ARRÊT DU

13 FEVRIER 2024

PF/LI

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N° RG 22/01075 – N° Portalis DBVO-V-B7G-DCBV

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[B], [F] [R]

C/

S.A.S. MONTUS [Localité 4]

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Grosse délivrée

le :

à

M^e GUILHOT

M^e CARMOUSE

ARRÊT n° 31/2024

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[B], [F] [R] épouse [C]

née le 26 Novembre 1960 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Hélène GUILHOT, avocat au barreau D’AGEN

Représentée par M^e Anais LANGLA, avocat au barreau de TARBES

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUCH en date du 05 Décembre 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 22/00003

d’une part,

ET :

S.A.S. MONTUS [Localité 4] prise en la personne de son représentant légal domiciliée en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 1]/ FRANCE

Représentée par M^e Catherine CARMOUSE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 12 Décembre 2023 sans opposition des parties, devant la cour composée de :

Président : Pascale FOUQUET, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l’audience

Assesseurs : Anne Laure RIGAULT, Conseiller

Les magistrats en ont, dans leur délibéré rendu compte à la cour composée, outre eux-mêmes, d’Elisabeth SCHELLINO, présidente de chambre , en application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l’arrêt serait rendu

Greffière : lors des débats : Danièle CAUSSE

lors de la mise à disposition : Laurence IMBERT

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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I) EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 2 novembre 2016, Mme [B] [R] était recrutée par la société Montus [Localité 4] (SAS) au poste de responsable administratif et financier, statut cadre, niveau VIII. La salariée était soumise à un forfait annuel de 215 jours et bénéficiait d’un salaire mensuel de 3 153,85 euros bruts.

La société, qui compte trois salariés, est la holding du groupe [S], groupe actif dans le secteur de la production et de la distribution de vin.

La convention collective du vin, cidre et jus de fruits s’applique à la relation contractuelle.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 mars 2021, Mme [R] était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 mars 2021 , auquel elle ne se présentait pas.

Le 22 mars 2021, Mme [R] était placée en arrêt de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 31 mars 2021, Mme [R] était licenciée pour insuffisance professionnelle et dispensée de préavis :

«  Je suis contrainte de vous licencier pour les motifs suivants :

Insuffisance professionnelle ;

A de nombreuses reprises, je vous ai indiqué que je n’étais pas satisfaite de votre travail mais vous n’en avez pas tenu compte.

Vous avez été embauchée en qualité de responsable administratif et financier – statut cadre niveau VIII A. Votre fiche de poste prévoyait une répartition de votre temps de travail à 50 % sur le suivi et la supervision de la comptabilité et 50 % sur le suivi des dossiers administratifs et financiers.

Cette même fiche prévoyait au titre de vos missions :

— Assurer un accompagnement des dirigeants dans la gestion budgétaire des dossiers et administrative : suivre les dossiers de litige, suivre les contrats en cours.

— Assurer une communication journalière d’information auprès de la direction :

* Communiquer les balances Agées Client et Fournisseur

* Actualiser les plans de trésorerie et les prévisions budgétaires.

* Analyse du CA France Export mensuellement par rapport au prévisionnel

Le travail fourni par vos soins est très insuffisant au regard de ce que l’on est en droit d’attendre d’un cadre occupant vos fonctions.

Vos tâches comptables se limitent à deux heures par jour, pour ne réaliser que : l’état de rapprochement bancaire, les virements intragroupe et les encaissements clients.

Au quotidien, je ne parvenais jamais à obtenir les documents de gestion dont a besoin un dirigeant chaque jour : pas de tableau de trésorerie actualisé et mis en perspective, pas de balance et pas de suivi du CA.

Malgré mes demandes régulières d’information, je n’obtenais pas de réponse de votre part et lorsque j’insistais je recevais des données brutes, non structurées, inexploitables (absence de période, de date, d’unités) aucune vérification des données fournies, aucun commentaire, aucune analyse des données.

J’étais finalement obligée de faire le travail moi-même.

A aucun moment, vous n’êtes venue me voir pour me présenter une situation de l’entreprise, une analyse, me faire part de propositions pouvant améliorer tel ou tel point ou réduire les coûts.

Un cadre occupant vos fonctions doit être autonome, faire preuve d’initiative et d’implication.

Cela n’a jamais été votre cas.

Sur le plan de l’accompagnement budgétaire je ne disposais d’aucun reporting des obligations fiscales et comptables du groupe et d’aucun suivi du budget annuel.

Chaque année, il fallait vous relancer pour savoir si vous aviez commencé à travailler les documents annuels en vue de la clôture de l’exercice, alors que cela aurait dû être votre principale préoccupation à l’approche de l’échéance.

J’ai pu constater votre absence totale d’implication dans la préparation des documents les plus importants tels que plan de trésorerie pluriannuel et le paramétrage de l’outil informatique. Ce sont nos prestataires extérieurs, qui font votre travail et qui sont surpris de l’absence de question, ou d’intervention de votre part sur des questions ou des matières qui relèvent de votre compétence.

Sur le plan financier, pas de suivi de plan pluriannuel d’investissement, pas de suivi de trésorerie, pas de rotation de stock et de test, pas de sondage en cours d’année, pas de rédaction de procédure de suivi financier.

Sur le plan de l’organisation, vous n’avez mis en place aucune procédure de supervision, de sondage, et aucune planification.

Sur le plan de la gestion administrative des dossiers et des contrats, je n’avais pas non plus de mémo sur les dossiers et contrats en cours. Je n’étais pas informée quand un contrat venait à échéance, nécessitait d’être renégocié ou résilié.

Vous étiez incapable d’appréhender les dossiers de litige les plus importants et ou complexes. Dans ce cas là vous renonciez purement et simplement me transférant les mails et les informations pour que je gère les questions en direct. Je pense notamment au dossier de la plateforme.

A cela s’ajoute que l’archivage annuel n’est pas réalisé et que votre « classement » ne permet pas retrouver les documents de l’entreprise.

Je ne peux pas assurer la gestion quotidienne d’un groupe sans disposer des outils simples et essentiels de gestion, ni d’une aide technique à la prise de décision et ce d’autant que l’année 2020 a été compliquée et qu’en l’absence de vision à moyen et long terme, ces éléments sont devenus des éléments clés pour pérenniser l’entreprise.

A cela s’ajoute un comportement incompatible avec le travail au sein d’une entreprise et d’un service.

A ce sujet aussi j’ai eu l’occasion de vous avertir quant à votre attitude dans l’entreprise.

Vos collaborateurs se plaignent de vous et ne veulent plus travailler avec vous. Vous ne communiquez pas avec les autres salariés et ne partagez pas les informations utiles. Vous dévalorisez vos collègues en faisant des remarques sur leur travail pendant les réunions.

Vous faites irruption dans mon bureau ou en salle de réunion que je sois avec des clients étrangers, des fournisseurs des prestataires ou en communication téléphonique et vous vous imposez pour m’entretenir d’un sujet non urgent, sans me demander si vous me dérangez et sans attendre la fin de ma communication.

Ce n’est pas un comportement acceptable pour un cadre et ce n’est pas respectueux du travail des autres personnes.

Vous n’êtes en réalité pas capable de savoir ce qui est urgent et ce qui ne l’est pas et que vous n’êtes pas capable de vous organiser pour regrouper les documents qui exigent ma signature. Là aussi je vous avais demandé d’organiser un parapheur et de le laisser à ma disposition, en vain. "

Contestant la mesure de licenciement, et considérant avoir subi un harcèlement moral, par requête reçue au greffe le 10 janvier 2022, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Auch.

Par jugement en date du 5 décembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Auch, en sa formation paritaire section encadrement, a :

— débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [R] à payer à la société Montus [Localité 4] la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [R] aux dépens de l’instance.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 20 décembre 2022, Mme [R] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant la société Montus [Localité 4] en qualité de partie intimée et en visant les chefs de jugement critiqués qu’elle cite dans sa déclaration d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 octobre 2023 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 12 décembre 2023.

II) MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 13 septembre 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelante, Mme [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Auch en date du 5 décembre 2022 en ce qu’il :

* l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, lesquelles tendaient notamment à voir :

* condamner la société Montus [Localité 4] à lui payer une somme de 15 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant des actes de harcèlement subis au cours de la relation contractuelle, 15 000 euros de dommages-intérêts du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des actes de harcèlement moral ;

* juger son licenciement pour insuffisance professionnelle nul et condamner la société Montus [Localité 4] à lui payer 45 000 de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement et à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées dans la limite de six mois ;

* subsidiairement, juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société Montus [Localité 4] à lui payer 17 083 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi outre 15 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

* en tout cas, voir ordonner l’exécution provisoire et condamner la société Monthus [Localité 4] au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

* l’a condamnée à payer à la société Montus [Localité 4] la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* l’a condamnée aux entiers dépens ;

— statuant à nouveau :

* condamner la société Montus [Localité 4] à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant des actes de harcèlement moral subis au cours de la relation contractuelle ;

* condamner la société Monthus [Localité 4] à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l’employeur à son obligation de prévention des actes de harcèlement moral ;

* juger que son licenciement pour insuffisance professionnelle nul ;

* en conséquence, condamner la société Montus [Localité 4] à lui payer la somme de 45 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement ;

* déclarer recevable la demande tendant à voir condamner l’employeur au remboursement au Pôle emploi des indemnités chômages qui lui ont été versées ;

* condamner la société Montus [Localité 4] à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage qui lui ont été versées, dans la limite de six mois ;

— A titre subsidiaire :

* juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* En conséquence, condamner la société Montus [Localité 4] à lui payer la somme de 17 083 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ;

* condamner la société Montus [Localité 4] à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— En tous cas :

* condamner la société Montus [Localité 4] à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance, y ajoutant la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ;

* débouter la société Montus [Localité 4] de l’ensemble de ses demandes ;

* condamner la société Montus [Localité 4] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Au soutien de ses prétentions, Mme [R] fait valoir que :

1° Sur les actes de harcèlement moral

— Les méthodes managériales génèrent un turn-over très important, avec un nombre important de démission et de ruptures conventionnelles. Les attestations établissement le dénigrement, la pression et la charge de travail. Les attestations de l’employeur émanent toutes de salariés en poste et sont donc dépourvues d’objectivité, a fortiori celle de M. [A] qui affiche souhaiter « être débarrassé d’elle ».

— Sur l’augmentation de sa charge de travail : A chaque départ de salarié, elle devait reprendre une partie de leurs tâches. Après le départ de Mme [K] en 2017, elle a dû effectuer les déclarations ADELPHE, le suivi des fermages et des vendanges. Après la démission de Mme [O], elle a repris ses fonctions comptables. Après le départ de M. [D], elle a repris des projets énergétiques et forestiers. Après le départ de M. [I], elle a repris le suivi des agents commerciaux et VRP. Les logiciels utilisés au sein de l’entreprise sont basiques et n’automatisent que peu de tâches, de sorte que ses fonctions étaient lourdes. Son poste n’a pas correspondu à une création de poste pour reprendre en interne des taches externalisées, de sorte qu’elle a repris les postes antérieurs de chef comptable et directeur administratif. Elle ne bénéficiait pas du soutien de l’expert-comptable, qui était absent, ni du commissaire au compte, présent seulement lors de la clôture de l’exercice

— Sur les horaires de travail : malgré les heures supplémentaires effectuées, elle n’a pas demandé le paiement, étant cadre au forfait. Aucun entretien n’a jamais été réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail et l’articulation vie professionnelle/vie privée. Sa présence était attendue de 8h à 22h.

— Elle a subi une pression constante par l’utilisation de sanction comme méthode de management de M. [S]: elle a reçu le 31 août 2018 un avertissement injustifié auquel elle a répondu, et a subi les brimades, propos agressifs ou dénigrants : sans de formule de politesse, ni de salutation, des courriels agressifs et dénigrants. Mme [G], qui a remplacé Mme [T], gardienne du château, et présente au siège, atteste des conditions de travail dégradées, des brimades et des humiliations.

— Elle a été progressivement écartée des réunions et partant des informations et recevait des ordres et contrordres des deux gestionnaires M. et Mme [S] (président et directeur général), en désaccord entre eux, et avait dénoncé ces agissements à la médecine du travail

— L’employeur lui reprochait de n’être occupée qu’à 30 % alors qu’elle travaillait 50 heures par semaine.

— Mme [O], comptable, a démissionné et a adressé un mail le 31 octobre 2018, lequel démontre les conditions de travail dégradées et méprisantes

— Mme [U] et Mme [Z], Mme [H] témoignent de ses conditions de travail sur l’utilisation des dossiers des autres salariés. Elle est recevable à utiliser en justice les documents dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ce qui est son cas, et les témoignages et mails sont en lien direct avec l’exercice de sa défense.

— Les attestations de M . [A] sont contredites par les pièces communiquées

— son état de santé s’est dégradé puisqu’en arrêt de travail à compter du 22 mars 2021, et elle a également été victime d’un syndrome anxio dépressif depuis janvier 2020.

2° sur la nullité du licenciement

— Elle souffre d’un état dépressif en lien direct avec les agissements subis, elle a dû engager un suivi médical.

— Le directeur général et le président ont eux-mêmes mis en place des méthodes de management constitutives de harcèlement.

— Face à l’accroissement constant de sa charge de travail en raison du départ des salariés non remplacés, elle a à plusieurs reprises alerté l’employeur sur sa charge de travail et demandé une fiche de poste, qui ne lui a jamais été fournie. Aucun entretien périodique n’a jamais été organisé afin de vérifier l’adéquation de sa charge de travail.

— Elle n’a bénéficié d’aucune formation en quatre ans.

— Aucune remarque, aucun avertissement ne lui a été attribué après le courriel de l’expert-comptable de 2019.

Sur les griefs émis :

— sur l’absence de communication de certains documents et informations :Elle tenait à jour le logiciel concernant les mouvements bancaires auquel la directrice générale avait un accès direct, et l’informait des sorties significatives de trésorerie, lui adressant régulièrement des prévisionnels et le suivi du chiffre d’affaires.

— Sur le manque d’autonomie et d’initiative :Le management autoritaire pratiqué n’était pas à l’écoute des conseils et propositions des salariés. Elle a alerté sur les difficultés rencontrées et proposé des solutions.

— Sur le manque d’implication dans la préparation des documents les plus importants : Elle a effectué les travaux liés à la clôture et a tenu l’employeur informé.

— Sur l’absence de réalisation de certains suivis sur le plan financier, de mise en place de procédure de supervision, de sondage, de planification : Aucune demande à ce titre ne lui a jamais été présentée.

— Sur la non-réalisation de l’archivage annuel et l’absence de classement : La salle d’archive frise l’effondrement. Des procédures existaient ainsi qu’un planning des tâches à accomplir mensuellement. Aucune défaillance n’est établie.

— Elle justifie avoir envoyé un dossier de demande de remboursement pour le crédit d’impôt. La prétendue absence de réponse à un courrier de l’administration fiscale, dont elle n’avait pas connaissance, n’apparaissant pas dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, ce grief devra être écarté.

— Son licenciement est nul puisqu’il s’agit d’une mesure qui s’inscrit dans le cadre du harcèlement conduit par l’employeur.

— Elle a subi un préjudice important : elle a dû décaler d’au moins un an son départ à la retraite, et n’a retrouvé qu’un emploi précaire et bien moins rémunéré, les circonstances de la rupture étant particulièrement vexatoires

3° sur le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Les griefs sont infondés

— La demande de remboursement est recevable car présentée dès la première instance

4° sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention : Outre les méthodes de managements qui caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques, l’employeur n’a jamais organisé d’entretien périodique pour évaluer sa charge de travail.

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 15 juin 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Montus [Localité 4] demande à la cour de :

— débouter Mme [R] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— débouter Mme [R] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention d’actes de harcèlement moral ;

— débouter Mme [R] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— déboute Mme [R] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter Mme [R] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [R] aux entiers frais et dépens de procédure et au paiement d’une somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, la société Montus [Localité 4] fait valoir que :

1° Sur les actes de harcèlement moral

— Sur les méthodes managériales : le turn-over n’est pas significatif, n’est pas lié au management et n’établit pas un harcèlement.

— Sur l’augmentation de la charge de travail : son poste était une création pour réinternaliser des tâches. Elle était épaulée au social, ressources humaines et saisie comptable par M. [A], pour le juridique, le suivi législatif par les services techniques et adminsitratifs de la vigne et par le cabinet d’expertise comptable EXCO, pour le plan comptable, financier et social, elle bénéficiait de l’aide du cabinet EXCO, expert comptable et du cabinet DEDIA, commissaire au compte. La présence de ces acteurs n’était pas nécessaire en raison de la transmission par internet. L’alourdissement de la charge de travail n’est pas démontré, certains logiciels gérant automatiquement une partie des tâches et les rappels. Les tâches des salariés partants non remplacés étaient ventilées au niveau du personnel.

— Il n’était pas demandé à la salariée d’effectuer de lourds horaires, l’amplitude horaire de 8h à 22h était effectuée par la directrice générale,

— Sur les brimades, propos agressifs ou dénigrants : l’employeur n’a pas tenu de tels propos, mais a exercé son pouvoir de direction pour exprimer son mécontentement. L’absence de formule de salutation/de politesse dans le cadre d’échanges quotidiens très nombreux relève d’un souci d’efficacité, non de mépris, et la salariée faisait de même.

— Sur l’insuffisance de la salariée : le poste était surdimensionné pour la salariée, l’expert-comptable en avait fait part à l’employeur dès novembre 2019 et l’employeur avait choisi de laisser un temps d’adaptation à la salariée.

— Sur l’utilisation de sanction comme méthode de management : elle relève l’absence de toute preuve, une seule sanction disciplinaire ayant été infligée à la salariée en juillet 2018,

— Sur l’évincement progressif des réunions : Aucune pièce n’établit cette affirmation.

— L’attestation de Mme [G] est fausse, elle a été licenciée pour absence de prestation de travail et pour un comportement agressif. Elle a été employée très brièvement et était peu présente au siège. Au contraire, Monsieur [A], le voisin de bureau de la salariée, atteste de l’absence de brimades.

— Mme [R] a utilisé les dossiers personnels de salariés ayant quitté la société, sans leur accord et en violation de la protection des données personnelles, les éléments sortis de leur contexte ne sont pas révélateurs et ne la concernent pas,

— Mme [O], qui a témoigné, a réglé ses comptes, très amère de n’avoir pu obtenir le poste de directeur administratif et financier et a démissionné. Mme [U] et [Z] témoignent également contre leur ancien employeur, après avoir quitté la société en mauvais termes pour l’une et après un contrat à durée déterminée pour l’autre,

— Aucun élément n’établit une dégradation de l’état de santé de la salariée imputable à l’employeur. Le seul arrêt de travail est celui du jour de l’entretien préalable et toutes les pièces médicales sont postérieures à la période d’emploi.

2° sur la nullité du licenciement

— En l’absence de harcèlement, toutes les prétentions à ce titre seront rejetées.

— Un licenciement pour insuffisance professionnelle non fondé n’est pas sanctionné par la nullité.

3° sur le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— La fiche de poste est annexée au contrat de travail ;

— L’employeur devait relancer la salariée pour toutes les tâches ;

— L’expert-comptable et le commissaire aux comptes devaient réclamer sans cesse les documents et relancer pour pouvoir clôturer. Ils attestent de son insuffisance. Il n’existe aucune trace d’un document général permettant l’orientation de la politique de l’entreprise, ni l’anticipation, ni l’évolution financière ou économique ;

— sur le crédit-impôt recherche : le cabinet comptable a trouvé dans le bureau de la salariée un courrier du 12 février 2021 de l’administration fiscale relatif à un refus d’accorder un crédit d’impôt sollicité. En l’absence de réponse de la salariée dans les 30 jours, la créance de 101 561 euros a été définitivement perdue. Or, la gestion des dossiers administratifs et financiers relève clairement de la direction administrative et financière, pas du commercial ou du chai.

— Sur l’absence de procédure, de suivi des dossiers, de classement et de communication : il n’existe pas d’outil pour gérer la trésorerie et anticiper les flux importants,

— Elle n’a pas l’étoffe d’un cadre de haut niveau nécessitant une vision générale et globale pour assister à la prise de décision,

— la demande de remboursement des indemnités chômage est irrecevable puisque nouvelle en cause d’appel.

4° sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention

— La salariée ne mentionne pas l’obligation de sécurité à laquelle l’employeur aurait manqué.

III) MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation.

En l’espèce, Mme [R] invoque les éléments suivants au soutien d’un harcèlement moral :

— Le registre du personnel, afin d’établir l’importance du turn-over au sein de la so-ciété. Cette pièce ne permet toutefois pas d’apporter la preuve de la matérialité d’agissements répétés qu’aurait eu à subir la salariée.

— La lettre de démission de Mme [M] du 1er avril 2017. Cette lettre évoque des pressions et des attaques personnelles subies par Mme [M] mais aucun fait précis subi par Mme [R].

— Le courriel de Mme [O] du 31 octobre 2018. En ce courriel, Mme [O] n’impute à la direction aucun fait précis que Mme [R] aurait eu à subir.

— Un avertissement en date du 31 août 2018, contesté par la salariée. Cet avertisse-ment résulte de l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire et ne carac-térise pas une faute de l’employeur, quand bien même la salariée l’estimerait-elle injustifié.

— Des courriels de Monsieur [S] des années 2018, 2019, et 2020 donnant des directives fermes, relevant du pouvoir de direction de l’employeur,

— L’attestation de Mme [Z] du 17 mars 2021. Cette attestation, qui pointe les différents internes de la direction, ne fait état d’aucun fait précis dont Mme [R] aurait été victime.

— L’attestation de Mme [U] du 24 février 2021, laquelle fait état de propos géné-raux sur l’absence de respect de la direction pour le personnel sans préciser les at-titudes dénigrantes tenues à l’encontre de Mme [R].

— L’attestation de Mme [G] du 12 août 2021 fait état des contradictions inces-santes entre M. et Mme [S], et de « réflexions déplacées, brimades, dénigre-ment, propos humiliants rabaissants » subis quotidiennement par Mme [R]. Ces allégations ne sont étayées d’aucun fait précis, et sont démenties par M. [A], lequel indique que la configuration des bureaux ne permettaient pas d’entendre les propos tenus à Mme [R].

— l’attestation de Mme [N] [M], laquelle fait état de sa situation personnelle et de ses difficultés, sans lien avec Mme [R],

— Un sms, dépourvu de toute valeur probante, rien ne permettant d’identifier ni le numéro de l’expéditeur ni même la date de l’expédition.

— Un document dactylographié sans valeur probante puisque non daté et dépourvu de tout élément objectif permettant de l’attribuer à Mme [H],

— Un certificat médical dressé le 16 juillet 2021 par le docteur [L], qui ne fait aucune référence à l’activité professionnelle de Mme [R].

En conséquence, la cour retient que les faits présentés par la salariée et pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral et confirme la décision du conseil de prud’hommes qui a débouté Mme [R] de ses demandes de dommages et intérêts et de nullité du licenciement en lien avec un harcèlement.

Sur le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

A titre liminaire, le grief fiscal évoqué en les écritures de l’employeur ne sera pas examiné puisque non mentionné en la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige.

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail à laquelle il est tenu.

La définition de l’insuffisance de la salariée s’opérant par référence au poste occupé, il convient de déterminer les tâches incombant à Mme [R].

Le contrat de travail signé entre les parties le 2 novembre 2016 dispose que " Mme [B] [C] devra effectuer toutes les tâches inhérentes à sa qualification, conformément à la fiche de poste annexée au présent contrat. ", Mme [R] faisant valoir qu’aucune fiche de poste n’était annexée au contrat.

Il ressort des contrats de travail produits aux débats par les parties que la fiche de poste annexée au contrat n’est ni paraphée ni signée par les parties – à l’inverse des autres pages, dont le paraphe et la signature finale sont visiblement manuscrits et non électroniques – et qu’aucun autre élément n’est de nature à établir qu’elle ait été annexée au contrat conclu entre les parties.

Il ressort au contraire des courriels échangés en juin 2020 entre Mme [R] et la directrice-générale relatifs aux « provisions vrac et esca » que les fonctions de la salariée sont floues et évolutives, puisqu’il était attendu qu’elle s’occupe en 2020 desdites provisions qu’elle n’avait jamais eu à gérer auparavant.

Ce caractère évolutif ressort également du courriel de la directrice-générale du 4 décembre 2019, par lequel elle informe Mme [R] qu’elle se trouve désormais en charge de la gestion des inventaires et doit mettre en place une procédure d’inventaire.

La fiche de poste produite aux débats se trouve alors dépourvue de toute valeur probante et une éventuelle insuffisance de la salariée ne saurait être caractérisée par la non-réalisation d’une tâche nouvelle en l’absence de toute instruction expresse préalablement définie.

Pour établir les insuffisances de la salariée, l’employeur verse aux débats une attestation de l’expert-comptable du 18 février 2022, lequel atteste que Mme [R] ne réalisait pas les tâches et travaux d’un responsable administratif et financier, se contentant de gérer les opérations courantes relevant d’un poste d’assistant-comptable, de type gestion de la trésorerie et gestion des sinistres, et soulignant qu’il a déjà attiré l’attention de l’employeur sur cette situation qui dure depuis 2016 et qu’ « au cours des cinq dernières années nous vous avons régulièrement alerté sur ses insuffisances ».

Cette attestation, qui situe la genèse de l’insuffisance de Mme [R] au début de la relation contractuelle, est conforme à la lettre de licenciement mais s’inscrit en totale contradiction avec le courriel de la directrice-générale à Mme [R] en date du 10 mars 2021, lequel souligne qu’en l’absence de prévisionnel « au cours des derniers mois, nous n’avons plus eu de visibilité sur la prévision de trésorerie ».

Pour établir la non-élaboration et non-communication des documents comptables et financiers et l’absence de réponse à ses interrogations et l’ancienneté des manquements, l’employeur verse aux débats :

— L’échange de courriels entre Mme [R] et la directrice-générale de mars 2021 relatif au prévisionnel 2020

Ces courriels font ressortir que, trois jours après un rendez-vous avec l’expert-comptable, la salariée est en mesure d’envoyer, à la date convenue, ses travaux arrêtés au 12 mars 2021 ainsi qu’un courriel explicatif des difficultés subsistantes.

— Le courriel de relance de la directrice-générale du 11 mars 2021, Mme [R] n’ayant pas répondu à son courriel du 14 décembre lui demandant de l’informer de l’état d’avancement de certains dossiers

— Un courrier de la direction générale des finances publiques du 12 février 2021

Aucun élément n’établit que ce courrier était connu de Mme [R] et que la gestion de cette décision lui incombait, s’agissant d’une correspondance adressée « au représentant légal » – qualité dont Mme [R] est dépourvue – de la socié-té [S] – soit une société tierce à la relation de travail. Aucune insuffisance ne saurait donc être imputée à la salariée au vu de ce courrier.

— Un courriel de la directrice-générale du 24 février 2020 lui demandant de l’informer sur le changement d’assurance en cours.

La salariée produit aux débats sa réponse du même jour, ainsi que les courriels ré-gulièrement échangés avec l’agent d’assurance le 28 janvier 2020.

— Un courriel de l’expert-comptable de la société du 13 novembre 2019, lequel in-forme l’employeur que la salariée ne s’est pas occupée de la comptabilité 2019 et effectue des travaux relevant d’une fonction d’assistante de comptabilité.

Dans son courriel du 6 novembre 2019, Mme [R] justifie l’absence de comptes de charges et de produits – source de la récrimination – par son travail orienté vers les comptes tiers, fournisseurs et surtout clients France et export afin d’obtenir les paiements, conformément aux instructions de l’employeur.

— L’attestation de M. [A], gestionnaire-comptable de la société, lequel at-teste en la forme légale de l’incompétence de la salariée, qui se déchargeait sur lui d’une partie de ses tâches et qui était relancée régulièrement par le directeur sur l’avancée de ses missions.

Cette attestation fait toutefois état de l’appréciation subjective de M. [A] sans attester d’aucun fait précis permettant de caractériser une insuffisance de la salariée. Le fait pour Mme [R], supérieure hiérarchique de M. [A], de lui confier des tâches à réaliser ne caractérise pas une insuffisance de cette dernière, mais l’exercice de ses fonctions managériales.

— L’attestation de M. [P], qui atteste également que Mme [R] lui confiait une partie de ses tâches à réaliser.

Cette attestation ne fait état d’aucun fait précis permettant de caractériser une in-suffisance de la salariée.

— L’attestation de M. [V], lequel est arrivé dans l’entreprise après le départ de Mme [R] est n’est donc pas en mesure d’attester des insuffisances prêtées à son prédécesseur.

Pour justifier de l’élaboration des documents comptables et financiers et ainsi de la réponse apportée aux demandes de son employeur, Mme [R] verse également aux débats les tableaux de trésorerie prévisionnels 2018 et de septembre à décembre 2020 ; de nombreux courriels de transmission à la directrice-générale de documents comptables et financiers [pièces [R] n°30 à 33], dont ses courriels des 16 et 17 mars 2021, dans lesquels elle communique à la directrice-générale et à l’expert-comptable un premier jet des éléments finalisés pour la clôture comptable 2020 des différentes sociétés, accompagnés d’un courriel explicatif des difficultés subsistantes.

Mme [R] verse également aux débats des courriels de M. [S] qui exigeait de sa part, une réponse quasi immédiate, sur des sujets ne relevant pas par nature des fonctions de directrice des affaires financières, au détriment de la gestion comptable et financière [pièces [R] 34 et 35].

La cour retient, au vu des éléments ainsi produits, que l’incapacité objective et non fautive de Mme [R] à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle elle est employée n’est pas établie, la salariée justifiant avoir communiqué régulièrement des documents comptables et avoir apporté des réponses aux deux reproches exprimés par l’employeur.

L’employeur n’apporte au surplus aucune preuve d’une perturbation de la bonne marche de l’entreprise ni du fonctionnement d’un service, l’absence de toute perturbation étant en outre établie par l’impossibilité pour l’employeur d’identifier la genèse de l’insuffisance et l’étendue exacte des fonctions de la salariée.

Par voie d’infirmation, la cour retient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit : " Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. "

Il en résulte notamment que cette indemnité, pour un salarié ayant une ancienneté de quatre ans dans une entreprise employant moins de onze salariés, est comprise entre un montant minimal de un mois de salaire brut et un montant maximal de cinq mois de salaire brut.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi.

Mme [R] était âgée de 60 ans lors de son licenciement et ne communique aucun élément de nature à actualiser sa situation financière.

Compte tenu de ces éléments, la cour fixe à 6 833,20 euros bruts l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit deux mois de salaire brut.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de ses prétentions au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Montus [Localité 4] à payer à Mme [R] la somme de 6 833,20 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement par l’employeur des indemnités Pôle emploi

La société Montus [Localité 4] conteste la recevabilité de la demande de remboursement par l’employeur fautif des indemnités de chômage versées au salarié par les organismes sociaux comme étant nouvelle.

Or , il résulte enfin des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail que, lorsque le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Il convient de faire application de ces dispositions au cas d’espèce, ne s’agissant pas d’une « demande nouvelle » que le juge peut ordonner d’office.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, Mme [R] invoque au soutien de sa prétention à ce titre les mêmes moyens que ceux présentés à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral, à savoir que la société a commis de graves manquements concernant les méthodes de gestion et de management. Elle relève en outre que l’employeur est dans l’incapacité d’apporter la preuve des mesures de prévention qu’il a mises en place, notamment en se dispensant d’organiser l’entretien périodique nécessaire à l’évaluation de la charge de travail, et ce alors même qu’elle l’avait alerté à plusieurs reprises sur le caractère excessif de ladite charge.

En se dispensant d’organiser l’entretien périodique nécessaire à l’évaluation de la charge de travail, de Mme [R] et ce alors même qu’elle l’avait alerté à plusieurs reprises, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Il convient donc de faire droit à la demande indemnitaire à ce titre en allouant la somme de 2 500 euros à Mme [R] ; les premiers juges ayant omis de statuer de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

La société Montus [Localité 4] succombant à hauteur d’appel, le jugement de première instance sera réformé sur les dépens et les frais non répétibles de procédure.

La société Montus [Localité 4], qui succombe en appel, sera condamnée aux entiers dépens, de la procédure de première instance et d’appel.

La société Montus [Localité 4], qui succombe en appel, sera condamnée à payer à Mme [R] la somme de 1 500 euros, pour la première instance, et la somme de 2 000 euros, à hauteur d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement rendu le 5 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Auch sauf en ce qu’il a :

— Débouté Mme [R] de sa demande en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

— Condamné Mme [R] à payer à la société Montus [Localité 4] la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [R] aux dépens

INFIRME de ces chefs,

Et, statuant à nouveau, et, y ajoutant

DECLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [R],

CONDAMNE la société Montus [Localité 4] à payer à Mme [R] la somme de 6 833,20 euros bruts à titre de dommages et intérêts,

CONDAMNE la société Montus [Localité 4] à payer à Mme [R] la somme de 2500 euros à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité,

CONDAMNE la société Montus [Localité 4] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société Montus [Localité 4] à payer à Mme [R] la somme de 1 500 euros, pour la première instance, et la somme de 2 000 euros, à hauteur d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la société Montus [Localité 4] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

ORDONNE le remboursement par la société Montus [Localité 4] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [R], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d’indemnités de chômage.

Le présent arrêt a été signé par Pascale Fouquet, conseiller ayant participé au délibéré, en l’absence de Mme la présidente de chambre empêchée, et par Laurence Imbert, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,