COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 03 DECEMBRE 2020

N° 2020/

CM/FP-D

Rôle N° RG 18/09698 – N° Portalis DBVB-V-B7C-BCSUP

G B C

C/

S.A. MIRION TECHNOLOGIES (MGPI)

Copie exécutoire délivrée

le :

03 DECEMBRE 2020

à :

M^e Stéphanie JACOB BONET, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

M^e Philippe- laurent SIDER, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARLES en date du 28 Mai 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F17/00224.

APPELANT

Monsieur G B C, demeurant […]

représenté par M^e Stéphanie JACOB BONET, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A. MIRION TECHNOLOGIES (MGPI) prise en la personne de son représentant légal, demeurant […]

[…]

représentée par, M^e Philippe- laurent SIDER, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

et par M^e Marine MONGES, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Octobre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine MAILHES, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Noëlle ABBA, Présidente de chambre

Monsieur Gilles BOURGEOIS, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Décembre 2020.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Décembre 2020

Signé par Madame Marie-Noëlle ABBA, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. B C a été embauché par la société Mirion Technologies le 1^er septembre 2005 en qualité d’ingénieur test électronique position 1, coefficient 86, selon contrat à durée déterminée pour une durée de 6 mois.

Le contrat s’est poursuivi à durée indéterminée et le 1^er mars 2007, M. B C bénéficiait d’une augmentation de coefficient, passant coefficient 92.

En juin 2013, M. B C a été nommé au poste de responsable de groupe méthode et industrialisation pour l’activité RMS.

Par courrier du 26 novembre 2013, la société Mirion Technologies a attiré l’attention de M. B C sur des attentes encore non satisfaites.

Le 7 novembre 2014, la société Mirion Technologies a notifié à M. B C un avertissement.

Le contrat de travail de M. B C a été suspendu pour maladie du 13 octobre 2016 au 8 janvier 2017.M. B C a repris à mi-temps thérapeutique le 9 janvier 2017 jusqu’au 31 janvier 2017, puis à temps complet à compter du 1^er février 2017.

Le 21 mars 2017,M. B C a été reconnu travailleur handicapé par la MDPH.

Par courrier du 4 mai 2017, la société Mirion Technologies a convoqué M. B C à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec dispense d’activité. L’entretien préalable s’est déroulé le 12 mai 2017.

Par courrier du 19 mai 2017, M. B C a été licencié pour motifs personnels.

Contestant son licenciement, M. B C a saisi le conseil des prud’hommes d’Arles le 18 septembre 2017 aux fins de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement de dommages-intérêts à hauteur de 60'000 €, un rappel d’indemnité de congés payés de 87 € outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 28 mai 2018, le conseil des prud’hommes d’Arles a :

• dit que le licenciement de M. B C pour insuffisance professionnelle est justifié,

• débouté M. B C de sa demande de 60'000 € au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• débouté M. B C de sa demande de 87 € au titre de l’indemnité de congés payés,

• condamné la société Mirion Technologies à verser à M. B C la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

• débouté la société Mirion Technologies de sa demande de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure,

• dit que les dépens sont à la charge du demandeur,

• débouté en totalité les deux parties du surplus de leur demande.

Selon déclaration d’appel de son avocat au greffe de la cour le 11 juin 2018, M. B C a interjeté appel du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa contestation du licenciement et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre de sa demande de somme indemnité de congés payés et en demande la réformation sur ces 2 chefs.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe de la cour par voie électronique le 12 janvier 2019,M. B C demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il a été débouté des demandes susmentionnées et de :

• dire que l’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• condamner la société Mirion Technologies à lui verser la somme de 60'000 € à titre de dommages-intérêts,

• condamner la société Mirion Technologies à lui verser un rappel d’indemnité de congés payés de 87 €,

• condamner la société Mirion Technologies au paiement d’une indemnité de 3000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

• assortir les condamnations au paiement d’une somme d’argent de l’intérêt au taux légal à compter de sa saisine,

• fixer le salaire de référence de M. B C à la somme de 3782,43 €.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe de la cour le 22 février 2019, la société Mirion Technologies sollicite de la cour qu’elle :

• déboute M. B C de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

• confirme le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement de M. B C justifié, en ce qu’il a débouté M. B C de sa demande de 60'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a débouté M. B C de sa demande de 87 € à titre d’indemnité de congés payés, et en ce qu’il a condamné M. B C aux entiers dépens ;

• infirme le jugement du conseil des prud’hommes d’Arles en ce qu’il a condamné la société Mirion Technologies à payer à M. B C la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

• condamne M. B C au paiement de la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

• condamne M. B C aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 mars 2020.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les motifs du licenciement

Selon les termes de la lettre de licenciement du 19 mai 2017 qui fixe les limites du litige, il est reproché à M. B C les faits suivants :

'suite à notre entretien préalable du 12 mai 2017, en présence de Monsieur D E, délégué syndical CFDT, venu vous assister à votre demande, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement aux motifs suivants :

Vous avez été nommé en juin 2013 responsable du département méthode et industrialisation pour l’activité RTM S.

Nous avons été dans l’obligation fin 2013 de notifier notre insatisfaction et de vous rappeler formellement nos attentes et obligations liées à votre fonction.

Devant le peu d’effet de ce courrier et la persistance de vos carences, nous avons été contraints de vous notifier un avertissement un an plus tard. Dans ce dernier courrier, il était bien précisé que toute récidive ou toute persistance de ces travers ne pourrait que nous conduire envisager une rupture de collaboration.

Depuis début 2016 vous avez a priori tenté de corriger la situation, du moins c’est ce que nous avons cru devant votre changement d’attitude. Les débuts ont été encourageants et vous sembliez enfin prendre la bonne direction. Ceci nous a conduit à vous ménager pendant notre entretien individuel 2015 en axant les constats surtout sur les progrès enregistrés et en évoquant le fait qu’il fallait continuer. Nous vous avons même attribué en avril 2016 à titre d’encouragement une augmentation individuelle de 75 € bruts.

Par contre les mois suivants ont été décevants, puis un mois et demi après la période de congés d’été, vous avez été arrêtés pour arrêt maladie du 13 octobre 2016 au 26 janvier 2017.

Votre responsable, Monsieur F X a dû pallier votre absence et prendre la tête de votre équipe et ses constats ont été effarants, loin de la situation « sous contrôle » que vous le présentiez avant votre arrivée.

Peu avant votre retour, et afin que vous redressiez la situation immédiatement, il vous a adressé un long courriel pour résumer l’ensemble de ses contacts et ses attentes formelles :

*il vous fallait impérativement corriger la situation qui créait une ambiance tendue, inefficace et injuste entre les membres de votre équipe. Il attirait votre attention sur des tensions importantes et durables qui ont même abouti à une altercation.

*il soulignait votre management partiel et inéquitable qui ne responsabilisait pas votre équipe, une mauvaise répartition des tâches, votre communication inappropriée, aux prises de décisions inadéquates, votre suivi aléatoire et inapproprié, au tableau de bord non remis à jour, etc.'

Depuis ce rappel sérieux, formel et urgent, et malgré les multiples échanges, vous restez bien en deçà de votre rôle de manager et ce dans 3 axes essentiels au bon fonctionnement de votre département.

1) Le management opérationnel de votre activité et de votre équipe

*une répartition des tâches toujours défaillante et non équitable entraînant des surcharges flagrantes pour certains, des manquements de motivation et la déresponsabilisation de votre équipe

*des tensions importantes qui restent visibles sans que vous n’ayez su les dissiper et rendre sereine l’ambiance de travail

*votre tableau de bord d’équipe toujours pas mise à jour ni même finalisé et donc sans respect des règles

*des points durs qui sont des éléments majeurs de l’activité que vous gérez et qui restent en l’état sans aucune clarté, de manière désordonnée et sans mise à jour (tube GSM, IC Q')

*vous obligez Monsieur X à devoir se substituer à vous et pister les plans d’actions en cours pour en avoir quelques-unes qui aboutissent, à subir des retards de plus d’un mois inconcevables sur des actions majeures (DTNC, coaching d’un membre de l’équipe en difficulté, aboutissement de l’action de sécurisation des paramètres…).

2) La maîtrise de la production et des flux

*Le pilotage des actions d’amélioration continue n’est pas efficace, votre tableau d’amélioration continue n’est toujours pas au niveau souhaité

*malgré les recommandations, vous n’utilisez pas et ne faites pas utiliser, les méthodes de résolution de problèmes permettant de faire progresser votre équipe vers des solutions simples et efficaces.

3) Votre rôle de référent sur Lean Manufacturing

*vos chantiers Lean n’aboutissent dans les temps (dernier exemple, le chantier sous-traitante) et cela malgré une formation Black Belt.

Globalement, alors que nous attendons d’un manager qu’il soit moteur, vous êtes suiveur.

Enfin, tant dans la conduite de votre équipe qu’en tant que manager, vous ne vous remettez nullement en cause, vous n’admettez pas vos erreurs et être incapable d’accepter le moindre reproche.

Vous l’avez nettement illustré lors de notre entretien préalable, balayant d’un revers de main toute idée de carence dans la conduite de votre équipe ou de vos actions opérationnelles et ce malgré les multiples exemples donnés.

Vos maigres explications ont été qu’il ne s’agissait que de sujets s’étant passés pendant votre absence, ce qui est faux et oubliant que ce sont les mêmes griefs’ depuis 2013.

Monsieur X ainsi que les 2 directeurs industriels successifs font le même constat depuis des années est de votre côté, vous niez simplement la réalité.

Le responsable R&D et le responsable des chefs de projet RPM test font le constat que vous n’êtes pas le moteur, que vous ne portez pas les sujets, cherchant plus à ne pas faire les choses.

Nous avons été trop patients, trop compréhensif, trop en action de soutien et d’explication à votre profit, ce que vous analysez soit comme une satisfaction de notre part… soit comme une faiblesse.

Lors de notre entretien et au mépris des apparences, vous avez maintenu que si tout n’était pas 100 % parfaite « ça allait bien et que la situation était sous contrôle ».

Ajouter aux motifs ci-dessus, cette inconscience de la situation et ce manque de remise en cause ne peuvent que nous conduire à prononcer votre licenciement.

Aussi, et bien qu’une faute grave puisse être à notre avis tout à fait justifié tant par les faits que par les récidives multiples, nous prononçons donc votre licenciement pour motif réel et sérieux et votre préavis conventionnel d’une durée de 3 mois débutera à la première présentation de cette lettre, soit le 22 mai 2017 et se terminera donc le 21 août 2017, date à laquelle vous cesserait de faire parti de nos effectifs...'

Pour contester le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, M. B C conteste la réalité des insuffisances reprochées et apporte au soutien de ses assertions divers témoignages et échanges. Il met également en cause le manque d’efficacité de l’équipe de M. Y impactant le travail de sa propre équipe et la crédibilité du témoignage de ce dernier.

La société Mirion Technologies soutient justifier le manque de compétence de M. B C dans l’exercice de ses fonctions.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et se caractérise par une mauvaise qualité du travail accompli.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe au droit disciplinaire.

L’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur, nécessitant néanmoins l’existence de motifs précis objectifs et matériellement vérifiables dont la preuve aura été rapportée.

Cependant l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaire, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l’employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’ils puissent faire ses preuves, en temps et en formation.

1/ Sur les insuffisances en matière de management opération de l’activité et de l’équipe

* S’il ressort du courrier du 6 novembre 2013 que sur les 5 premiers mois suivant la prise de poste de responsable de groupe Méthode et Industrialisation pour l’activité RMS, il avait été fait grief à M. B C d’avoir un rôle de manager opérationnel insuffisant et qu’il devait s’attacher à répartir clairement les tâches affectées des actions à différents porteurs et exiger un suivi régulier des plans d’action, il lui était indiqué d’organiser son équipe en adaptant son management au cas par cas en fonction des degrés de maturité de ses collaborateurs. Il ne ressort nullement des rapports d’évaluation de la performance en janvier 2013 et en janvier 2014, ni même de l’avertissement du 7 novembre 2014, qu’il avait été alerté sur une répartition non équitable des tâches des membres de son équipe. Ce n’est que le 12 janvier 2017, que Monsieur X, son supérieur hiérarchique, qui l’avait remplacé pendant son absence depuis le mois d’octobre 2016, lui avait demandé d’effectuer un travail de proximité de management et de trancher des décisions rapidement d’équilibrage des charges. Or l’attestation de M. X ne donne aucun élément précis et objectif établissant l’existence d’un déséquilibre des charges de travail entre les membres de son équipe, et le silence de M. B C à la suite de ce courriel ne saurait valoir reconnaissance de ce fait. Aussi ce fait n’est pas établi.

*M. X a certes constaté pendant l’absence de M. B C l’existence de tensions entre des membres de l’équipe de ce dernier dans le dernier trimestre de l’année 2016. Le salarié avait détecté la difficulté et avait envisagé d’activer un accompagnement du collaborateur 'une fois la vague RoHS passée', indiquant aux termes de son mail du 18 octobre 2016 alors qu’il se trouvait en arrêt de travail, qu’il pensait que c’était dorénavant le moment de l’activer. Néanmoins, les attestations versées aux débats notamment de M. Z, sont insuffisamment précises et circonstanciées pour établir la persistance de ces tensions postérieurement à son retour au mois de janvier 2017, alors même que pendant son absence de trois mois, les tensions avaient été prégnantes. Aussi il n’est pas établi que ces tensions soient révélatrices d’un défaut de management de sa part.

Par ailleurs, le refus de M. B C de s’impliquer et de progresser techniquement à l’origine de la démotivation de l’équipe dont fait état M. A, ingénieur étude amont, dans son attestation, est vague. Aucun élément précis et circonstancié n’est avancé. Ainsi le second reproche au soutien de l’insuffisance de management n’est pas établi.

* Les photographies versées au débats mettent en évidence un tableau de bord d’équipe qui manque effectivement de clarté et qui ne permet pas d’avoir rapidement un aperçu de l’organisation, de la répartition des tâches entre les différents membres et de l’état d’avancement des dossiers de chacun des membres outre des points d’achoppement. M. B C avait été sollicité pendant son arrêt de travail par M. X sur certains projets afin de connaître l’avancement des travaux et la répartition des tâches, établissant que le tableau de bord n’était pas à jour à ce moment. Néanmoins, les photographies versées aux débats ne sont pas datées et si les indications mentionnées datent du mois de mars, sans mention de l’année, il n’est pas possible de constater l’existence d’un retard dans la tenue de ce tableau de bord, après son retour de congé maladie. La persistance d’une défaillance n’est pas non plus établie, pas plus que celle relative aux point durs sans réponse technique apportée par le responsable ou de la nécessité de M. X de se substituer à lui, étant précisé qu’aucune défaillance ne saurait résulter de la nécessité de M. X de se substituer à M. B C pendant l’arrêt de travail de ce dernier.

2) Sur la maîtrise de la production et des flux

La photographie du tableau blanc mural d’amélioration continue versée aux débats (en pièce 27) par la société Mirion Technologies ne révèle aucune date, de sorte qu’il n’est pas établi qu’il s’agit effectivement du tableau du 9 mai 2017. Par ailleurs, rien ne permet d’établir que l’insuffisance du niveau souhaité avait persisté par delà le retour de M. B C le 9 janvier 2017, alors même que ce dernier en avait effectué un sur tableau Excel (en pièce 45) à ce moment et particulièrement complet et explicite.

Par ailleurs, les mails produits par la société Mirion Technologies sont antérieurs à cette période et

les attestations ne sont pas assez précises sur les périodes des constatations et les éléments objectifs constatés pour en conclure à une absence d’amélioration.

Aussi les griefs liés à l’absence de maîtrise de la production et des flux dont l’absence d’utilisation des méthodes de résolution de problèmes permettant de faire progresser son équipe vers des solutions simples et efficaces ne sont pas établis.

3) Sur le rôle de référent sur Lean Manufacturing

M. B C a reçu une formation green belt et black belt pour mener une mission de référent Lean manufacturing au sein de l’entreprise. A ce titre, il a animé un chantier avec le sous-traitant Omicron dans l’objectif de diffuser la méthode Lean pour améliorer les délais de livraisons des produits sous-traités, étant précisé que son service n’est pas détenteur des chantiers Laen.

Le retard dans le chantier Lean, Omicron, ne traduit pas une défaillance de M. B C, dès lors d’une part, que les objectifs qui lui avait été donnés pour l’année 2015 étaient d’avoir couvert la supply Chain (HA+LOG) pour un chantier Lean (sic) , d’autre part qu’il n’est pas justifié des objectifs pour les années postérieurs, le tableau de suivi des actions produit aux débats n’étant pas exploitable et enfin que le défaut de mise en oeuvre par le sous-traitant de cette méthode dans l’activité lui revenant ne traduit pas nécessairement une défaillance du référent, ou l’absence de rôle moteur de ce dernier.

Le reproche lié au défaut d’aboutissement des chantiers Lean n’est donc pas établi.

4) Sur l’absence de remise en cause personnelle

Les attestations versées aux débats permettent d’établir que M. B C pouvait se montrer rigide dans ses positions jusqu’à refuser toutes propositions au point que les chefs des autres services invitaient dans le cadre des réunions transversales les supérieurs hiérarchiques de M. B C.

Ce défaut de caractère nécessitant la mise en oeuvre de palliatifs était ainsi de nature à entraver au moins ponctuellement la communication entre les services mais ne saurait à lui seul être de nature à justifier le licenciement opéré.

En conséquence, le licenciement de M. B C est dénué de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé sur ce chef.

Sur les conséquences de la rupture

1/Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. B C qui a été licencié sans cause réelle et sérieuse alors qu’il avait une ancienneté de deux ans et plus dans une entreprise d’au moins 11 Salariés a droit, en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au moment de la rupture, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Agé de 36 ans au moment de son licenciement, sans qu’il justifie de sa situation actuelle au regard de l’emploi, M. B C ne rapporte pas la preuve d’un préjudice complémentaire, en sorte que la société Mirion Technologies sera condamnée à lui verser une indemnité de 22.694,58 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté M. B C de sa demande à ce titre.

2/ Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Pour contester le jugement qui l’a débouté de sa demande au titre d’un reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés, M. B C soutient qu’un total de cinq jours de congés payés doit être réintégré, prétendant que deux jours de congés payés ont été décomptés en mai 2017 alors qu’il n’a pas pu les prendre du fait de sa mise à pied conservatoire et que trois autres jours avaient disparu de ses bulletins de salaire.

La société Mirion Technologies prétend que M. B C fait une lecture erronée de ses bulletins de salaire, que seul le 19 mai a été posé en jour de congés payés et décompté car non annulé, que le 20 mai n’a pas été décompté et que le solde de trois jours a été repris dans le bulletin de salaire de juin 2017.

Contrairement à ce que M. B C prétend, il n’a pas été mis à pied. A défaut pour lui d’avoir annulé ses congés payés posés du vendredi 19 mai 2017, correspondant au jour même de la lettre de licenciement et non de sa notification, le vendredi 19 mai 2017 doit être comptabilisé comme un jour de congés payés pris.

Il ressort des bulletins de salaire versés aux débats que le décompte des jours de congés dans l’entreprise se fait en jour ouvrés et non en jours ouvrables. A ce titre le bulletin de salaire du mois de mai 2017 comporte une erreur puisqu’il a comptabilisé le dimanche comme jour de congé outre le samedi.

Le bulletin de salaire du mois de juin 2017 mentionne au titre des congés payés sur la période de référence 2016/2016, un solde de 29 jours et au titre des congés payés en cours 6,08 jours, supérieur aux 2,5 jours ouvrables d’acquisition par mois, en sorte que les trois jours de congés payés non pris sur la période précédente y sont reportés. Néanmoins, les deux jours de congés des samedi 20 et dimanche 21 mai 2017 comptabilisés comme ayant été pris en mai devaient être réintégrés et un reliquat de 1,42 jours de congés payés est dû à M. B C.

M. B C est donc bien fondé à réclamé le reliquat de 87 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés que la société Mirion Technologies sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté M. B C de sa demande à ce titre.

Il convient de dire que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal, à compter de la présente décision pour l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à compter de la réception par la société Mirion Technologies de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, soit le 20 septembre 2017 pour l’indemnité compensatrice de congés payés de nature salariale.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société Mirion Technologies succombant sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire application de ces mêmes dispositions au bénéfice de M. B C et de lui accorder une indemnité de 3.000 euros au titre de l’ensemble des deux instances. Le jugement entrepris sera en conséquence intégralement infirmé.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été

préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Infirme le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. B C est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Mirion Technologies à verser à M. B C les sommes suivantes :

• 22.694,58 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêt au taux légal, à compter de la présente décision,

• 87 euros au titre du reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter du 20 septembre 2017,

• 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les sommes ci-dessus exprimées le sont en brut ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Mirion Technologies aux entiers dépens de l’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT