TRIBUNAL JUDICIAIRE DE ROUEN

PAC – CONTENTIEUX

JUGEMENT DU 12 février 2026

MINUTE N° :

BB/ELF

N° RG 23/03567 – N° Portalis DB2W-W-B7H-MDJZ

82D Demande en nullité d’une délibération d’une institution représentative

0A Sans procédure particulière

AFFAIRE :

FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C]

C/

SN2A CFTC FÉDÉRATION CFSV

SYNDICAT CGT DES MATMUT

FÉDÉRATION NATIONALE DES [E] ET AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS CFE CGC [U] ET VENTE

FÉDÉRATION CFDT BANQUES ET ASSURANCES

Société SGAM

Société MATMUT SAM

Société MATMUT MUTUALITÉ L2

S.A. MATMUT PROTECTION JURIDIQUE

S.A. INTER MUTUELLES ENTREPRISES

S.A. MATMUT VIE

Société MUTUELLE OCIANE MATMUT

S.A.S. MATMUT PATRIMOINE

DEMANDERESSE

FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C]

dont le siège social est sis 54 rue d’Hauteville – 75010 PARIS

représentée par Maître Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocats au barreau de ROUEN, avocat postulant, vestiaire : 63, Maître Sophie HUMBERT, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

DÉFENDERESSES

SN2A CFTC FÉDÉRATION CFSV

dont le siège social est sis 34 quai de la Loire – 75019 PARIS

non constituée

SYNDICAT CGT DES MATMUT

dont le siège social est sis 66 rue de Sotteville – 76100 ROUEN

non constitué

FÉDÉRATION NATIONALE DES [E] ET AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS CFE CGC [U] ET VENTE

dont le siège social est sis 43 rue de Provence – 75009 PARIS

non constituée

FÉDÉRATION CFDT BANQUES ET ASSURANCES

dont le siège social est sis 47-49 rue Simon Bolivar – 75950 PARIS

non constituée

Société SGAM

dont le siège social est sis 66 rue de Sotteville – 76100 ROUEN

Société MATMUT SAM

dont le siège social est sis 66 rue de Sotteville – 76100 ROUEN

Société MATMUT MUTUALITÉ L2

dont le siège social est sis 66 rue de Sotteville – 76100 ROUEN

S.A. MATMUT PROTECTION JURIDIQUE

dont le siège social est sis 66 rue de Sotteville – 76100 ROUEN

S.A. INTER MUTUELLES ENTREPRISES

dont le siège social est sis 66 rue de Sotteville – 76100 ROUEN

S.A. MATMUT VIE

dont le siège social est sis 66 rue de Sotteville – 76100 ROUEN

Société MUTUELLE OCIANE MATMUT

dont le siège social est sis 35 rue Claude BONNIER

33054 BORDEAUX

S.A.S. MATMUT PATRIMOINE

dont le siège social est sis 66 rue de Sotteville – 76100 ROUEN

représentés par Maître Emmanuelle DUGUÉ-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocats au barreau de ROUEN, avocat postulant, vestiaire : 33, Maître Claudia LEROY, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Lors des débats : A l’audience publique du 01 décembre 2025

JUGE UNIQUE : Baptiste BONNEMORT, Juge

[B] [F], auditrice de justice a siégé en surnombre et participé avec voix consultative au délibéré.

GREFFIER : Emmanuel LE FRANC, Greffier

En présence de [O] [S] et de [A] [R], greffiers stagiaires

Lors du délibéré :

JUGE UNIQUE : Baptiste BONNEMORT, Juge

JUGEMENT : réputé contradictoire

Et en premier ressort

Prononcé par mise à disposition au greffe à la date du 12 février 2026

Le présent jugement a été signé par Baptiste BONNEMORT, Juge, et par Emmanuel LE FRANC, Greffier présent lors du prononcé.

EXPOSÉ DU LITIGE

L’unité économique et sociale (UES) MATMUT est constituée des sociétés suivantes :

— SGAM Matmut

— MATMUT SAM

— MATMUT MUTUALITÉ L2

— MATMUT PROTECTION JURIDIQUE

— INTER MUTUELLES ENTREPRISES

— MATMUT VIE

— MUTUELLE OCIANE MATMUT

Le 5 juillet 2023, un accord dénommé accord collectif relatif aux astreintes et aux sollicitations sur des plages horaires inhabituelles de travail a été signé entre plusieurs organisations syndicales et la direction de l’UES MATMUT.

Estimant que cet accord contrevenait aux dispositions législatives et européennes relatives notamment aux périodes d’astreinte et aux temps de repos, par acte du 5 septembre 2023, la FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C] a fait assigner la SGAM, la MATMUT SAM, la MATMUT MUTUALITÉ L2, la MATMUT PROTECTION JURIDIQUE, l’INTER MUTUELLES ENTREPRISES, la MATMUT VIE, la MUTUELLE OCIANE MATMUT, la société MATMUT PATRIMOINE, le SN2A-CFTC FÉDÉRATION CFSV, le SYNDICAT C.G.T. DES MATMUT, la FÉDÉRATION NATIONALE DES [E] ET AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS CFE CGC [U] ET VENTE, la FÉDÉRATION CFDT BANQUES ET ASSURANCES aux fins d’obtenir l’annulation des stipulations litigieuses et la réparation de ses préjudices.

***

Par conclusions récapitulatives signifiées par voie électronique le 14 novembre 2025, la FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C] demande au tribunal de :

«- Déclarer la Fédération des Employés et [E] [U] [C] recevable et fondée en ses demandes,

— Annuler l’ACCORD UES MATMUT relatif aux astreintes et aux sollicitations sur des plages horaires inhabituelles de travail signé le 5 juillet 2023,

Subsidiairement

— Annuler les articles 3-2, 6-2 et 7 de l’ACCORD UES MATMUT relatif aux astreintes et aux sollicitations sur des plages horaires inhabituelles de travail signé le 5 juillet 2023,

— Condamner solidairement les sociétés défenderesses à payer à la Fédération des Employés et [E] [U] [C] la somme de 5.000 euros au regard de son préjudice,

— Condamner solidairement les sociétés défenderesses à payer à la Fédération des Employés et [E] [U] [C] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépens,

— Débouter les sociétés défenderesses de leurs demandes. »

***

Par conclusions récapitulatives signifiées par voie électronique le 28 novembre 2025, la SGAM, la MATMUT SAM, la MATMUT MUTUALITÉ L2, la MATMUT PROTECTION JURIDIQUE, l’INTER MUTUELLES ENTREPRISES, la MATMUT VIE, la MUTUELLE OCIANE MATMUT, la société MATMUT PATRIMOINE, le SN2A-CFTC FÉDÉRATION CFSV, le SYNDICAT C.G.T. DES MATMUT, la FÉDÉRATION NATIONALE DES [E] ET AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS CFE CGC [U] ET VENTE, la FÉDÉRATION CFDT BANQUES ET ASSURANCES demande au tribunal de :

«A titre principal

— DÉBOUTER la Fédération des Employés et [E] [U] [C] de l’ensemble de ses demandes,

Subsidiairement

— JUGER que l’annulation prononcée de tout ou partie de l’accord collectif litigieux produira

ses effets six mois après la signification du jugement.

En tout état de cause

— DÉBOUTER la Fédération des Employés et [E] [U] [C] de l’ensemble de ses demandes,

— CONDAMNER la Fédération des Employés et [E] [U] [C] à verser aux sociétés défenderesses de l’UES MATMUT la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. »

***

Conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer, pour complet exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions lesquelles sont expressément visées.

L’ordonnance de clôture a pris effet le 17 novembre 2025.

MOTIVATION

1. Sur l’annulation des articles 3.2 et 7 de l’accord collectif du 5 juillet 2023

La FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C] affirme que les articles 3.2 et 7 de l’accord du 5 juillet 2023 doivent être annulés en ce qu’ils assimilent la période d’astreinte à une période de repos alors que l’intervention du salarié est prévue dans un délai de 45 minutes minimum ; qu’ils ne garantissent pas le droit au repos dominical et qu’ils prévoient une dérogation à la durée minimale de repos quotidien sans information à l’inspecteur du travail, sans contrepartie équivalente et que le délai prévu pour la récupération des heures de repos non effectuées est trop long.

1.1. Sur la qualification de la période d’astreinte

Aux termes de l’article L.3121-1 du code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Aux termes de l’article L.3121-9 du code du travail :

« Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »

La Cour de justice de l’Union européenne juge que relève de la notion de « temps de travail effectif », au sens de la directive 2003/88, l’intégralité des périodes d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d’une période d’astreinte déterminée n’atteignent pas un tel degré d’intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d’une telle période constitue du « temps de travail », aux fins de l’application de la directive 2003/88 (CJUE, 9 mars 2021, D.J. c/ Radiotelevizija [D], C-344/19, points 37 et 38).

En l’espèce, l’accord du 5 juillet 2023 stipule en son article 3.2 :

« Lorsque l’intervention peut se faire à distance, le salarié engage ses démarches au plus vite.

Lorsque le lieu de l’intervention est le lieu de travail habituel du salarié, ce dernier doit s’assurer de pouvoir intervenir dans le délai de 45 minutes maximum suivant la fin de l’appel. »

L’article 7 de l’accord stipule :

« Conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du Code du travail, les périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié reste libre de l’utilisation de son temps ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour l’application des règles relatives à la durée du travail.

Autrement dit, le salarié est considéré comme ayant bénéficié du repos obligatoire s’il a pu bénéficier, avant l’intervention ou après celle-ci, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives et d’une période de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont également considérés, lorsqu’ils sont placés en astreinte, comme ayant bénéficié du repos obligatoire s’ils ont pu bénéficier, avant l’intervention ou après celle-ci, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives et d’une période de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, et ce par révision des dispositions de l’article 21 de l’accord ORTT du 28 janvier 2005.

Dès lors que le salarié sous convention de forfait jours intervient une journée pendant une astreinte sur l’un des deux jours de repos hebdomadaire, le deuxième jour de repos hebdomadaire peut être décalé (non consécutif) lorsque l’organisation de travail le permet ».

Il résulte du décompte des interventions et de déplacements au cours des périodes d’astreintes des mois de juillet à décembre 2023 que :

— les employés occupant les fonctions de « NDI / Opération du SI / hébergeur » ont été amenés à se déplacer sur leur lieu de travail à 5 reprises sur une période de 6 mois ;

— les employés occupant les fonctions de « DNI / Opération du SI / Editeur » ainsi que ceux occupant les fonctions de « DMGTI » n’ont pas été amenés à se déplacer sur leur lieu de travail au cours de cette période de 6 mois.

Aucun élément à la procédure ne permet d’apprécier la nature, le contenu et la durée des interventions survenues sur le lieu de travail.

Au regard de ces éléments et notamment de la faible occurrence des interventions sur le lieu de travail, le seul fait que l’intervention sur le lieu de travail doit être réalisée dans un délai minimum de 45 minutes, ne suffit pas à démontrer que le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes d’astreinte, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

L’accord collectif ne contrevient donc pas aux dispositions législatives et européennes relatives à la qualification des périodes d’astreinte, hors intervention, en jour de repos.

1.2. Sur la période d’astreinte le dimanche

Aux termes de l’article 2 de la charte sociale européenne :

« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à des conditions de travail équitables, les Parties s’engagent :

(…)

5. à assurer un repos hebdomadaire qui coïncide autant que possible avec le jour de la semaine reconnu comme jour de repos par la tradition ou les usages du pays ou de la région ;

(…) »

Aux termes de l’article L.3132-3 du Code du travail : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. »

Toutefois et contrairement à ce que soutient la FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C], ces articles précités n’interdisent pas la mise en place d’astreinte le dimanche.

Aux termes de l’article 50 de la convention collective des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 :

« En raison soit de la nature des fonctions exercées, soit de circonstances exceptionnelles, des salariés peuvent être amenés à travailler la nuit ou le dimanche ou un jour férié.

Il s’agit de situations particulières tenant à des spécificités d’organisation du temps de travail, par exemple en informatique, pour des manifestations commerciales, pour certains services exceptionnels aux assurés ou bien pour satisfaire à des contraintes de maintenance ou de sécurité.

Lorsque les fonctions exercées comportent par nature du travail de nuit ou du travail le dimanche, cela doit être mentionné explicitement dans le contrat de travail des salariés concernés ».

En l’espèce, l’article 1 « Champ d’application » de la convention du 1er août 2023 prévoit des catégories de salarié et les activités concernées par les périodes d’astreinte. En tout état de cause, si la convention collective impose que les contrats de travail mentionnent la possibilité d’un travail le dimanche, elle n’impose pas que l’accord d’entreprise prévoit précisément les conditions de recours spécifiques pour le travail le dimanche.

L’accord d’entreprise ne contrevient donc pas aux dispositions relatives au travail le dimanche.

1.3. Sur la dérogation au repos quotidien

Aux termes de l’article L.3131-1 du code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret. »

Aux termes de l’article L.3131-2 du code du travail : « Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées. »

Aux termes de l’article D.3131-1 du code du travail :

« L’employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour :

1° Organiser des mesures de sauvetage ;

2° Prévenir des accidents imminents ;

3° Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. »

En l’espèce, l’article 7 de l’accord collectif du 1er août 2023 stipule en son avant- dernier alinéa :

« De plus, outre la possibilité de déroger au repos quotidien prévue par le Code du travail en cas d’urgence ou de surcroît exceptionnel d’activité, les parties conviennent que la durée du repos quotidien pourra, dans le cadre des dispositions des articles L. 3131-2 et D. 3131-1 (2° et 3°) du Code du travail, être réduite à 9 heures après accord exprès de la DGARHRS. Cette possibilité concerne les métiers des services informatiques, des travaux immobiliers, des moyens généraux, et de la communication et des ressources humaines. Lorsque le salarié n’a bénéficié que de 9 heures de repos, il devra récupérer les heures de repos non effectuées de préférence dans les 48 heures et au plus tard dans le délai de 10 jours ».

En application de l’article D.3131-1 du code du travail, lorsque l’employeur déroge, en dehors de l’application d’une convention collective, aux dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, il en informe dans les meilleurs délais l’inspecteur du travail.

Toutefois, en application de l’article L.3131-2 du code du travail et contrairement à ce que soutient la FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C], les dérogations conventionnelles à l’article L.3131-1 du code du travail ne sont pas soumises à une information préalable de l’inspecteur du travail.

***

La FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C] estime que l’accord collectif contrevient aux dispositions de l’article D.3131-2 du code du travail en ce qu’il ne prévoit pas de contrepartie équivalente, le cas échéant financière, aux heures de repos non effectuées.

Aux termes de l’article D.3131-2 du code du travail :

« Le bénéfice des dérogations prévues aux articles D. 3131-1 et D. 3131-4 à D. 3131-7 est subordonné à l’attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés.

Lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord collectif de travail. »

En l’espèce, l’accord collectif du 1er août 2023 stipule en son article 7 :

« Lorsque le salarié n’a bénéficié que de 9 heures de repos, il devra récupérer les heures de repos non effectuées de préférence dans les 48 heures et au plus tard dans le délai de 10 jours.»

L’accord collectif prévoit donc l’attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés et ce dans un délai maximum raisonnable de 10 jours, de sorte que ces dispositions ne contreviennent pas à l’article D.3131-2 du code du travail.

Au regard de l’ensemble des considérations précédentes, les articles 3.2 et 7 de l’accord collectif litigieux ne contreviennent pas aux dispositions législatives et européennes de sorte que la demande en annulation de ces articles sera rejetée.

2. Sur la demande en annulation de l’article 6.2 de l’accord collectif du 5 juillet 2023

La FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C] estime que l’article 6.2 de l’accord collectif du 5 juillet 2023 contrevient à l’article L.121-66 du code du travail en ce qu’il ne prévoit aucun maximum pour les jours travaillés à la suite d’une renonciation à une partie de ses repos et que, dans ces conditions, un salarié en forfait-jours pourrait être amené à renoncer à ses deux jours de repos hebdomadaires et travailler plus de 213 jours. Elle estime par ailleurs que cet article laisse entendre que le salarié en forfait-jours ayant assuré une astreinte pourrait renoncer à son jour de repos hebdomadaire moyennant majoration.

Aux termes de l’article L.3121-59 du code du travail :

« Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. »

Aux termes de l’article L.3121-66 du code du travail :

« En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application de l’article L. 3121-59 et à défaut de précision dans l’accord collectif mentionné à l’article L. 3121-64, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de deux cent trente-cinq. »

En l’espèce, l’article 6.2 de l’accord collectif litigieux stipule :

« Les salariés sous convention de forfaits jours :

(…)

Par dérogation à l’accord ORTT du 28 janvier 2005, et conformément à l’article L3121-59 du Code du travail, un avenant à la convention de forfait jours peut être régularisé entre le salarié et l’employeur, prévoyant une renonciation à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire de 10%. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite ».

Contrairement à ce que soutient la FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C], l’article L.3121-66 du code du travail n’impose pas à l’accord collectif de préciser le nombre maximal de jours travaillés en cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application de l’article L. 3121-59, indiquant bien au contraire que faute de précision par l’accord collectif, le nombre maximal de jours travaillés est de deux cent trente-cinq.

Par ailleurs, et contrairement à ce que soutient la FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C], les termes employés par l’accord collectif litigieux qui ne font que reprendre ceux de l’article L. 3121-59, ne font naître aucune confusion et ne contreviennent pas aux textes susvisés.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la demande de la FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C] tendant à l’annulation de l’article 6.2 de l’accord collectif du 5 juillet 2023 sera rejetée.

Toutes les demandes relatives à l’annulation de certaines dispositions de l’accord collectif litigieux étant rejetées, la demande de la FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C] tendant à la réparation de son préjudice sera également rejetée.

3. Sur les demandes accessoires

Aux termes de l’article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

La FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C], qui succombe in fine, supportera les dépens.

Aux termes de l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

La FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C] sera condamnée à payer aux défendeurs une somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure.

En application de l’article 514 du code de procédure civile, les décisions de première instance sont de droit exécutoires à titre provisoire à moins que la loi ou la décision rendue n’en dispose autrement.

L’article 514-1 du même code précise que le juge peut écarter l’exécution provisoire de droit, en tout ou partie, s’il estime qu’elle est incompatible avec la nature de l’affaire.

En l’espèce, il n’y a pas lieu d’écarter l’exécution provisoire de droit, cette mesure n’étant pas incompatible avec la nature de l’affaire.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal statuant par décision réputé contradictoire et susceptible d’appel,

REJETTE toutes les demandes de la FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C];

CONDAMNE la FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C] aux entiers dépens,

ADMET les avocats qui en ont fait la demande et qui peuvent y prétendre au bénéfice des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la FÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET [E] [U] [C] à payer à la SGAM, la MATMUT SAM, la MATMUT MUTUALITÉ L2, la MATMUT PROTECTION JURIDIQUE, l’INTER MUTUELLES ENTREPRISES, la MATMUT VIE, la MUTUELLE OCIANE MATMUT, la société MATMUT PATRIMOINE, le SN2A-CFTC FÉDÉRATION CFSV, le SYNDICAT C.G.T. DES MATMUT, la FÉDÉRATION NATIONALE DES [E] ET AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS CFE CGC [U] ET VENTE, la FÉDÉRATION CFDT BANQUES ET ASSURANCES la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE les autres demandes, les demandes contraires ou plus amples ;

RAPPELLE que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire ;

LE GREFFIER LE JUGE