COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

17^e Chambre

ARRÊT AU FOND

DU 26 FEVRIER 2013

N°2013/93

CH/FP-D

Rôle N° 11/13392

A Y

C/

SAS MECALOG GROUP (VENANT AUX DROITS DE LA SARL ALTAIR DEVELOPMENT FRANCE)

Grosse délivrée le :

à :

M^e Sandrine COHEN SCALI, avocat au barreau de GRASSE

M^e Pascal TELLE, avocat au barreau de PARIS

Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 29 Juin 2011, enregistré au répertoire général sous le n° 10/1258.

APPELANTE

Madame A Y, demeurant XXX

comparant en personne, assistée de M^e Sandrine COHEN SCALI, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

SAS MECALOG GROUP (VENANT AUX DROITS DE LA SARL ALTAIR DEVELOPMENT FRANCE), demeurant Centre d’Affaires – XXX

représentée par M^e Pascal TELLE, avocat au barreau de PARIS (XXX

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 16 Janvier 2013, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Corinne HERMEREL, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Yves ROUSSEL, Président

Madame Martine VERHAEGHE, Conseiller

Madame Corinne HERMEREL, Conseiller

Greffier lors des débats : Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Février 2013

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Février 2013

Signé par Monsieur Yves ROUSSEL, Président et Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le 1^er Décembre 1997, Madame Y a été recrutée en qualité d’ingénieur par la société EUROSIM. Les relations contractuelles se sont poursuivies le 1 Décembre 1999 avec la société MECALOG (dont la dénomination sociale est devenue ALTAIR DEVELOPPEMENT FRANCE). Puis, un troisième contrat de travail à durée indéterminée a été conclu avec cette même société, en qualité d’ingénieur documentaliste et packaging, à temps complet et prenant effet le 12 août 2002.

Madame Y percevait alors une rémunération mensuelle brute de 2.900 euros, soit une rémunération annuelle brute de 37.700 euros sur 13 mois et bénéficiait d’une augmentation le 1^er septembre 2004, de sorte que son nouveau salaire annuel brut s’élevait à la somme de 39100 euros puis, le 1 Mai 2008, à celle de 43200 euros.

La convention collective applicable était la convention nationale des bureaux d’étude technique (SYNTHEC).

Madame Y bénéficiait de divers arrêts de travail à raison notamment de grossesses successives, notamment en 2006,2007 et 2008.

Après la naissance de son cinquième enfant le 11 Novembre 2008, Madame Y disposait d’un congé maternité jusqu’au 24 Mars 2009 , puis d’un congé pathologique de quatre semaines à compter du 24 mars 2009, soit jusqu’au 24 Avril inclus. Madame Y était ensuite en congé maladie jusqu’au 30 Juillet 2009 puis sollicitait 26 jours de congés payés après lesquels elle reprenait ses fonctions au sein de la société ALTAIR DEVELOPMENT FRANCE le 8 septembre 2009.

Dans un courrier daté du 4 septembre 2009, notifié le 8 Septembre 2009, Madame Y se voyait proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail qu’elle refusait le 28 Septembre 2009.

La société ALTAIR DEVELOPMENT FRANCE initiait une procédure de licenciement à son encontre en la convoquant le 28 Septembre 2009 à un entretien préalable fixé au 7 octobre suivant.

Madame Y était assistée par un conseiller durant l’entretien.

Par lettre du 15 Octobre 2009, Madame Y était licenciée au motif principal de « vos absences répétées qui perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitent votre remplacement définitif», et était dispensée d’exécuter son préavis de trois mois.

Madame Y a saisi le Conseil de Prud’hommes de GRASSE pour contester son licenciement et réclamer des indemnités.

Selon jugement en date du 29 Juin 2011, le Conseil de Prud’hommes de GRASSE a dit que la société ALTAIR DEVELOPMENT FRANCE a rompu le contrat de travail de Madame Y sans cause réelle ni sérieuse et a condamné la société au paiement à Madame Y des sommes suivantes:

· 33000 Euros au titre des dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

· 1000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

· 306,70 euros au titre de rappel sur congés payés des 24 et 31 décembre 2009

· 3987.62 euros au titre de rappel sur congés payés non pris pour cause de maladie

· 427,16 euros au titre de rappel sur prime de 13ememois

· 42.72 euros au titre de congés payés sur prime de 13^e mois

· 1000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Le Conseil de Prud’hommes a ordonné à la société ALTAIR DEVELOPMENT FRANCE de rembourser Pôle Emploi/ASSEDIC Côte d’Azur les indemnités de chômage payées au salarié, du jour de son licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités en application de l’article L1235-4 du Code du Travail et débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Le 20 Juillet, Madame Y a interjeté appel de la décision.

Elle demande à la Cour de confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE le 29 juin 2011 en ce qu’il a condamné la société ALTAIR DEVELOPPEMENT FRANCE à payer à Madame Y les sommes suivantes:

—  306,70 euros à titre de rappel sur congés payés des 24 et 31 décembre 2009

—  3.987,62 euros au titre de rappel sur congés payés sur la période du 1 er juin 2007 au 31 mai 2008

—  427,16 euros au titre de la prime de 13 ème mois

—  42,72 euros au titre des congés payés sur le rappel de prime de l3ème mois

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

et de réformer le jugement en prononçant :

— la nullité du licenciement

— la condamnation de la société ALTAIR DEVELOPMENT FRANCE à lui payer la somme de 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire, elle demande :

— de dire et juger le licenciement de Madame A Y dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— la condamnation de la société ALTAIR DEVELOPMENT FRANCE à lui payer la somme de 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

— la condamnation de la société ALTAIR DEVELOPMENT FRANCE à lui payer la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct de celui résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— la condamnation de la société ALTAIR DEVELOPMENT FRANCE à lui délivrer une attestation POLE EMPLOI rectifiée, conforme à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir.

— la condamnation de la société ALTAIR DEVELOPMENT FRANCE à lui payer la somme de 3.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, au titre de ses frais irrépétibles exposés en appel.

La société ALTAIR DEVELOPMENT France demande à la Cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement prononcé par le Conseil de prud’hommes de GRASSE le 29 juin 2011, de débouter Madame Y de ses demandes et de la condamner à régler à la société la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure des moyens et des prétentions des parties, il est renvoyé au jugement entrepris, aux pièces de la procédure, et aux conclusions des parties oralement reprises.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la justification du licenciement

La lettre de licenciement en date du 15 Octobre 2009 est ainsi libellée :

'Madame,

A la suite de notre entretien du 7 octobre 2009, nous I informons que nous avons décidé de I licencier en raison de vos absences répétées qui perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitent votre remplacement définitif.

En effet, vos fonctions consistent principalement à mettre à jour les manuels d’utilisation de nos logiciels en y intégrant les développements faits par nos ingénieurs, afin que nos clients disposent d’une documentation à jour de nos logiciels.

Or, en 2007, I n’avez travaillé que 80 jours; en 2008 : 88 jours et en 2009, I n’avez recommencé à travailler que depuis le 8 septembre 2009.

De surcroît, à l’issue de votre congé de maternité, I avez informé par mail votre supérieur hiérarchique, E F, le vendredi 20 mars 2009, que I ne pourriez reprendre le travaille 24 mars (il s’agissait en fait du lundi 23 mars 2009), au motif que votre fille faisait une allergie à la protéine de lait. I précisiez dans votre e-mail que I n’aviez pas eu le temps de voir votre généraliste pour votre arrêt de maladie et que I reprendriez votre travail au plus tard courant septembre! (ce qui s’est avéré le cas).

Lors de notre entretien du 7 octobre, I avez précisé concernant cet e-mail que I deviez trouver un autre prétexte que votre état de santé et que I l’aviez écrit sur 3 jours, ainsi qu’en atteste le compte-rendu fait par G Z I assistant lors de cet entretien.

En outre, I n’avez pas envoyé votre arrêt de travail dans les 48 H à l’issue de votre congé de maternité, comme le requièrent les dispositions de la Convention Collective Syntec et ne l’avait finalement envoyé que le 27 mars 2009, comme en témoigne le cachet de la poste, en prétendant ensuite par courrier que I l’aviez bien adressé dans les 48 H et que c’était en raison d’une « grève nationale de la poste le 26 mars 2009 » que le courrier serait resté en suspend, ce qui – après vérification – s’est avéré pure invention.

Dès lors, compte tenu de vos absences répétées perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant votre remplacement définitif, de votre désinvolture et de votre mauvaise foi, nous sommes contraints de I licencier.

Votre préavis d’une durée de 3 mois, que nous I dispensons d’exécuter, débutera à la date de première présentation de cette lettre.

Durant votre préavis, votre rémunération I sera intégralement payée aux échéances habituelles.

A l’issue de votre préavis, I recevrez votre solde de tout compte, ainsi que votre attestation ASSEDIC et votre certificat de travail.

Nous I informons que I avez acquis 114 heures au titre du droit individuel à la formation: I pouvez demander, pendant votre préavis, à utiliser ces heures pour bénéficier notamment d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience.

Nous I prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.

Madame Y excipe de l’article L 1225-25 du Code du Travail pour demander la nullité du licenciement. Elle soutient qu’à l’issue de son congé de maternité elle n’a pas bénéficié de la garantie qui lui était due puisqu’elle n’a pas retrouvé son emploi.

Le texte invoqué stipule qu’à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

En l’espèce, aucune modification d’emploi n’a été proposée ou imposée à la salariée qui a retrouvé à son retour de congé, le 8 Septembre 2009, l’emploi qu’elle occupait antérieurement à son congé, de sorte que cet argument ne peut prospérer.

Madame Y excipe également des articles L 1132-1 et L 1132-4 du Code du Travail pour solliciter le prononcé de la nullité de son licenciement.

Aux termes de l’article L 1132-1, repris ci-après partiellement, « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en raison de son origine, sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse 'ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Selon l’article L 1132-4 du Code du Travail, « toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul »

Madame Y soutient qu’elle a été licenciée à raison de ses grossesses répétées et se fonde en particulier sur les propos qui ont été prononcés par l’employeur lors de l’entretien préalable et qui ont été consignés par le conseiller qui l’assistait,

Ainsi, il résulte du compte rendu de l’entretien préalable que le dialogue suivant aurait été tenu :

La salariée : -« J’ai le droit de faire des enfants »

L’employeur :-«  Peut être faut il choisir », « Rien ne me dit que I n’allez pas en faire d’autre. »

La salariée en déduit qu’elle a été licenciée en raison de ses grossesses répétées.

Il convient cependant d’examiner les motifs du licenciement tels qu’énoncés dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige.

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de grossesse, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement a été perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

En l’espèce, nonobstant les termes de l’entretien préalable, ce sont les absences répétées génératrices de perturbation pour l’entreprise qui ont motivé le licenciement et non les grossesses de la salariée. Si ces absences résultent indéniablement de l’état de grossesse de la salariée, il demeure que ce n’est pas la grossesse en tant que telle qui a justifié le licenciement mais les absences répétées générées par ces maternités ainsi que des absences pour maladie.

Le licenciement n’est donc pas nul.

En application de l’article L 1232-1 du Code du Travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La réalité et le sérieux du motif du licenciement s’apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur.

En l’espèce, le motif principal du licenciement est constitué par les absences répétées de la salariée .

Il convient de vérifier si le licenciement est justifié par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement a été perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressée et si ces perturbations ont entrainé la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.

Un licenciement pour désorganisation de l’entreprise en raison, comme en l’espèce, d’absences répétées n’a de cause réelle et sérieuse que s’il est prononcé à un moment où la salariée n’a pas repris son poste de travail.

En l’espèce, la salariée avait repris le travail depuis le 8 Septembre 2009 lorsque la procédure de licenciement a été engagée le 28 Septembre 2009. Si l’employeur avait été réellement perturbé par l’absence de la salariée, il aurait pu la licencier avant qu’elle ne reprenne son travail.

L’employeur soutient que l’article L 1225-4 lui interdisait de rompre le contrat de travail pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle avait droit au titre du congé de maternité ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Mais en l’espèce, le congé pathologique qui a fait suite au congé maternité de Madame Y a expiré le 24 avril 2009. L’employeur ne pouvait donc, en application de l’article L 1225-4 du Code du Travail, licencier la salariée avant le 24 Mai 2009. Cette période de protection légale était donc bien terminée lorsque la procédure de licenciement a été engagée le 28 Septembre 2009.

Madame Y soutient à juste titre qu’à la date du licenciement, son absence ne pouvait plus perturber l’entreprise et que le licenciement est par conséquent sans cause réelle et sérieuse.

Au surplus, la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, alléguée avec force par l’employeur qui liste toutes les absences de la salariée, ne repose sur aucun élément objectif. Ainsi l’employeur prétend-il que les absences empêchaient la société d’accomplir les prestations attendues par la clientèle mais ne produit aucun élément en attestant.

Enfin, la dernière absence de Madame Y à l’occasion de sa dernière grossesse, a été compensée par l’embauche à compter du 1 Octobre 2008, d’un salarié, Monsieur X, selon contrat à durée déterminée, pour remplacer Madame Y, pour une période de 7 mois minimum ( soit au moins jusqu’au 1 Mai 2009) et qui prendrait fin automatiquement au retour de Madame Y.

La société ALTAIR indique qu’elle a finalement conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec Monsieur X le 27 Mars 2009 pour faire face à l’annonce de la prolongation de l’absence de Madame Y et « pour éviter que Monsieur X ne parte à la concurrence ».

Ce faisant l’employeur ne démontre pas que le remplacement définitif de la salariée était nécessaire alors que l’embauche d’une personne en contrat à durée déterminée avait suffi à pallier l’absence de Madame Y.

Le motif tiré des absences répétées de la salariée perturbant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant le remplacement définitif de la salariée n’est donc pas établi.

La lettre de licenciement invoque d’autres motifs de licenciement, à savoir la désinvolture et la mauvaise foi de la salariée.

La société ALTAIR reproche à la salariée de ne lui avoir adressé aucun arrêt de travail en temps utile pour justifier son absence à compter du 23 Mars 2009.

Or, la salariée a précisément adressé un courriel le vendredi 20 Mars 2009 à son employeur, soit avant le terme de son arrêt de travail, pour le prévenir de ce qu’elle ne pourrait pas reprendre le travail le 23 Mars comme prévu initialement, en exposant les problèmes de santé de son bébé et la nécessité dans laquelle elle se trouvait de devoir rester à ses côtés notamment pour l’allaiter. Elle précisait dans ce courriel qu’elle n’avait pas eu le temps d’aller voir son généraliste pour son arrêt de travail pour maladie et qu’elle irait la semaine suivante. Elle concluait en indiquant qu’elle reprendrait au plus tard son poste courant septembre.

Elle a finalement adressé sa prolongation d’arrêt de travail avec 48 heures de retard ce qui ne saurait être qualifié d’attitude désinvolte puisque bien au contraire la salariée avait pris la peine d’envoyer un courriel pour prévenir l’employeur de ce qu’elle ne reprendrait pas le travail à la date prévue et lui annoncer qu’elle allait lui adresser un nouvel arrêt de travail.

En ce qui concerne le grief de la mauvaise foi, l’employeur soutient que Madame Y lui a menti dans son mail du 6 Avril 2009 dans lequel elle l’assurait de ce qu’elle avait bien posté le 25 Mars 2009 son arrêt maladie alors qu’en réalité le cachet de la poste démontrait qu’elle ne l’avait posté que le 26 Mars 2009.

Lors de l’entretien préalable après avoir invoqué l’état de santé de son bébé pour justifier de la prolongation de son arrêt de travail, la salariée aurait, selon l’employeur, reconnu que ses absences étaient bien motivées par son état de santé mais « qu’il fallait qu’elle trouve un autre prétexte que son état de santé ».

Ce dernier grief , au demeurant insignifiant, n’est pas réellement caractérisé dès lors que le compte rendu de l’entretien préalable rédigé par le conseiller de la salariée Monsieur Z est critiqué par l’employeur qui estime que tous les propos échangés n’ont pas été retranscrits à ce sujet.

Il résulte de cette analyse qu’aucun des griefs reprochés à Madame Y ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur la demande au titre du caractère vexatoire du licenciement

Madame Y critique la précipitation et l’attitude fautive de l’employeur qui a tenté de lui imposer une rupture conventionnelle dès le premier jour de sa reprise de travail, le 8 Septembre et l’a convoquée dès qu’elle a refusé cette proposition.

Elle reproche aussi à l’employeur( C D) d’avoir tenu des propos vexatoires durant l’entretien préalable en lui disant, comme l’a retranscrit le conseiller qui l’assistait :

FA : -« CH AT a fait un enfant en une semaine, I I avez pris vos congés maternité à plein »

VB :-« J’ai le droit de faire des enfants »

FA :-« Peut-être faut il choisir

Rien ne me dit que I n’allez pas en faire d’autres »

Dans le courrier adressé par l’employeur à Monsieur Z, l’employeur ne conteste pas avoir tenu ces propos.

Il corrige seulement, au sujet du passage sus cité, « Je ne me souviens pas avoir dit « I avez pris vos congés de maternité à temps plein » mais si je l’ai dit en ces termes, soit c’était sur un ton ironique dans la mesure où A Y a été absente 14 mois consécutifs, soit j’ai dit « plus qu’à plein ». Personne ne reproche en effet à A Y d’avoir pris les congés normaux de maternité. »

Force est de constater que l’employeur ne justifie donc pas, sur le fond, la teneur de ses propos déplacés. Par ailleurs, en ce qui concerne la forme, l’emploi d’un ton ironique à l’occasion d’un entretien préalable au licenciement est tout aussi inapproprié et doit s’analyser comme vexatoire. C’est à bon droit que le Conseil de Prud’hommes a alloué la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts à Madame Y, au titre d’un préjudice distinct de celui résultant de la mesure de licenciement.

Sur le rappel de salaires au titre des congés payés et le rappel de primes de treizième mois.

C’est par des motifs explicites et pertinents que le Conseil de Prud’hommes a alloué à la salariée les sommes réclamées à ces titres. Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Sur l’indemnisation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Madame Y justifie de toute sa situation depuis le licenciement.

Entrée dans l’entreprise en 1997, elle avait presque douze ans d’ancienneté à la date de son licenciement. La société ALTAIR employait alors plus de 11 salariés.

Madame Y a perçu les allocations de chômage du 23 avril 2010 au 31 Octobre 2011. Elle n’a pas été imposée sur les revenus en 2010 et en 2011 et justifie de grosses difficultés financières en 2010et 2011. Elle a suivi avec succès une formation à compter d’Octobre 2010 en Master 2 Politique de la Ville et a obtenu son diplôme en 2011. Elle a trouvé un emploi dans ce domaine, au profit d’une commune éloignée de son domicile, en octobre 2011 , selon contrat à durée déterminée d’une durée de un an Elle perçevait alors un revenu mensuel de 3031,85 euros brut soit 2489 euros net, alors que son salaire dans la société ALTAIR était de 3600 euros. Elle est de nouveau au chômage depuis le 2 Novembre 2012.

Elle démontre ainsi la précarité de sa situation en dépit des efforts qu’elle a mobilisés.

L’entreprise qui l’employait avait plus de 11 salariés. Compte tenu des justificatifs de sa situation après son licenciement, la Cour considère que son préjudice a été justement indemnisé par le Conseil de Prud’hommes qui lui a alloué 33000 euros.

Le jugement déféré sera donc confirmé.

Enfin, le jugement sera confirmé en ce que le remboursement par la société ALTAIR à Pôle Emploi des sommes versées à Madame Y durant six mois au titre des allocations de chômage a été ordonné.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre à la salariée les documents sociaux rectifiés selon les termes du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte. Il sera ajouté au jugement déféré sur cette demande.

Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile et les dépens

Il serait inéquitable de laisser Madame Y supporter la charge de ses frais irrépétibles d’appel au titre desquels il lui sera alloué la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

la Société ALTAIR DEVELOPMENT FRANCE, qui succombe, supportera les dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

La Cour , statuant publiquement, par arrêt contradictoire en matière prud’homale

Confirme le jugement,

Et y ajoutant ,

Ordonne la remise des documents sociaux rectifiés, par la société ALTAIR DEVELOPMENT FRANCE à Madame Y , sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte,

Condamne la société ALTAIR DEVELOPMENT FRANCE à payer à Madame Y la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamne la société ALTAIR DEVELOPMENT FRANCE aux dépens de l’instance.

LE GREFFIER LE PRESIDENT