COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 14 FEVRIER 2020

N° 2020/ 60

RG 17/10274

N° Portalis DBVB-V-B7B-BATXW

SA GENERALI VIE

C/

E X D

Copie exécutoire délivrée le :

à :

-M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

- M^e Christian MAILLARD, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 15 Mai 2017 enregistré au répertoire général sous le n° 15/03406.

APPELANTE

SA GENERALI VIE, demeurant 2 rue Pillet-Will – 75009 PARIS

représentée par M^e Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE et M^e Antoine SAPPIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame E X D, demeurant […]

représentée par M^e Christian MAILLARD de la SCP SCP MAILLARD ET LEFEVRE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 785 et 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Décembre 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Dominique DUBOIS, Président de Chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Erika BROCHE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Février 2020.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Février 2020

Signé par Madame Dominique DUBOIS, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminé en date du 14 février 1994 E X D a été engagée par la SA GENERALI VIE en qualité de secrétaire commerciale.

Dans le dernier état de la relation contractuelle elle était assistante du Responsable Régional et percevait une rémunération brute moyenne de 2985,14€.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des sociétés d’assurances du 27 mai 1992.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

E X D a été placée en arrêt maladie à compter 2 juin 2014.

Le 2 mars 2015 E X D a été convoquée à un entretien préalable prévu le 11 mars 2015.

Par lettre du 17 mars 2015 la SA GENERALI VIE lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, fondé sur son absence prolongée perturbant la bonne organisation de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur indiquait 'En effet votre absence prolongée depuis plus de 9 mois perturbe et gêne le bon fonctionnement du service au sein duquel vous travaillez et oblige l’entreprise à vous remplacer à titre définitif'.

Saisi le 29 décembre 2015 par E X D d’une contestation de son licenciement et de diverses demandes indemnitaires, le conseil de prud’hommes de Marseille, par jugement du 15 mai 2017, a :

— dit que le licenciement de M^me E X D est sans cause réelle et sérieuse

— condamné la Société GENERALI VIE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M^me E X D les sommes suivantes :

—  46.000€ au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1.500 € au titre de procédure irrégulière de licenciement

—  1.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— débouté le défendeur de sa demande reconventionnelle

— débouté les deux parties de leurs demandes plus amples ou contraires

— dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire s’élève à 2.985,14€

— condamné la partie défenderesse aux entiers dépens.

— dit qu’à défaut de règlement spontané le montant des sommes retenus par l’Huissier de Justice devra être supporté par le défendeur.

La SA GENERALI VIE a interjeté appel du jugement par acte du 30 mai 2017.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 novembre 2019, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la SA GENERALI VIE, appelante, demande à la cour de :

A titre principal,

— dire et juger que le licenciement de Madame X D est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— dire et juger que le licenciement de Madame X est régulier

— constater que l’indemnité compensatrice de préavis de Madame X lui a d’ores et déjà été versée

En conséquence,

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de MARSEILLE le 15 mai 2017 sauf en ce qu’il a débouté la requérante de sa demande au titre de l’indemnité de préavis

— débouter Madame X D de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire,

— apprécier les prétentions indemnitaires de Madame X relatives à son prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse à de bien plus justes proportions, et notamment à un maximum de

17.904,90€ bruts – apprécier les prétentions indemnitaires de la salariée relatives à son prétendu licenciement irrégulier à de plus justes proportions.

A titre reconventionnel,

— condamner la partie intimée à verser à la Société la somme de 3.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 11 octobre 2017, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, E X D, intimée, demande à la cour de :

A titre principal

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris

A titre subsidiaire

— dire et juger que la procédure de licenciement légale n’a pas été respectée

— constater que la procédure de licenciement a été initiée le lendemain de la fin de la période de protection conventionnelle

— dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse du fait de la limitation de la perturbation au seul service

Que GENERALI France ne peut se prévaloir d’une quelconque perturbation dans l’entreprise

Que M^me X D a été remplacée tout au long de sa maladie et particulièrement dès janvier 2015

— condamner la SA GENERALI FRANCE à payer à Madame E X D les sommes suivantes :

—  64.000 € nets au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  5.970, 28 € bruts au titre d’indemnité de préavis

—  2.985,14 € nets au titre de non-respect de la procédure de licenciement

— dire et juger que GENERALI a manqué à son obligation de sécurité de résultat

— la condamner de ce chef au paiement de la somme de 2.000 € nets

En tout état de cause

— la condamner aux entiers dépens

— la condamner en plus du jugement au paiement de la somme de 3.000 € nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dire que dans l’hypothèse où, à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans le jugement à intervenir, l’exécution forcée devra être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier, le montant des sommes retenues par l’huissier devra être supporté par le débiteur en sus de l’application

de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 22 novembre 2019,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Par conclusions notifiées par RPVA le 27 novembre 2019 E X demande de :

A titre principal

— révoquer l’ordonnance de clôture du 22 novembre 2019

A titre subsidiaire

— rejeter les conclusions et pièces communiquées par l’appelant le 21 novembre 2019

En tout état de cause

— condamner la société GENERALIE VIE aux entiers dépens.

Vu la note d’audience du 12 décembre 2019 actant le renoncement de E X à sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture et aux demandes par conclusions notifiées le 27 novembre 2019, postérieurement à l’ordonnance de clôture,

Sur la régularité de la procédure de licenciement

La société appelante soutient que :

— aucune disposition légale ne prévoit le lieu dans lequel doit se tenir l’entretien préalable et aucune obligation ne pèse sur l’employeur d’y procéder sur le lieu de travail. Le fait de convoquer le salarié au siège de l’inspection principale dont il dépend même distant de plusieurs centaines de km ne rend pas la procédure irrégulière. En l’espèce tous les salariés sont rattachés administrativement à l’établissement de Saint- Denis où est située la direction des ressources humaines

— l’employeur n’est pas tenu de faire droit à une demande de nouvelle convocation et M^me X a formé cette demande la veille à 15h53 pour un entretien prévu le lendemain à 14h30 alors qu’elle avait accusé réception de la lettre de convocation une semaine auparavant

— il lui a été proposé de procéder à l’entretien par téléphone tout en étant assistée d’un délégué syndical alors que l’employeur qui l’avait régulièrement convoquée, n’y était pas tenu

— elle ne justifie d’aucun préjudice alors qu’il n’est admis aucun préjudice de principe

— l’indemnité de procédure prévue à l’article L 1235-2 du code du travail est d’un mois de salaire maximum et la somme allouée à ce titre par le conseil des Prud’hommes excède ce montant

Elle soutient également que :

— la salariée était absence pour cause de maladie d’origine non professionnelle depuis plus de 9 mois et qu’elle a donc respecté le délai de garantie du maintien de l’emploi de 9 mois prévu par l’article 83 de la convention collective

— que ce délai s’apprécie à la date de la lettre de licenciement

— qu’en toutes hypothèses la durée de 9 mois de suspension du contrat de travail peut être continue ou discontinue sur une période de 12 mois. Or la salarié avait également été placée en arrêt de travail en janvier et en avril

Enfin la société soutient que l’indemnité pour irrégularité de procédure ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En réplique M^me X, intimée soutient que l’entretien préalable est irrégulier et fait valoir que:

— il s’est déroulé par téléphone, l’employeur ayant refusé de le reporter alors qu’elle avait prévenu de son impossibilité de se déplacer à Saint Denis compte tenu de son état de santé et de l’organiser dans les locaux de Marseille

— il s’agissait d’un entretien informel au cours duquel il n’a pas été question de son licenciement.

Elle soutient également que :

— l’article 83 de la convention collective des sociétés d’assurance prévoit que la cessation du contrat de travail ne peut intervenir que si l’absence du salarié pour maladie ou accident excède 9 mois continus ou non sur une même période de 12 mois si l’employeur est dans l’obligation de remplacer le salarié absent en raison des répercussions que les absences ont pour le fonctionnement de l’entreprise

— en maladie depuis le 1^er juin 2014 la procédure a été engagée le 2 mars 2015 soit juste 9 mois après alors que la fin de période de garantie ne rend pas automatiquement le licenciement justifié.

Sur le licenciement

La société GENERALIE VIE réfute tout lien entre la relation de travail et l’état de santé de la salariée et dénonce les moyens développés par celle-ci tentant de déplacer les débats sur ce terrain, alors qu’elle a été déboutée par arrêt de la cour d’appel du 17 mai 2013 de demandes fondées sur le harcèlement moral, comme sur celui de la discrimination en raison de sa précédente action prud’homale.

En tout état, elle affirme que la salariée ne démontre pas que son état de santé est en lien avec ses conditions de travail, les arrêts de travail renseignés par son médecin traitant avec la mentions 'stress en rapport avec le travail' n’ayant pas de valeur probatoire, seul le médecin du travail étant habilité à se prononcer sur cette question contrairement au médecin traitant qui ne peut que rapporter les doléances du patient. Par ailleurs l’existence d’un stress n’implique pas l’existence d’un comportement fautif de l’employeur. Les seules pièces qu’elle produit au soutient de ses assertions sont des mails qu’elle a rédigé elle-même sur le blocage de son évaluation de carrière, sur l’interrogation par l’employeur sur les temps de trajet, qui ne la visait d’ailleurs pas personnellement mais s’intégrait dans une consultation des salariés et représentants syndicaux pour mettre en place des compensations financières en lien avec un regroupement des collaborateurs sur un site.

La société fait valoir que le licenciement est motivé par la désorganisation objective de l’entreprise du fait de son absence prolongée.

Au soutien de la désorganisation la société GENERALI VIE soutient que :

— la salariée en sa qualité d’assistante spécialisée du responsable région, correspondant à 1/3 du réseau de la société, assurait un rôle pivot, un rouage essentiel à la bonne organisation de l’entreprise qu’il ne pouvait pas laisser vacant

— elle s’est heurtée à de sérieuses difficultés pour pourvoir temporairement au remplacement d’une salariée dont les arrêts maladie étaient de courte durée mais constamment renouvelés empêchant toute prévisibilité de retour. Ainsi compte tenu des compétences recherchées, du peu d’attractivité des missions courtes proposées, 4 salariées se sont succédées avec des temps de carence et d’adaptation pour les remplaçantes impactant l’organisation de l’entreprise et l’exercice professionnel des autres salariés

— dès le 13 avril 2015 la société a engagée en contrat à durée indéterminée M^me Z pour remplacer M^me X.

M^me X soutient au contraire au vu des critères légaux et conventionnels que :

— les perturbations doivent toucher le bon fonctionnement de l’entreprise au sens strict et non simplement l’établissement. Or la lettre de licenciement ne vise que les perturbations du service au sein duquel elle travaillait

— doivent être pris en compte la taille de l’entreprise, l’emploi concerné et les démarches faites par l’employeur en vue du recrutement temporaire. Or la société compte 7500 salariés, son poste n’était pas déterminant comme l’a d’ailleurs affirmé M^me A, manager relations sociales du siège lors de l’entretien préalable 'ne nécessite aucune prise de décision vitale car elle n’est qu’une assistante', la société a pu recruter en intérim 5 personnes ce qui relativise la spécificité et la rareté de ses fonctions

— la nécessité de pourvoir à son remplacement n’est pas rapportée dès lors qu’il a pu être pallié par une nouvelle répartition du travail ce qui a été le cas, certaines de ses attributions ayant été prises en charges par d’autres assistantes

— il a été pourvu à son remplacement comme assistante de Mr B avant la période de protection par M^me Z dès le 12 janvier 2015 comme en atteste le mail d’information du 23 janvier 2015.

Sur les demandes subséquentes

La société GENERALI VIE fait valoir que la salariée ne justifie pas d’un préjudice justifiant de lui allouer davantage que les 6 mois de salaires prévus à l’article L1235-3 du code du travail. Par ailleurs elle conteste devoir une indemnité compensatrice de préavis puisque le licenciement l’a maintenue et rémunérée durant cette période de 2 mois.

M^me X fait valoir qu’elle avait 21 ans d’ancienneté et avait 53 ans au moment du licenciement.

Vu l’article 455 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture du 22 novembre 2019 ayant fixé l’audience de plaidoirie au 12 décembre 2019 ;

SUR CE

- Sur la violation de l’obligation de sécurité

Madame X D soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat et se prévaut du fait qu’elle a alerté son supérieur hiérarchique le 27 mars 2012 sur son mal être sans réaction positive de ce dernier et du fait qu’elle n’a pas eu de visite médicale pendant 5 ans.

Cependant, la salariée , qui se plaignait déjà de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ainsi que d’une différence de traitement lors d’un précédent procès, avait déjà produit la réponse de son supérieur et a été déboutée de ses demandes par arrêt définitif de la cour du 17 mai

2013.

Par ailleurs, la salariée ne démontre pas avoir subi un préjudice quelconque du fait de l’absence de visite médicale, fait par ailleurs non contesté par l’employeur.

Elle sera donc déboutée de sa demande par voir de confirmation.

- Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

Il est constant que l’entretien préalable s’est déroulé par téléphone et le premier juge a indiqué à juste titre que cette pratique n’était pas autorisée par la loi ni validée par la jurisprudence.

La procédure est donc irrégulière.

- Sur le licenciement

La convention collective applicable dispose que 'lorsque l’absence pour maladie ou accident ne résultant pas d’accident du travail ou de maladie professionnelle excède neuf mois continus ou non sur une même période de douze mois, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l’initiative de l’employeur si celui-ci est dans l’obligation de remplacer le salarié absent.'

Or en l’espèce, la salariée a été absente pour maladie non professionnelle le 18 avril 2014 puis à compter du 1^er juin 2014 et jusqu’au jour de son licenciement survenu le 17 mars 2015 , soit plus de neuf mois continus ou non sur une même période de douze mois.

Il s’en suit que la convention collective a été respectée quant aux délais lorsque l’employeur a licencié la salariée.

La convention collective prévoit également que 'la maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l’employeur peut être contraint, dans les conditions fixées au paragraphe qui suivent, de mettre fin au contrat de travail soit en raison des répercussions que les absences pour maladie ou accident ont pour le fonctionnement de l’entreprise soit en cas d’inaptitude au travail médicalement constaté'.

En application de l’article 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.

L’article L 1132-1 du même code, faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement indique : 'En effet votre absence prolongée depuis plus de 9 mois perturbe et gêne le bon fonctionnement du service au sein duquel vous travaillez et oblige l’entreprise à vous remplacer à titre définitif'.

Par conséquent, la lettre de licenciement vise une perturbation dans le fonctionnement du service dans lequel travaille la salariée et non de l’entreprise, ce qui prive le licenciement pour ce seul motif de cause réelle et sérieuse tant pour violation de l’article L 1132-1 précité que de la convention collective.

En outre, la salariée occupait un poste d’assistante et n’était ni manager ni décideur, ni cadre, ni conseiller commercial et si son absence perturbait certainement le service dans lequel elle travaillait, il ne peut être utilement soutenu qu’elle désorganisait une entreprise de 7500 collaborateurs.

Pour ce motif encore, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Enfin, le remplacement de la salariée a été assurée par 5personnes jusqu’à l’embauche de Madame Z et l’existence d’une obligation de pourvoir au remplacement définitif de Madame X D, alors que la salariée a pu être remplacée, n’est pas plus démontrée.

Ce qui rend derechef le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Sur l’indemnisation de la salariée

Au titre de l’irrégularité de la procédure

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’une salariée ayant au moins deux ans d’ancienneté appartenant à une entreprise d’au moins 11 salariés, ce qui est le cas d’espèce, il n’y a pas cumul entre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité pour irrégularité de la procédure.

Madame X D sera donc déboutée de sa demande à ce titre et le jugement déféré réformé sur ce point.

Au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Madame X D a été licenciée après 21 ans d’ancienneté , à l’âge de 53 ans. Son salaire moyen était de 2985,14 €.

Elle a été en maladie jusqu’au 13 septembre 2015 puis prise en charge par Pôle Emploi.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice de la salariée en lui allouant la somme de 46.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Madame X D réclame une indemnité de préavis or il résulte des pièces versées au dossier que ce préavis a été réglé par l’employeur .

Donc la salariée sera déboutée de sa demande par voie de confirmation.

- Sur les autres demandes

L’employeur qui succombe supportera les entiers dépens en ce non compris les frais de l’exécution forcée et sera condamné à payer à la salariée la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a alloué à Madame X D la somme de 1500 € au titre de la procédure irrégulière de licenciement et dit qu’à défaut de règlement spontané le montant des sommes retenues par l’huissier de justice devra être supporté par le défendeur.

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Déboute Madame X D de sa demande au titre de l’irrégularité de la procédure.

La déboute de sa demande au titre de l’obligation de sécurité de résultat.

Condamne la société GENERALI VIE à payer à Madame X D la somme de 1500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La condamne aux entiers dépens en ce non compris les frais de l’exécution forcée.

LE GREFFIER LE PRESIDENT