^ARRÊT ^n° 61/2024 EXTRAIT DES MINUTES DU SECRETARIAT
GREFFE DE LA COUR D’APPEL D’AGEN […]
COUR D’APPEL D’AGEN
Chambre Sociale
ARRÊT DU
09 AVRIL 2024
PPF/LI La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire
N° RG 23/00199 – N° Portalis
DBVO-V-B7H-DC3M
ENTRE :
X Y X Y née le […] à LIBOURNE (33500) Balat Sec
C/ […]320 LAFFITE-SUR-LOT
Représentée par M^e Laurianne BAL DIT SOLLIER, avocat au Association SANTE barreau de BORDEAUX FAMILLE […] […]
APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AGEN en date du 14 Février 2023 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 19/00144
d’une part, Grosse délivrée 24 le: do ok. à
ET:M^e BAL DIT SOLLIER
M^e BELLANDI
Association SANTE FAMILLE […] […]
505 Avenue Jean Jaurès
[…]550 […]
Représentée par M^e Philippe BELLANDI, avocat au barreau D’AGEN
INTIMÉE
d’autre part,

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COMPOSITION DE LA COUR :
l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 13 Février 2024, sans opposition des parties, devant la cour composée de :
Pascale FOUQUET, Conseiller qui a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience Anne Laure RIGAULT, Conseiller
qui en ont rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre elles-mêmes de :
Marianne DOUCHEZ-BOUCARD, présidente de chambre
en application des dispositions des article 805 et 945-1 du code de procédure civile, et après qu’il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés,
Greffière: Laurence IMBERT
ARRÊT: prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile
FAITS ET PROCEDURE
L’association Santé Famille […] exerce son activité à Fumel ([…]). Elle est issue d’un rapprochement en 2012 des SSIAD du district d’AGEN et de Santé 2000.
Madame Y a été embauchée par l’association Santé Famille […] :
par contrat à durée déterminée du 12 au 19 août 2011 en qualité d’infirmière
- par contrat à durée indéterminée du 5 septembre 2011 au 26 mai 2015, en qualité d’infirmière coordinatrice, statut cadre infirmier
- par avenant numéro 1 en date de 26 mai 2015, en qualité de cadre responsable multi-sites, statut cadre dirigeant, cadre infirmier
- par avenant numéro 2, en date du 1er janvier 2017, en qualité de directrice d’association, statut cadre dirigeant, cadre infirmier
un avenant numéro 3 a été formalisé le 15 février 2017, avec effet au 1er septembre
-
2017, avec mise en place, à la demande de la salariée, d’une journée de télétravail, le mercredi.
La convention collective applicable est celle de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951.
A la suite du décès brutal de Monsieur Z AA, le 03 juillet 2017, le bureau a dû en urgence désigner un nouveau président.
Monsieur Georges AC, vice-président, a assumé ces fonctions jusqu’à sa démission le 30 avril 2019.
M. AB lui a succédé d’abord en tant que vice-président pendant le dernier trimestre 2018 puis en tant que président, à compter du 1er mai 2019.
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La première réunion du COPIL Gouvernance ou comité de pilotage, mis en place à compter du 18 octobre 2018, s’est tenue le 10 janvier 2019.
Le 25 janvier 2019, la salariée a sollicité par courriel auprès de M. AC, président, une rupture conventionnelle à laquelle l’employeur n’a pas donné suite.
La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 15 mars au 22 mars, 25 mars au 5 avril 2019 puis du 12 au 15 juin 2019 avec reprise le 17 juin puis à temps partiel thérapeutique à compter du 8 juillet 2019.
La salariée a été mise à pied conservatoire le 2 août 2019 et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 août.
Le 23 août 2019, elle a été licenciée pour faute grave.
Le 31 octobre 2019, M^me AD a saisi le conseil de prud’hommes d’ Agen en contestation de son licenciement et en différentes demandes indemnitaires et salariales.
Par jugement du 4 février 2023, le conseil de prud’hommes d’Agen a : Condamné l’association Santé Famille […] à payer à Madame AD les sommes suivantes :
- 3.000 € en réparation du préjudice moral ;
- 11.[…]2,25 € à titre d’indemnité de licenciement;
- 32.712,98 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
- 3.271,29 € pour les congés payés y afférents;
- 3.869,27 € au titre du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire ;
- 386,92 € pour les congés payés afférents;
- 20.000 € en indemnisation des préjudices causés par le licenciement;
- Débouté Madame AD de ses demandes plus amples et contraires.
Par déclaration enregistrée au greffe le 10 mars 2023, M^me AD a régulièrement déclaré former appel du jugement en visant les chefs de jugement critiqué qu’ elle cite dans sa déclaration d’appel.
La procédure de mise en état a été clôturée par ordonnance du 07 décembre 2023et plaidée à l’audience du 13 février 2024.
MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES
I. Moyens et prétentions de M^me AD appelante principale et intimée sur appel incident
Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 11 septembre 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelante, M^me AD demande à la cour de :
Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Agen le 14 février 2023 en ce qu’il a :
- Condamné l’association Santé Famille […] à lui payer les sommes suivantes :
- 3.000 € en réparation du préjudice moral;
-11.[…]2,25 € à titre d’indemnité de licenciement ;
- 32.712,98 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
- 3.271,29 € pour les congés payés y afférents;
- 3.869,27 € au titre du salaire du pendant la mise à pied conservatoire ;
- 386,92 € pour les congés payés afférents;
- 20.000 € en indemnisation des préjudices causés par le licenciement;
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 – l’a déboutée de ses demandes plus amples et contraires.
et statuant à nouveau,
Condamner l’association Santé Famille […] à lui verser les sommes suivantes :
- 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
- 43.566,18 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;
- 4.356,61 € au titre des congés payés y afférents ;
- 17.827,50 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;
- 1.782,75 € au titre des congés payés y afférents;
- 9.581,14 € à titre de rappel de salaire au titre des astreintes ;
- 958,11 € au titre des congés payés y afférents ;
- 42.522,78 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;
- 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;
- 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux ;
et
A titre principal,
Fixer le salaire mensuel brut de référence à la somme de 7.087,13 € ;
Condamner l’association Santé Famille […] à lui verser les sommes suivantes :
- 14.912,50 € à titre d’indemnité de licenciement;
- 42.522,78 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
-4.252,27 € au titre des congés payés y afférents ;
- 5.029,57 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;
- 502,95 € au titre des congés payés y afférents ;
- 55.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;
A titre subsidiaire,
- Fixer le salaire mensuel brut de référence à la somme de 5.821,41 €;
- Condamner l’association Santé Famille […] à lui verser les sommes suivantes :
- 12.249,21 € à titre d’indemnité de licenciement
- 34.928,46 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
- 3.492,84 € au titre des congés payés y afférents;
- 4.131,32 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;
- 413,13 € au titre des congés payés y afférents;
- 45.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.
A titre infiniment subsidiaire,
- Fixer le salaire mensuel brut de référence à la somme de 5.452,16 € ;
· Condamner l’association Santé Famille […] à lui verser les sommes suivantes :
- 11.[…]2,25 € à titre d’indemnité de licenciement
- 32:712,98 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
- 3.271,30 € au titre des congés payés y afférents;
- 3.869,27 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;
- 386,92 € au titre des congés payés y afférents ;
- 40.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
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 – 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;
En tout état de cause,
- Condamner l’association Santé Famille […] à lui verser la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; Condamner l’association Santé Famille […] aux entiers dépens ;
A l’appui de ses prétentions, M^me AD fait valoir :
sur le harcèlement moral :
-
- par courriel du 28 janvier 2019, elle a communiqué à M. AC la lettre qu’elle souhaitait envoyer à M. AB listant les agissements relevant selon elle de harcèlement moral
-M. AB est devenu officiellement président et son supérieur hiérarchique à la suite de l’assemblée générale de juin 2019 elle a proposé une médiation à la suite de sa demande de rupture conventionnelle, sans suite
- le 12 mars 2019, elle a dénoncé au médecin du travail le déroulement du bureau du 28 février 2019 et son compte-rendu
- à la suite de son courrier du 28 janvier 2019, elle a été invitée le 8 puis le 14 mars 2019 à une réunion en présence de M. AC et M. AE, sans être assistée, et sans rédaction de comptes-rendus elle a rencontré le médecin du travail entre 13h et 14h le même jour
- l’après-midi, la réunion de bureau a été houleuse en présence de M^me AF et
M. AE
- elle produit les attestations de M^me AG, M^me AH et d’autres salariés en ce sens
- les membres du bureau ne répondaient pas à ses courriels et elle les produit
- M^me AI évoque un contexte de placardisation
- le 4 avril 2019, Monsieur AB et Mesdames AF et AJ se sont rendus auprès de la coordinatrice des soins afin de s’informer de ses faits et gestes
- elle en a informé le médecin du travail à plusieurs reprises par courriels
A son retour d’arrêt de travail pour maladie, dès le 10 juillet 2019, la situation de harcèlement moral a repris
- elle a été prise pour cible lors de la réunion du 25 juillet 2019
- elle a contacté l’inspection du travail le 29 juillet 2019
- par courrier du 1er août 2019, elle a dénoncé à son employeur la situation de harcèlement, de stress et de pression psychologique perdurant à son égard
- elle n’a plus été convoquée aux instances dirigeantes
- le président et les administrateurs cherchaient à lui faire quitter son poste
- son état de santé s’est dégradé et a dû consulter le docteur AK, psychiatre
- elle a alerté le médecin du travail et son médecin traitant
- elle produit des attestations de salariés témoins de la dégradation de son état de santé
- elle a déclaré un accident du travail le 8 avril 2019, après avoir reçu plusieurs sms et appels de M. AC lui demandant de la rappeler, déclenchant une crise d’angoisse
- l’employeur donne une version déformée des faits
- l’attestation qu’il verse devra être écartée comme celle des membres du bureau car elle est commune et non personnelle
- les décisions dénoncées par les aides soignantes relèvent du bureau et non d’elle et révèlent des faits inexacts; celle de M^me AL est rédigée à charge car elles ont eu ensemble un différend et celle-ci a été réembauchée au poste d’IDEC en avril 2020, après avoir rédigé son attestation en mars 2020, ce qui démontre une collusion avec l’employeur
- les premiers juges ont reconnu le harcèlement moral mais elle demande de relever la condamnation prononcée de 3 000 à 10 000 euros
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sur le licenciement pour faute : elle a été licenciée pour
1- avoir adressé un courriel le 22 juillet 2019 à l’ARS Nouvelle-Aquitaine indiquant que les rapports d’activité 2018 comportaient des erreurs et pour connaître la procédure de rectification. M. AB en était informé dès les 16 et 19 juillet 2019. Elle produit l’attestation de M^me AM démontrant qu’il n’était pas "mis devant le fait accompli
2- avoir pris l’initiative de remettre en cause les comptes de l’association sans en informer au préalable le président ou les membres du bureau, alors qu’elle n’a évoqué que les rapports d’activité dans son courrier à l’ARS
3- son intervention auprès de l’ARS celle-ci entrait dans le cadre de ses fonctions de directrice d’association, selon avenant 2 du 30 décembre 2016 et elle bénéficiait d’une délégation de pouvoirs pour les comptes administratifs et les clôtures annuelles
- elle était interlocutrice privilégiée de l’ARS 4- avoir précisé que les données avaient été renseignées par les administrateurs en son absence il s’agissait de justifier sa demande et non de remettre en cause la probité des administrateurs
5- avoir indiqué au directeur de l’ARS, qui avait fait part de sa volonté de la rencontrer pour échanger sur la situation financière de l’association, que l’association ne pourrait être présente à la date proposée qui concernait la rencontre annuelle et non le courrier litigieux
- elle n’avait jamais fait l’objet d’aucun rappel à l’ordre ni d’aucune sanction une carence de la gestion alors que cette carence n’est nullement démontrée et
-
ne fait pas partie des motifs de la lettre de licenciement
- elle bénéficiait d’une ancienneté de 8 années et 5 mois (ancienneté de 7 ans et 11 mois à la date de notification du licenciement à laquelle il convient d’ajouter les 6 mois correspondants à la période de préavis).
- à titre principal, le paiement des heures supplémentaires effectuées et l’indemnisation des astreintes sollicités dans le cadre de la présente instance doivent être prises en compte dans le calcul du salaire mensuel brut de référence pour le calcul des indemnités de rupture.
- il convient de se référer à un salaire mensuel brut de 7 087,13 € (moyenne des 12 derniers mois complets travaillés avant ses arrêts de travail et sa mise à pied conservatoire majorée des heures supplémentaires et des astreintes).
- le 2 août 2019, jour de la notification de la convocation à entretien préalable, dès 11h, il lui a été demandé de restituer les clés de l’association ainsi que son portable et son ordinateur professionnels.
- l’association Santé Famille avait d’ores et déjà pris sa décision de la licencier
- à titre subsidiaire, si la cour ne faisait pas droit à sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, il conviendrait de se référer à un salaire mensuel brut de 5.821,41 € (moyenne des 12 derniers mois complets travaillés avant ses arrêts de travail et sa mise à pied conservatoire majorée des seules astreintes).
- à titre infiniment subsidiaire, si la cour ne faisait pas droit à ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires et astreintes, il conviendrait de se référer à un salaire mensuel brut de 5.452,16 € (moyenne des 12 derniers mois complets travaillés avant ses arrêts de travail et sa mise à pied conservatoire).
sur les heures supplémentaires : ses tâches étaient nombreuses et variées et elle dépassait quotidiennement les 35 hebdomadaires soit a minima 45h par semaine
- M^me AG et M^me AM, M^me AN,, M^me AO, M^me AP, M. AQ et M. Stacul en attestent elle était mandatée par l’association pour la représenter à des réunions, colloques,
-
assemblées etc…
- elle gérait les achats et en justifie
- elle verse aux débats de nouveaux courriels adressés entre 2016 et 2019 ainsi que les justificatifs des heures d’enregistrement de son travail sur son ordinateur
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 – elle a demandé à plusieurs reprises le paiement des heures supplémentaires réalisées, notamment les 25 mars, 8 avril, 15 mai et 21 août 2019 :
- sa charge de travail était irréalisable en 35 heures et les administrateurs le savaient
- certaines récupérations correspondaient aux jours fériés et aux week-ends
- les primes ne sauraient remplacer le paiement des heures supplémentaires avec majoration.
- l’attestation de Madame AJ est mensongère
- les deux directeurs lui ayant succédé ont été soumis à une durée du travail dépassant la durée légale du travail.
-elle demande leur contrepartie en repos
- sur les astreintes
- l’association a appliqué, à compter du 1er janvier 2016, l’accord de branche relatif aux astreintes, conclu dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non-lucratif du
22 avril 2005 relatif aux astreintes prévoyant une indemnité qui s’élève à : 103 MG par semaine complète d’astreinte (y compris le dimanche); 1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète. un accord collectif du 22
-
avril 2015 relatif aux astreintes 26h max par année et avenant du 30 décembre 2016 et note de service à Fumel
- l’avenant du 30 décembre 2016 stipulait, à l’article 8, que la salariée serait amenée à assurer des astreintes « à raison de 26 semaines d’astreinte maximum par année civile ».
- En 2016, elle a effectué 37 semaines d’astreintes, dépassant largement la limite de 26 semaines d’astreintes fixée par l’accord collectif appliqué.
- l’association ne lui a pas réglé l’indemnisation totale due, en ne prenant pas en compte le système d’indemnisation prévu par l’accord de branche de 103 MG par semaine complète d’astreinte.
- l’association verse aux débats l’arrêt de la cour d’appel d’Agen du 4 avril 2023 qui a débouté une autre salariée de sa demande de rappel de salaires relatifs aux astreintes organisationnelles
- elle était soumise à des astreintes de nuit
- sur le travail dissimulé
- elle avait informé les représentants de l’association des heures supplémentaires réalisées et en avait demandé le paiement.
- il s’agit d’un accord tacite de l’employeur
- sur le manquement à l’obligation de sécurité
- son état de santé était connu de son employeur
- l’employeur s’est contenté de régulariser un avenant de pure forme instituant un mi-temps thérapeutique qui n’a jamais été mis en place. le 29 juillet 2019, M. AB l’a appelée un jour de repos sur son téléphone personnel.
- sur le manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux
- sans directives claires en raison des absences, les salariés ont dû se débrouiller tant bien que mal face à la désorganisation généralisée de l’association, situation qui a engendré une réelle souffrance au travail
- le médecin du travail, puis les représentants du personnel, ont émis une alerte aux risques psychosociaux le 10 mai 2019
- l’inspection du travail est également intervenue
- cette situation de souffrance au travail et la grave dégradation des conditions de travail induites par le mode de management par la peur, adopté par les représentants de l’association, caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l’égard de l’ensemble des salariés
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II. Moyens et prétentions de l’association Santé Famille […] Boé intimée sur appel principal et appelante sur appel incident
Selon dernières conclusions enregistrées au greffe de la cour le 3 août 2023 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’intimé, l’association Santé Famille […] demande à la cour de :
- Confirmer le jugement dont appel, en ce qu’il a débouté Madame AD de ses demandes inhérentes en :
- rappel de salaire pour heures supplémentaires
- congés payés afférents contrepartie obligatoire en repos rappel de salaire lié aux astreintes
-
congés payés afférents
- dommages et intérêts pour travail dissimulé
- dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques
-
psychosociaux
Réformer le jugement dont appel, en ce qu’il l’a :
- Condamnée à payer à Madame AD les sommes suivantes :
- 3.000 € en réparation du préjudice moral ;
- 11.[…]2,25 € à titre d’indemnité de licenciement ;
- 32.712,98 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
- 3.271,29 € pour les congés payés y afférents ;
- 3.869,27 € au titre du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire ;
- 386,92 € pour les congés payés afférents;
- 20.000 € en indemnisation des préjudices causés par le licenciement
- 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile
Statuant à nouveau,
Débouter Madame AD de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Condamner Madame AD à lui payer la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.
A l’appui de ses prétentions, l’association Sainte Famille […] Boé fait valoir que:
- sur les heures supplémentaires :
- la salariée en sa qualité de directrice disposait d’une large autonomie dans l’organisation de son temps de travail
- la salariée n’a jamais revendiqué au cours de sa période de travail le règlement d’heures supplémentaires mais qu’elle a su solliciter des jours de récupération, toujours accordés
- des horaires de mails ou des captures écran ne peuvent servir de preuve sur le temps effectif de travail
- sur le travail dissimulé :
- la salariée n’a jamais soulevé de réclamation au titre des heures supplémentaires, il ne peut donc y avoir de travail dissimulé en l’absence de demande de sa part, de par ses fonctions, la salariée était la seule à contrôler en dernier lieu les horaires de travail.
-sur le harcèlement moral :
- la salariée a été associée à la mise en place du copil souhaité par M. AB dans le but d’établir un état des lieux transversal des organisations et du fonctionnement des organes décideurs et des opérationnels
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 – la salariée était pleinement associée à cette démarche, elle était présente à cette réunion
- elle a demandé le 25 janvier 2019 une rupture conventionnelle
- elle a apporté une réponse bienveillante au courriel de la salariée dont elle ne souhaitait pas se séparer
-dans le procès-verbal du 14 mars 2019 il est écrit: "les informations apportées par Madame AD ont été entendues, tant au niveau de l’organisation que du relationnel.
Il en a découlé que des actions correctives s’avèrent nécessaires de façon à retrouver la sérénité ".
- la salariée avait compris que le copil n’était pas destiné à remettre en cause sa fonction et à contrôler son travail
- compte rendu de l’incident du 14 mars après-midi : la salariée a refusé de communiquer ses éléments de salaire accompagnant l’organigramme, conformément aux directives du bureau du 28 février
- le bureau est responsable en dernier ressort auprès de l’Agence Régionale de Santé, organe de financement. Ce n’est pas du harcèlement mais une relation hiérarchique
- les attestations sont subjectives, pas de cris ni de larmes
- les membres du bureau présents ont rédigé une attestation commune
- dans son courriel du 18 mars à M. AC, la salariée ne dénonce aucun harcèlement moral,
- il n’y a eu aucune attitude déplacée au cours de la réunion du bureau du 14 mars 2019 et les premiers juges n’en ont pas tenu compte
- le 25 mars, M. AC lui a adressé un courrier recommandé pour la rappeler à ses obligations auquel elle n’a pas répondu
- elle rappelle les absences de la salariée :
* pour maladie du 25 mars au 06 avril
*en formation du 8 au 12 avril à Toulouse
*en congés du 15 au 23 avril
*pour maladie du 24 avril au 17 juin
*en formation du 17 juin au 21 juin à Toulouse
* pour maladie du 22 juin au 05 juillet
* en temps partiel thérapeutique à partir du 05 juillet jusqu’à mise à pied en date du 02 août
2019.
- Il n’est rapporté aucune preuve d’actes répétés, d’agissement de la part de l’employeur pouvant traduire un harcèlement moral. Les courriers unilatéraux de la salariée ne pourraient constituer des preuves que s’ils étaient étayés par des faits précis, répétés qui sont au cas présent inexistants
- elle lui a accordé une formation de 5 jours
- elle produit le courrier du 1er juillet 2019
- Il est exact, que le bureau, après le 25 mars s’est retrouvé démuni en l’absence de sadirectrice devant d’une part, rassurer les salariés sur la pérennité de l’association, en présence de la psychologue du travail et d’autre part, répondre aux demandes de I’ARS.
-elle produit les attestations des aides-soignantes et de M^me AL
- sur l’obligation de sécurité et de prévention des risques psycho sociaux
- sa fiche de poste, ainsi que le document unique de délégations attribuées où il est précisé que la DIRECTRICE assure la gestion et l’animation des ressources humaines, veille à la sécurité des salariés.
- elle produit l’organigramme
- le respect de ces obligations était sous la responsabilité de la salariée
- en raison de l’absence de la direction à partir du mois de mars, il a été fait appel à un psychologue du travail, en partenariat avec le CIST et la DIRECCTE pour conforter le personnel et pérenniser l’activité de l’association L’inspection du travail n’a relevé aucun harcèlement moral à l’encontre de la salariée, mais une souffrance au travail des salariés en raison de la vacance de la direction et des absences
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 – Ces risques ont été dûment gérés par l’association, comme il est indiqué dans le courrier du 4 janvier 2020, adressé à l’inspection du travail, laquelle a convenu du travail réalisé
sur le licenciement
-
Il existe deux contrôles :
Le contrôle budgétaire et le taux d’activité réalisé : en mars, justifier des dépenses accordées sur le budget 2018 Le contrôle dit « Des indicateurs de la performance » fin mai
- le 22 juillet 2019, alors qu’elle est en congé thérapeutique, elle a outrepassé ses fonctions et ses délégations en adressant un mail à Madame AR, inspectrice à la direction des financements de l’ARS à Bordeaux dans lequel elle a indiqué sans informer, sans consulter ni le président, ni le bureau qui devait pourtant se tenir le 25 juillet 2019, bureau où elle est conviée, en ces termes :
« 'La plateforme des comptes administratifs 2018 comportent de nombreuses données erronées en matière d’activité qui pourraient laisser présager une mauvaise gestion »en ²⁰¹8 " ^et ces données ont été renseignées par les administrateurs ".
- elle a répondu à la convocation de l’ARS que l’association ne serait pas présente sans consulter le bureau
- ceci démontre la volonté de la part de la salariée de cacher à son employeur une difficulté majeure avec l’ARS, en laissant sous-entendre que l’erreur n’est pas de son fait
- la salariée a échangé par deux fois avec l’ARS sur des sujets majeurs sans en informer sa hiérarchie ce qui constitue une faute grave
- l’ARS a mis en évidence des carences dans la gestion sur les trois dernières années, les éléments renseignés par les administrateurs étant exacts
MOTIFS
I – Sur l’exécution du contrat de travail
A Sur le harcèlement moral
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Il convient de rappeler que l’article L.1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »,
Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention, malveillante ou non de son auteur.
Par ailleurs, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés qui lui impose de prendre toute mesure nécessaire pour prévenir tout harcèlement moral et de sanctionner les salariés qui se rendraient auteurs de tels agissements. Méconnaît l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, n’a pas pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.
En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui est uniquement tenu de présenter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement.
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Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et dans l’affirmative d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement
En l’espèce, M^me AD soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, pour les raisons suivantes :
- la perte de confiance dans le fonctionnement du binôme avec le nouveau président M. AB
- elle a été victime d’agressions verbales et de tentatives d’intimidation de la part de M. AB
- elle fustige le comportement autoritaire et inquisiteur de l’employeur
- l’employeur a refusé la présence de représentant du personnel lors de réunion du 14 mars
- l’employeur a refusé de lui communiquer le compte rendu de cette réunion
- elle a vécu un véritable acharnement lors de la réunion du 14 mars après-midi et elle verse des attestations
- la direction ne répondait plus à ses courriels à compter de fin 2018
- elle a été mise à l’écart des conseils d’administration et des réunions de bureau
- l’employeur lui a interdit de se déplacer sur le site de Fumel ou de se présenter seule chez Acom
Elle produit :
- les termes de son courrier à la direction du 1er août 2019 (…) Lors de cette réunion (réunion de délégation IRP du 25 juillet 2019 en matinée) j’ai été votre cible à deux reprises: « ça va t’inquiéte va, c’est bon j’ai bien compris va… »t’es tout toi, t’es juriste, "
directrice, avocate, t’es tout « (…). Lors du bureau du 25 juillet (de l’après midi) se sont produits des sous-entendus à type de menace, un procès d’intention, des propos discriminants sur mon état de santé, des interdictions à type de modification de contrat de travail et réduction de délégation induisant une impossibilité de travailler sur la transversalité (…) »
- les attestations de M^me AS, aide soignante, de M^me AG, secrétaire de direction et de M^me AH, ancienne collègue
- son courrier adressé au Docteur AT, médecin du travail à la suite de la réunion avec le président et le trésorier le 28 février 2019, demandant un rendez-vous en urgence,
- sa demande de rendez-vous avec un psychologue sa déclaration d’accident du travail après un échange téléphonique le 8 avril avec M. AC,
- son courriel du 10 avril 2019 au Docteur AU, son médecin traitant et les attestations de ses collègues témoins de son stress et de son épuisement.
- le certificat médical de son médecin traitant du 24 avril 2019 de prolongation de l’arrêt de travail pour un mois à compter du 24 avril 2019 précisant « … et une éventuelle reconnaissance de maladie professionnelle suite à un syndrome anxio dépressif réactionnel » ses courriels au médecin du travail les 25 et 30 janvier, 19 et 20 février, 14 mars : « Je suis à bout de force et d’énergie. La situation a dégénéré depuis que j’ai alerté sur des méthodes et des intentions d’Administrateurs »I
son courrier à l’inspection du travail du 29 juillet 2019 son suivi de visites auprès du médecin du travail les 28 janvier, 14 mars, 1er avril, 29 avril, 3 juin, 17 juin et 8 juillet 2019 ses arrêts de travail émanant de son médecin généraliste du 15 mars 2019, du 12 avril, 24 avril, 22 juin 2019 préconisant un temps partiel (6 mercredis en télétravail et 2 jours sur site) et son placement en mi-temps thérapeutique à compter du 8 juillet 2019
M^me AD présente ainsi des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral, de sorte qu’il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un
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harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Selon l’employeur, la salariée a considéré le COPIL comme un organe de contrôle de son travail et de remise en cause de ses fonctions alors qu’il s’agit d’une simple relation hiérarchique ce que la salariée n’a pas accepté. L’employeur fait valoir sa bonne volonté afin de continuer à travailler avec M^me AD malgré sa demande de rupture conventionnelle et avoir pris en compte ses inquiétudes en lui proposant un entretien le 8 et le 14 mars. Il produit l’attestation commune des membres du Bureau présents lors de l’incident du 14 mars contestant tous cris ou pleurs. Il s’est montré bienveillant avec elle comme le démontre son texto du 8 avril 2019 pendant sa formation: « Bonjour X, j’espère que vous allez mieux. Lorsque vous aurez une minute ce matin, pourrez vous me rappeler (…) » Il l’a assurée de ce que sa compétence professionnelle n’était pas contestée et M. AB le lui a rappelé par courrier du 1er juillet 2019 produit.
L’employeur conteste la force probante des attestations en la forme légale de M^me AG et de M^me AH produites par M^me AD en raison de liens amicaux avec la salariée ce qui est contesté et non établi. Par conséquent, la cour considère n’y avoir lieu à les remettre en cause.
En revanche, l’attestation de l’ensemble des membres du bureau, M. AC, M. AV, M^me AJ, M. AE est contestée en sa forme légale par la salariée car rédigée par chacun des membres dans des termes identiques. Cependant, l’appelante ne démontre aucun grief causé par cette irrégularité. Celles-ci seront donc examinées par la cour et concernent les circonstances de la réunion du 14 mars dans l’après-midi.
Lesdites attestations produites par l’employeur émanent du président et des membres du bureau auxquels la salariée s’oppose depuis plusieurs mois. Les attestations indiquent qu’ elle s’est levée calmement et a quitté la réunion la séance sans claquer la porte". Son départ digne, face à quatre membres du bureau, n’enlève rien aux affirmations de la salariée qui soutient avoir été l’objet d’un véritable acharnement.
M^me AD verse l’attestation de M^me AG, secrétaire et présente lors de la réunion, ainsi que celle de M^me AH, aide soignante, qui l’a rejointe juste après. Ces deux attestations confirment sa version des faits:
M^me AG atteste : au cours du Bureau l’après midi, face à cet acharnement et l’insistance des deux protagonistes, M^me AD s’est excusée et a quitté le Bureau. L’acharnement a continué sur ma personne en essayant de me prendre à témoin et de me faire dire des choses sur M^me AD. Après le Bureau, M^me AD dans son bureau en pleurs. "1
Cette attestation est corroborée par celle de M^me AH :« Vers 15h30, le 14 mars 2019, près d’une heure après le début d’une réunion réunissant les membres du bureau et la Directrice de l’association, j’ai entendu M^me AD quitter la salle de réunion et aller s’enfermer sans son bureau. Inquiète de cette situation inhabituelle, je me suis rendue dans le bureau de la Directrice et ai pu constater que cette dernière était en pleurs, tremblait, me disant qu’elle n’avait pu supporter de rester à cette réunion au cours de laquelle les membres du Bureau n’auraient cessé de l’accabler, situation de mise sous pression durant depuis plusieurs mois déjà ».
M^me AD justifie de ses courriels adressés à la direction sans réponse à compter de la fin 2018 le 19 février, 10 avril, 19 juin et 31 juillet 2019 et ses relances le 25 mars : Suite au mail adressé le 18 mars et relance du 22 mars, je suis sans réponse quant à la conduite à tenir « , le 8 avril : »Je reste dans l’attente de retour aux autres mails adressés, notamment ceux depuis décembre 2018 " ^et " ^Devant ^cette situation perdurant et restant sans réponse malgré de multiples sollicitations de nature orale et écrite « , le 10 avril : »En l’absence de réponse à tout mail adressé de ma part
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depuis plusieurs semaines « et à l’ensemble des membres du bureau le 12 avril : » Je ne reçois aucune réponse mail depuis un mois malgré mes sollicitations justifiées par des besoins de service ".
L’employeur s’est montré inquisiteur comme en atteste M^me AW, aide soignante: "Les seuls problèmes que j’ai rencontrés au sein de Santé Famille […] sont l’attitude déplacée et le comportement libidineux de Mr AB qui venait à ma rencontre dans les locaux le matin et le soir afin de savoir ce que je pensais de X AD."
Au vu de ces éléments pris dans leur ensemble et de la dégradation de l’état de santé de la salariée justifié par les pièces médicales précitées, la cour constate que l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral ni qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’association Santé famille à payer à M^me AD la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.
B Sur les heures supplémentaires et la durée du travail-
Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection mentionné à l’article L8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
Enfin, selon l’article L-3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
A l’appui de sa demande, M^me AD produit :
- sa fiche de poste sa délégation de pouvoirs
- la description de ses tâches
- plusieurs attestations de collègues confirmant sa charge de travail
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-ses mandats de représentation et de participation à de nombreux colloques, congrès, formations… ses justificatifs de transports et ses notes de frais
- des courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir
La cour précise que M^me AD, exerçant les fonctions de directrice d’association, bénéficiait du statut de cadre dirigeant, statut cadre infirmier, sans convention de forfait jours et était soumise à un horaire de travail de 151,67 heures mensuelles.
Force est de constater que M^me AD ne produit aucun relevé des heures travaillées, aucun décompte des heures accomplies et de la somme réclamée, ni aucune pièce corroborant sa demande.
M^me AD présente un montant global et forfaitaire de 9 heures par jour sur 5 jours sans en justifier et alors que :
-un tel calcul est proscrit par la Cour de cassation
- conformément à son statut, elle avait droit à 14 jours ouvrés en plus des 5 semaines de congés payés
- les courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir ne prouvent pas l’amplitude horaire de travail dans la mesure où le salarié peut vaquer, avant ou après, à ses occupations personnelles
- elle disposait d’un jour de télétravail depuis le mois de septembre 2017
- le contrôle du temps de travail des salariés entrait dans ses attributions
Les attestations produites par la salariée faisant éloge de son investissement et de sa présence sur le site ne sont pas de nature à remplacer le décompte qui fait défaut.
En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en qu’il a débouté la salariée de ses demandes en heures supplémentaires et congés payés afférents, contrepartie obligatoire en repos et congés payés afférents ainsi qu’en indemnité pour travail dissimulé.
C Sur les astreintes
-
Selon l’article L. 3121-9 du code du travail :
"Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.' "
L’article R. 3121-2 du même Code précise qu"« En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. ». Cette obligation est d’ordre public.
Selon l’article 1er de l’accord de branche relatif aux astreintes dans le secteur sanitaire, social et éducatif à but non lucratif du 22 avril 2005, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’association ou de l’établissement, la durée de cette éventuelle intervention étant considérée comme temps de travail effectif. Le temps d’intervention inclut le temps de trajet.
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M^me AD calcule son indemnité d’astreinte selon cet accord soit 103 MG par semaine complète d’astreinte (dimanche compris) et 1MG par heure d’astreinte en cas de semaine complète sans excéder plus de 26 semaines d’astreintes par an et par salarié.
L’avenant n°2 du 30 décembre 2016 à son contrat de travail prévoit en son article 8 astreintes téléphoniques« : »Dans le cadre de ses fonctions et pour le bon fonctionnement des services de l’association, M^me AD sera amenée à assurer des astreintes administratives à raison de 26 semaines maximum par année civile du lundi au dimanche. Un tableau annuel des astreintes sera établi et soumis à modification selon les absences des infirmières diplômées d’État affectées à la coordination. Ces astreintes seront rémunérées sur la base de 50 points par semaine effective".
La salariée soutient qu’elle a effectué 37 semaines d’astreintes dépassant largement le contingent prévu au cours des années 2018 et 2019, qu’elle était ainsi d’astreinte en permanence, toute l’année, de jour comme de nuit et qu’elle s’était déplacée sur site voire même chez des patients.
Il est précisé dans la note de service« astreintes téléphoniques: Fumel » affichée dans les locaux de l’association de Fumel :
1- les matins de 7h 45 à 9h, les soirs de 17h à 19h du lundi au vendredi, les week-ends et jours fériés de 7h30 à 19h, vous pouvez joindre les professionnels d’astreinte au …
2- si vous êtes en difficulté pour les joindre après avoir essayé message vocal et SMS, vous pouvez appeler le
3- si vous avez des difficultés à joindre la responsable d’astreinte, vous pouvez appeler le (numéro personnel de M^me Bernard-AD à utiliser à titre exceptionnel) "1
Il ressort de cette note que d’une part, les horaires pendant lesquels M^me AD pouvait éventuellement être contactée, en dernier ressort, lorsque toutes les autres démarches avaient échouées et « à titre exceptionnel », étaient limités de 7h 45 à 9h et de 17h à 19h du lundi au vendredi.
La salariée n’était donc pas d’astreinte 24h/24 et elle n’effectuait pas d’astreinte de nuit.
Pour confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande, il suffira de rappeler que :
- les astreintes n’étant pas complètes sur 24 heures, le forfait de 103 minimum garanti hebdomadaire ne s’applique pas
- le tableau produit par l’employeur démontre que la rémunération perçue est à son avantage malgré les astreintes des week-ends
D – Sur l’obligation de sécurité et sur l’obligation de prévention des risques psychosociaux
La cour confirme le jugement déféré par simple adoption de motifs sur ces deux chefs de demandes.
II – Sur le licenciement
Il résulte des dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du Travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
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Toutefois, s’il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l’employeur doit en rapporter la preuve, étant rappelé que la faute grave, privative de préavis et d’indemnité de licenciement, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée limitée du délai-congé .
Sous réserve d’une mesure d’instruction et de ce que le doute doit profiter au salarié, s’il appartient à l’employeur de prouver la faute grave imputée au salarié pour le licencier, il appartient au salarié d’apporter les éléments de preuve suffisant au soutien de ses allégations.
Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article 12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Par courrier du 23 août 2019, qui fixe les limites du litige, M^me AD a été licenciée pour faute grave par l’employeur lui reprochant :
- de ne pas avoir informé le président et le bureau de Santé Famille […] du courrier adressé à l’ARS le 22 juillet 2019 concernant les rapports d’activité 2018
- avoir laissé supposer à l’ARS que les erreurs provenaient des administrateurs
- d’avoir pris seule l’initiative de refuser la rencontre fixée le 5 septembre 2019 par le directeur de l’ARS de Lot-et-Garonne pour débattre des difficultés soulevées sans en informer le président ni le bureau de Santé Famille […]
Sur le fond alors que la salariée conteste ce grief, l’employeur sur lequel pèse la charge de la preuve se réfère au courrier du 22 juillet en insistant sur le fait que le financement était un sujet majeur. Il évoque le courrier de l’ARS du 17 septembre 2019 mais celui-ci est postérieur au licenciement et ne sera pas retenu.
Non seulement, il ressort d’une part de l’attestation de M^me AM, psychomotricienne, que le 19 juillet au cours d’une réunion de travail, M^me AD avait informé M. AB des problèmes sur les comptes administratifs 2019 et du fait qu’elle allait demander à l’ARS des procédures de réajustements.
Mais en outre, la salariée disposait d’une délégation de pouvoir en matière notamment de contrôles administratifs, de clôtures annuelles et son intervention entrait effectivement dans ses attributions prévues à son contrat de travail : "'La structure et les conditions d’activité de l’association et de ses services ont emporté notamment pour conséquence que son président n’est pas en mesure de veiller, personnellement et à tout moment, à la constante application des dispositions édictées pour assurer le respect des règles de sécurité, de la législation et les obligations déclaratives de la structure.
Considérant que la salariée est pourvue de la compétence et de l’autorité nécessaire pour veiller efficacement à l’observation des dispositions en vigueur dans ces matières, l’association Santé Famille […], représentée par son Président, investit Madame X AD d’une délégation de pouvoirs dans les domaines précités, qu’elle accepte.
En conséquence, la salariée n’a pas excédé sa fonction et n’a pas agi de manière déloyale vis à vis de son employeur.
"
Laisser supposer que les erreurs provenaient des administrateurs " procède d’une interprétation totalement subjective de l’employeur qui ne peut établir un grief.
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Toutefois, la concomitance de date et d’heure entre le courriel de M^me AD et la réponse de M. AY, gestionnaire de dossiers à l’ARS, confirme que la demande d’entretien au sujet de la situation financière du SSIAD santé famille faisait "
effectivement suite aux informations envoyées le jour même, contrairement à ce que soutient la salariée.
Cependant, comme il a été vu plus haut, M^me AD disposait d’une délégation de signature et était responsable de ce service. Par conséquent, il lui appartenait de répondre à l’invitation ce qu’elle
a fait en l’acceptant dans son second courriel. Il n’était donc pas nécessaire qu’elle en informe le président et les membres du bureau.
L’employeur ne rapporte pas la preuve d’une faute. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il l’a déclaré sans cause réelle et sérieuse.
III – Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Sur la fixation du salaire de référence: il convient de confirmer que celui-ci s’élève à 5 452,16 euros et de confirmer le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 11 […]2, 25 euros, 32 712,98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés outre 3271,29 euros et le rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire à 3 869,27 euros outre 386,92 euros de congés payés afférents après application des dispositions de la convention collective.
IV – Sur les dommages et intérêts
En application de l’article L1235-3 du code du travail, compte tenu de l’effectif de l’entreprise supérieur à 11 salariés et de son ancienneté (8 ans) à la date de la rupture de la relation de travail, l’indemnité peut être fixée entre 3 et 8 mois de salaire brut. Elle a retrouvé un emploi à durée indéterminée le 1er mai 2020 en tant que directrice au sein de l’ALGEEI. Elle a subi une perte de revenus, une perte d’ancienneté, de technicité de cadre et elle est descendue du coefficient 815 à 768.
En conséquence, il y a lieu d’allouer à M^me AD, une somme de 21 808,64 € euros (soit 4 mois de salaire brut) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et réelle et sérieuse.
Le jugement du conseil sera infirmé sur ce point
V – Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire
M^me AD ne démontre pas de circonstances vexatoires entourant son licenciement La mise en oeuvre de la procédure n’étant pas constitutive de circonstances vexatoires. La cour confirme le jugement déféré de ce chef.
Il résulte enfin des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail que, lorsque le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Il convient de faire application de ces dispositions au cas d’espèce
VI – Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile
L’association Santé Famille […], qui succombe en appel, sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à M^me AD la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
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La cour confirme le jugement de première instance du chef des dépens et des frais non répétibles de procédure.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,
CONFIRME le jugement du 14 février 2023 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a ce qu’il a
-- Condamné l’association Santé Famille […] à payer à M^me AD la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Statuant de nouveau du chef infirmé et y ajoutant,
CONDAMNE l’association Santé Famille […] à payer à M^me AD la somme de 21 808,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE l’association Santé Famille […] aux dépens d’appel,
CONDAMNE l’association Santé Famille […] à payer à M^me AD la somme de 2000
€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel
DEBOUTE l’association Santé Famille […] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
ORDONNE le remboursement par l’association Santé Famille […] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M^me AD, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.
Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de présidente, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
APPEL LA GREFFIÈRE, D’AG LA PRÉSIDENTE,
Copie certifiée conforme De Greffier berL
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