ARRÊT DU

02 SEPTEMBRE 2025

ALR / NC

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N° RG 24/00726 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DIBW

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[X] [C] [D]

C/

S.A.S. AUDIT’ILLAT

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Copie exécutoire

délivrée

le :

aux avocats

ARRÊT n° 250-25

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[X] [C] [D]

née le 1er Juillet 1992 à [Localité 5]

de nationalité française, chef de mission, cadre

domiciliée : [Adresse 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pauline VAISSIERE, avocate postulante au barreau de TOULOUSE

et M^e Magali OUSTIN-ASTORG, avocate plaidante au barreau de TOULOUSE

toutes deux de la SELARL CABINET VOA

APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAHORS en date du 11 Juin 2024 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 23/00070

d’une part,

ET :

S.A.S. AUDIT’ILLAT prise en la personne de son représentant légal actuellement en fonctions domicilié en cette qualité au siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Cyrille FRANCO, SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS, substitué à l’audience par M^e Sarah SAGAR,

INTIMÉE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 10 Juin 2025, sans opposition des parties, devant la cour composée de :

Président : Pascale FOUQUET, Conseiller

Assesseur : Anne Laure RIGAULT, Conseiller

qui en ont rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre elles-mêmes de :

Jean-Yves SEGONNES, Conseiller

en application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, et après qu’il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés,

Greffière : Nathalie CAILHETON

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Par contrat de travail à durée déterminée de 5 mois du 9 avril 2018, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2018, Mme [X] [C] [D] a été embauchée en qualité d’auditeur par la société [L] [Y], société de commissariat aux comptes.

Par avenant au contrat de travail du 1er novembre 2019, Mme [C] [D] a été promue au poste de chef de mission.

Le 1er janvier 2020, le contrat de travail a été transféré au sein de la société AUDIT’ILLAT, présidée par M. [Y].

La convention collective nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes est applicable à la relation de travail.

Du 7 juin 2022 au 4 janvier 2023, Mme [C] [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par avis d’inaptitude du 5 janvier 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [C] [D] inapte à l’exercice de son poste.

Par courrier du 11 janvier 2023, Mme [C] [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 janvier 2023.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 30 janvier 2023, Mme [C] [D] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée au greffe le 6 juillet 2023, Mme [C] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Cahors aux fins de dire son licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de condamnation à dommages-intérêts pour harcèlement moral et sexuel et manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement contradictoire rendu le 11 juin 2024, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes de Cahors a :

— Dit et qualifié les faits qui lui sont soumis de harcèlement sexuel ;

— Débouté Mme [C] [D] de sa demande de reconnaissance de faits de harcèlement moral et par conséquence de ses demandes afférentes relatives au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et au titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

— Constaté que le salaire de référence est de 3 278,71 euros ;

— Condamné la société AUDIT’ILLAT à verser à Mme [C] [D] la somme de 22 950,97 euros sur lesquels seront déduits les sommes déjà perçues de 3 348 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Condamné la société AUDIT’ILLAT à verser à Mme [C] [D] la somme de 6 557,42 euros au titre de l’indemnité de préavis et la somme de 655,74 euros de congés-payés sur préavis ;

— Débouté Mme [C] [D] de sa demande d’une part de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement sexuel et d’autre part de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

— Débouté [C] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

— Condamné la société AUDIT’ILLAT sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à verser à Mme [C] [D] la somme de 2 500 euros, déboute la partie défenderesse de sa demande sur le même fondement ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu à faire droit à la demande d’exécution provisoire du jugement.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 16 juillet 2024, Mme [C] [D] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant la société AUDIT’ILLAT en qualité de partie intimée et en indiquant que l’appel porte sur les dispositions du jugement qui ont condamné la société AUDIT’ILLAT à lui payer la somme de 22 950,97 euros, déduction faite des sommes déjà perçues de 3 348 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement, et l’ont déboutée de ses prétentions au titre du harcèlement sexuel, du harcèlement moral, du manquement à l’obligation de sécurité et du travail dissimulé.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 mai 2025 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 10 juin 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

A) Moyens et prétentions de Mme [C] [D], appelante

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 25 mars 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [C] [D] demande à la cour de :

— Débouter la société AUDIT’ILLAT de l’ensemble de ses demandes formées au titre de son appel incident ;

Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a jugé que son licenciement est nul ;

Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a jugé :

Condamné la société AUDIT’ILLAT à lui verser la somme de 6 557,42 euros au titre de l’indemnité de préavis et à la somme de 655,74 euros au titre des congés-payés y afférents ;

Condamné la société AUDIT’ILLAT à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a seulement condamné la société AUDIT’ILLAT à lui verser la somme de 22 950,97 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, en déduisant de cette somme l’indemnité de licenciement ;

En conséquence :

— Condamner la société AUDIT’ILLAT à lui verser la somme de 22 950,97 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, sans qu’il ne soit déduit de cette somme l’indemnité de licenciement ;

— Condamner la société AUDIT’ILLAT à lui verser les sommes suivantes :

19 672,26 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel ;

9 836,13 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement sexuel ;

19 672,26 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

19 672,26 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

19 672,26 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

— Condamner la société AUDIT’ILLAT à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens pour la procédure d’appel.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

— Elle n’a aucun intérêt à contester l’avis d’inaptitude puisque son état de santé ne lui permet pas d’envisager la reprise de son poste ;

— Le positionnement hiérarchique de M. [Y] à son égard, son statut de président de la société ainsi que son mandat de conseiller prud’hommes ont participé à la placer dans une situation de dominée et à son impuissance ;

— La société AUDIT’ILLAT critique ses pièces sans satisfaire à ses obligations probatoires ;

1° Sur la nullité du licenciement

— Le licenciement pour inaptitude est nul puisqu’ayant pour origine les faits de harcèlement qu’elle a subis ;

a) Sur l’existence de faits constitutifs de harcèlement sexuel

— Elle, comme d’autres salariées, a été victime du comportement déplacé et irrespectueux et d’agissements dégradants et humiliants répétés de M. [Y], son supérieur et président de la société,

— Au quotidien, elle devait subir des regards déplacés, insistants, des remarques sexistes et désobligeantes sur son apparence physique et ses habitudes vestimentaires, souvent associées à des remarques sur ses origines maghrébines, des questions régulières sur sa vie privée et amoureuse et des contacts physiques imposés ;

— Ces agissements, à connotations sexuelles et de caractère dégradant ou humiliant, ont provoqué sa détresse, son désarroi, sa peur, ont porté atteinte à sa dignité et l’ont placée dans une situation intimidante et offensante rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle ;

— les attestations de Mmes [VW] et [S], rédigées uniquement pour les besoins de la cause, sont dépourvues de toute objectivité et crédibilité puisqu’elles n’ont jamais travaillé au sein de la société, qu’elles n’ont pas été témoins directs des agissements, et qu’elles ne travaillaient pas au même étage. Mme [S] est la mère d’un ancien associé de M. [Y], avec lequel il partage des intérêts économiques ;

— Mme [R] [I] a été le témoin direct des agissements de M. [Y] puisqu’elles partageaient le même bureau et faisaient les mêmes déplacements professionnels ;

— Mme [R] [I] a été victime des mêmes agissements de M. [Y] ;

— L’attestation de Mme [M] est corroborée par des échanges de sms ;

— Le jugement ayant pointé les carences probatoires de la société, celle-ci produit en appel des attestations nouvelles, rédigées pour les besoins de la cause par des personnes n’ayant pas été témoins de la relation professionnelle, et dans le but de valoriser M. [Y]. Le fait que ces trois femmes n’aient pas eu à subir de comportement déplacé de M. [Y] ne remet pas en cause ce qu’elle a subi.

b) Sur l’existence de faits constitutifs de harcèlement moral

— Au départ de Mme [R] [I], au mois de décembre 2021, elle a vu sa charge de travail augmenter considérablement, sans soutien de la part de sa hiérarchie, compensée par une prime non déclarée annuelle d’un montant variable, l’obligeant à adopter des horaires de travail anormaux, y compris les week-ends, engendrant ainsi un état d’épuisement ;

— Le comportement de M. [Y], qui s’emportait lorsqu’elle refusait d’imiter la signature d’un client ou lui raccrochait au nez, a été source de stress ;

— M. [Y] la rabaissait ;

— M .[Y] se plaisait à instaurer un climat de terreur, notamment en entrant dans le bureau de manière subite et sans frapper ;

— M. [Y] l’a isolée de certains clients et des salariés de l’autre cabinet travaillant dans les mêmes locaux ;

— Elle présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et en justifie par plusieurs pièces produites aux débats, alors que la société ne produit pas le moindre élément en défense ;

— Il ne peut lui être reproché de ne pas avoir évoqué les difficultés rencontrées dans l’exécution de son contrat de travail avec son harceleur, son seul supérieur hiérarchique.

c) Sur l’état de santé dégradé

— La dégradation de son état de santé est liée à la dégradation de ses conditions de travail, conséquence du comportement de M. [Y] ;

— Lors de son embauche, elle ne présentait aucun antécédent médical ;

— La honte, la culpabilité et le rapport hiérarchique l’ont contrainte à garder le silence ;

— L’anxiété et le stress résultant du départ de Mme [R] [I] l’ont conduite à se rapprocher de l’inspection du travail qui l’a convoquée le 24 décembre 2021 et l’orientée vers la médecine du travail. Elle s’est confiée au médecin du travail sur les agissements de M. [Y], a consulté une psychologue du travail et l’association européenne contre les violences faites aux femmes au travail. Afin d’éviter tout contact avec M. [Y], le médecin du travail lui a prescrit un passage en télétravail à 100 % par avis d’aptitude avec réserves du 31 mai 2022, auquel la société s’est opposée ;

— Durant son arrêt de travail, elle a fait l’objet d’un suivi psychiatrique et d’un traitement médicamenteux à base d’antidépresseurs ;

— Les attestations des différents professionnels consultés démontrent la véracité et la constance de son vécu et de ses souffrances ;

— La mention selon laquelle « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » est la preuve du lien entre les conditions de travail et la dégradation de l’état de santé ;

— Il ne convient pas d’apprécier isolément chaque agissement mais de les prendre dans leur ensemble, y compris les éléments médicaux.

2° Sur le manquement à l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement

Sur la compétence du conseil de prud’hommes

— La compétence du conseil de prud’hommes ne se limite pas aux demandes relatives à la rupture du contrat de travail mais couvre la rupture et l’exécution fautive du contrat de travail, notamment le manquement à l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement sexuel ;

Sur le manquement de la société AUDIT’ILLAT à son obligation de sécurité

— La société était tenue de prendre toutes les mesures pour assurer sa protection physique et mentale et ne justifie d’aucune mesure ;

— La société s’est au contraire rendue coupable de harcèlement à son égard, ce qui traduit nécessairement un manquement à son obligation générale de sécurité ;

Sur le manquement de la société AUDIT’ILLAT à son obligation de prévention du harcèlement

— Si elle a été victime de harcèlement, c’est parce que son employeur a manqué à son obligation de prévention.

3° Sur les conséquences financières de la rupture

— Elle n’a pas retrouvé d’emploi et est incapable de se projeter dans un nouvel emploi, au point d’avoir refusé un poste ;

— Elle est toujours suivi médicalement et fait l’objet d’un traitement médicamenteux.

4° Sur le travail dissimulé

— De 2018 à 2020, elle a bénéficié deux fois par an d’une prime destinée à récompenser son investissement, versée par chèque ou par virement sous des intitulés mensongers renvoyant à des remboursements de frais professionnels, de façon à soustraire ces versements aux cotisations sociales :

— Ce payement de fausses notes de frais dans l’intention de se soustraire au payement des cotisations sociales est une dissimulation d’emploi salarié ;

— La société est tenue de conserver 5 ans les documents sociaux et relatifs à la gestion du personnel et 10 ans les documents comptables. La saisine datant de 2023, la société devait être encore en possession des éléments de preuve relatifs aux années 2018 à 2021.

B) Moyens et prétentions de la société AUDIT’ILLAT, intimée

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 2 janvier 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, la société AUDIT’ILLAT demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Débouté Mme [C] [D] de sa demande de reconnaissance de faits de harcèlement moral et par conséquent de ses demandes afférentes relatives au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et au titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

— Débouté Mme [C] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement sexuel et d’autre part de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

— Débouté Mme [C] [D] de sa demande de dommages-intérêt pour travail dissimulé ;

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— A dit et qualifié les faits qui lui sont soumis de harcèlement sexuel ;

— A constaté que le salaire de référence est de 3 278,71 euros ;

— L’a condamnée à verser à Mme [C] [D] la somme de 22 950,97 euros sur lesquels seront déduits les sommes déjà perçues de 3 348€ bruts au titre de l’indemnité de licenciement ;

— L’a condamnée à verser à Mme [C] [D] la somme de 6 557,42 € au titre de l’indemnité de préavis et à la somme de 655,74 euros bruts au titre des congés-payés sur préavis ;

— L’a condamnée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à verser à Mme [C] [D] la somme de 2 500 euros et débouté la partie défenderesse de sa demande sur le même fondement ;

En tout état de cause :

— Juger que Mme [C] [D] n’a subi aucun fait de harcèlement moral ou sexuel ;

— Juger que le licenciement notifié à Mme [C] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse, en l’espèce une inaptitude au travail d’origine non professionnelle et une impossibilité de reclassement ;

— Juger que la demande d’indemnité à titre de licenciement nul de Mme [C] [D] est infondée ;

— Juger qu’elle n’a pas failli à son obligation de sécurité ;

— Juger que la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé est prescrite et, en toute hypothèse, infondée ;

— Débouter Mme [C] [D] de l’intégralité de ses prétentions ;

— Condamner Mme [C] [D] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner [C] [D] aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

1° Sur le licenciement

a) Sur l’inaptitude d’origine non-professionnelle de Mme [C] [D] à occuper son poste

— Mme [C] [D] n’a ni contesté l’avis d’inaptitude ni engagé de démarches pour faire reconnaître l’existence d’un accident du travail. Le juge du fond ne peut substituer son appréciation à l’avis du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper son poste ;

— Mme [C] [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle du 7 juin 2022 au 4 janvier 2023 et déclarée inapte à son poste avec impossibilité de reclassement par la médecine du travail le 5 janvier 2023. Elle ne peut déroger à cet avis d’inaptitude avec dispense de reclassement, non contesté et de valeur impérative. Elle a ainsi satisfait à l’ensemble de ses obligations.

b) Sur l’absence de lien de causalité entre l’état de santé de Mme [C] [D] et son activité professionnelle

— Le médecin traitant de Mme [C] [D] n’a fait aucune observation sur ses conditions de travail et les arrêts maladies antérieurs à la déclaration d’inaptitude ne sont pas d’origine professionnelle ;

— Le psychiatre et la sophrologue, qui ne font que rapporter les dires de Mme [C] [D], n’ont pas qualité pour établir un lien entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail ;

— Les services de santé au travail se contentent de relater les faits rapportés par la salariée ;

— Le médecin du travail, seul compétent pour établir ce lien, ne l’a pas reconnu et ne l’a jamais alertée sur la situation ni émis des préconisations mais a délivré un avis d’inaptitude sans indication de l’origine professionnelle ;

— la DREETS ne l’a jamais contactée ;

— Mme [C] [D] ne démontre pas l’origine professionnelle de l’altération de son état de santé. Les éléments versés aux débats par la salariée ne sont pas probants, les témoins n’étant pas présents au sein de l’entreprise et n’ayant rien constaté mais se contentant de répercuter les propos de la salariée ;

— Elle a respecté les avis médicaux rendus par la médecine du travail en aménageant temporairement le poste de Mme [C] [D] par un télétravail à 100 % ;

— Le licenciement pour inaptitude repose dès lors sur une cause réelle et sérieuse, l’inaptitude de Mme [C] [D] à son poste de travail avec impossibilité de reclassement étant reconnue par la médecine du travail et aucun lien de causalité n’étant établi entre l’état de santé et les conditions de travail.

2° Sur le harcèlement

— La simple suspicion retenue par le conseil de prud’hommes ne peut entraîner sa condamnation ;

— Mme [C] [D] n’apporte pas la preuve de la matérialité de faits susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel ni moral ;

— elle ne démontre nullement l’étendue du préjudice dont elle sollicite la réparation ;

— Les attestations produites par Mme [C] [D], rédigées par des tiers à l’entreprise, ne font que retranscrire ses propos et sont dès lors dépourvues de toute valeur probante ;

— Elle verse aux débats des attestations établissant les relations professionnelles entretenues par Mme [C] [D] et M. [Y] et l’attitude respectueuse par lui adoptée à l’égard des femmes rencontrées lors de sa carrière ;

a) Sur le harcèlement sexuel

— Elle conteste l’ensemble des allégations ;

— L’argumentation de la salariée est basée uniquement sur le témoignage de Mme [R] [I], qui reprend les propos de Mme [C] [D] sans avoir assisté directement à un événement de nature à caractériser une situation de harcèlement sexuel ;

— L’achat d’un poncho ne justifie rien et les échanges communiqués ne font part que du ressenti de Mme [C] [D], l’interlocuteur n’étant pas présent lors des supposées remarques ;

— La photographie d’une robe déchirée n’est pas de nature à démontrer que M. [Y] aurait tenté de lui caresser la jambe ;

— La conversation relatée par Mme [R] [I] est une conversation entre membre d’une même entreprise, dénuée de tout propos équivoques ou déplacés, et Mme [C] [D] n’a pas indiqué qu’elle ne souhaitait pas poursuivre cette conversation qui la mettait mal à l’aise ;

— M. [Y] a travaillé sur le dossier et n’a pas laissé son médicament volontairement, Mme [C] [D] soulignant elle-même la gêne qu’il a ressenti à cette occasion ;

— M. [Y] a offert à Mme [C] [D] une carte cadeau pour un spa de ce nom ;

— L’état de détresse évoqué par Mme [C] [D] n’est établi que par des échanges entre amies, Mme [C] [D] ne l’a jamais saisi des difficultés rencontrées et aucun élément n’établit leur matérialité ;

— Il n’existe aucune preuve d’un lien entre l’état de santé de Mme [C] [D] et le comportement de M. [Y] ;

— Le courrier de recrutement est sans lien avec la salariée ;

— Plusieurs femmes, qui ont eu l’occasion de travailler avec M. [Y], attestent de l’absence de comportement et de geste inappropriés ;

— Les liens économiques avec M. [F] ont disparu. L’attestation de Mme [S] est donc dès lors parfaitement impartiale ;

— Les anciennes salariées n’ont pas attesté pour le compte de Mme [C] [D], ce qui établit qu’elles ne partagent pas son appréciation sur le comportement de M. [Y] ;

— Mme [C] [D] s’est toujours confiée à M. [Y] sur ses projets d’achat immobilier ou ses soucis personnels.

b) Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

— Aucun des éléments ne prouve la prétendue surcharge de travail : il n’est pas établi un élargissement de l’amplitude de travail, ni un dépassement des durées maximales de travail, des heures supplémentaires ni des instructions ou directives récurrentes ou excessives de sa part ;

— La teneur et la véracité des messages entre amis versés aux débats ne sont ni vérifiables ni objectifs ;

— Aucun élément ne permet de vérifier que Mme [C] [D] travaillait tard ou le week-end ou était sollicitée de manière excessive en dehors des heures de travail ;

— Le caractère « insistant » de la demande de récupération du matériel n’est pas établi ;

— La récupération de l’ordinateur s’imposait afin de récupérer l’ensemble des dossiers clients stockés sur le disque dur ;

— Mme [C] [D] ne l’a jamais alerté de l’existence de faits de harcèlement, de sorte qu’elle pouvait difficilement agir ;

— Elle produit de nombreuses pièces au soutien de ses prétentions afin d’apporter la preuve de l’absence de harcèlement.

3° Sur les prétentions pécuniaires consécutives à la rupture

— Sur l’indemnité pour licenciement nul : En l’absence de preuve d’existence d’un harcèlement sexuel ou moral, le licenciement pour inaptitude de Mme [C] [D] est justifié et Mme [C] [D] doit être déboutée de ses prétentions indemnitaires ;

— Sur l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

Mme [C] [D] n’apporte aucun élément afin de justifier de l’existence d’un préjudice ;

Mme [C] [D] a refusé un emploi et ne peut donc prétendre à l’indemnisation du préjudice résultant de la perte d’emploi ;

Le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

En l’absence de préjudice, l’indemnisation ne peut excéder un mois de salaire soit 2 887,12 euros ;

— Sur l’indemnité de préavis et congés-payés : Mme [C] [D], déclarée inapte, ne peut exécuter son préavis. Son salaire lui est alors dû jusqu’à présentation de la lettre de licenciement.

4° Sur le travail dissimulé

Sur la prescription

— Mme [C] [D] a saisi le conseil de prud’hommes le 6 juillet 2023. Sa demande ne peut que concerner les primes dont elle a bénéficié dans les deux années précédant cette date. Les demandes portant sur les primes 2018, 2019 et 2020 sont donc prescrites.

Sur le caractère infondé

— Les sommes versées correspondent au remboursement de frais professionnels ;

— Les éléments versés aux débats ne permettent pas de caractériser une intention de dissimulation ;

— Compte tenu de l’ancienneté des faits, elle n’est pas en mesure de justifier des frais remboursés ;

— Elle n’a jamais fait l’objet d’un redressement URSSAF.

MOTIFS

I- Sur la compétence du conseil de prud’hommes pour statuer sur l’obligation de sécurité et l’obligation de prévention du harcèlement sexuel

Le conseil de prud’hommes de Cahors a « débouté » la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation de prévention après s’être déclaré incompétent à en connaître.

L’appelante sollicite l’infirmation de la décision du chef de la compétence et la condamnation de l’employeur à dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et l’obligation de prévention.

L’intimée sollicite, en son dispositif, la confirmation de ce chef de décision, sans discuter cette demande en ses motifs.

Par application de l’article 954 dernier alinéa du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Selon l’article 74 alinéa 1 du code de procédure civile, « les exceptions doivent, à peine d’irrecevabilité, être soulevées simultanément et avant toute défense au fond ou fin de non-recevoir. Il en est ainsi alors même que les règles invoquées au soutien de l’exception seraient d’ordre public ».

Selon l’article 75 du code de procédure civile, « s’il est prétendu que la juridiction saisie en première instance ou en appel est incompétente, la partie qui soulève cette exception doit, à peine d’irrecevabilité, la motiver et faire connaître dans tous les cas devant quelle juridiction elle demande que l’affaire soit portée ».

Selon l’article 90 du code de procédure civile, en sa version en vigueur depuis le 1er septembre 2017, "lorsque le juge s’est déclaré compétent et a statué sur le fond du litige dans un même jugement rendu en premier ressort, celui-ci peut être frappé d’appel dans l’ensemble de ses dispositions.

Lorsque la cour infirme du chef de la compétence, elle statue néanmoins sur le fond du litige si la cour est juridiction d’appel relativement à la juridiction qu’elle estime compétente.

Si elle n’est pas juridiction d’appel, la cour, en infirmant du chef de la compétence la décision attaquée, renvoie l’affaire devant la cour qui est juridiction d’appel relativement à la juridiction qui eût été compétente en première instance. Cette décision s’impose aux parties et à la cour de renvoi".

La cour relève que l’incompétence du conseil de prud’hommes n’est pas discutée in limine litis par l’intimée, de sorte qu’elle n’est valablement saisie d’aucune exception de procédure.

Partant, la cour statuera sur le fond de la demande en lien avec l’obligation de sécurité et de prévention dont elle est saisie.

II- Sur la nullité du licenciement

A titre préliminaire, la cour relève que la salariée ne sollicite pas la reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude, de sorte que les développements de l’employeur sur l’origine professionnelle de l’inaptitude sont inopérants et sans emport.

Il résulte des articles L.1152-1 et L.1152-3 du code du travail que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement.

Il ressort des mêmes articles que, lorsque des agissements constitutifs de harcèlement sont reconnus par le juge, il lui revient de rechercher, à la demande du salarié, si celui-ci a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir ces agissements de harcèlement, au-delà de la cause exprimée par l’employeur dans la lettre de licenciement (Cassation, sociale, 6 mai 2025, Pourvoi nº 23-21.373).

Ainsi, il incombe au juge, exerçant son pouvoir de rechercher la véritable cause du licenciement, d’apprécier souverainement le lien entre la situation de harcèlement reconnue et l’inaptitude médicalement constatée (Cassation, sociale, 13 février 2013 n°11-26.380 ; Cassation, sociale, 29 juin 2011 n°09-69.444 et 23 septembre 2008 n°07-42.920)

Il convient dès lors de déterminer successivement si Mme [C] [D] a été victime d’actes de harcèlement de la part de M. [Y], gérant de la société AUDIT’ILLAT, et, si de tels agissements sont caractérisés, s’ils présentent un lien avec l’inaptitude médicalement constatée de Mme [C] [D], à l’origine de son licenciement.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des dispositions de l’article L.1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [C] [D] invoque successivement :

a) Des faits de harcèlement sexuel

Mme [C] [D] invoque les faits suivants :

Pratique de 'la bise" imposée ;

Les collaboratrices du cabinet ont été présentées à un client en les termes suivants : "je te présente mes collaboratrices, [P] [H] et [X] d’Afrique du Nord" ;

Massage imposé dans le bureau de M. [Y] ;

Elle a dû subir de multiples remarques sexistes et désobligeantes sur son apparence physique et ses vêtements :

— « Peut-être votre poitrine, un peu trop lourde, vous cause ces douleurs au dos ' » ;

— « waouh qu’est-ce qu’elle est belle avec son rouge à lèvres » ;

— « C’est comment quand vous avez vos règles ' Ça coule fort ' » ;

— « Ce pantalon vous va très bien » ;

— « Vous les africaines, vous avez de belles courbes » ;

— "Une fois, je suis sorti avec une maghrébine, elle m’a fait de ces choses au lit, si vous saviez ! Un jour je vous raconterai" ;

Port de ponchos larges par-dessus ses vêtements afin d’éviter les regards insistants de M. [Y] ;

L’insistance de M. [Y] pour « apprécier » l’étendue des dégâts de sa robe déchirée en dépit de ses demandes réitérées de cesser et qui lui a caressé la jambe : « Elle a mis de la crème hein, elle a les jambes douces » ;

A de multiple reprises, M. [Y] a prétendu publiquement être son compagnon ;

M. [Y] lui a posé régulièrement des questions indiscrètes sur sa vie privée, amoureuse et sexuelle, allant jusqu’à questionner ses collègues et jouer l’entremetteur ;

M. [Y] a glissé une boîte de tadafil dans un de ses dossiers ;

M. [Y] lui a offert un massage en faisant un jeu de mot : "Je vais t’en faire moi du SALSABIL !" ;

M. [Y] lui a imposé des contacts physiques : mains sur le bas de son dos, fessée lors de la remise de documents, baiser non consenti, désir exprimé d’une relation sexuelle ;

M. [Y] a affiché ouvertement préférer une jeune femme dans le cadre d’une procédure de recrutement.

Mme [C] [D] verse aux débats :

— l’attestation de Mme [P] [R] [I], ancienne collègue, qui témoigne de ce que Mme [C] [D] lui a rapporté à plusieurs reprises les regards insistants sur ses formes, les remarques déplacées de M. [Y] sur ses tenues, les contacts physiques imposés, l’insistance de M. [Y] lorsque la robe de Mme [C] [D] s’est déchirée, l’invitation au hamman, les tentatives de M. [Y] pour présenter l’image d’un couple et la proposition de relation sexuelle.

Mme [P] [R] [I] atteste également avoir été un témoin direct des propos de M. [Y] :

'Waouh, qu’est-ce qu’elle est belle avec son rouge à lèvres" ;

« Comme elle est belle [X], c’est sûr qu’elle a un petit copain, ça se voit qu’elle est amoureuse" ;

il m’a demandé si je ne trouvais pas [X] particulièrement heureuse en me disant ensuite qu’il pensait qu’elle avait un petit copain ;

bises imposées aux collaboratrices le jour de leur anniversaire ;

« Je te présente mes collaboratrices, [P] [H] et [X] d’Afrique du Nord" ;

— la photographie d’une robe déchirée ;

— la photographie d’une boîte de Tadalafil ;

— Des sms échangés avec Mme [R] [I], avec [U] [T] et sur le groupe « Chronopost » ;

— Un courriel du 5 septembre 2018 de M. [Y] transférant à Mme [C] [D] un courriel promotionnel du Hamman Salsabil intitulé « L’éveil des sens » ;

— un courriel du 15 février 2022 de M. [Y], qui indique rechercher un apprenti en audit, si possible une jeune femme ;

— son dossier médical de santé au travail, mentionnant l’agression sexuelle de l’employeur le 22 novembre 2022, ses pleurs dès le début de l’entretien du 22 février 2022, les remarques et attouchements subis depuis quatre années et s’intensifiant depuis deux mois, les conseils du médecin du travail pour porter plainte, pour bénéficier d’un accompagnement psychologique, la proposition du 31 mai 2022 pour un aménagement de poste en télétravail intégral, l’inaptitude suggérée le 27 juillet 2022, confirmée le 23 novembre 2022 et formalisée le 5 janvier 2023, avec l’absence de reclassement ;

— Le courrier du docteur [O], psychiatre du travail, du 18 octobre 2022, constatant sur le plan clinique, l’anxiété à l’idée de revoir son supérieur, avec repli au domicile, les crises d’angoisse, les troubles du sommeil, l’humeur triste et l’aboulie avec anhédonie et encouragement de la poursuite du suivi par le psychologue du travail et l’instauration d’une suivi psychiatrique ainsi qu’une prise en charge sur « la violence au travail » ;

— le courrier du 11 avril 2023 de Mme [V], psychologue du travail, qui atteste d’un suivi régulier de Mme [C] [D] du 18 octobre 2022 au 28 février 2023 en lien avec un vécu professionnel fortement dégradé et une déstabilisation psycho-émotionnelle majeure, avec des situations rapportées qualifiées de « particulièrement délétères » et « ayant pu porter atteinte à son intégrité » ;

— l’attestation du 13 novembre 2023 délivrée par Mme [G], psychologue du travail, mentionnant la particulière fragilité de Mme [C] [D], ses crises d’angoisses et de larmes et son vécu de peur en lien avec les comportements à caractère sexuel de son directeur ;

— le certificat médical du 25 juillet 2022 du docteur [N], psychiatre, témoignant de son impossibilité psychique et somatique de reprendre son poste au sein de l’entreprise ;

— les ordonnances médicales ;

— l’attestation de Mme [Z], naturopathe-sophrologue ;

— l’attestation de Mme [W], juriste à l’association européenne contre les violences faites aux femmes au travail.

Mme [C] [D] présente ainsi des éléments de fait, concordants, émanant de plusieurs sources, dont M. [Y] lui-même, qui laissent supposer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société AUDIT’ILLAT verse aux débats les attestations de Mme [VW], chef de portefeuille, Mme [S], comptable, Mme [A], cliente, Mme [B], cliente, et Mme [K], cliente, mentionnant n’avoir jamais été témoins d’un acte de harcèlement, sexuel ni moral, envers Mme [C] [D], n’avoir jamais été elles-mêmes victimes d’agissements déplacés de M. [Y], l’absence de plainte de Mme [C] [D] sur des remarques déplacées, intimidations ni agissements malveillants ou harcelants imposés par M. [Y].

Ces attestations sont corroborées par celle de Mme [J], salariée de 2005 à 2014.

Ces attestations ont été rédigées tant par des tiers à la société AUDIT’ILLAT, qui n’ont pas été, ou très ponctuellement, en contact avec M. [Y] et Mme [C] [D], que par des personnes n’ayant pas côtoyé Mme [C] [D] pendant son exercice professionnel.

Ces pièces ne permettent pas d’apporter un démenti aux agissements harcelants dont l’existence est présumée.

Le seul silence conservé par Mme [C] [D] pendant la durée de la relation contractuelle, justifié par de nombreux facteurs dont l’autorité hiérarchique exercée par M. [Y], l’humiliation ressentie ou la peur de perdre son emploi, n’est pas non plus de nature à établir que les agissements décrits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel ni que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a retenu que Mme [C] [D] a été victime d’un harcèlement sexuel de la part de son employeur.

b) Des faits de harcèlement moral

Mme [C] [D] invoque les faits suivants :

— une charge de travail considérablement alourdie depuis le mois de décembre 2021, la contraignant à un travail les week-ends ;

— des demandes injustifiées de M. [Y], pour notamment signer les rapports à sa place en anticipation de ses absences ;

— des accès de colère de M. [Y] ;

— le plaisir de M. [Y] à la rabaisser, à instaurer un climat de terreur et à l’isoler des clients ;

— l’insistance de M. [Y] pour récupérer l’ordinateur portable de la société durant son arrêt-maladie.

Mme [C] [D] verse aux débats :

— Les sms échangés avec d’anciennes salariées, mentionnant son importante charge de travail après le départ de sa collègue, la contraignant à travailler les week-ends et après ses heures de travail ;

— le dossier médical de la santé au travail, relatant un niveau de stress de 8/10 en ressenti exprimé par la salariée au 21 septembre 2020 et une forte charge de travail notée au 20 décembre 2018 qui n’est plus abordée postérieurement. En février 2022, Mme [C] [D] a indiqué au médecin du travail que « tout se passe très bien au travail » ;

— le courrier de la société AUDIT’ILLAT du 14 juin 2022, sollicitant la restitution de l’ordinateur professionnel pendant la durée de l’arrêt de travail pour maladie.

La lecture de ces pièces démontre :

— que Mme [C] [D] ne verse aux débats aucun élément établissant la nature injustifiée des demandes de M. [Y], la matérialité des accès de colère allégués, ni des comportements supposés la rabaisser, l’isoler, instaurer un climat de terreur ;

— que Mme [C] [D] n’a jamais saisi son employeur d’une charge de travail excessive ;

— excepté les dires de la salariée, qu’aucun élément objectif ne permet d’établir un travail de Mme [C] [D] hors ses heures de travail ;

— que l’employeur est en droit de solliciter la restitution de l’ordinateur portable de la salariée pendant la suspension du contrat de travail.

Ces éléments ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le jugement, qui a débouté Mme [C] [D] de ses prétentions au titre du harcèlement moral, est confirmé.

c) Conséquences sur le licenciement de Mme [C] [D]

Selon l’article L1152-3 du code du travail, en sa version depuis le 1er mai 2008, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le lien entre les faits de harcèlement sexuel de la salariée, reconnus par la cour, et son inaptitude médicale a été médicalement constaté par le docteur [E], médecin du travail, le docteur [O], psychiatre du travail, Mme [V], Mme [G], psychologues du travail, le Docteur [N], psychiatre, Mme [Z], naturopathe-sophrologue et Mme [W], juriste chargée de mission dans un organisme spécialisé.

L’inaptitude au poste mentionnée dans la lettre de licenciement a pour origine les actes de harcèlement sexuel subis par Mme [C] [D].

En application de ces dispositions, la rupture du contrat de travail étant intervenue en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement sexuel, précédemment retenu, il convient, de confirmer le jugement qui a prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude médicale.

d) Conséquences pécuniaires de la rupture du contrat

Sur l''indemnité de préavis

En application des dispositions de l’article L.1234-5 du code du travail, le salarié qui n’est pas licencié pour faute grave peut prétendre au payement d’une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, sans préjudice de l’indemnité de congés-payés sur cette période, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mme [C] [D], qui n’a pas été licenciée pour faute grave, peut prétendre au payement de cette indemnité, nonobstant son incapacité physique à l’effectuer, dont la cour a jugé qu’elle était imputable aux agissements de son employeur.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il condamne la société AUDIT’ILLAT à payer à Mme [C] [D] la somme de 6 557,42 euros de ce chef, outre 655,74 euros de congés-payés y afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

En application des articles R.1234-1 à -5 du code du travail, le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement

Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois.

En l’espèce, le salaire de référence de Mme [C] [D], calculé sur la base, plus favorable, des trois derniers mois de travail avant arrêt de travail pour maladie s’élève à 3 278,71 euros bruts mensuels, le jugement étant confirmé de ce chef.

En application des dispositions de l’article L.1235-3-1 code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement sexuel et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Cette indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En l’espèce, Mme [C] [D] justifie d’un état de santé dégradé suite aux agissements de son employeur et se trouver au chômage le 4 octobre 2024, notamment en raison du son choix de ne pas poursuivre le process de recrutement.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il a condamné la société AUDIT’ILLAT à payer à Mme [C] [D] la somme de 22 950,97 euros bruts d’indemnité pour licenciement nul, correspondant à sept mois de salaire.

Cette indemnité s’entendant sans préjudice de l’indemnité de licenciement de 3 348 euros d’ores et déjà versée à Mme [C] [D], le jugement est réformé en ce qu’il déduit cette indemnité de 3 348 euros de la condamnation de 22 950,97 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

Sur les dommages-intérêts pour harcèlement sexuel

Le salarié conserve la possibilité d’obtenir des dommages-intérêts afin de réparer tout préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En l’espèce, les prescriptions et les certificats médicaux versés aux débats établissent que, du fait des agissements de M. [Y], l’état de santé de Mme [C] [D] s’est durablement dégradé, la contraignant à recourir à des traitements médicamenteux et à un suivi psychologique et psychiatrique régulier sur une période de plusieurs mois.

Il convient dès lors de réparer ce préjudice distinct par l’octroi de 5000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement sexuel.

III- Sur l’obligation de sécurité et l’obligation de prévention du harcèlement sexuel

a) Sur le respect par la société de ses obligations

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés qui lui impose de prendre toute mesure nécessaire pour prévenir tout harcèlement moral et de sanctionner les salariés qui se rendraient auteurs de tels agissements.

Méconnaît l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, n’a pas pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En application de l’article L.1153-5 du code du travail, « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».

Cette dernière disposition est une déclinaison, au cas du harcèlement sexuel, de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur.

En application du principe de réparation intégrale du préjudice, le responsable d’un dommage doit indemniser tout le dommage et uniquement le dommage, sans enrichissement de la victime. Son corollaire est que la victime d’un dommage ne peut obtenir deux indemnisations distinctes pour le même préjudice.

En l’espèce, non seulement la société, structure de petite taille composée du gérant et de sa salariée, ne justifie d’aucune mesure de protection de la sécurité de la salariée, mais encore démontre, au vu des faits de harcèlement, avoir manqué à son obligation de prévention des faits de harcèlement.

Les manquements de la société à son obligation de sécurité et à l’obligation de prévention du harcèlement sexuel sont caractérisés.

Toutefois, Mme [C] [D] ne peut solliciter une double indemnisation pour des mêmes faits, à savoir l’indemnisation du harcèlement et l’indemnisation du manquement à l’obligation de prévention du harcèlement.

Mme [C] [D], qui a été indemnisée de son préjudice lié au harcèlement sexuel, est déboutée de sa demande relative au manquement à l’obligation de prévention du harcèlement sexuel.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Le jugement est infirmé sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et la société AUDIT’ILLAT est condamnée à payer à Mme [C] [D] la somme de 800 euros pour manquement à l’obligation de sécurité.

IV- Sur le travail dissimulé

a) Sur la prescription

En application des dispositions de l’article 1471-1 du code du travail : « Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

En l’espèce, Mme [C] [D] invoque au soutien de ses prétentions des payements effectués en juillet 2018, juillet 2019, décembre 2019, juillet 2020, décembre 2020, juillet 2021, le 7 juillet 2021 et novembre 2021 pour une saisine, premier acte interruptif de prescription intervenu dans ce dossier, en date du 6 juillet 2023.

Toute action relative aux payements intervenus antérieurement au 6 juillet 2021 est donc déclarée prescrite, seuls les payements des 7 juillet 2021 et novembre 2021 pouvant donner lieu à une action judiciaire relative à la requalification en travail dissimulé.

La cour infirme le jugement ayant débouté la salariée de sa demande pour la période antérieure au 6 juillet 2021 et déclare cette demande prescrite et partant irrecevable.

b) Sur le bien-fondé des prétentions postérieures au 6 juillet 2021

Conformément aux dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur soit de mentionner de manière intentionnelle sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement

Les dispositions légales réputant travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié s’appliquent aussi bien au défaut de souscription de toute déclaration qu’au fait, lorsqu’une déclaration a été souscrite, d’y porter des informations tendant à minorer les obligations de l’employeur. (Cassation, criminelle, 27 mars 2018 no 16-87.585)

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’un comportement intentionnel de son employeur quant à la dissimulation des heures supplémentaires, qui ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Selon l’article L.8223-1 du code du travail, l’employeur ayant commis les faits prévus à l’article L.8221-5 du code du travail est condamné, en cas de rupture de la relation de travail, à payer au salarié une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, Mme [C] [D] ne poursuit ni la reconnaissance, ni le paiement d’heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées sans être déclarées, ni rémunérées.

Les bulletins de salaire de Mme [C] [D] de juillet et décembre 2021 ne mentionnent pas les paiements de 1 300 euros et 1 201,50 euros, intervenus respectivement les 7 juillet et 27 décembre 2021 au titre des remboursements de frais professionnels.

Cette omission de sommes non soumises à cotisations des organismes de recouvrement, ne caractérise pas une dissimulation d’emploi salarié.

Le jugement est dès lors confirmé pour avoir débouté Mme [C] [D] de ses prétentions au titre du travail dissimulé pour la période postérieure au 6 juillet 2021.

V. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement de première instance est confirmé sur les dépens et les frais non répétibles de procédure.

La société AUDIT’ILLAT, qui succombe principalement en appel, est condamnée aux dépens de la procédure d’appel ainsi qu’à payer à Mme [C] [D] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement rendu le 11 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Cahors, sauf en ce qu’il :

— Condamne la société AUDIT’ILLAT à verser à Mme [X] [C] [D] la somme de 22 950,97 euros bruts sur lesquels seront déduits les sommes déjà perçues de 3 348 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Déboute Mme [X] [C] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

— Déboute Mme [X] [C] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé pour la période antérieure au 6 juillet 2021 ;

Et, statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société AUDIT’ILLAT à payer à Mme [X] [C] [D] la somme de 22 950,97 euros bruts, sans soustraction de l’indemnité de licenciement d’un montant de 3 348 euros ;

CONDAMNE la société AUDIT’ILLAT à payer à Mme [X] [C] [D] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel ;

CONDAMNE la société AUDIT’ILLAT à payer à Mme [X] [C] [D] la somme de 800 euros de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

DÉBOUTE Mme [X] [C] [D] de ses prétentions indemnitaires au titre de l’obligation de prévention du harcèlement sexuel ;

ACCUEILLE la fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes relatives au travail dissimulé pour les payements intervenus antérieurement au 6 juillet 2021 ;

CONDAMNE la société AUDIT’ILLAT aux entiers dépens d’appel et à payer à Mme [X] [C] [D] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

DÉBOUTE la société AUDIT’ILLAT de ses prétentions sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, présidente, et par Nathalie CAILHETON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,