COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

9^e Chambre B

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2014

N°2014/

Rôle N° 12/14721

SAS ONET SERVICES

C/

A Z

Grosse délivrée le :

à :

M^e Sandrine MATHIEU, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Catherine DEJEAN, avocat au barreau de TARASCON

Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES – section C – en date du 10 Juillet 2012, enregistré au répertoire général sous le n° 11/416.

APPELANTE

SAS ONET SERVICES, demeurant Zac le Coquiou – XXX – XXX

représentée par M^e Sandrine MATHIEU, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame A Z, XXX

représentée par M^e Catherine DEJEAN, avocat au barreau de TARASCON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 20 Octobre 2014, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre

M^me N O, Conseillère

M^me Sylvie ARMANDET, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur T U.

Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Décembre 2014, prorogé au 12 décembre 2014

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2014

Signé par Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre et Monsieur T U, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

A Z a été engagée par la SA Onet Propreté agence Salon de Provence, suivant contrat à durée déterminée en date du 11 décembre 2000 de trois semaines pour accroissement d’activité jusqu’au 31 décembre 2000 en qualité d’agent de propreté niveau AQS échelon 3, le contrat étant régi par la convention collective nationale de propreté.

A l’issue de ce contrat, la relation de travail s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée;

Par avenant du 12 décembre 2006, le contat de travail de la salariée a été repris à compter du 1^er janvier 2007 par la SAS Onet Services pris en son établissement d’Entraigues sur la Sorgue

avec reprise d’ancienneté au 11 décembre 2000. Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire moyen s’est élévé à 1537,38 €.

Le 25 mars 2008, la société Onet Services, employeur a notifiée à la salariée une mise à pied disciplinaire de deux jours pour ne pas avoir assuré la préparation du 9^e véhicule lors de la journée du 6 mars 2008.

Le 8 octobre 2010, l’employeur a adressé à la salariée un rappel à l’ordre avec mise en demeure sur la baisse catastrophique de la qualité du travail pouvant compromettre le contrat avec le client Somedat alors que le nombre de véhicule à nettoyer a baissé.

Le 7 janvier 2011, l’employeur a convoqué la salariée pour un entretien préalable et le 14 février 2011, il lui a notifié un avertissement pour insubordination le 15 décembre 2011 à savoir avoir cessé le travail sans en avoir reçu la directive et pour avoir eu un comportement hostile envers le client Somedat.

Par lettre recommandée du 24 mars 2011 avec avis de réception, la salariée s’est adressée à l’employeur en ces termes :

« Par la présente, je vous demande de prendre acte de la rupture de mon contrat en CDI à la date du 1 avril 2011 en raison du harcèlement moral que je subis sur mon lieu de travail depuis 2004.

Je vous informe également que je dépose plainte à votre encontre et saisi le conseil de prud’hommes.

Je vous demanderai de bien vouloir m’adresser mon solde de tout compte, le certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi, la participation de l’intéressement et l’avoir en plan épargne salariale».

Le 6 avril 2011, A Z comme deux autres de ses collègues de travail ( dont sa soeur) par instances séparées, a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues lequel section commerce par jugement en date du 10 juillet 2012 a:

*dit que la société Onet a failli à ses obligations contractuelles de sécurité vis à vis de M^me Z,

* dit que cette dernière fondée en sa demande de requalification de sa rupture du 1^er avril 2011 en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

*condamné l’employeur à payer à la salariée :

—  3177,08 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

-3070,76 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 307,07 € pour les congés payés afférents,

-102,96 € à titre de rappel de salaire pour sanction injustifiée et 10,29 € pour les congés payés afférents,

-7800 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

*dit que les sommes composant la créance salariale bénéficient de l’ exécution provisoire de droit en applications conbinées des articles R 1454-14 et R 1454-58 du code du travail, fixe la moyenne des salaires à 1535,38 €, dit que les autres montants sont assortis de l’ exécution provisoire par application de l’article 515 du code de procédure civile,

*déboute l’employeur de sa demande,

*dit que les intérêts légaux seront comptabilisés à compter du 6 avril 2011 et ce en application des dispositions des articles 1153-1 et 1154 du code civil,

*mis les dépens à la charge de la société Onet.

La société Onet Services a le 27 juillet 2012 interjeté régulièrement appel de ce jugement.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la société appelante demande à la cour de:

*infirmer le jugement déféré,

*constater que la salariée n’a pas subi de harcèlement moral au sein de la société Onet Services, que la prise d’acte est totalement infondée,

*en conséquence, requalifier la prise d’acte de la salariée en démission et la débouter de toutes ses demandes,

* la condamner:

— à lui restituer l’ensemble des sommes versées en exécution du jugement,

— à lui verser 3070,76 € au titre du préavis,

— à lui payer 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— à prendre en charge les dépens.

Elle tient à souligner les circonstances de la prise d’acte relevant:

— que la salariée tente de troubler la religion de la cour en rappelant des faits de harcèlement moral intervenus en 2005 et 2006 imputés à un collègue de travail qui a été licencié pour ce motif,

— que la salariée entendait en fait bénéficier comme ses deux collègues qui ont également pris acte de la rupture d’une rupture conventionnelle, que ce n’est que parce que l’indemnité n’était pas celle escomptée qu’elle a pris acte de la rupture.

Elle fait valoir:

— que l’intimée fait fi non seulement de son comportement indélicat dont elle pouvait faire preuve tant à l’égard de sa hiérarchie que de ses collègues de travail et des interimaires mais également la mauvaise qualité du travail qu’elle fournissait de manière délibérée dans le seul but de gêner son employeur,

— qu’en tout état de cause, elle ne rapporte strictement aucun élement de preuve pouvant justifier d’un quelconque harcèlement moral, qui selon elle se résumerait à trois sanctions disciplinaires en 4 ans et deux courriers de contestations, précisant que la salariée a toujours été déclaré apte, qu’elle n’a pas alerté les représentants du personnel, que cette dernière énumére en des termes génériques le prétendus faits de harcèlement moral sans les détailler de manière précise, ni les dater et surtout sans les justifier d’un quelconque façon que ce soit, qu’à bout d’argument, elle utilise une panne de chaudière sur le lieu de travail, acte isolé et involontaire.

Elle critique les pièces adverses notamment le rapport psychologique du 25 mars 2011 strictement identique à celui produit par M^me X daté du 2 mai 2011 et prétend que les premiers juges qui ont repris intégralement l’argumentaire de la salariée et même par des pans entiers des écritures n’ont pas analysées ses propres pièces alors qu’elle-même rapporte la preuve du harcèlement auquel se livraient les trois salariées à l’encontre de autres salariées de la société.

Aux termes de ses dernières écritures, l’intimée conclut:

*au débouté de l’ensemble des demandes de l’appelante dont l’appel recevable en la forme est infondé,

* à la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions sauf à voir porter le quantum de l’indemnité de réparation à 18 448 € et à voir condamner l’appelant à lui régler 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile .

Elle fait état qu’un jugement rendu le 11 mars 2008 par la même juridiction prud’homale confirmé par arrêt du 18 février 2009, qui a jugé qu’elle avait été victime d’un harcèlement moral sur son lieu de travail et qui a condamné la société Safen, soulignant que la société Onet qui avait été préalablement sensiblisé par ces décisions n’a pris aucun mesure pour y rémédier alors qu’elle a été victime à nouveau des mêmes faits sous une autre forme.

Elle considère que les premiers juges ont parfaitement respecté la ligne de conduite et les exigences probatoires préconisées par la Cour de cassation ainsi:

— première étape qu’ils ont analysé point par point les faits qu’elle a rèvélés qui peuvent laisser présumer des agissements troublants à savoir:

— le courrier du 20 novembre 2007 par lequel l’employeur leur a demandé d’augmenter la cadence de nettoyage compte tenu de l’investissement réalisé pour l’achat d’un tunnel avec menaces de licenciement et intimidations avant et après ce courrier par le responsable d’agence, la lettre en réponse des salariées du 27 novembre 2007 menacant de préavis de grève et l’accord intervenu le 3 décembre 2007 sur la cadence avec possiblilité d’une prime productivité-qualité, accord non respecté,

— la mise à pied disciplinaire de 2 jours du 27 mars 2008 qu’elle a contesté mais qui a été maintenue par l’employeur,

— la plainte du 25 septembre 2008 des salariés titulaires à l’encontre des chefs de site messieurs D et A agissant de la même façon que leur ancien chef d’équipe harceleur, monsieur C,

— le rappel à l’ordre du 8 octobre 2010,

— l’avertissement du 14 février 2011, relevant que le travail a été suspendu en l’état de la panne de chaudière le 15 décembre 2011,

— les attestations de messieurs E et AB sur le traitement différent constaté chez Onet dans l’attribution de certains postes, ceux de responsabilité étant dévolus aux intérimaires, les mauvaises conditions de travail dans les hangars l’hiver, la découverte d’une caméra de surveillance dissimulée sous un sac plastique,

— les conséquences de ces agissements sur sa vie physique et psychique,

— deuxième étape qu’ils ont dit que ces faits laisser présumer dans leur ensemble un harcèlement sur le lieu de travail, qu’elle justifie comme les autres salariés avoir subi des pratiques d’isolement de la part des autres salariées intérimaires, des pratiques persécutives sur l’hyper contrôle de leur activité avec de surcroît de fausses informations, des pratiques punitives ( utilisation systématiques de sanctions ou para sanctions), des injonctions paradoxales ( fixer des objectifs sans en donner les moyens, reprocher des faits inexistants comme le mauvais taux de prestations, promettre une revalorastion des salaire ou des discussions sans y donner suite), l’ organisation de l’hyper activité (fixer des objectifs irréalistes aboutissant à des situations d’échec, un épuissement professionnel et des critiques fausses et systématiques, intensifier la charge de travail pour compenser l’investissement du client), que si certes elle avait la capacité de répondre à ses avertissements, lettres et humiliations, elle s’est épuisé au combat et a été soumise de fait à un rapport de subordination et de direction dont l’employeur a abusé et détourné l’objectif, que sa santé physique et psychique ayant été gravement affectée par une relation humiliante et dégradante qu’elle n’a au d’autre choix que de rompre son contrat,

— sur les éléments amenés aux débats par l’employeur, les pièces produites par ce dernier ( des attestations d’intérimaires soumis à la contrainte de l’employeur pour garder leur emploi et celle d’un délégué du personnel totalement incongrue ) ne peuvent suffire à contester les faits objectifs tels que décrits et notamment les sanctions inappropriées et successives, rappelant que l’employeur n’a pas mis en oeuvre tous les moyens à sa disposition et a même volontairement ignoré sa souffrance et celle de ses collègues.

Elle rappele que la société appelante n’est pas une petite PME mais une grosse entreprise qui dispose des moyens suffisants pour assurer la prévention et la sécurité des salariés et qui n’a rien mis en oeuvre au titre de mesures d’enquêtes ou de préventions, qu’à aucun moment le CHST n’a été saisi par le document unique des plaintes des autres salariés et de l’arrêt concernant son accident de travail.

Pour plus ample exposé, la cour renvoie aux écritures déposées par les parties et réitérées oralement à l’audience.

SUR CE

I sur les sanctions délivrées,

Aucune annulation sollicitée en première instance ne sera prononcée.

En effet, s’agissant de la mise à pied disciplinaire notifiée le 25 mars 2008, pour ne pas avoir assurer la préparation du 9 ème véhicule le 6 mars 2008, il s’avère qu’au vu des pièces versées au débat et malgré le courrier de contestation de la salariée, cette sanction apparaît parfaitement justifiée puisque après une réduction du nombre de véhicules à préparer par salarié pendant les travaux entrepris par la Somedat, le quota qui certes n’est pas mentionné dans le contrat de travail mais fixé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction était à nouveau notamment pour la période en litige revenu à 10 véhicules par jour ainsi qu’il sera rappelé ci après.

Dès lors que la salariée n’apporte aucun élément prouvant que ce jour là, il lui était impossible de réaliser ce quota, dans ces conditions, il convient d’infirmer le jugement déféré qui a alloué à la salariée un rappel de salaire de 102,96 € et les congés payés afférents.

En ce qui concerne le rappel à l’ordre du 8 octobre 2010 notifié pour une réalisation de prestation de qualité et d’un auto contrôle de son travail par la salariée, il est également parfaitement justifié par la production d’un premier graphique par l’employeur sur l’évolution du % de retouche par rapport au nombre de véhicules éffectués et par agent en 2010 ( pièce 40) duquel il ressort qu’en septembre et octobre, les résultats du pourcentage de retouches du travail de la salariée dépassait de beaucoup le seuil de tolérance fixée 5,40 % et un deuxième graphique de l’évalution de la sous traitance sur l’année 2010, démontrant qu’en octobre 2010, le % de conformité esthétique et de conformité déprotection a bien été inférieur au linéaire limite de conformité .

Les graphiques produits par la salariée qui sont parcellaires et donc erronés puisqu’établis à partir de données arrêtés en juillet 2010 ne peuvent combattre utilement les constatations effectuées par l’employeur notamment pour la période de septembre-octobre 2010.

Enfin, quant à l’avertissement délivré le 14 février 2011 pour insubordination à savoir avoir cessé le travail sans en avoir reçu la directive de sa hiérarchie ni prévenue cette dernière et pour comportement hostile au client, il ressort des nombreuses attestations produites par l’employeur notamment celles de L J responsable d’atelier Somedat et de AE AF agent de qualité intérimaire, que suite à la panne de chauffage, la salariée et deux autres de ses collégues ont pris l’initiative d’arrêter le travail sans en référer au chef d’équipe, et ont malgré le rétablissement de la situation, continué à attendre avant de reprendre le travail.

II sur la rupture

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d’une démission.

D’autre part, il convient de rappeler que l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raisons de faits qu’il reproche à son l’employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. la prise d’acte ne peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les faits invoqués par le salarié sont non seulement établis mais constituent des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l’employeur et rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

La salariée invoque dans ses écritures le harcèlement moral de l’employeur mais également son manquement à l’ obligation de sécurité de résultat.

Il convient de rappeler en droit:

— qu’en application des articles L. 1152 – 1 et L. 1154 -1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— que l’employeur est tenu d’une obligation de résultat pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs dans l’entreprise qu’il doit conformément aux dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail assurer l’effectivité de cette obligation grâce à des mesures comprenant, notamment, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, l’ensemble des faits invoqués par la salariée ne peuvent contrairement à l’analyse faite par les premiers juges être retenus :

Au vu des pièces produites par la salariée, certains faits dénoncés ne peuvent laisser présumer l’existence d’un harcèlement.

En effet, en premier lieu, les décisions dont elle a bénéficié à savoir le jugement du 11 mars 2008 et l’arrêt confirmatif de la cour d’appel en date du 18 février 2009, pièces 1 et 2 par lesquelles a été reconnu le harcèlement moral dont elle a été victime ne sont en l’espèce d’aucun utilité pour le présent litige dans la mesure où les faits ressortaient du comportement du supérieur hierarchique M B qui a été licencié fin 2006 et dans la mesure où la salariée a été indemnisée à ce titre, étant précisé que les faits passés et indemnisés ne peuvent à nouveau être pris en compte.

En ce qui concerne les pièces 6, 7, 8 et 9 constituées respectivement par la lettre de l’employeur du 20 novembre 2007, le courrier du 27 novembre 2007 de contestation de la salariée signé par d’autres salariées, la demande du même jour faite au responsable syndical d’un dépôt de préavis de grève pour le 3 décembre 2007, la réponse de l’employeur en date du 14 janvier 2008, il apparaît que contrairement aux allégations de la salariée, la demande faite par l’employeur de repasser dès la semaine 48 à 10 préparations voitures client par journée de prestation, suite à la demande du client Somedat, ne peut être retenue comme un acte arbitraire ou d’intimidation, ou de chantage alors même que ce niveau de productivité était celui antérieur qui a toujours été réalisé par les salariés et qui avait été réduit pendant les travaux d’installation d’un tunnel en septembre 2007, que d’ailleurs le collectif des salariés à l’origine du préavis de grève a convenu de revenir à la cadence de 10 véhicules comme précédemment.

En outre, sur ce point, il est permis de relever que dans la lettre du 14 janvier 2008, l’employeur a seulement pris l’engagement de recevoir les salariés pour étudier avec eux la possibilité de versement d’éléments de rémunération variables versés en fonction de l’atteinte d’objectifs de qualité et de productivité mais n’a pas contrairement aux allégations de l’intimée pris un engagement ferme et définitif qu’il n’aurait pas tenu d’augementer les salaires, qu’au demeurant, il n’est pas versé au débat un quelconque accord.

Il doit être ajouté que le rappel des objectifs de qualité et de productivité dans le cadre du contrat de travail compatible avec les horaires de travail ne peut être qualifié d’agissements d’intimidation et ou laisser présumer un harcélement moral.

En ce qui concerne les sanctions ci dessus visées, il convient de rappeler que la demande d’annulation a été ci dessus rejetée, qu’à l’exception des propres allégations de l’intimée, il n’est pas démontré par la moindre pièce que l’employeur aurait outrepassé et abusé de son pouvoir disciplinaire

En outre, il ne peut être tiré la moindre conséquence de la succession de telles sanctions dans la mesure où outre le fait qu’elles ont été déclarées justifiées et ne concernent pas le même type de faute leur délivrance a été étalée dans le temps ce qui ne peut laisser soupçonner le moindre acharnement de l’employeur en vue d’un prétendu licenciement.

La cour ne peut avoir d’égard aux attestations de J K et AA AB salariés de la Somedat,( pièces 27 et 28) non conformes aux dispositions du code civil ( sur les mentions de la production en justice) mais surtout rédigées dans les termes identiques et faisant état de négligences dans les conditions de travail ou sur l’attribution de postes chez Onet dans des termes généraux et non spécifiquement des faits précis concernant l’intimée.

Par contre, au vu de la production de la lettre du 25 septembre 2008 où la salariée a demandé l’intervention de l’employeur pour comportement 'irrespectueux et insocial’ du responsable du site et de sa remplacante avec un historique des évenements de septembre 2008 (pièce 9) mais également de l’attestation de R S secrétaire du comité d’entreprise Somedat en date du 4 mars 2011 concernant le problème du chauffage pièce 22, le certificat du Docteur de Finance du 14 janvier 2011 ( bien qu’il soit pratiquement le mêmeque celui de sa soeur) et le rapport de la psychologue de l’Hôpital de Beaucaire sur l’état de santé de l’intimée ( bien qu’il soit le même que celui de Milouda X), il peut être considéré que les faits dénoncés sur l’attitude de Mustapha D et de Fatiha A I remplaçante (dénommé 'A’ ), sur l’incident de chauffage survenu le 15 décembre 20 ou sur la dégradation de l’état de santé de la salariée constituent des élements de fait laissant présumer l’existence d’un harcélement et même d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Toutefois, il s’avère en l’état que l’employeur apporte des éléments objectifs permettant de combattre les faits ci dessus retenus.

S’agissant du comportement irrespectueux du responsable de site et de sa remplaçante, l’employeur produit la lettre qu’il a adressé le 28 octobre 2010 à la salariée en réponse à son courrier du 25 septembre 2010 et que cette dernière s’est bien gardé d’ évoquer et diverses attestations ci dessous énumérées . Il ressort de ces pièces ce qui n’est démenti par aucun élément contraire que l’employeur a bien donné une suite à la dénonciation de la salariée, qu’il s’est déplacé sur les lieux et a entendu non seulement la salariée mais également le chef d’équipe et sa remplaçante mise en cause, qu’il a répondu après ces auditions aux faits dénoncés à savoir:

— sur l’altercation du 4 septembre 2009, entre V L et A I que ces dernières ont reconnu et qui seront toutes deux convoqués pour un rappel de leur obligation, n’ayant pu déterminé la responsable du déclenchement de l’altercation,

— sur les autres faits que A Z ne se positionne pas en tant que subordonnée mais n’accepte pas l’autorité de sa hiérarchie, alors que les consignes de travail données telles que de balayer, aspirer ou encore contrôler relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, que les consignes du chef d’équipe et de sa remplaçante s’inscrivent dans ce cadre là, que la présence de contremaître comme M^me Y est rendue nécessaire vu l’importance des sites à contrôler, que l’ensemble des autres salariés reconnaissant le comportement normal et respectueux de Mustapha D et de A I et relatent des conditions de travail tout à fait normales.

D’autre part, par les multiples pièces fournies par l’employeur notamment les attestations d’intérimaires chez Onet à savoir Karine Mebarkia, AE AF, Samira Benlounis, Anne-AG AF, AC Placido, Sabrina Marty, XXX, AC AD, de AG-AH AI, juriste social, de L J responsable d’atelier à la Somedat, de Lydia Auer, salariée d’Onet et déléguée syndicale FO, de AJ-AK AL, agent de service élu au comité d’etablissement, délégué du personnel et délégué syndical CGT , conformes aux exigences légales et qu’il n’y a pas lieu d’écarter des débats, la mise en demeure du 30 septembre 2010 de la société Somedat à la société Onet Service sur les dysfonctionnements constatés sur la préparation esthétique des véhicules confiés, diverses lettres adressées à A Z, les fiches d’aptitude, il résulte:

— que le comportement de cette dernière n’est pas exempt de tout reproche notamment, que les titulaires dont A Z étaient provocantes, cherchant toujours à pieger l’entreprise, faisaient régner un climat de tension, empêchaient les intérimaires de s’intégrer, de faire leur travail, leur 'prenaient la tête', les laissaient à l’écart et leur faisaient toujours des réflexions, et ont eu même lors de l’enquête faite par la direction une attitude outrancière envers les autres salariés, qu’elles mettaient de la mauvaise volonté à réaliser de façon professionnelle leur travail, râlant en permanence de sorte que devant l’augmentation croissante des problèmes, la société Somedat a été contraint de résilier à titre conservatoire le contrat de sous-traitance avec Onet,

— que l’employeur a dû intervenir à d’autres reprises le 7 avril 2009 pour un rappel à l’ordre pour des écarts de comportement sur le site y compris pendant la pause de midi, le 10 juin 2010 afin de rappeler la note de service du plan de prévention et les consignes sur l’autorisation de fumer limité au temps de pause et zone précise définie par le client,

— que A Z et ses deux collègues Milouda X et F G ont pris l’intiative d’une rupture conventionnelle, qu’il y a eu plusieurs rencontres, que quand elles ont su lors de la dernière rencontre que le directeur n’était pas hostile à une éventuelle rupture de ce type, elles ont modifié outrancièrement leur demande d’indemnité passant de 5000 € à 15 000 € de sorte que le drecteur n’a pu que refuser, qu’il n’a été évoqué lors des pourparlers d’autre chose que de la somme d’argent qu’elles pouraient obtenir,

— qu’en ce qui concerne la panne de la chaudière de l’atelier esthétique où intervenait A Z, il a été trouvé le 15 décembre 2010 une solution de remplacement en moins de deux heures par la mise en place d’appareils portables en remplacement de la chaudière défectueuse, que A Z au lieu de prévenir son chef a préféré interrompre le travail de sa propre initiative, et quand la situation est rentrée dans l’ordre,elle a préféré attendre avant de reprendre le travail,

— qu’enfin sur l’état de santé de la salariée, la justification de ce qu’ aussi bien en mars 2010 que le 11 mars 2011,( quelques jours avant la prise d’acte) la salariée a été déclarée apte au travail ce qui exclut que l’état de stress post-traumatique majeur dont fait état la psychologue ou les migraines invalidantes et douleurs abdominales évoquées par le médecin traitant puissent être déclarées en lien avec le travail et le comportement de l’employeur.

Dans ces conditions et dès lors que les éléments apportés par l’appelante établissent que les faits retenus par la cour sont étrangers à tout harcèlement et qu’il ne peut être au vu des pièces produites démontré que l’employeur ait exposé la salariée à un risque sans respecter son obligation de sécurité, la salariée n’apportant au demaurant aucun pièce sur les circonstances de l’accident du travail dont elle a été victime, étant au surplus relevé que toutes les lettres de contestation de la salariée ont été adressées en copie à l’inspection du travail, au comité CHSCT, à la médecine du travail, à l’inspection du travail, et aux représentants syndicaux et qu’il n’en est résulté et pour cause aucun alerte auprès de la direction ni la moindre intervention.

En conséquence, dans la mesure où il n’est retenu ni le harcèlement moral ni un manquement à l’obligation de sécurité de résultat, la prise d’acte doit être analysée comme une démission.

Le jugement déféré doit être en conséquence infirmé et l’intimée débouté de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture.

II sur les autres demandes

L’appelante est bien fondée en sa demande à hauteur de 3070,76 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis dont est bien redevable la salariée démissionnaire.

Le présent arrêt constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution de la précédente décision au fond de sorte qu’il ne sera pas statuer sur la demande de remboursement.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile à l’une quelconque des parties ni pour la procédure de première instance ni pour celle d’appel.

L’intimée qui succombe doit être tenue aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la prise d’acte de la rupture par A Z s’analyse en une démission et produit les effets d’une démission,

Condamne A Z à payer à la SAS Onet Services la somme de 3070,76 € à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne A Z aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT