TRIBUNAL JUDICIAIRE

DE [Localité 26]

Pôle Social

Date : 18 Juillet 2025

Affaire :N° RG 22/00160 – N° Portalis DB2Y-W-B7G-CCRZY

N° de minute : 25/615

RECOURS N° :

Le

Notification :

Le

A

1 ccc aux parties

JUGEMENT RENDU LE DIX HUIT JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

PARTIES EN CAUSE

DEMANDERESSE

Madame [C] [A] épouse [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître Carole YTURBIDE, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS,

DEFENDEURS

LA [10]

[Localité 5]

Représentée par Madame [F], agent audiencier

Société [29]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M Juliette BARRE, avocat au barreau de PARIS,

COMPOSITION DU TRIBUNAL LORS DE L’AUDIENCE

Président : Madame Gaelle BASCIAK, Juge

Assesseur : Madame Cristina CARRONDO, Assesseur Pôle social

Assesseur : Monsieur Alain MEUNIER, Assesseur pôle social

Greffier : Madame Amira BABOURI, Greffière

DÉBATS

A l’audience publique du 19 mai 2025.

=====================

EXPOSE DU LITIGE

Le 26 juillet 2019, Mme [C] [A] épouse [J], salariée de la « [28] » (ci-après, la société [29]) depuis le 1er septembre 1999, a effectué une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour sa pathologie « syndrome anxio-dépressif relationnel », médicalement constatée depuis le 07 février 2019.

Après colloque médico-administratif, la [7] (ci-après, la Caisse) a transmis le dossier de Mme [C] [A] épouse [J] au [13] ([16]), lequel a émis un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée.

Par courrier du 30 juin 2019, la Caisse a notifié Mme [C] [A] épouse [J] de la reconnaissance de l’origine professionnelle de sa pathologie.

Par la suite, le médecin conseil de la Caisse a fixé la consolidation de ses lésions à la date du 30 juin 2021.

Par courrier du 02 juillet 2021, la Caisse a informé Mme [C] [A] épouse [J] que son taux d’incapacité permanente (IP) était fixé à 50%, pour « séquelles d’un syndrome dépressif persistant par souffrance au travail avec facteur de sévérité à type de : souffrance morale envahissante, somatisation invalidante, répercussion sur la sphère familiale, troubles cognitifs ».

Par décision du 20 janvier 2022, notifiée le 07 mars suivant, la Commission médicale de recours amiable ([12]) a maintenu à 50% le taux d’IP attribué à Mme [C] [J].

Par requête expédiée le 24 février 2022, Mme [C] [A] épouse [J] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Meaux aux fins de voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur dans sa maladie professionnelle déclarée le 26 juillet 2019.

Puis, par courrier du 27 décembre 2022, la Caisse a informé Mme [C] [A] épouse [J] d’une carence à conciliation amiable, adressée par courrier du 15 septembre 2022.

L’affaire a été appelée à l’audience de mise en état du 19 janvier 2023 et renvoyée à celle du 20 avril 2023, puis à l’audience de plaidoiries du 18 septembre 2023.

Par jugement avant-dire droit rendu le 20 novembre 2023, le tribunal a notamment :

Ordonné la saisine du [14] aux fins qu’il donne son avis sur l’existence d’un lien direct et essentiel entre la pathologie déclarée et l’exposition professionnelle de Mme [C] [A] épouse [J] ;

Réservé les dépens.Le 12 avril 2024, le [17] a émis un avis défavorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée, au motif suivant : « Au vu de l’étude des éléments figurant au dossier soumis aux membres du [16], le Comité considère qu’il existe une discordance entre les faits exprimés par l’assurée et ceux de l’employeur et que l’action délétère du contexte professionnel sur son état de santé n’est pas clairement établie par rapport à la pathologie déclarée (syndrome anxio-dépressif).

En conséquence, le [16] considère que les éléments de preuve d’un lien de causalité direct et essentiel entre la pathologie déclarée et l’exposition professionnelle incriminée ne sont pas réunis dans ce dossier. »

L’affaire a été rappelée à l’audience du 04 novembre 2024 puis renvoyé à l’audience du 16 juin 2025

À l’audience, Mme [C] [A] épouse [J], la société [29] et la caisse étaient représentées.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions soutenues oralement à l’audience, Mme [C] [A] épouse [J] demande au tribunal de :

La dire et juger recevable et bien fondée en son recours ;Dire et juger que la maladie professionnelle dont elle a été victime est la conséquence directe de la faute inexcusable commise par son employeur ;En conséquence,

Fixer la majoration de la rente prévue par la loi à son maximum légal de telle sorte qu’elle ne subisse aucune diminution ;Dire et juger que les arrérages de la majoration seront augmentés des intérêts légaux depuis la date de consolidation ;Ordonner la mise en œuvre d’une expertise médicale afin que soient déterminés ses préjudices personnels, en tenant compte des préconisations du Conseil constitutionnel qui a préconisé la réparation intégrale des victimes d’accident du travail (préjudices causés par les souffrances physiques et morales ainsi que préjudices esthétiques et d’agrément) ;Désigner un expert afin de déterminer les préjudices professionnels qu’elle a subis ;Lui allouer d’ores et déjà une provision de 15 000 euros à valoir sur le montant de l’indemnité qui lui sera attribuée en réparation de son préjudice ;Dire et juger que ce montant sera versé par l’organisme de sécurité sociale ;Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;Condamner la société [29] à lui payer une somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.Mme [C] [A] épouse [J] soutient que le syndrome anxiodépressif dont elle souffre est directement imputable à son travail et que celle-ci est due à la faute inexcusable de son employeur. À l’appui de sa demande, elle fait valoir que celui-ci a commis des fautes en lui infligeant une charge de travail inappropriée et trop importante, en ne lui faisant pas suivre de formation, en n’évaluant pas les risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques et en ne remédiant pas à la mauvaise ambiance de travail sur la plate-forme. Elle fait valoir que son employeur avait conscience des risques auxquels il l’exposait en ce qu’elle l’a alerté plusieurs fois sur la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé et que celui-ci n’a mis en œuvre aucune action pour y remédier. Elle indique avoir subi dont elle réclame indemnisation après organisation d’une expertise.

En défense, la société [29] demande au tribunal de :

« À titre principal

— Juger que la maladie [J] prise en charge n’est pas professionnelle et ne peut donc pas être imputée à la faute inexcusable de l’employeur ;

— Débouter Mme [J] de ses demandes ;

À titre subsidiaire

— Juger que la faute inexcusable de l’employeur n’est pas démontrée ;

— Dire n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [J] aux entiers dépens de l’instance ».

Pour soutenir que la maladie dont souffre Mme [C] [A] épouse [J] n’est pas professionnelle et ne peut être imputée à sa faute inexcusable, la société [29] se prévaut de l’avis défavorable rendu par le deuxième [16] de la région Nouvelle Aquitaine qui contrairement à l’avis du premier [16] d’Île-de-France est motivé et n’établit pas de lien direct et essentiel entre le travail habituel de Mme [C] [A] épouse [J] et la maladie déclarée. Elle indique que le premier arrêt de travail de Mme [C] [A] épouse [J] au 4 janvier 2019 est un arrêt de droit commun et que la médecine du travail a rendu un avis d’aptitude le 15 novembre 2018.

Concernant la faute inexcusable, la société [29] conteste l’augmentation de la charge de travail invoquée par Mme [C] [A] épouse [J], l’absence de formation et de modification de sa fiche de poste, l’ambiance dégradée sur le lieu de travail et l’absence de prévention des risques psychosociaux dans le DUER.

Sur l’augmentation de la charge de travail, la société [29] fait valoir que Mme [C] [A] épouse [J] n’évoque aucune heure supplémentaire, que les déplacements invoqués étaient limités, qu’aucun objectif de production n’était donné à Mme [C] [A] épouse [J] et que ses missions n’ont pas augmenté avec la gestion du parc informatique des sociétés [20] et [19]. Elle fait valoir que Mme [C] [A] épouse [J] n’organisait aucune négociation avec les fournisseurs et ne participait pas aux projets informatiques

Sur l’agressivité invoquée par Mme [C] [A] épouse [J], la société [29] fait valoir que celle-ci ne verse aux débats aucune pièce démontrant l’existence de propos agressifs tenus à son égard par des salariés du groupe [25], que les propos tenus par Monsieur [L] en 2009 ne peuvent être à l’origine de la maladie professionnelle déclarée 10 ans plus tard, que Mme [C] [A] épouse [J] a déclaré que ses liens avec ses collègues étaient bons, que Mme [C] [A] épouse [J] ne travaillait plus depuis 2017 dans un open space mais dans un bureau partagé avec son supérieur Monsieur [D] [OO] et que Mme [C] [A] épouse [J] n’a jamais évoqué lors de ses entretiens cette ambiance délétère. Concernant l’absence de formation, la société [29] fait valoir que Mme [C] [A] épouse [J] occupait les mêmes fonctions depuis 10 ans, que les missions de sa fiche de poste de 2009 sont restées inchangées que Mme [C] [A] épouse [J] a connu une augmentation salariale. Enfin, elle indique avoir évalué les risques psychosociaux dans son DUER qu’elle verse aux débats.

Elle en déduit ne pas avoir commis de manquements et qu’en toute hypothèse elle n’avait pas conscience des dangers évoqués par Mme [C] [A] épouse [J] dès lors que celle-ci ne l’avait pas alerté ainsi que la médecine du travail ou les institutions représentatives du personnel.

Dans ses conclusions soutenues oralement à l’audience, la caisse s’en remet au tribunal concernant la maladie professionnelle faisant valoir que le premier [16] avait rendu un avis favorable.

Sur la faute inexcusable, la caisse demande au tribunal de bien vouloir :

Ramener à de plus justes proportions le montant de la provision sollicitée par Mme [C] [A] épouse [J] ;Débouter Mme [C] [A] épouse [J] de sa demande tendant à faire assortir la condamnation au règlement d’intérêts légaux à compter de la date de consolidation ;Débouter Mme [C] [A] épouse [J] de sa demande d’exécution provisoire de la décision ;Condamner son employeur, la société [29] ou son mandataire, à lui rembourser le montant des sommes dont elle devra faire l’avance en application des articles L. 452-2 et L. 452-3 du code de la sécurité sociale ;Mettre définitivement à la charge de l’employeur ou de son mandataire les frais d’expertise ;Rejeter la demande d’exécution provisoire.En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il sera renvoyé aux écritures respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

À l’issue des débats, les parties ont été avisées que l’affaire était mise en délibéré au 27 août 2025 date du présent jugement.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la maladie professionnelle de Mme [C] [A] épouse [J]

Aux termes de l’article L.461-1 du code de la sécurité sociale, sociale dans sa version modifiée par la loi n°2017 1836 du 30 décembre 2017 dont les dispositions sont entrées en vigueur à compter du 1er juillet 2018, est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime. Dans ce cas, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un [13] ([16]), qui s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L.315-1.

Dès lors, pour qu’une maladie survenue à l’occasion ou du fait du travail bénéficie de la présomption de maladie professionnelle, elle doit répondre aux conditions cumulatives suivantes :

— La maladie doit être répertoriée dans un des tableaux de maladies professionnelles,

— Le travail accompli par le malade doit correspondre à un travail figurant dans la liste des travaux susceptibles de provoquer l’une des affections dudit tableau,

— La durée d’exposition doit correspondre à celle mentionner au dit tableau,

— La prise en charge doit être sollicitée dans un délai déterminé au tableau après l’exposition aux risques.

Si la maladie est désignée dans un tableau mais que l’une des conditions dudit tableau n’est pas remplie, la maladie peut néanmoins être prise en charge si la preuve d’un lien direct de causalité entre la maladie et le travail habituel de la victime est rapportée, l’avis du [16] étant obligatoire et s’imposant à la caisse.

Si la maladie n’est pas désignée dans un tableau, elle peut néanmoins être prise en charge si elle entraîne le décès de la victime ou une incapacité permanente au moins égale à 25%, et si la preuve d’un lien direct et essentiel de causalité entre la maladie et le travail habituel de la victime est rapportée, l’avis du [16] étant obligatoire et s’imposant à la Caisse.

S’il résulte des dispositions de l’article L.461-1 du code de la sécurité sociale dernier alinéa et de celles de l’article D.461-30 du même code que le [16] rend un avis motivé, il reste que cet avis ne constitue que l’un des éléments de preuve parmi les autres dont les juges du fond apprécient souverainement la force probante.

Ces tableaux étant limitatifs, le tribunal est donc lié par les conditions fixées par ceux-ci et ne peut, en aucun cas, s’en affranchir ou substituer une condition à une autre.

Le 26 juillet 2019, Mme [C] [A] épouse [J], salariée de la société [29] depuis le 1er septembre 1999, a effectué une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour sa pathologie « syndrome anxio-dépressif relationnel », médicalement constatée depuis le 07 février 2019.

Après colloque médico-administratif, la Caisse a transmis le dossier de Mme [C] [A] épouse [J] au [13] ([16]), lequel a émis un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée.

Par courrier du 30 juin 2019, la Caisse a notifié Mme [C] [A] épouse [J] de la reconnaissance de l’origine professionnelle de sa pathologie.

Par la suite, le médecin conseil de la Caisse a fixé la consolidation de ses lésions à la date du 30 juin 2021 et le 02 juillet 2021, la Caisse a informé Mme [C] [A] épouse [J] que son taux d’incapacité permanente (IP) était fixé à 50%, pour « séquelles d’un syndrome dépressif persistant par souffrance au travail avec facteur de sévérité à type de : souffrance morale envahissante, somatisation invalidante, répercussion sur la sphère familiale, troubles cognitifs ».

Par décision du 20 janvier 2022, notifiée le 07 mars suivant, la Commission médicale de recours amiable ([12]) a maintenu à 50% le taux d’IP attribué à Mme [C] [J].

Par requête expédiée le 24 février 2022, Mme [C] [A] épouse [J] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Meaux aux fins de voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur dans sa maladie professionnelle déclarée le 26 juillet 2019.

Par jugement avant-dire droit rendu le 20 novembre 2023, le tribunal a notamment :

Ordonné la saisine du [14] aux fins qu’il donne son avis sur l’existence d’un lien direct et essentiel entre la pathologie déclarée et l’exposition professionnelle de Mme [C] [A] épouse [J] ;Réservé les dépens.Le 12 avril 2024, le [17] a émis un avis défavorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée, au motif suivant : « Au vu de l’étude des éléments figurant au dossier soumis aux membres du [16], le Comité considère qu’il existe une discordance entre les faits exprimés par l’assurée et ceux de l’employeur et que l’action délétère du contexte professionnel sur son état de santé n’est pas clairement établie par rapport à la pathologie déclarée (syndrome anxio-dépressif).

En conséquence, le [16] considère que les éléments de preuve d’un lien de causalité direct et essentiel entre la pathologie déclarée et l’exposition professionnelle incriminée ne sont pas réunis dans ce dossier. »

En l’espèce, Mme [C] [A] épouse [J] fait valoir que son syndrome anxiodépressif est imputable à son travail en ce qu’elle a subi une augmentation de sa charge de travail et subi l’agressivité de certains collègues.

— Sur l’augmentation de la charge de travail

Il ressort des pièces versées aux débats que Mme [C] [A] épouse [J] travaillait en qualité de gestionnaire qualité, gestionnaire de parc informatique et coordinatrice au sein de la société [29] depuis 2008. Il apparaît qu’en 2012 la société [29] a été intégrée au groupe [25] qui comprenait alors le groupe [20] et d’autres entités, puis qu’en 2014 le groupe [25] a racheté la société [19], ses entités et sa société de distribution.

Dans le cadre de son enquête, la Caisse a auditionné des salariés du groupe ainsi que la directrice des ressources humaines Mme [E] et le supérieur hiérarchique de Mme [C] [A] épouse [J], M. [D] [OO].

Mme [M] [T] qui était technicien micro réseau au sein de la société [29] entre février 1999 et novembre 2018 a indiqué qu’à certains moments « les charges de travail étaient inappropriées à cause d’un manque d’organisation dans le service et à cause d’un manque de personnel » et que « la charge de travail est phénoménale tout au long de l’année ». Elle a précisé que les interventions sur matériel informatique devaient être exécutées immédiatement et que les techniciens micro-réseau travaillaient sous pression constante, et que la charge de travail allouée à Mme [C] [A] épouse [J] par ses responsables était considérable générant chez elle de la souffrance du stress et des difficultés à poursuivre son travail. Elle a précisé que les tâches réalisées par Mme [C] [A] épouse [J] étaient conformes à sa fiche de poste.

Lors de son entretien avec l’agent de la caisse, Mme [X] [N], chargée de support au sein de la société [30] faisant partie du groupe [25] et placée sous la responsabilité du supérieur de Mme [C] [A] épouse [J] en qualité de cadre, a indiqué travailler sur ce poste depuis le mois de mai 2016. Elle a mentionné que « les charges de travail sont inappropriées à cause d’un manque d’organisation dans le service, à cause d’un manque de personnel et à cause des contraintes de délai imposées par la production ». Elle a précisé qu’il existait une charge de travail importante tout au long de l’année mais également des pics dans l’activité logistique entre septembre et mai, mais que le travail n’était pas soumis un objectif de production. Elle a indiqué que Mme [C] [A] épouse [J] ne disposait pas de fiche de poste permettant à son employeur de lui allouer des tâches qui augmentaient la charge de travail.

Lors de son entretien avec l’agent de la caisse, Monsieur [I] [U] prestataire informatique pour la société [22] intervenant en tant que technicien informatique chez [19] indique travailler à son poste depuis juin 2016 et qu’au sein du support informatique, il estime que « le manque de personnel, la charge de travail et les contraintes de délai nous empêchent d’effectuer une tâche de façon efficiente et qualitative ». Il précise que Mme [C] [A] épouse [J] gère les problématiques de tous les supports informatiques du groupe [25] ce qui génère une charge de travail « phénoménale et est difficilement gérable par une seule personne ». Il indique qu’il existe des périodes de surcharge de travail entre septembre et décembre mais aussi avril et mai de chaque année mais que cette surcharge est constante pour Mme [C] [A] épouse [J] qui gère l’ensemble des supports informatiques du groupe [25]. Monsieur précise que le travail au service support pourrait être de bonne qualité si les moyens en personnel étaient plus importants.

Lors de son entretien avec l’agent de la caisse, Mme [C] [A] épouse [J] a indiqué que la charge de travail est importante tout au long de l’année, qu’elle gère un travail complexe car elle était confrontée aux utilisateurs du groupe [25] qui comprend plusieurs entités, leur mécontentement, le mécontentement des services support, qu’elle est en charge des achats des matériels informatiques et qu’elle gère des projets informatiques sans être formée. Elle indique travailler du lundi au vendredi à raison de 7h30 par jour mais que depuis la mise en place du groupe en 2012 elle rentre tard. Elle indique que sa charge de travail a changé en 2012 dès lors que l’intégration de la société [29] au sein du groupe [25] comprenant le groupe [20] a occasionné un changement de son périmètre d’intervention plus important, des missions supplémentaires et un nombre croissant d’utilisateurs et que cette augmentation de charge s’est poursuivie en 2014 lorsque le groupe [25] a racheté [19]. Elle indique que le nombre de matériels à gérer est devenu « gigantesque avec de nombreuses références et les caractéristiques informatiques » qu’elle devait mémoriser. Elle précise ne pas avoir les moyens de faire un travail de qualité à cause du logiciel de gestion de matériel, de la charge de travail trop importante et de l’ambiance étouffante qui règne au sein du service. Elle conclut que les conditions de travail ont été correctes de sa date d’embauche jusqu’en 2008 et qu’elles se sont dégradées dès qu’elle a changé de fonction et est devenu gestionnaire qualité.

Du côté de la société [29], la caisse s’est entretenue avec Mme [E] directrice des ressources humaines qui a indiqué que la charge de travail de Mme [C] [A] épouse [J] était lissée sur l’année, qu’elle était autonome dans la répartition des tâches qui lui incombaient et qu’elle pouvait être exposé à la gestion d’imprévus entraînant une modification de son organisation. Elle a précisé que l’activité de la société [29] était soumise à des pics entre septembre et décembre de chaque année et que la charge de travail de Mme [C] [A] épouse [J] était réalisable dans le temps qui lui était imparti. Elle indique que les achats de matériel informatique font partie intégrante des fonctions de Mme [C] [A] épouse [J] et qu’elle n’assure que la partie administrative d’achat et non le choix. Elle soutient que la salariée ne fait pas d’heures supplémentaires, qu’elle travaille 7h25 par jour et que les déplacements sur [Localité 27] se font à raison d’une à deux fois par mois, mais qu’elle n’en est pas sûre. Mme [C] [A] épouse [J] indique que « la société [29] est une filiale de [20] depuis sa création. En 2012 [20] a racheté [19]. Effectivement entre 2013 et 2014 il y a eu une mutualisation de fonction pour le service informatique. Son périmètre d’intervention a, de ce fait évolué ». Elle indique que les missions de Mme [C] [A] épouse [J] ont évolué, qu’elle a été amenée à travailler avec de nouveaux fournisseurs et de nouveaux matériels, que le service informatique a évolué dans son organisation mais conteste les déclarations de Mme [C] [A] épouse [J] indiquant que suite aux changements intervenus en 2012 et 2014 le nombre de matériels à gérer est devenu gigantesque.

Lors de son entretien avec l’agent de la caisse, le supérieur hiérarchique de Mme [C] [A] épouse [J], Monsieur [D] [OO], a déclaré sur la charge de travail de Mme [C] [A] épouse [J], que des points étaient faits tous les lundis, que l’activité de la société [29] était soumise à des pics entre septembre et décembre de chaque année mais que l’activité de Mme [C] [A] épouse [J] était linéaire tout au long de l’année, qu’elle travaillait du lundi au vendredi à raison de 7h25 par jour. Concernant les déclarations de Mme [C] [A] épouse [J] relatives à la gestion du mécontentement des services support et des utilisateurs du groupe et à son absence de formation en matière informatique, il indique que Mme [C] [A] épouse [J] ne gère pas de projet informatique et qu’elle fait des demandes de devis mais qu’elle n’est pas en charge des achats à proprement parler. Il indique que la salariée ne fait pas d’heures supplémentaires et qu’en 2018 elle s’est déplacée sept à huit fois dont 7 fois à [Localité 27] et qu’elle ne lui a jamais fait part de son impossibilité de concilier sa vie privée sa vie professionnelle. Il indique que Mme [C] [A] épouse [J] est en contact avec des fournisseurs et des utilisateurs de matériels informatiques et qu’il ne s’agit pas d’un public en difficulté ou en détresse, tout en indiquant que le rôle de Mme [C] [A] épouse [J] est le suivi fonctionnel et non hiérarchique de l’activité des personnes en charge du support. Concernant les rachats survenus entre 2013 et 2014 il indique qu’il y a une mutualisation des achats de matériel, que son périmètre d’intervention a de ce fait évolué mais qu’elle n’est pas en charge de la maintenance des immatériels. Il indique que les déplacements dans le Loiret ont eu lieu en décembre 2017 et octobre 2018 et que ceux sur [Localité 27] sont au nombre de moins d’une fois par mois et que Mme [C] [A] épouse [J] ne s’en est jamais plainte. Il précise qu’avec le rachat de [19] les utilisateurs des matériels informatiques ont augmenté tout comme les équipes de techniciens. Il indique que le périmètre d’intervention de Mme [C] [A] épouse [J] a évolué du fait des rachats de [24] par [19] mais que les missions qui lui sont confiées sont restées identiques à celles de son début de prise de fonction.

Il ressort du témoignage de Mme [S], exerçant les fonctions de responsable saisie des commandes au sein de la société [29] et travaillant avec Mme [C] [A] épouse [J], versé aux débats par Mme [C] [A] épouse [J], que suite à la transformation du service informatique pour intégrer le groupe [25] elle a constaté que la charge de travail de Mme [C] [A] épouse [J] avait nettement augmenté dès lors qu’elle avait en charge les demandes des équipes informatiques des différentes entités du groupe et que la secrétaire de service était souvent absente pour de graves raisons de santé et qu’après le départ à la retraite de cette dernière, elle n’a pas été remplacée, ce qui a généré du travail supplémentaire et du stress pour Mme [C] [A] épouse [J] qui manquait de visibilité pour l’organisation de son travail.

Il résulte de ce qui précède que contrairement à ce que le [18] a indiqué dans son avis, la version de Mme [C] [A] épouse [J] est conforme à celle de la société [29].

Les salariés de l’entreprise, qui occupent différents postes en relation avec celui de Mme [C] [A] épouse [J], évoquent tous une charge de travail inappropriée, une charge de travail élevée et constante pour Mme [C] [A] épouse [J], avec des pics d’activité, et qui a augmenté comme l’indique Monsieur [I] [U] en raison du rachat de la société [29] par le groupe [25], de l’intégration des sociétés du groupe dans la charge de travail de Mme [C] [A] épouse [J] dont la société [20] puis du rachat de la société [19] par le groupe [25].

De leur côté, la directrice des ressources humaines et son supérieur évoquent quant à eux une « augmentation de son périmètre d’intervention » induite par le rachat de la société [29] par le groupe [25], puis le rachat par ce groupe de la société [19]. Or une augmentation du périmètre d’intervention d’un poste s’analyse comme une augmentation de la charge de travail.

Dès lors, il apparaît que tous s’accordent, contrairement à ce que le [18] a considéré, pour estimer que le périmètre d’intervention de Mme [C] [A] épouse [J] a considérablement évolué puisqu’elle a dû prendre en charge les missions de sa fiche de poste pour l’ensemble des sociétés rachetées par le groupe [25] sans qu’il y ait eu en parallèle de recrutement pour l’assister. Il apparaît qu’avant 2019, Mme [C] [A] épouse [J] était assistée d’une secrétaire, bien que celle-ci a priori était régulièrement en arrêt maladie, mais qu’après son départ en retraite début 2019, celle-ci n’a pas été remplacée. Sur ce point, la directrice des ressources humaines et le supérieur hiérarchique de Mme [C] [A] épouse [J] ont indiqué qu’aucun poste n’était à pourvoir dans le service mais ils ont omis d’indiquer qu’ils avaient fait le choix de ne pas remplacer cette secrétaire.

Ainsi, contrairement à ce que prétend Mme [C] [A] épouse [J], sa fiche de poste en elle-même n’a pas évolué, l’achat des matériels informatiques y figurant. De même, elle ne conteste pas utilement la ponctualité des déplacements essentiellement intervenus en région parisienne invoqué par la société [29].

La modification et la surcharge de travail évoquées résultent exclusivement du rachat de la société [29] par le groupe [25] comprenant la société [20] puis le rachat de la société [19], dès lors que de l’aveu même de son supérieur et de la directrice des ressources humaines, suite à ces rachats les services informatiques ont été mutualisés impliquant que Mme [C] [A] épouse [J] a dû effectuer le travail qu’elle effectuait avant pour une société [29] pour toutes celles affiliés au groupe [25] ce qui n’est pas contesté par la société [29] et ainsi prendre en charge les demandes des équipes informatiques des différentes entités du groupe.

Cette surcharge de travail ressort également des entretiens d’évaluation annuels subis par Mme [C] [A] épouse [J]. Lors de l’entretien du 24 mai 2016, il est mentionné par son responsable « flux logistique de matériels très importants cette année, entre les matériels sédentaires et le remplacement des 200 matériels de force de vente. Ce flux a été parfaitement maîtrisé par [C] ». En conclusion, le responsable mentionne que « après une année 2014 difficile, [C] a retrouvé une dynamique et un bien-être qui transparaît sur son travail ». Il ajoute que « l’imprégnation du groupe [25] a du mal à prendre. [C] est très [29]. Je note néanmoins des progrès ces derniers mois. [C] a une fonction support au sein du service support qui contribue fortement au fonctionnement optimal de ce service ». De son côté, Mme [C] [A] épouse [J] a indiqué « année difficile toujours à la suite à la mise en place du groupe mais ça va mieux. Toujours pas assez de visibilité en globalité. Beaucoup de projets en même temps, dont certains manquent d’organisation, Manque de procédure. Le travail à distance est compliqué. Une fois par mois trop peu ?. Seule sur la partie gestion matérielle depuis l’arrêt maladie de [BO], beaucoup de retard dans la gestion des infos financières. Est possible de revoir la répartition des tâches administratives de la gestion matérielle et maintenance du réseau et des supports ? Je trouve que je me substitue de plus en plus au service achat. J’aimerais pouvoir échanger avec mon responsable sur mon activité et les difficultés rencontrées dans mon quotidien. Demande à revoir ma description de poste ». Dans la partie développement, Mme [C] [A] épouse [J] indique sur la demande de formation en management « tous les jours je fais de mon mieux pour répondre aux besoins du service sans pour autant être manager, il serait bien avoir des clés supplémentaires qui peuvent aussi me servir dans le futur. » Sur la demande de formation achats elle précise « beaucoup d’achat à l’informatique avec des problèmes rencontrés pour lesquels je ne suis pas toujours armée ». Sur ce point en conclusion le responsable indique que Mme [C] [A] épouse [J] « a pas mal évolué ces deux dernières années. Si l’opportunité se présente de mettre un adjoint à [D] [OO] on peut envisager de proposer le poste à [C] ». Sur ce point, Mme [C] [A] épouse [J] mentionne « par rapport aux années passées je trouve avoir bien évolué et fait beaucoup d’efforts. Je me sens mieux dans mon poste ».

Lors de l’entretien du 28 mars 2017, le responsable note que Mme [C] [A] épouse [J] a su intégrer Flammarion dans son périmètre et que le duo avec son supérieur fonctionne bien, mais que la gestion du parc et le suivi du ticketing sont stationnaires et que les relations de travail avec l’équipe restent excellentes « en général ». Dans la partie réservée au collaborateur, Mme [C] [A] épouse [J] indique que la partie achat de matériel lui prend du temps, qu’elle trouve ce poste intéressant mais que ce travail n’est pas reconnu dans sa description de poste et qu’elle aimerait pouvoir échanger avec son responsable sur son activité et les difficultés rencontrées dans son quotidien. Elle demande à ce que sa description de poste soit revue ainsi qu’une évolution salariale. En conclusion, le responsable indique qu’il s’est écoulé peu de temps avec le dernier entretien et qu’en outre Mme [C] [A] épouse [J] a été deux mois et demi en arrêt maladie et qu’il est difficile de noter une évolution mais que sa porte est toujours ouverte pour discuter des difficultés au quotidien. De son côté, la salariée indique « ça continue, année difficile+ toujours pas assez de visibilité en globalité. Manque de procédure, pas facile de se libérer du temps. Peut-être 2017 sera-t-elle l’année où l’on va pouvoir travailler plus sereinement ? ». Sur l’entretien d’appréciation, elle indique « l’année qui vient de s’écouler a été difficile suite à la mise en place de ce nouveau poste où tout était à construire et à des problèmes de santé. Le poste de gestionnaire qualité n’a pas été accepté et compris par l’équipe [21]. Ce poste est vu à tort comme un moyen de « flicage » servant à mon responsable de service pour d’éventuelles sanctions. Je ne pourrais trouver les clés de communication avec l’équipe qu’à partir du moment où ce poste sera accepté. Je fais tous les efforts possibles pour que l’équipe change d’avis sur mes fonctions. J’ai encore du mal à trouver ma place entre mon responsable [Z] [P] et l’équipe helpdesk. Je ne suis pas le manager direct et ne souhaite pas être de l’équipe d’où peut être ces difficultés ».

Il ressort de ces éléments que Mme [C] [A] épouse [J] a dû assurer une surcharge de travail croissante et considérable à compter du rachat de la société [29] par le groupe [23] en 2012 qui comprenait la société [20], puis du rachat par le groupe de la société [19] en 2014 dont la société [29] n’a pas tenu compte et qui a été dénoncée par Mme [C] [A] épouse [J] au cours des différents entretiens annuels, qui relatent les difficultés de Mme [C] [A] épouse [J] à assurer cette charge dès 2014, les méthodes ayant en outre changé dès lors que le responsable indique que « l’imprégnation du groupe [25] a du mal à prendre. [C] est très [29] ».

Sur les difficultés relationnelles Dans le questionnaire assuré, Mme [C] [A] épouse [J] indique s’agissant des liens avec ses collègues « agréables avec certains conflictuels avec d’autres » et concernant sa hiérarchie « cordiale en grande partie compliquée lorsqu’on évoque certains aspects de mon poste et les relations avec les collègues + mon statut ».

Lors de son audition par l’agent de la caisse, Mme [C] [A] épouse [J] a indiqué que de 2008 à 2017 elle a travaillé en open-space et que l’ambiance de travail était très mauvaise mais qu’à compter de cette date elle a travaillé dans un bureau isolé qu’elle partage avec son supérieur hiérarchique Monsieur [D] [OO]. Elle a également relaté l’agression verbale dont elle a été victime en 2009 par Monsieur [H] [L] qui ne fait plus parti de l’entreprise et indique que certains collègues estiment que son poste à vocation à les surveiller dans leur travail et qu’ils ne pensent pas qu’elle mérite ce poste. Elle précise que les liens avec ses collègues sont bons et qu’il existe des moments de convivialité mais indique que certains collègues dont Monsieur [K] [YE] a eu des propos désobligeants à son égard régulièrement et l’ignore lorsqu’elle n’est pas en présence de son responsable Monsieur [D] [OO]. Concernant sa hiérarchie, elle indique qu’elle est disponible sauf sur les sujets sensibles concernant son statut.

Dans son entretien avec l’agent de la caisse, Mme [M] a indiqué s’agissant de sa hiérarchie qu’elle n’était pas toujours à l’écoute de Mme [C] [A] épouse [J], que Mme [C] [A] épouse [J] a évoqué auprès d’elle les difficultés qu’elle rencontrait avec certains collègues du service support et qu’elle avait été témoin du comportement déplacé de Mme [Y] [V] et Monsieur [K] [YE] (tous deux techniciens micro réseau).

Elle a indiqué qu’ils sont « souvent dissipés, font du bruit, chantent des chansons paillardes, tapent du pied : ce qui est très éprouvant lorsqu’il s’agit de se concentrer sur un projet informatique (paramétrage du logiciel par exemple) ». Elle précise que « le climat social est mauvais à cause du comportement de certains de nos collègues. L’ambiance de travail est étouffante et stressante. Nous avons l’impression d’être dans une cour d’école et ce sans que notre encadrement y mette un terme ». Elle indique avoir été agressée par Monsieur [H] [L] en 2009 et avoir subi des remarques quotidiennes et du dénigrement sur son travail de la part de Mme [Y] [V] et Monsieur [K] [YE], indiquant qu’il s’acharnait sur elle en l’absence du responsable. Elle conclut en indiquant que le comportement déplacé de Mme [Y] [V] et Monsieur [K] [YE] associé à la surcharge de travail génère chez Mme [C] [A] épouse [J] de la souffrance, du stress et des difficultés à poursuivre son travail.

Dans son entretien avec l’agent de la caisse, Mme [X] [N] a indiqué qu’en cas de difficultés Mme [C] [A] épouse [J] peut se tourner vers son supérieur direct mais qu’il ne met pas toujours en place des moyens pour lui permettre d’accomplir ses tâches.

Elle précise que Mme [C] [A] épouse [J] a évoqué auprès d’elle les difficultés qu’elle rencontrait avec certains collègues du service support et que sous des apparences « sympathiques » le climat social de l’entreprise est désagréable dans les rapports entre Mme [C] [A] épouse [J] et sa hiérarchie du fait de leur manque de soutien et que l’ambiance de travail n’est pas sereine au sein de la direction informatique.

Dans son entretien avec l’agent de la caisse, Monsieur [I] [U] indique qu’en cas de difficultés, Mme [C] [A] épouse [J] ne peut se retourner vers personne car à chaque fois qu’elle se tourne vers sa hiérarchie elle se heurte à une absence de réponse de leur part.

Il indique que Mme [C] [A] épouse [J] a évoqué auprès de lui et à de multiples reprises les problématiques rencontrées certains utilisateurs et collègues du service support ainsi qu’avec sa hiérarchie. Il indique avoir été témoin d’attitude particulière de ses collègues lors des points faits au sein du support informatique et avoir été informé par des utilisateurs des matériels informatiques que des propos diffamatoires étaient prononcés à l’égard de Mme [C] [A] épouse [J] par certains de ses collègues du support informatique notamment Mme [Y] [V] et Monsieur [K] [YE] et que la hiérarchie était au courant. Il explique que le climat social au sein du support informatique était très tendu voir même « délétère », que les différents techniciens « passent leur temps à pointer les erreurs des autres du doigt au lieu de les soutenir ou de les aider et que si le responsable support, Monsieur [D] [OO] remontait ces difficultés auprès de sa hiérarchie aucune action spécifique n’était mise en place et que le directeur des systèmes d’information du groupe [25], Monsieur [B] [W], dans ce cas de figure intimidait les collaborateurs en les accusant de vol. Il indique que l’ambiance de travail est malsaine du fait du comportement de certains techniciens de la hiérarchie et qu’au service support le travail pourrait être de meilleure qualité si l’équipe était moins dissipée en l’absence de Monsieur [D] [OO] et qu’elle serait plus productive.

Dans son entretien avec l’agent de la caisse, Mme [E], la directrice des ressources humaines a répondu au sujet des attaques subies par Mme [C] [A] épouse [J] qu’il lui semblait que Monsieur [H] [L] avait été mis à pied suite à l’incident survenu en 2009 avec Mme [C] [A] épouse [J] et que ses rapports avec les autres collègues du support informatique pouvaient être tendus mais que ceux avec ses collègues de la direction informatique étaient cordiaux. Elle indique ne pas avoir été informée des agressions verbales de la part de ses collègues notamment de Mme [Y] [V] et Monsieur [K] [YE]

Dans son entretien avec l’agent de la caisse, Monsieur [D] [OO] le supérieur hiérarchique de Mme [C] [A] épouse [J] a indiqué que les liens entre Mme [C] [A] épouse [J] et ses collègues étaient cordiaux et qu’aucun fait d’agression verbale lui avait été rapporté. Concernant les liens avec sa hiérarchie, il indique qu’il s’est toujours attaché à prendre en compte ces remarques à propos de son poste et des relations avec ses collègues ainsi que de son statut.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que seul Monsieur [OO], le supérieur hiérarchique de Mme [C] [A] épouse [J], semble ignorer l’ambiance délétère imposée par certains salariés de la société [29] au sein du service informatique, laquelle est dénoncée par l’ensemble des salariés interrogés. Concernant la directrice des ressources humaines si elle indique ne pas être au courant des agressions verbales subies par Mme [C] [A] épouse [J], elle indique que celle-ci pouvait avoir des rapports tendus avec ses autres collègues. De même, lors de son entretien du 28 mars 2017, le responsable a noté que les relations de travail avec l’équipe restent excellentes « en général ».

D’ailleurs, Mme [C] [A] épouse [J] avait informé sa hiérarchie des difficultés rencontrées notamment lors de l’entretien de 2017 dans lequel elle indique « l’année qui vient de s’écouler a été difficile suite à la mise en place de ce nouveau poste où tout était à construire et à des problèmes de santé. Le poste de gestionnaire qualité n’a pas été accepté et compris par l’équipe [21]. Ce poste est vu à tort comme un moyen de « flicage » servant à mon responsable de service pour d’éventuelles sanctions. Je ne pourrais trouver les clés de communication avec l’équipe qu’à partir du moment où ce poste sera accepté. Je fais tous les efforts possibles pour que l’équipe change d’avis sur mes fonctions. J’ai encore du mal à trouver ma place entre mon responsable [Z] [P] et l’équipe helpdesk. Je ne suis pas le manager direct et ne souhaite pas être de l’équipe d’où peut être ces difficultés ».

Dès lors, compte tenu de ces éléments, il y a lieu de considérer que Mme [C] [A] épouse [J] a dû assumer une surcharge de travail croissante imposée par le rachat de la société [29] par le groupe [25] en 2012 puis par le rachat de la société [19] en 2014, dans un service où le climat social était délétère et certains collègues remettaient en cause son poste justifiant le mal-être ressenti par Mme [C] [A] épouse [J].

Ce mal-être ressort de l’avis du médecin du travail du 4 juin 2019 soit antérieurement à la déclaration de maladie professionnelle dans lequel il indique que Mme [C] [A] épouse [J] lui a fait part de sa situation, et de son syndrome anxiodépressif réactionnel par rapport à ces situations professionnelles.

Dès lors, il y a lieu de ne pas suivre l’avis rendu par le deuxième [16] qui n’a pas fait une bonne appréciation des documents qui lui étaient soumis en relevant une incohérence entre les déclarations de Mme [C] [A] épouse [J] et de la société [29] alors que les deux parties relevaient une augmentation du périmètre d’intervention de Mme [C] [A] épouse [J] ce qui s’analysait en réalité comme une augmentation de la charge de travail et qu’il ressort des témoignages versés aux débats ainsi que des entretiens d’évaluation annuels et des différents certificats médicaux versés aux débats par Mme [C] [A] épouse [J] qu’elle a ressenti une grande souffrance face à cette augmentation de charges et à cette ambiance délétère alors même qu’elle avait dénoncé ces éléments à ses supérieurs.

En conséquence, il y a lieu de confirmer que la maladie déclarée par Mme [C] [A] épouse [J] le 26 juillet 2019 « syndrome anxio-dépressif relationnel » présente le caractère d’une maladie professionnelle qui doit être prise en charge au titre de la législation professionnelle.

À cet égard, la seule circonstance que le premier arrêt de travail survenu le 4 janvier 2019 soit un arrêt de droit commun et non au titre de la maladie professionnelle ne signifie pas que celui-ci n’était pas déjà imputable à ce syndrome anxiodépressif, de même que l’avis d’aptitude rendue par la médecine du travail le 15 novembre 2018, Mme [C] [A] épouse [J] n’ayant pas choisi de dénoncer ses conditions de travail à cette date.

En conséquence, la société [29] sera déboutée de sa demande de voir juger que la maladie de Mme [C] [A] épouse [J] n’est pas professionnelle.

Sur la demande tendant à la reconnaissance de la faute inexcusable formée par Mme [C] [A] épouse [J]

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers ce dernier d’une obligation légale de sécurité et de protection de la santé, notamment en ce qui concerne tant les accidents du travail que les maladies professionnelles. L’employeur a, en particulier, l’obligation de veiller à l’adaptation de ces mesures de sécurité pour tenir compte des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Il doit éviter les risques et évaluer ceux qui ne peuvent pas l’être, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions du travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants. Les articles R.4121-1 et R.4121-2 du code du travail lui font obligation de transcrire et de mettre à jour au moins chaque année, dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Le manquement à cette obligation légale de sécurité et de protection de la santé a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été l’origine déterminante de l’accident subi par le salarié mais il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes y compris la faute d’imprudence de la victime, auraient concouru au dommage.

Il incombe au salarié de prouver que son employeur, qui devait avoir conscience du danger auquel il était exposé, n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Étant rappelé que la simple exposition au risque ne suffit pas à caractériser la faute inexcusable de l’employeur ; aucune faute ne peut être établie lorsque l’employeur a pris toutes les mesures en son pouvoir pour éviter l’apparition de la lésion compte tenu de la conscience du danger qu’il pouvait avoir.

La conscience du danger exigée de l’employeur est analysée in abstracto et ne vise pas une connaissance effective de celui-ci. En d’autres termes, il suffit de constater que l’auteur “ne pouvait ignorer” celui-ci ou “ne pouvait pas ne pas [en] avoir conscience » ou encore qu’il aurait dû en avoir conscience. La conscience du danger s’apprécie au moment ou pendant la période de l’exposition au risque.

Par conséquent, pour faire retenir la faute inexcusable de l’employeur, le salarié doit démontrer que son employeur l’a exposé à un risque auquel il avait conscience ou aurait dû avoir conscience de l’exposer et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Sur l’exposition de Mme [C] [A] épouse [J] à un risque auquel la société [29] avait conscience ou aurait dû avoir conscience de l’exposer

À l’appui de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable, Mme [C] [A] épouse [J] soutient que la société [29] l’a exposé à plusieurs risques dont elle avait connaissance, à savoir :

— une augmentation de sa charge de travail

— une absence de formation

— des collègues qui ont fait preuve d’agressivité envers elle

— l’absence de prévention des risques psychosociaux dans le DUER

En l’espèce, la société [29] verse aux débats le document unique d’évaluation des risques justifiant qu’elle a bien pris en compte les risques psychosociaux. De même, l’absence de formation dénoncée par Mme [C] [A] épouse [J] n’est pas avérée dès lors qu’il ressort des éléments précités que sa fiche de poste n’a pas évolué seul le périmètre d’intervention de son travail ayant été considérablement élargi et que les formations qu’elle a réclamées au cours de ses entretiens annuels n’étaient pas indispensables dès lors qu’elle n’exerce pas de fonction de management et concernant celle relative aux achats elle n’était pas indispensable et en toute hypothèse n’est pas à l’origine des souffrances qu’elle a ressenties dans son travail.

En revanche, il a été démontré précédemment que Mme [C] [A] épouse [J] a subi une forte augmentation de sa charge de travail à compter de l’année 2012 en ce qu’elle a dû accomplir les tâches de sa fiche de poste pour les sociétés du groupe [25] dont la société [20] puis pour la société [19] à compter de 2014, augmentant ainsi sa charge de travail, ce que la société [29] ne pouvait ignorer puisque de l’aveu même de la directrice des ressources humaines suite à ces rachats les services informatiques ont été mutualisés de sorte que Mme [C] [A] épouse [J] avait à sa charge les demandes des équipes informatiques des différentes de toutes les entités du groupe au lieu d’une seule société [29], dont certains n’étaient pas présents sur le site sur lequel elle travaillait, ce qui l’a mise en difficulté comme le démontrent les comptes-rendus d’entretien annuel dans lesquels elle a dénoncé cette situation.

Il en va de même de l’ambiance de travail délétère qui a été caractérisée dans le présent jugement et qui est à l’origine de sa maladie professionnelle de syndrome anxiodépressif qui a été constatée par l’ensemble des salariés interrogés ainsi que par la directrice des ressources humaines qui a indiqué lors de son entretien avec l’agent de la caisse que les rapports de Mme [C] [A] épouse [J] avec les autres collègues du support informatique pouvaient être tendus, ce que Mme [C] [A] épouse [J] avait dénoncé lors de son entretien en 2017.

À cet égard, le fait que Mme [C] [A] épouse [J] n’ait pas déclaré d’heures supplémentaires n’est pas de nature à minimiser l’augmentation de la charge de travail sus-caractérisée et cette circonstance est même de nature à démontrer que Mme [C] [A] épouse [J] a été contrainte d’accomplir cette charge supplémentaire dans le même temps imparti.

En outre, bien qu’elle n’ait pas d’objectifs de production il est constant que la résolution des problèmes informatiques était impérative et devait s’exercer avec célérité pour ne pas désorganiser le service.

Enfin il a été démontré que les déplacements de Mme [C] [A] épouse [J] sont restés ponctuelles et qu’elle n’avait pas la charge de la négociation du choix des logiciels mais juste de leur achat.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que la société [29] a exposé Mme [C] [A] épouse [J] à un risque dont elle avait connaissance en augmentant sa charge de travail et en l’affectant sur un poste dans un service dans lequel régnait une ambiance dégradée où elle a subi des attaques verbales concernant son travail notamment de la part de personnes chargées du support informatique dont elle avait pour mission le suivi de leur travail.

Sur l’absence de mesures prises par la société [29] pour préserver la sécurité du salarié

Il ressort des pièces versées aux débats que la société [29], alors même qu’elle avait connaissance de la situation via les entretiens annuels, et qu’en toute hypothèse en augmentant le périmètre d’intervention de Mme [C] [A] épouse [J] elle aurait dû avoir conscience de l’augmentation corrélative de la charge de travail, n’a mis en œuvre aucune action afin de préserver la sécurité de Mme [C] [A] épouse [J] la conduisant au burnout dont elle a été victime.

Ce faisant, la société [29] a commis une faute inexcusable directement à l’origine de la maladie professionnelle « syndrome anxiodépressif relationnel » déclarée par Mme [C] [A] épouse [J] le 26 juillet 2019.

Sur la majoration de la rente

Seule la faute inexcusable de la victime – entendue comme une faute volontaire, d’une exceptionnelle gravité, exposant sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience – est susceptible d’entraîner une diminution de la majoration de la rente.

La faute inexcusable de l’employeur étant reconnue à l’exclusion de toute faute de même nature de la victime, il convient d’ordonner la majoration au taux maximal légal de la rente servie en application de l’article L.452-2 du code de la sécurité sociale.

Cette majoration suivra l’évolution éventuelle du taux d’incapacité permanente partielle reconnu à la victime.

Sur la réparation des préjudices personnels

Aux termes de l’article L.452-3 du code de la sécurité sociale, « indépendamment de la majoration de rente qu’elle reçoit en vertu de l’article précédent, la victime a le droit de demander à l’employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétique et d’agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle ».

Selon la décision du Conseil constitutionnel du 18 juin 2010, en cas de faute inexcusable de l’employeur, la victime peut demander à celui-ci réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale.

En outre, par quatre arrêts rendus le 4 avril 2012, la Cour de cassation a précisé l’étendue de la réparation des préjudices due à la victime d’un accident du travail en cas de faute inexcusable de son employeur.

Il en résulte que la victime ne peut pas prétendre à la réparation, outre celle des chefs de préjudice expressément visés à l’article L.452-3 du code de la sécurité sociale, des chefs de préjudices suivants déjà couverts :

— le déficit fonctionnel permanent,

— les pertes de gains professionnels actuelles et futures,

— l’incidence professionnelle indemnisée de façon forfaitaire par l’allocation d’un capital ou d’une rente d’accident du travail et par sa majoration ,

— les frais médicaux et assimilés, normalement pris en charge au titre des prestations légales.

Toutefois, par deux arrêts en date du 20 janvier 2023, rendus en Assemblée Plénière, la Cour de Cassation a opéré un revirement de jurisprudence et juge désormais que la rente accident du travail ne répare pas le déficit fonctionnel permanent.

Dès lors, ce revirement de jurisprudence a pour conséquence une modification du périmètre d’indemnisation de la faute inexcusable de l’employeur, sous réserve de la réserve d’interprétation du Conseil Constitutionnel rappelée plus haut.

En conséquence, dans la mesure où le déficit fonctionnel permanent n’est plus susceptible d’être couvert par la rente et donc par le livre IV du code de la sécurité sociale, il pourra faire l’objet d’une indemnisation, selon les conditions du droit commun

Enfin, la victime peut notamment prétendre à l’indemnisation :

— du déficit fonctionnel temporaire, non couvert par les indemnités journalières qui se rapportent exclusivement à la perte de salaire,

— des dépenses liées à la réduction de l’autonomie, y compris les frais de logement ou de véhicule adapté, à l’exception de l’assistance d’une tierce personne après consolidation,

— du préjudice sexuel, indépendamment du préjudice d’agrément

L’évaluation des préjudices nécessitant dans le cas d’espèce une expertise médicale, elle sera ordonnée sur cette base, selon les modalités précisées dans le dispositif du présent jugement. La [15] fera l’avance des frais d’expertise.

Sur l’allocation d’une provision au bénéfice de Mme [C] [A] épouse [J]

Compte tenu des lésions causées par cette maladie et des conséquences sur la santé de Mme [C] [A] épouse [J] et des documents qu’elle verse aux débats, il convient de lui allouer une indemnité provisionnelle de 5 000 euros à valoir sur l’indemnisation de ses préjudices à définir et fixer après expertise médicale.

La Caisse assurera l’avance en application de l’article L 452-3 du code de la sécurité sociale.

Sur l’action récursoire de la [6]

En application de l’article L.452-3 du code de la sécurité sociale, la réparation des préjudices alloués à la victime d’un accident du travail dû à la faute inexcusable de l’employeur, indépendamment de la majoration de la rente, est versée directement au bénéficiaire par la caisse qui en récupère le montant auprès de l’employeur.

La [9] est fondée à recouvrer à l’encontre de la société [29] le montant de la provision, de la majoration de la rente et des indemnisations complémentaires qui seront éventuellement accordées postérieurement.

Sur les demandes accessoires

A ce stade, bien que la société [29] soit partie perdante au procès et à ce titre tenue aux dépens d’instance, il conviendra d’ordonner qu’ils soient réservés.

La société [29] sera condamnée à payer à Mme [C] [A] épouse [J] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur l’exécution provisoire

Aux termes de l’article R.142-10-6 alinéa 1 du code de la sécurité sociale, le tribunal peut ordonner l’exécution par provision de ses décisions.

En l’espèce, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par jugement contradictoire rendu en premier ressort par mise à disposition au greffe

REÇOIT Mme [C] [A] épouse [J] en son action ;

DÉBOUTE la société [29] de sa demande de voir juger que la maladie de Mme [C] [A] épouse [J] n’est pas professionnelle ;

DIT que la maladie professionnelle déclarée par Mme [C] [A] épouse [J] le 26 juillet 2019 est dû à la faute inexcusable de son employeur, la société [29] ;

ORDONNE à la [9] de majorer au montant maximum la rente versée en application de l’article L.452 2 du code de la sécurité sociale ;

DIT que la majoration de la rente servie en application de l’article L.452-2 du code de la sécurité sociale suivra l’évolution éventuelle du taux d’incapacité attribué ;

DIT que la [11] a la faculté d’en récupérer le montant auprès de l’employeur, la Société ainsi que le montant de toutes les sommes dont elle devra faire l’avance ;

Avant dire droit :

ORDONNE une expertise médicale de Mme [C] [A] épouse [J] [O] [G] et commet pour y procéder le docteur [R], avec pour mission, étant rappelé que la date de consolidation a d’ores et déjà été fixée au 30 juin 2021, de :

1°) Convoquer et recueillir ses observations et doléances ;

2°) Se faire communiquer par les parties tous documents médicaux relatifs aux lésions subies, en particulier le certificat médical initial;

3°) Fournir le maximum de renseignements sur l’identité de la victime et sa situation familiale, son niveau d’études ou de formation, sa situation professionnelle antérieure et postérieure à l’accident ;

4°) A partir des déclarations de la victime et des documents médicaux fournis, décrire en détail les lésions initiales, les modalités du traitement, en précisant autant que possible les durées exactes d’hospitalisation et, pour chaque période d’hospitalisation, la nature et le nom de l’établissement, le ou les services concernés et la nature des soins ;

5°) Retranscrire dans son intégralité le certificat médical initial et, si nécessaire, reproduire totalement ou partiellement les différents documents médicaux permettant de connaître les lésions initiales et les principales étapes de l’évolution ; prendre connaissance et interpréter les examens complémentaires produits ;

6°) Décrire un éventuel état antérieur en interrogeant la victime et en citant les seuls antécédents qui peuvent avoir une incidence sur les lésions ou leurs séquelles ;

7°) Procéder dans le respect du contradictoire à un examen clinique détaillé en fonction des lésions initiales et des doléances exprimées par la victime ;

8°) Décrire, en cas de difficultés particulières éprouvées par la victime, les conditions de reprise de l’autonomie et, lorsque la nécessité d’une aide temporaire est alléguée, la consigner et émettre un avis motivé sur sa nécessité et son imputabilité ; indiquer si des dépenses liées à la réduction de l’autonomie sont justifiées et si l’assistance constante ou occasionnelle d’une tierce personne (étrangère ou non à la famille) a été nécessaire avant la consolidation ;

9°) Déterminer la durée du déficit fonctionnel temporaire, période pendant laquelle, pour des raisons médicales en relation certaine et directe avec les lésions occasionnées par l’accident, la victime a dû interrompre totalement ses activités professionnelles ou habituelles ; si l’incapacité fonctionnelle n’a été que partielle, en préciser le taux ;

10°) Lorsque la victime allègue une répercussion dans l’exercice de ses activités professionnelles, recueillir les doléances et les analyser ;

11°) Décrire les souffrances physiques ou morales résultant des lésions, de leur traitement, de leur évolution et des séquelles de l’accident ; les évaluer selon l’échelle de sept degrés ;

12°) Donner un avis sur l’existence, la nature et l’importance du préjudice esthétique, en précisant s’il est temporaire (avant consolidation) ou définitif ; l’évaluer selon l’échelle de sept degrés ;

13°) Lorsque la victime allègue l’impossibilité de se livrer à des activités spécifiques sportives ou de loisir, donner un avis médical sur cette impossibilité et son caractère définitif, sans prendre position sur l’existence ou non d’un préjudice afférent à cette allégation ;

14°) Dire s’il existe un préjudice sexuel ; le décrire en précisant s’il recouvre l’un ou plusieurs des trois aspects pouvant être altérés séparément ou cumulativement, partiellement ou totalement : la libido, l’acte sexuel proprement dit (impuissance ou frigidité) et la fertilité (fonction de reproduction) ;

15°) Indiquer si, après la consolidation, la victime subit un déficit fonctionnel permanent défini comme une altération permanente d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles ou mentales, ainsi que des douleurs permanentes ou tout autre trouble de santé, entraînant une limitation d’activité ou une restriction de participation à la vie en société [29] subie au quotidien par la victime dans son environnement ;

En évaluer l’importance et en chiffrer le taux ; dans l’hypothèse d’un état antérieur préciser en quoi l’accident a eu une incidence sur cet état antérieur et décrire les conséquences ;

16°) Établir un état récapitulatif de l’ensemble des postes énumérés dans la mission ;

DIT que l’expert pourra recueillir les déclarations de toutes personnes informées, qu’il aura la faculté de s’adjoindre tout sapiteur de son choix dans une spécialité distincte de la sienne, et qu’il en sera référé au Président de ce tribunal ;

DIT qu’à défaut pour la victime, le médecin traitant ou la caisse de produire les pièces médicales en leur possession et de répondre aux demandes et convocations qui leur seront adressées, l’expert pourra déposer son rapport en l’état, en établissant avoir accompli les diligences nécessaires ;

DIT que l’expert devra accomplir sa mission, conformément aux dispositions du code de procédure civile et notamment aux articles 155 à 174, 232 à 248, 263 à 284 ;

DIT que l’expert adressera un pré-rapport aux parties qui, dans un délai de trois semaines de sa réception lui feront connaître leurs observations écrites auxquelles le médecin expert devra répondre dans son rapport définitif après les y avoir annexées ;

DIT que l’expert déposera son rapport, en quatre exemplaires, dans le délai de quatre mois à compter de la notification du présent jugement ;

DÉSIGNE le Président du pôle social du tribunal judiciaire de Meaux pour surveiller les opérations d’expertise ;

DIT que la [9] fera l’avance des frais d’expertise ;

DIT que la [8] versera directement à Mme [C] [A] épouse [J] la somme de 5 000 euros (CINQ MILLE EUROS) à titre de provision à valoir sur l’indemnisation de son préjudice,

Dit que la [9] pourra recouvrer à l’encontre de la société [29] le montant des indemnisations à venir allouées à Mme [C] [A] épouse [J] et condamne la société [29] à ce titre, ainsi qu’au remboursement du coût de l’expertise ;

CONDAMNE la société [29] à payer à Mme [C] [A] épouse [J] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

RÉSERVE les dépens ;

DIT n’y avoir lieu à l’exécution provisoire de la présente décision ;

RAPPELLE que le délai pour interjeter appel est d’un mois à compter de la réception de la notification du présent jugement.

Ainsi jugé et mis à disposition au greffe du tribunal le 27 août 2025, et signé par la présidente et la greffière.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

Amira BABOURI Gaelle BASCIAK