COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

9^e Chambre B

ARRÊT AU FOND

DU 14 MARS 2014

N°2014/

Rôle N° 12/05579

G H

C/

XXX

Grosse délivrée le :

à :

M^e Patrick CAGNOL, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Diane-daphnée AJAVON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE – section E – en date du 07 Février 2012, enregistré au répertoire général sous le n° 09/777.

APPELANTE

Madame G H, demeurant XXX

comparante en personne, assistée de M^e Patrick CAGNOL, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Priscilla FAIOLA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

XXX, demeurant Foyer d’Accueil Médicalisé 'La Route du Sel’ – Vieux Chemin de Lambesc – 13330 PELISSANNE

représentée par M^e Diane-daphnée AJAVON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 27 Janvier 2014, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre

Monsieur Philippe ASNARD, Conseiller

Madame Nathalie VAUCHERET, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur I J.

Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Mars 2014

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Mars 2014

Signé par Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre et Monsieur I J, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

G H épouse X a été engagée par l’association Sesame Autisme Paca suivant contrat à durée indéterminée en date du 30 décembre 2005, à effet du 1^er janvier 2005, en qualité de chef de service du Foyer la Route du Sel, classe 2 niveau 3, moyennant un rémunération mensuelle brute de 3492,25 €, la convention collective étant celle du 15 mars 1966 relative aux établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, complétée par l’avenant cadre 265 du 21 avril 1999.

Courant 2007, les parties ont envisagé une procédure de 'négociation de licenciement amiable’ qui a échoué.

Puis, la salariée a été en congé de maternité jusqu’à fin janvier 2009, a bénéficié de son congé annuel du 28 janvier au 28 février 2009 et a repris ses fonctions le 5 mars 2009 après la visite de reprise auprès du médecin du travail.

Après convocation le15 mars 2009 à un entretien préalable, par lettre recommandée du 31 mars 2009 avec avis de réception, l’employeur a licencié la salariée en ces termes :

« Nous vous avons reçue le 26 mars dernier pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas convaincus et nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier.

En effet, plusieurs fautes vous sont reprochées dans l’exécution de votre contrat de travail :

Le mercredi 11 mars 2009, vous vous êtes absentée durant tout 1après midi et ce, de manière injustifiée et non autorisée.

Pire, nous avons constaté le 20 mars 2009, que quatre salariés recrutés sous contrat à durée déterminée n’avaient pas signé leur contrat de travail dans les 2 jours ouvrables de leur prise de fonction. Cette situation, qui a été régularisée le 21 mars aurait pu se révéler d’une particulière gravité à l’égard de 1'association.

De plus, vous faites preuve de négligence dans votre travail. Nous avons constaté un manque total d’intérêt pour l’accueil de jour se traduisant par une insuffisance de travail, une absence au quotidien mais également lors des réunions de ce service.

Par ailleurs, nous vous reprochons une carence, voire une absence totale d’implication dans le fonctionnement du foyer, venant s’ajouter à ces défaillances.

Par exemple, vous ne vous êtes pas présentée à la réception organisée par la Mairie au foyer le samedi 7 mars 2009.

De même, les horaires durant lesquels vous avez choisi d’être présente sur votre lieu de travail, entre 9h et 17h, excluent de fait votre présence et votre implication, pourtant essentielles, lors des «temps familiaux» durant lesquels sont prises en charge les personnes accueillies. Ces horaires ne permettent pas non plus un contact avec les équipes terminant leur travail à 6h45 le matin. \

Ces carences ne sont malheureusement pas des faits isolés, depuis plusieurs années déjà, nous devons faire face à vos débordements et à vos insuffisances.

En effet, en mai 2006, des fautes dans votre gestion de la caisse éducative ont été constatées, se traduisant pas des dépenses injustifiées à hauteur de 400 euros.

Par ailleurs, certains membres du personnel se sont plaints des pressions que vous exerciez sur eux, faits confirmés par des personnes extérieures intervenant au foyer.

Vous avez également pris de nombreuses décisions concernant des affectations de personnel sans respecter le droit du travail.

Le climat social s’est ensuite fortement dégradé après que vous ayez mis en place des plannings rendant très compliquée la gestion de l’établissement.

A de nombreuses reprises, lors d’entretiens mais également par courrier, le directeur du foyer, Monsieur B vous a encouragée et donné des consignes afin de rectifier vos erreurs et de clarifier votre mission.

En dépit de ces nombreuses tentatives, vous n’avez pas remédié à ces insuffisances.

Enfin, nous ne pouvons plus tolérer votre attitude également au regard de l’activité exercée par 1'Association qui 'uvre pour des personnes nécessitant dévoluer dans un cadre serein et organisé.

Ces manquements récurrents ont progressivement entraînés une perte de confiance à votre égard et ont démontrés à terme votre déloyauté dans l’exécution de votre contrat de travail. Nous avons été suffisamment indulgents et patients et vous avons donné l’occasion à plusieurs reprises de vous reprendre. En conséquence et compte tenu de ce qui précède, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Ainsi, nous avons pris la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Votre licenciement prend effet à réception de la présente lettre.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis de quatre mois sans que cela n’ait d’incidence sur votre rémunération. A l’issue, vous recevrez votre certificat de travail, votre attestation Assedic, ainsi que les sommes que l’Association resterait vous devoir».

Contestant la légitimité de son licenciement, G H a le 28 avril 2009 saisi le conseil de prud’hommes d’ Aix-en-Provence lequel section encadrement par jugement en date du 7 février 2012 a:

*constaté que le comportement de la salariée rend impossible le maintien de son contrat de travail,

* dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

*condamné l’employeur à payer la salariée :

-3492,45 € au titre de l’irrégularité de porcédure,

-300 € à titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

*débouté la salariée du surplus de ses demandes et l’employeur de sa réclamation reconventionnelle,

* condamné l’employeur aux dépens.

G H a le 21 mars 2012 interjeté régulièrement appel de ce jugement.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses conclusions, l’appelante demande à la cour:

*constater les conditions brutales et vexatoires entourant le licenciement, le caractère irrégulier de la procédure, l’absence de cause réelle et sérieuse,

* confirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré le licenciement comme étant irrégulier et lui alloué 3492,45 € ( si la cour considère le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse) mais l’ infirmer en ce qu’il a dit le licenciement comme reposant (dépourvu mentionné par erreur) de cause réelle et sérieuse,

* condamner l’employeur à lui payer:

-10 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brusque et vexatoire,

-50 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

*condamner l’intimé aux dépens.

Elle critique le jugement en ce qu’il a par une motivation pour le moins sommaire et sujet à caution dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il fait état de difficultés relationnelles entre elle et son supérieur hiérarchique alors que ce grief ne figure pas dans la lettre de licenciement et que l’employeur n’en a fait pas plus état dans ses écritures, en ce qu’il ne s’est pas prononcé sur les griefs qui y sont mentionnés, le conseil de prud’hommes ayant ainsi manqué à sa mission définie par l’article L 1235-1 alinéa 3 du code du travail.

Elle fait valoir:

— que l’entretien a été mené par un représentant extérieur à l’association, que l’employeur s’est borné à lui signifier une décision de licenciement déjà arrêtée définitivement, méconnaissant par là même les termes de l’article L 1232-6 du code du travail,

— que la procédure de licenciement prévue par l’article 33 de la convention collective applicable n’a pas été respectée, qu’aucun des trois courriers invoqués par l’employeur ne font état de sa volonté réelle de sanctionner un comportement fautif et ne peuvent être considérés comme des courriers d’observation au sens de l’article L 1333-1 du code du travail.

Elle argue sur le licenciement:

— qu’il convient d’écarter le grief tiré des prétendus avantages accordés à son conjoint, reproche qui ne figure pas dans la lettre de rupture,

— qu’il est manifeste vu la chronologie des faits que l’employeur s’est empressé de la licencier par le biais de griefs totalement infondés relevant:

— sur le premier, que le planning de permanence ne prévoyait pas sa présence cet après-midi là, qu’étant cadre, elle n’était soumis à aucun horaire préalablement défini et bénéficiait d’une autonomie d’organisation,

— sur le second, que les recrutements en cause du 16 mars 2009, n’ont pas été réalisés par ses soins,

— sur le troisième, qu’il n’est pas vérifiable, M B transformant ses désaccords professionnels en griefs, et qu’elle fait état à ce titre de ses propres pièces ( sa lettre du 29 février 2008, les attestations de salariés, le rapport d’activité de juin 2005/juin2006),

— sur le quatrième, d’une part qu’elle n’avait aucune obligation d’assister à la manifestation du 7 mars 2009, le directeur n’ayant pas sollicité sa présence et que d’autre part, ses horaires de 9 heures à 17 heures convenus avec le directeur démontrent bien au contraire son implication, que le directeur n’a eu de cesse de la mettre à l’épreuve depuis 2006 alors qu’elle connaissait de multiples difficultés dans sa vie personnelle, qu’à son retour de maternité, il a vidé son poste de toute sa substance,

— sur le cinquième, que les allégations de l’employeur sont purement fantaisistes et formulées dans le seul but de légitimer la rupture réfutant à ce titre les attestations adverses,

— sur le sixième, que l’association ne peut lui imputer la responsabilité du départ de mesdames Monboisse et P qui faisaient partie de l’équipe infirmière laquelle n’avait aucun lien de subordination avec elle,

— sur le septième, que l’affectation du personnel n’a jamais fait partie de ses fonctions, que c’est à la demande du directeur dans le cadre de la mise en conformité avec le cadre législatif des 35 heures, qu’elle a procédé à l’élaboration de la planification du travail laquelle a été ensuite validé par la direction.

Elle ajoute qu’ après une période d’inactivité de 4 ans, elle a retrouvé un travail le 4 mars 2013 mais pour une rémunération inférieure à son ancien emploi au sein de l’association soit 2232,32 € au lieu de 3492,45 €.

Aux termes de ses écritures, l’intimé conclut:

* à la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

*à son infirmation en ce qu’il a considéré le licenciement comme étant irrégulier,

*au débouté de l’intégralité des demandes de l’appelante,

*à la condamnation de l’appelante à lui payer 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle invoque sur l’évolution de la relation de travail:

— les privilèges accordées par la salariée à son compagnon,

— les nombreuses défaillances de la gestion de la caisse éducative dont elle avait la charge,

— les décisions prises par la salariée relative à l’organisation du foyer et l’affectation du personnel sans en référer au directeur ni l’en informer notamment la mise en place en septembre 2006 de plannings suivant un cycle de 6 semaines compliquant la gestion de l’établissement ainsi que les horaires, congés et absences des salariés, l’élaboration en juin 2007 d’un rapport d’activité pour 2006 dans lequel la salariée n’accepte pas sa hiérarchie et les choix faits par elle,

— les pressions exercées sur les infirmières intervenant au foyer.

Elle prétend que la procédure de licenciement est régulière et réfute les moyens adverses quant à la personne qui a effectué l’entretien et qui bénéficiait d’une procuration, sur le fait que le licenciement n’a jamais été abordé comme une solution entérinée, le compte rendu de M^me C ayant été établi sous la pression de la salariée, sur le respect des dispositions conventionnelles, la salariée ayant fait l’objet de nombreuses observations écrites constituant des sanctions par application de l’article 33 de la dite convention.

Elle soutient par ailleurs:

— que le licenciement intervenu dans un climat de perte de confiance et d’une dégradation des relations due à l’attitude de la salariée est fondé sur des critères objectifs et réels,

— que la salariée s’était engagée à être présente toute la journée du 11 mars 2009, qu’elle n’a pas signé les contrats à durée déterminée dans les deux jours ouvrables de leur prise de fonction, qu’elle a présenté à son retour un désintérêt pour l’ensemble des tâches confiées, que le choix de ses horaires excluant de fait les temps familiaux le prouve,

— qu’après son licenciement la salariée a continué à harceler certains membres du personnel leur téléphonant afin de les intimider et de les dénigrer pour obtenir de fausses attestations en distribuant des modèles et leur indiquant ce qu’ils devaient écrire.

Pour plus ample exposé, la cour renvoie aux écritures déposées par les parties et réitérées oralement à l’audience.

SUR CE

Selon l’article L1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient

d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

1° sur la régularité de la procédure,

En premier lieu, il convient de constater que la seule production du compte rendu de l’entretien préalable établi par le conseiller de la salariée et signé que par lui est insuffisant en l’absence d’autre élément à permettre de considérer que le licenciement a été abordé lors de l’entretien comme une solution déjà entérinée.

*sur la personne qui a mené l’entretien au nom de l’employeur,

Il est constant que l’entretien a été mené pour le compte de l’employeur par U V.

En l’état, il résulte des pièces produites par l’intimée que ce dernier a bénéficié pour effectuer cet entretien d’une procuration donnée par M^me Z, président de l’association et sur laquelle il est mentionné la qualité d’administrateur de l’association Sesame Autisme Paca de U V.

De plus, en cause d’appel, il est fourni en pièce 36 le document reprenant la composition du conseil d’administration parmi lequel figure U V ainsi qu’ en pièce 34, 35 et 37 les statuts signés par U V à l’époque où il était président et le règlement intérieur de l’association où il est expressément mentionné que le président peut déléguer temporairement une partie de ses attributions à un membre du conseil d’administration.

Dès lors que U V administrateur n’est pas une personne étrangère à l’entreprise et qu’il bénéficiait d’un pouvoir pour mener l’entretien, aucune irrégularité ne saurait être retenue à ce titre.

*sur le non respect de la procédure de licenciement,

L’article 33 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, prévoit que’ les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou service s’exercent sous les forme suivantes: l’observation, l’ avertissement, la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de trois jours, l’observation, l’ avertissement, la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales, ……. Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins 2 des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale'.

L’employeur qui prétend avoir respecté ces dispositions invoque trois courriers:

— celui en date du 31 août 2007 par lequel M B, directeur signifiait à la salariée 'sa vive désapprobation face aux manquements constatés dans l’exécution des consignes … ces manquements étant de nature à porter atteinte au lien de confiance nécessaire entre un directeur d’établissement et sa plus proche collaboratrice, je vous demande instamment de veiller à ce que les consignes que je vous adresse soient scrupuleusement respectées et non modifiées sans mon accord préalable..'.

— celui en date du 11 juin 2007 dans lequel l’employeur s’est adressé à la salariée ainsi: ' je vous demande de ne plus rien modifier dans l’organisation des congés payés à compter de ce jour lundi 11 juin 2007 et jusqu’au 15 septembre 2007'

— celui du 26 juillet 2006 aux termes duquel M B, directeur donnait les indications permettant d’améliorer son travail et mentionnait les difficultés existantes et les points négatifs dans le travail de Mm H tout en listant les points positifs.

En l’état, ainsi que l’ont déclaré les premiers juges, l’article 33 sus visé n’a pas été respecté dans la mesure où seule la lettre du 31 août 2007 peut être considérée comme constituant une sanction en la forme d’une observation de sorte que la procédure doit être déclarée irrégulière, le quota de deux sanctions avant le licenciement n’étant pas en l’espèce atteint.

Il convient en conséquence de confirmer l’octroi par les premiers juges de 3492,45 € à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure.

2° sur le fond,

En l’état, la lettre de licenciement qui fixe la limite du litige vise 7 griefs.

Le premier grief : absence non autorisée et injustifiée le 11 mars 2009 après midi ce qui a été rappelé par le directeur dans son courrier du 13 mars 2009, doit être retenu: en effet, la salariée qui ne nie pas s’être absentée ne démontre pas malgré sa lettre en réponse du 13 mars 2009, que cette organisation qui d’après elle était déjà en place avant son congé avait été maintenue, que le planning qu’elle produit avait été entériné par le directeur alors qu’elle avoue elle même dans son courrier que l’absence du directeur le 9 mars n’avait pas permis de planifier l’ensemble du tableau des permanences, le seul message téléphonique avant de partir mis sur la messagerie du portable de permanence ne pouvant suppléer une autorisation.

En ce qui concerne le deuxième grief à savoir la violation des règles des contrats à durée déterminée, ce grief doit être également retenu dans la mesure où la salariée avait délégation pour recruter et gérer directement les remplacements en contrats à durée déterminée courts étant précisé que la nouvelle fiche de poste qui lui a été remise le 5 mars 2009 n’avait pas pour effet de lui retirer des fonctions mais seulement de les préciser et de les compléter comme l’a indiqué expréssement l’employeur dans le courrier remis en main propre à cette date, que le fait que les recrutements en cause du 16 mars 2009, n’ont pas été réalisés par ses soins, invoqué par l’appelante est inopérant.

Les troisième et quatrième griefs à savoir les défaillances de la salariée, son manque d’intérêt, de travail et son absence d’implication dans le fonctionnement du foyer ressortent des éléments produits par l’employeur, notamment des lettres que ce dernier a envoyé à la salariée le 26 juillet 2006, le 16 août 2006 et par lesquelles ont pointés les dysfonctionnements en vue de cadrer les actions à venir et établir une meilleure concertation, mais qui n’ont pas été suivi d’effet, le rapport d’activité de juillet 2006/ juin 2007 établi par la salariée par lequel cette dernière règle ses comptes, dénonçant essentiellement et de façon outrancière sa hiérarchie, n’acceptant pas ses choix, l’attestation de Guillaume Graindordy éducateur spécialisé qui a assuré l’intérim de la chef de service du 1^er juin au 1^er septembre 2008 et qui a constaté la complète désorganisation dans le suivi des salariés au niveau vacances, récupérations, jours de congés ou avantages indus, avoir été témoin des actions de dénigrement du directeur par la chef de service notamment au cours de l’été 2007, l’attestation de Q R précisant que M^me X n’a jamais voulu participer ni animer les réunions de l’accueil de jour.

D’autre part, il s’avère que la salariée n’apporte aucun explication crédible quant son absence à la manifestation du 7 mars 2009 organisée par la Mairie au sein du foyer, dont elle était informée puisqu’elle l’ avait préparée, que si la participation n’était pas imposée, elle était néanmoins souhaitable surtout pour un chef de service. En ce qui concerne les choix d’horaire 9 h- 17 heures, s’il est exact qu’il n’est démontré qu’il y ait eu des observations ou des réserves précises à ce titre de la direction, il ne peut être contesté que de tels choix entravent l’implication dans les moments importants de la vie du foyer.

Les pièces produites par la salariée notamment ses propres courriers, le rapport d’activité de juin 2005/ juin 2006, diverses attestations ne peuvent combattre utilement les éléments fournis par l’employeur, étant précisé que les témoignages de mesdames Pignatel et Mechta ne se rapportent pas au litige, que quant à ceux de messieurs Y et A, leur valeur probante est mise en doute puisqu’ils ne sont pas circonstanciés sur des faits précis mais vante les qualités de M^me X dans les mêmes termes voire même par des phrases entières repris à l’identique.

La faute de gestion de la caisse éducative du foyer qui était sous la responsabilité de la salariée constituant le cinquième grief est parfaitement établi en l’état des pièces 13, 31 et 32 et 33 produites par l’employeur à savoir le rapport général du commissaire aux comptes pour l’exercice 2005 notant que le suivi des opérations caisse notamment la caisse éducative n’est pas assuré avec toute la rigueur nécessaire en particulier qu’il y a des retards voire des défaillances dans le retour des pièces justificatives, l’attestation de Christopher Z trésorier de l’association et celle de M N, comptable qui ont procédé à la vérification le 4 juillet 2006 et des documents se rapportant à l’inventaire faisant apparaître un manque de 307, 41 € (solde comptabilité moins le solde caisse).

Quant au sixième grief à savoir les pressions exercées sur les membres du personnel, il ressort -de la lettre (pièce 9) en date du 15 octobre 2007 de E F et de K P infirmières expliquant à la présidente les raisons de leur départ et mettant en cause notamment 'l’insatisfaction de la prise en charge de leur travail par la chef de service les obligeant à justifier en permanence tous leurs actes, le doute sur leurs compétences, la remise en question du diagnostic, la pression insupportables et le travail de sape souterrain ayant eu pour conséquence de nombreux dysfonctionnements, une perte de temps et d’énergie qui les a lassé ,

— de l’attestation ( pièce 22) de K L aide soignante déclarant avoir reçu un formulaire de M^me X chef de service lui demandant de certifier qu’il n’avait jamais eu des relations conflictuelles et soulignant que 'la démission des deux infirmières était pour cause d’incompréhension, de remise en question de leur travail et de leurs compétences avec beaucoup de pression de la part de la chef de service'.

Le septième grief à savoir les mauvaises décisions dans l’affectation du personnel ou la mise en place de planning rendant très compliquée la gestion de l’établissement ne peut être retenu qu’en partie. Il doit être rejeté sur l’affectation du personnel dans la mesure où l’employeur produit à ce titre son courrier du 31 août 2007 par lequel il a sanctionné d’une observation comme il a été dit dessus la salariée notamment pour avoir affecté K L, aide soignante au sein des équipes disciplinaires contredisant l’engagement pris par l’employeur de l’affecter au service infirmier et où en conséquence, il a épuisé son pouvoir disciplinaire.

Par contre, il est justifié par la production de la lettre du 16 octobre 2007 adressé à la représentante du syndicat Force Ouvrière suite à la pétition concernant les plannings de l’équipe éducative, de l’ordre du jour du comité d’entreprise du 4 mars 2008 comportant la question d’un planning 'humain', des congés annuels, des jours fériés, mais également le courrier du 11 juin 2007 par lequel l’employeur a demandé de plus rien modifier dans l’organisation des congés payés du 11 juin au 15 septembre 2007, qu’en matière de plannings, les décisions de la salariée qui en avait la charge, ont entraîné des difficultés.

Au vu des ces éléments et considérant que la quasi totalité des griefs invoqués dans la lettre de rupture sont parfaitement établis, c’est à bon droit que les premiers juges ont dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et ont rejeté la réclamation à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé.

II sur les autres demandes

La demande nouvelle en appel à titre de dommages et intérêts complémentaires pour conditions brusques et vexatoires ne saurait être accueillie à défaut de preuve d’un comportement fautif de l’employeur.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile à l’une quelconque des parties pour la procédure d’appel, l’indemnité octroyée à la salariée par le jugement déféré pour la procédure de première instance sera par contre confirmé .

Les dépens de première instance doivent être mis à la charge de l’employeur et ceux d’appel à la charge de la salariée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Et y ajoutant,

Rejette la demande nouvelle aux fins de dommages et intérêts complémentaires pour rupure dans des conditions brusques et vexatoires,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne G H épouse X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT