la chaîne d’allotissement des plateaux ;

— aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut leur être imputé ;

— M. B ne justifie pas du montant des sommes demandées au titre de son préjudice.

M. B a présenté des pièces nouvelles, enregistrées le 9 août 2024, qui n’ont pas été communiquées.

La clôture de l’instruction a été fixée au 16 août 2024 par une ordonnance du 18 juillet 2024.

Vu les autres pièces du dossier ;

Vu

— la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ;

— la loi n°86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ;

— le code du travail ;

— le code général de la fonction publique ;

— le code de justice administrative.

Les parties ayant été régulièrement averties du jour de l’audience ;

Après avoir entendu, au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Pouyet,

— les conclusions de M^me Fullana Thevenet, rapporteure publique,

— et les observations de M^e Perrin, représentant M. B, et de M^e Nesselrode, représentant les hôpitaux Nord-Ouest.

Considérant ce qui suit :

1. M. B a été recruté à compter du 2 juin 2014 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée pour exercer les fonctions de maître ouvrier au sein du service restauration des hôpitaux Nord-ouest de Villefranche-sur-Saône. Estimant être victime de faits de harcèlement moral ainsi que d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité, M. B demande à ce qu’une somme de 30 000 euros lui soit versée en réparation du préjudice moral résultant de cette situation.

Sur les conclusions indemnitaires :

En ce qui concerne la responsabilité pour faute en raison des faits de harcèlement moral :

2. Selon les termes de l’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dont les dispositions sont désormais reprises aux articles L. 133-2 et L. 133-3 du code général de la fonction publique : " Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. / Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la rémunération, la formation, l’appréciation de la valeur professionnelle, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération : / 1° Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ; / 2° Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ; / 3° Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés. () ".

3. Il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un tel harcèlement. Il incombe à l’administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d’apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu’il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d’instruction utile. Pour apprécier si des agissements, dont il est allégué qu’ils sont constitutifs d’un harcèlement moral, revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l’agent auquel il est reproché d’avoir exercé de tels agissements et de l’agent qui estime avoir été victime d’un harcèlement moral. Pour être qualifiés de harcèlement moral, ces agissements doivent être répétés et excéder les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique, lequel peut conduire le supérieur hiérarchique à adresser aux agents des recommandations, remarques, reproches ou à prendre à leur encontre des mesures disciplinaires.

4. Pour soutenir qu’il a été victime de harcèlement moral et que la responsabilité pour faute des hôpitaux Nord-ouest est engagée à ce titre, M. B invoque la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, l’ayant conduit à être placé à plusieurs reprises en arrêt de travail depuis 2018, qu’il impute à un climat professionnel délétère mis en place par ses deux responsables de service, lesquels ont eu un comportement harcelant à son égard, à l’absence d’adaptation de son contrat de travail lors des remplacements effectués en 2019 et en 2021, à l’absence de fiche de poste et du manque de formation, à la méconnaissance du rythme de travail prescrit dans le cadre de son mi-temps thérapeutique, et au caractère prématuré et disproportionné des sanctions qui lui ont été infligées le 5 et le 11 octobre 2022.

5. Les éléments mis en avant par M. B sont suffisants pour permettre de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son égard. Il appartient, dans ces conditions, à l’administration de démontrer que les agissements dont l’intéressé se plaint sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement.

6. En premier lieu, s’agissant du comportement de M. C, responsable du service production jusqu’en 2021, il résulte des comptes-rendus d’évaluation professionnelle produits par les hôpitaux Nord-ouest que les qualités professionnelles de M. B ont été soulignées chaque année par son supérieur hiérarchique, lequel a mis en avant son sérieux, son implication, son relationnel, sa volonté de bien faire. Si ces comptes-rendus fixent un objectif de progrès s’agissant d’un manque de confiance en soi, d’une timidité et d’un positionnement en retrait de M. B, cette évolution est présentée comme nécessaire pour assurer la gestion d’équipe incombant à l’intéressé, et sa bonne volonté ainsi que ses efforts sont par ailleurs soulignés par M. C, au cours de la période 2014-2018. Les appréciations ainsi exprimées par le responsable de service sont objectives et équilibrées et n’ont pas excédé, ni par leur teneur ni par les termes employés, les limites normales du pouvoir hiérarchique. De plus, il résulte de l’instruction que le requérant a bénéficié d’une évolution de carrière positive, marquée par un passage au grade de maître ouvrier principal échelon 7 dès le 15 octobre 2014, puis au grade de technicien hospitalier échelon 11 à compter du 1er avril 2021. Si M. B soutient que son arrêt de travail entre le 27 juin et le 6 juillet 2018 serait imputable au comportement de M. C, ni la durée de cet arrêt de travail, prescrit d’abord pour une durée de deux jours et renouvelé pour une durée totale de neuf jours, ni les pièces du dossier ne permettent de corroborer cette allégation. En outre, les faits répétés d’agressivité, de reproche systématique, de pression croissante et de dénigrement à l’encontre de M. B sont évoqués de façon générale par l’intéressé dans ses écritures sans précision suffisante. De même, si le requérant soutient que la reprise de ses fonctions par M. C en mai 2020 se serait traduite par une importante dégradation de ses conditions de travail, les faits qu’il évoque s’agissant du comportement de responsable de service ne sont pas suffisamment précis et ne sont étayés par aucun élément permettant d’établir qu’ils auraient excédé les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique.

7. En deuxième lieu, il résulte de l’instruction qu’entre septembre 2019 et mai 2020, puis au cours du mois de mars 2021, M. B a assuré le remplacement provisoire de M. C en qualité de responsable de service production. Pour regrettable que soit l’absence de formalisation de cette affectation temporaire, celle-ci s’est accompagnée de la signature d’un avenant portant sur une augmentation de sa rémunération le 27 décembre 2019 et l’implication de M. B a été particulièrement valorisée dans son entretien annuel 2019-2020, qui souligne le fait qu’il a permis le bon fonctionnement de la restauration et qu’il a été l’un des points forts de l’équipe pendant la période de la crise sanitaire. De plus, ce remplacement s’est prolongé, le 1er avril 2021, par la promotion au mérite au grade de technicien hospitalier et à son affectation à ce poste de responsable de production. En outre, s’il n’est pas contesté qu’aucune fiche de poste n’a été établie pour définir les attributions du requérant, cette circonstance, pour regrettable qu’elle soit, n’est pas de nature à participer, par elle-même, à la caractérisation d’une situation de harcèlement moral, alors au demeurant que l’intéressé ne fait pas état de difficultés qui en auraient résulté pour l’exercice de ses missions. Enfin, si M. B se plaint d’une absence de formation, il est constant qu’il a effectué une formation en management de quatorze heures en 2020, et il n’est pas établi ni même allégué qu’il aurait exprimé d’autres demandes et qu’il aurait été privé de la possibilité d’obtenir des formations susceptibles d’améliorer sa manière de servir.

8. En troisième lieu, il résulte de l’instruction qu’à compter du 30 mai 2022, à l’issue de son arrêt de travail, M. B s’est vu prescrire un temps partiel thérapeutique de 50%, et que, pour établir ses plannings, son supérieur hiérarchique a retenu une base hebdomadaire de 37h30 et non de 35h. Il n’est pas établi que cette erreur, qui résulte des mentions peu claires de la prescription du médecin du travail, aurait été signalée de manière non équivoque par M. B avant le courrier du 27 octobre 2022 adressé aux services de ressources humaines de l’hôpital. Les échanges de courriel versés au dossier démontrent que ces services ont réagi rapidement pour rectifier cette erreur et trouver des solutions afin de compenser les heures effectuées par le requérant en sus de cette prescription.

9. En dernier lieu, M. B soutient que ses conditions de travail se sont de nouveau dégradées avec l’arrivée d’un nouveau supérieur hiérarchique, M. A, dont les méthodes de management seraient, selon le requérant, infantilisantes, dictées par une volonté de rentabilité et en déconnexion avec la « réalité du terrain ». Si le requérant évoque les contraintes qui lui auraient été imposées s’agissant de l’augmentation du nombre de plats proposés et de la réalisation des plans de production, la seule attestation de l’un de ses collègues, au demeurant peu étayée, ne suffit pas à établir que les demandes de M. A auraient excédé les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. Contrairement à ce que soutient le requérant, il ne résulte pas du compte-rendu d’entretien du 28 septembre 2021 que les tâches, telles que le respect de l’hygiène, comprenant notamment le lavage des mains, l’utilisation de brosses à ongle, plats témoins, propreté du self, et la vérification de la qualité du choix avec des types de plats attendus ainsi que les délais assignés pour leur réalisation auraient fait peser sur le requérant une charge de travail déraisonnable. De même, M. B ne démontre pas que le délai de trois semaines qui lui a été accordé pour réaliser un plan de production qui se trouvait déjà en cours d’élaboration depuis deux semaines, aurait été constitutif d’un fait de harcèlement moral à son égard. Si, dans le cadre d’un nouvel entretien de cadrage le 8 novembre 2021, les remarques adressées par M. A apparaissent fermes et évoquent un mécontentement ainsi que l’éventualité d’une procédure disciplinaire en cas d’absence d’amélioration, elles s’appuient néanmoins sur des faits objectifs liés à la manière de servir de ce dernier et n’excèdent pas l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. S’agissant de la reprise d’activité de l’intéressé à l’issue de son arrêt de travail en mai 2022, il résulte du compte-rendu d’évaluation du 10 août 2022 que M. B a été affecté, à sa demande, sur un poste opérationnel de responsable de chaîne, et les hôpitaux Nord-ouest soutiennent, sans être contredits, qu’en raison de ce changement d’affectation, son bureau a été attribué au nouveau responsable, dont l’intéressé avait été informé du recrutement. Enfin, contrairement à ce que soutient M. B, les deux courriers du 5 et du 11 octobre 2022 par lesquels M. A a fait état de manquements dans l’exercice de ses fonctions et lui a rappelé les compétences attendues de la part d’un responsable n’ont pas pour objet de lui infliger une sanction disciplinaire. Si le requérant souligne que certains des évènements indésirables mentionnés dans le relevé produit par les hôpitaux Nord-ouest ont eu lieu alors qu’il n’était pas en service, il résulte du planning qu’il verse au dossier que plusieurs de ces évènements, relevés entre le 2 septembre et le 5 novembre, se sont produits pendant ses périodes de travail. En outre, le requérant ne saurait soutenir que certains dysfonctionnements seraient imputables à d’autres agents, dès lors qu’en sa qualité de responsable, il est notamment chargé de contrôler la conformité des plateaux repas.

10. Il résulte de ce qui précède que les faits évoqués par M. B, pris isolément ou dans leur ensemble, ne peuvent être regardés comme des agissements répétés constitutifs d’un harcèlement moral. Dès lors, le requérant n’est pas fondé à soutenir que les hôpitaux Nord-ouest auraient commis une faute de nature à engager leur responsabilité.

En ce qui concerne la responsabilité du fait du manquement à l’obligation de protection des agents publics :

11. Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, applicable aux établissements publics de santé en vertu de l’article L. 4111-1 de ce code : " L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d’information et de formation ; / 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. / L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ". Il résulte de ces dispositions que pèse sur l’employeur une obligation d’assurer la sécurité et la protection de la santé des travailleurs placés sous leur autorité.

12. Si M. B attribue son état anxiodépressif à des conditions de travail délétère, il n’invoque pas d’autres faits que ceux dont il a été établi qu’ils n’étaient pas constitutifs d’agissements de harcèlement moral. En outre, alors qu’il soutient avoir alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises, il ne résulte pas de l’instruction que de tels signalement aient, même oralement, été formulés de manière expresse et non équivoque avant l’entretien du 25 février 2021 avec le directeur des achats et exploitation et la directrice des ressources humaines, lors duquel il a fait état de ses difficultés relationnelles avec M. C. Il est constant que ce dernier a quitté son poste peu de temps après cet entretien. De même, s’agissant des alertes qu’il aurait adressées au sujet des difficultés éprouvées avec M. A, aucun élément ne corrobore les dires du requérant, alors que de ces difficultés n’ont pas été évoquées dans ses échanges de SMS avec le directeur des achats et exploitation, ni davantage, d’après les écritures des hôpitaux Nord-ouest qui ne sont pas contredits sur ce point, au cours de l’entretien qui a eu lieu avec ce dernier le 28 décembre 2021, et au cours duquel M. B a décrit les causes ayant conduit à son arrêt de travail. En outre, le requérant ne démontre aucunement avoir signalé l’erreur dans l’établissement de son planning à compter de mai 2022 par rapport au volume horaire prescrit par le médecin du travail avant son courrier du 27 octobre 2021, lequel a donné lieu à une réaction rapide du service des ressources humaines afin de remédier à cette situation.

13. Dans ces conditions, M. B n’apporte à l’appui de ses allégations aucun élément établissant que les hôpitaux Nord-ouest auraient manqué à leurs obligations en matière de protection de la santé de leurs agents, alors par ailleurs que, comme il a été dit aux points 6 à 9, les agissements de harcèlement moral dont il fait état ne sont pas établis. Il ne saurait dès lors rechercher la responsabilité de son employeur de ce fait.

14. Il résulte de tout ce qui précède que les manquements invoqués par M. B ne sont pas établis et qu’il n’est dès lors pas fondé à demander la réparation des préjudices qui en seraient résulté pour lui.

Sur les frais liés au litige :

15. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge des hôpitaux Nord-ouest, qui ne sont pas la partie perdante, la somme que M. B demande au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans les circonstances de l’espèce, il n’y a pas lieu de mettre à la charge de M. B, la somme demandée par les hôpitaux Nord-ouest au titre des frais exposés par eux et non compris dans les dépens.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M. B est rejetée.

Article 2 : Les conclusions présentées par les hôpitaux Nord-ouest sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le jugement sera notifié à M. D B et aux hôpitaux Nord-ouest.

Délibéré après l’audience du 8 novembre 2024, à laquelle siégeaient :

M^me Dèche, présidente,

M^me Journoud, conseillère,

M^me Pouyet, conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 22 novembre 2024.

La rapporteure,

C. Pouyet

La présidente,

P. Dèche

La greffière,

I. Rignol

La République mande et ordonne au ministre de la santé et de l’accès aux soins en ce qui le concerne, ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition,

Une greffière,