Vu la procédure suivante :

Par une requête, enregistrée le 29 mai 2024, la SASU CODIR, représentée par M^e Uetwiller, demande au tribunal d’annuler la décision du 5 avril 2024 par laquelle la ministre du travail, de la santé et des solidarités a, d’une part, annulé la décision du 29 août 2023 par laquelle l’inspectrice du travail a autorisé le licenciement de M^me A… B… pour inaptitude, d’autre part, retiré sa décision implicite de rejet du recours hiérarchique formé contre la décision du 29 août 2023 par M^me B… et, enfin, refusé d’autoriser le licenciement de M^me B….

La société soutient que la décision attaquée, qui lui oppose la méconnaissance des dispositions de l’article L. 5213-6 du code du travail, est entachée d’une erreur de droit compte tenu de l’impossibilité de reclasser M^me B… en dépit de quatre mois de recherches exhaustives en ce sens et en l’absence de toute préconisation ou possibilité d’aménagement du poste de travail de la salariée.

Par un mémoire en défense, enregistré le 20 mars 2026, le ministre du travail et des solidarités conclut au rejet de la requête.

Il soutient que le moyen soulevé par la société requérante n’est pas fondé.

Par ordonnance du 9 mars 2026, la clôture d’instruction a été fixée au 9 avril 2026.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M^me Ghiandoni,

- et les conclusions de M^me Luyckx, rapporteure publique.

Considérant ce qui suit :

M^me A… B… était employée en contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de production par la société CODIR et membre élu suppléant du comité social et économique de l’entreprise lorsque, par un avis du 6 février 2023, le médecin du travail l’a déclarée inapte à l’exercice de ses fonctions mais apte à un autre poste adapté à son état de santé. Par courrier du 6 juillet 2023, la société a saisi l’inspectrice du travail d’une demande d’autorisation de licenciement de M^me B… pour inaptitude à son poste de travail et impossibilité de reclassement. Par décision du 29 août 2023, l’inspectrice du travail a autorisé le licenciement de M^me B… pour inaptitude médicale. M^me B… a formé un recours hiérarchique contre cette décision qui n’a donné lieu à aucune décision expresse dans le délai de quatre mois imparti. Par une décision 5 avril 2024, la ministre du travail a, d’une part, annulé la décision du 29 août 2023 de l’inspectrice du travail, d’autre part, retiré sa décision implicite de rejet du recours hiérarchique formé par la salariée contre cette décision et, enfin, refusé d’autoriser le licenciement de M^me B… pour inaptitude médicale.

Sur les conclusions aux fins d’annulation :

D’une part, aux termes de l’article 1226-2 du code du travail : «  Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. / Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. / Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. / L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. ». Aux termes de l’article L. 1226-2-1 de ce code : « Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. / L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. / L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ».

D’autre part, aux termes de l’article R. 4624-31 du code du travail : « Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail : / (…) / 4° Après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel. / Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur (…) ». Aux termes de l’article R. 4624-32 du même code : « L’examen de reprise a pour objet: / 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; / 2° D’examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ; / 3° De préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ; / 4° D’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude ». Aux termes de l’article R. 4624-42 de ce code : « Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que : / 1° S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ; / 2° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ; / 3° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ; / 4° S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur. / Ces échanges avec l’employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser. / S’il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date. / (…) ».

Enfin, aux termes de l’article L. 5213-3 du code du travail : « Tout travailleur handicapé peut bénéficier d’une réadaptation, d’une rééducation ou d’une formation professionnelle. ». Aux termes de l’article L. 5213-6 du même code : «  Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. / En cas de changement d’employeur, la conservation des équipements contribuant à l’adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu’il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l’article L. 131-8 du code général de la fonction publique. / Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. / Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 ».

Dans le cas où la demande de licenciement d’un salarié protégé est motivée par l’inaptitude physique, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que l’employeur a, conformément aux dispositions de l’article L. 1226-2 et des articles suivants du code du travail, cherché à reclasser le salarié sur d’autres postes appropriés à ses capacités, le cas échéant par la mise en œuvre, dans l’entreprise, de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Le licenciement ne peut être autorisé que dans le cas où l’employeur n’a pu reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, menée tant au sein de l’entreprise que dans les entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent avec elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie de son personnel. Lorsqu’après son constat d’inaptitude, le médecin du travail apporte des précisions quant aux possibilités de reclassement du salarié, ses préconisations peuvent, s’il y a lieu, être prises en compte pour apprécier le caractère sérieux de la recherche de reclassement de l’employeur. Lorsque l’employeur a connaissance de ce que le salarié a la qualité de travailleur handicapé, il appartient à l’autorité administrative de vérifier que l’employeur auquel incombe, en application des dispositions précitées de l’article L. 5213-6 du code du travail, de prendre toutes les mesures appropriées pour permettre à un travailleur handicapé de conserver un emploi correspondant à sa qualification, a, le cas échéant à la lumière des préconisations du médecin du travail, procédé à une recherche sérieuse de postes de reclassement appropriés à la situation du salarié, au besoin par la mise en œuvre de mesures d’adaptation.

Dans son avis émis à la suite de la visite de reprise organisée le 6 février 2023, le médecin du travail a estimé que M^me B… était devenue inapte au poste d’agent de production qu’elle occupait. Dans cet avis, le médecin du travail a, par ailleurs, retenu que M^me B… était « apte à tout poste de l’entreprise ne mobilisant pas le coude droit de façon répétitive et sans port de charge supérieur à 6/8 kg. / Apte à tout poste bureautique, apte à des postes types gestion des commandes urgentes, apte à bénéficier de toute formation bureautique ou administrative ». Il a enfin précisé que « La salariée peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées ». Par un courriel du 4 mai 2023, M^me B… a transmis à la société CODIR la décision de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé pour la période courant du 9 mars 2023 au 31 mars 2028. Enfin, par la décision attaquée, la ministre du travail a retenu que la société CODIR, alors qu’elle avait été informée de la qualité de travailleur handicapé de M^me B… en cours de procédure de licenciement, n’a toutefois pas justifié avoir effectué des mesures de reclassement complémentaires au sens de l’article L. 5213-6 du code du travail.

Il ressort des pièces du dossier que, pour satisfaire à son obligation de reclassement, la société CODIR a procédé à l’inventaire des postes vacants, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, disponibles au sein de l’UES Krys Group sur les sites de Nanterre et Bazainville, ainsi qu’au sein des succursales Krys Group Services Expansion (92) et Krys Group International et Outre-mer (97). Elle a ensuite exclu l’ensemble des postes de production et de préparateur de commandes qui impliquent nécessairement une mobilisation fréquente et répétitive du coudre droit, incompatibles avec l’état de santé de M^me B… au regard des conclusions du médecin du travail dans son avis d’inaptitude. Parmi les quarante-et-un postes disponibles au sein du groupe ainsi répertoriés, la société a ensuite exclu les quarante postes nécessitant un niveau d’étude supérieur à celui détenu par M^me B…, titulaire d’un BEP Carrières sanitaires et sociales et d’un baccalauréat sciences et technologie de la santé et du social et qui auraient nécessité une formation de base différente de la sienne et relevant d’un autre métier. Enfin, si la société a envisagé le reclassement de M^me B… sur le dernier poste répertorié, de conseiller relation clients, elle a finalement exclu cette hypothèse après avoir constaté que s’il existait une tolérance au sein de l’entreprise pour le recrutement sur ce poste d’un employé ne disposant pas d’un niveau d’étude Bac + 2 avec une spécialité dans le secteur du commerce sous réserve que ce dernier justifie d’une expérience de 2 à 4 ans en tant qu’assistant commercial et/ou assistant chef de produits, M^me B…, qui ne disposait pas d’une telle expérience, ne remplissait aucune des conditions requises pour bénéficier d’un reclassement sur ce poste. Ainsi, il ressort des pièces du dossier, et n’est d’ailleurs pas contesté par le ministre, que la société CODIR, quand bien même elle n’a proposé aucun poste de reclassement à M^me B…, a procédé à une recherche appropriée aux capacités de la salariée et ainsi rempli son obligation.

Il résulte de ce qui a été dit au point 7 que la société CODIR a recherché, dans l’ensemble des entreprises du groupe, un poste conforme à l’avis émis par le médecin du travail, qui ne comportait par ailleurs aucune recommandation relative à l’adaptation du poste de travail de M^me B…. La seule circonstance que la société CODIR ne démontre pas avoir spécifiquement pris en compte la qualité de travailleuse handicapée de M^me B… dans sa recherche de reclassement et n’a, ainsi, pas saisi d’organismes ayant pour mission d’assurer le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, tels que l’association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) ou le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), ne suffit à caractériser une méconnaissance de l’obligation qui lui incombe. Par suite, la société requérante est fondée à soutenir que la décision attaquée est entachée d’une erreur de droit au regard des dispositions de l’article L. 5213-6 du code du travail.

Il résulte de ce qui précède que la société CODIR est fondée à demander l’annulation de la décision du 5 avril 2024 par laquelle la ministre du travail, de la santé et des solidarités a, d’une part, annulé la décision du 29 août 2023 par laquelle l’inspectrice du travail a autorisé le licenciement de M^me A… B… pour inaptitude, d’autre part, retiré sa décision implicite de rejet du recours hiérarchique formé contre la décision du 29 août 2023 par M^me B… et, enfin, refusé d’autoriser le licenciement de M^me B….

D E C I D E :

Article 1er : La décision du 5 avril 2024 par laquelle la ministre du travail, de la santé et des solidarités a, d’une part, annulé la décision du 29 août 2023 par laquelle l’inspectrice du travail a autorisé le licenciement de M^me A… B… pour inaptitude, d’autre part, retiré sa décision implicite de rejet du recours hiérarchique formé contre la décision du 29 août 2023 par M^me B… et, enfin, refusé d’autoriser le licenciement de M^me B… est annulée.

Article 2 : Le présent jugement sera notifié à la SASU CODIR, au ministre du travail et des solidarités et à M^me A… B….

Délibéré après l’audience du 4 mai 2026, à laquelle siégeaient :

M^me Sauvageot, présidente,

M^me Lutz, première conseillère,

M^me Ghiandoni, première conseillère,

Rendu public par mise à disposition au greffe le 18 mai 2026.

La rapporteure,

Signé

S. Ghiandoni

La présidente,

Signé

J. Sauvageot

La greffière,

Signé

C. Delannoy

La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.