COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 22 AVRIL 2021

N° 2021/

MS

Rôle N° RG 18/12692 – N° Portalis DBVB-V-B7C-BC3NR

Société FEDEX EXPRESS FR

C/

H X

Copie exécutoire délivrée

le : 22/04/21

à :

— 

M^e Sandrine LAUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE

— 

M^e Christel THOMAS, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NICE en date du 28 Juin 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/00240.

APPELANTE

Société FEDEX EXPRESS FR (anciennement TNT EXPRESS FRANCE), venant aux droits de la Société TNT EXPRESS INTERNATIONAL, demeurant […]

représentée par M^e Sandrine LAUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE

et M^e Philippe DANESI, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur H X, demeurant 140, chemin Fontaine de la Source – 06570 SAINT-PAUL-DE-VENCE

comparant en personne, assisté de M^e Christel THOMAS, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Février 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Avril 2021.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Avril 2021.

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Pascale ROCK, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur H X (le salarié) a été engagé par la société TNT Express International, le 6 septembre 1993, en qualité de coordinateur de camionnage, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.928,08 euros, en dernier lieu, avec les mandats de délégué syndical, délégué du personnel titulaire, membre titulaire du comité d’entreprise, membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité social et économique.

La société FedEx Express FR (anciennement TNT Express France) vient aux droits de la société TNT Express International, spécialisée dans le transport express de colis de documents et de fret (ci-après la société ou l’employeur). Elle a rencontré des difficultés économiques qui l’ont amenée à mettre en place le 2 juin 2014 un plan de sauvegarde de l’emploi concernant 265 postes dont deux sur le site de Nice. Le poste de M. X a été supprimé et il lui a été proposé des offres de reclassement en interne qu’il a refusées.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement le 18 décembre 2014. Le 16 janvier 2015, le comité d’entreprise a émis un avis défavorable à son licenciement. L’autorisation de licencier a été refusée par décision de l’inspecteur du travail du 15 avril 2015, confirmée par décision du Ministre du travail du 23 novembre 2015. Le tribunal administratif de Montreuil, par décision du 20 décembre 2016, a rejeté la requête présentée par la société en annulation, de la décision ministérielle.

Le salarié a été convoqué le 21 août 2015 à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour

motif disciplinaire. La société a renoncé à poursuivre le licenciement contre lequel le comité d’entreprise avait émis un avis défavorable.

Le salarié a été convoqué le 22 février 2016, à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour motif économique. Le comité d’entreprise a voté contre le projet de licenciement. La décision de refus de licenciement prise par l’inspecteur du travail le 31 mai 2016 a fait l’objet d’une décision implicite de rejet du recours hiérarchique née le 4 décembre 2016, confirmée par décision du Ministre du travail du 11 janvier 2017.

Le 11 mars 2015, le salarié a informé son employeur qu’il était victime de discriminations sur son lieu de travail et qu’il avait adressé plusieurs courriers demeurés sans réponse.

Le 23 février 2017, il a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir ordonner le rétablissement de la prime de maintien dans l’emploi prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi à compter rétroactivement du mois de décembre 2015, et pour voir reconnaître une situation de harcèlement moral et de discrimination et afin d’obtenir la condamnation de la société au paiement des sommes suivantes :

• 8.315,70 euros correspondant au rappel de salaire de décembre 2015 à février 2017 (554,38 € x 15) outre la somme de 831,57 euros au titre des congés payés y afférents, sommes à parfaire au jour de l’audience,

• 7.393,20 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié au non-respect de la législation sur le repos compensateur,

• 80.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié au harcèlement et la discrimination,

• 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens.

Par jugement rendu le 28 juin 2018, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Nice a condamné la société TNT Express International à verser à M. X les sommes suivantes :

—  35.000 euros au titre du harcèlement moral subi dans l’exercice de ses fonctions,

-14.968,26 euros au titre du rappel de salaire en lien avec la prime de maintien de l’activité, outre la somme de 1.496,83 euros au titre des congés payés y afférents,

-1.000 euros au titre du repos compensateur obligatoire,

-3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a en outre :

Ordonné le rétablissement de la prime des 15 % à compter de décembre 2015,

Rejeté comme non fondée toute autre demande plus ample ou contraire au dispositif,

Ordonné l’exécution provisoire de la décision en toutes ses dispositions, Condamné la Société TNT Express International aux dépens.

La société FedEx Express FR a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas critiquées.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 27 janvier 2021, la société FedEx Express FR fait essentiellement valoir, par des moyens qui seront analysés par la cour dans les motifs de sa décision :

— concernant la prime de maintien de l’emploi, que le salarié maintenu de facto dans son emploi sans que son licenciement ne soit plus envisagé ne peut plus prétendre à cette prime après le mois de décembre 2015, quand le refus de licenciement de l’administration a été définitif,

— sur la contrepartie obligatoire en repos 2015, que le salarié ne peut prétendre à aucune indemnisation ni ne justifie d’un préjudice, – sur le harcèlement moral et la discrimination que les projets de licenciement étaient justifiés par un motif économique et que la procédure de licenciement disciplinaire reposait sur des fautes avérées sans lien avec les mandats de l’intéressé, que les prétendus agissements de discrimination et harcèlement moral de l’employeur dans l’exercice des fonctions du salarié, d’une part, et dans l’exercice de ses mandats, d’autre part, ne sont pas établis.

Elle souligne l’absence de démonstration d’une dégradation de l’état de santé de M. X, et les nombreux moyens qu’elle a mis en 'uvre pour préserver la sécurité et la santé des salariés.

Elle estime que le quantum des dommages-intérêts alloués au salarié par le conseil de prud’hommes, sans motivation est injustifié.

La société FedEx Express FR demande en conséquence d’infirmer le jugement, de :

Dire et juger que M. X ne peut bénéficier de la prime pour maintien dans l’emploi,

En conséquence,

Débouter à titre principal M. X de la demande de rappels de salaire qu’il formule à ce titre à hauteur de 34.371,56 € bruts, outre 3.437,15€ bruts de congés payés y afférents et le condamner à rembourser à la société FedEx Express FR les sommes perçues à ce titre en première instance soit 14.968,26 euros au titre du rappel de salaire en lien avec la prime de maintien de l’activité, outre la somme de 1.496,83 euros au titre des congés payés y afférents,

Limiter à titre subsidiaire le montant des rappels de salaire liés de la période de maintien dans l’emploi à la période de janvier 2016 à janvier 2017, soit la somme de 6.652,56 euros outre 665,25 euros de congés payés y afférents et condamner M. X à rembourser à la société FedEx Express FR la somme de 9.147,28 euros correspondant aux périodes non dues et versées au titre de l’exécution provisoire du jugement du 28 juin 2018 ;

Dire et juger que la demande de M. X au titre de la contrepartie obligatoire en repos est injustifiée ;

En conséquence,

Débouter Monsieur X de la demande de dommages et intérêts qu’il formule à ce titre à hauteur de 7.393,20 euros et le condamner à rembourser à la société FedEx Express FR la somme de 1.000 euros perçue au titre de l’exécution provisoire,

Dire et juger que Monsieur X n’a subi ni agissement discriminatoire, ni agissement de harcèlement moral,

Dire et juger que la Société a exécuté ses obligations à ce titre,

En conséquence,

Débouter Monsieur X de la demande de dommages et intérêts qu’il formule à ce titre à hauteur de 100.000 euros et le condamner à rembourser à la société FedEx Express FR la somme de 35.000 euros perçue au titre de l’exécution provisoire.

En tout état de cause,

Débouter Monsieur X de la demande qu’il formule au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Monsieur X au versement de la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 28 janvier 2021,M. X, par des moyens qui seront analysés par la cour dans le cadre de sa décision, invoque :

— le droit au versement de la prime de maintien dans l’emploi auquel l’employeur s’est engagé dans le plan de sauvegarde de l’emploi,

— le manquement de l’employeur à ses obligations en matière d’application de la contrepartie obligatoire en repos,

— un harcèlement moral et une discrimination caractérisés par :

I – l’accumulation de tentatives de licenciement injustifiées ayant généré un sentiment de stress et d’insécurité sur son sort et entraîné une altération de sa santé,

II – au quotidien, une mise à l’écart, un contrôle en permanence dans ses activités, parfois des insultes et des pressions et ce, sans que l’employeur avisé et appelé à l’aide n’intervienne, ces agissements se manifestant aussi bien dans l’exercice de ses fonctions que dans l’exercice de ses mandats syndicaux,

— l’importance du préjudice subi justifiant l’allocation d’une seule indemnité dont le montant doit être augmenté, les agissements ayant perduré même après le jugement alors même qu’il a choisi de demeurer dans l’entreprise.

Il demande à la cour de :

— Ordonner le rabat de l’ordonnance de clôture rendue le 28 janvier 2020 pour accueillir les conclusions et pièces notifiées par 1'intimé le même jour

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions à 1'exception du

quantum des condamnations,

— Statuant à nouveau sur ce chef :

— Condamner la société FedEx Express FR venue aux droits de TNT Express International à payer à M. X les sommes suivantes :

—  34.371,56 € correspondant au rappel de salaire de décembre 2015 à janvier 2021 inclus (554,38 X 62 mois) outre la somme de 3.437,15 euros au titre des congés payés y afférents,

—  7.393,20 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié au non-respect de la

législation sur le repos compensateur

—  100.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi lié au harcèlement et la discrimination

—  5.000 € sur le fondement de 1'artic1e 700 du code de procédure civile.

— Condamner la société FedEx Express FR venue aux droits de TNT Express International à payer à M. X la somme supplémentaire de 5.000 au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel

— Condamner la société FedEx Express FR aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 janvier 2020. Aucune conclusion et pièces n’ayant été communiquées au-delà de cette date il n’y a pas lieu à révocation de cette ordonnance.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la prime de maintien dans l’emploi

Au soutien de son appel la société FedEx Express FR fait valoir :

— qu’en application du plan de sauvegarde de l’emploi, M. X, comme d’autres salariés en attente de licenciement a bénéficié d’une telle prime à compter du mois de septembre 2014 jusqu’au mois de décembre 2015 inclus, date à laquelle elle a décidé de ne plus la lui verser,

— qu’après cette date et par suite de la décision du ministre du travail prise le 23 novembre 2015 de refuser le licenciement et en l’absence de menace de suppression de poste, M. X ayant de facto bénéficié du maintien de son emploi, il ne remplissait plus les conditions d’octroi de cette prime,

— qu’en tout état de cause, M. X ne saurait percevoir un rappel de salaire au titre de ladite prime sur une période autre que de janvier 2016 à janvier 2017, dans la mesure où il n’a plus été concerné par la moindre procédure de licenciement depuis le refus d’autorisation du Ministre du travail du 11 janvier 2017, de son licenciement ; que, si par extraordinaire la cour venait à condamner la société au paiement d’un rappel de salaire au titre de la prime de maintien dans l’emploi, elle ne saurait donc prononcer une condamnation supérieure à 6.652,56 (554,38 x 12) outre 665,25 euros au titre des congés payés y afférent.

Selon l’accord collectif d’entreprise sur le plan de sauvegarde de l’emploi signé le 15 mai 2014, par la société FedEx Express FR et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, dans le cadre d’un projet de restructuration de l’entreprise et d’un projet de licenciement collectif pour motif économique, il a été stipulé une prime de maintien dans l’emploi « pour les salariés dont les postes seront supprimés », le montant mensuel de la prime versée étant égal à 15 % du salaire mensuel brut moyen calculé sur les 12 derniers mois précédent le premier mois de son versement.

Le même accord énonce au chapitre « durée et le suivi de l’application de l’accord » que l’accord est conclu pour la durée déterminée liée à la mise en oeuvre du projet avec une information de son suivi et qu’au terme de la mise en oeuvre du projet et de ses modalités d’accompagnement, le projet cessera de plein droit de produire tout effet.

Le premier versement de la prime était prévu pour le premier septembre 2014.

M. X fait partie des salariés concernés par cette prime puisque son poste a été désigné parmi

ceux devant être supprimés.

Il n’a pas accepté la dispense d’activité. Il a perçu la prime de maintien dans l’emploi du mois de septembre au mois de février 2015. A cette date la prime a cessé de lui être versée. Ayant mis en demeure l’employeur de régulariser sa situation, la prime a été versée à nouveau à compter du mois de juin 2015 jusqu’au mois de septembre 2015. Depuis décembre 2015 M. X ne perçoit plus la prime.

En réponse à un courrier du salarié l’employeur a écrit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 9 février 2016 en ces termes :

(…)

Votre poste ayant été impacté dans le cadre du PSE et étant toujours en activité sur votre poste, vous perceviez cette prime dans l’attente de votre départ de l’entreprise, ce dernier nécessitant en ce qui vous concerne le respect d’une procédure spécifique compte tenu de vos mandats.

Nous tenons à vous préciser les éléments suivants concernant le maintien de cette prime :

Pour rappel, le versement de cette prime est justifié par la nécessité de motiver les collaborateurs dont le poste est supprimé dans le cadre du PSE dans l’attente de la suppression effective de ce dernier et de leur départ de l’entreprise.

Concernant plus spécifiquement les salariés protégés pour lesquels la mise en 'uvre d’une procédure spécifique est requise pour leur licenciement, comme vous le savez, dès lors qu’un refus a été signifié à notre Société concernant une demande d’autorisation de licenciement pour motif économique par l’inspecteur du travail compétent, un recours devant le Ministre du travail a été effectué.

Or, dans le cas d’un refus implicite ou explicite de ce dernier venant confirmer la décision de refus de l’inspection du travail, conformément aux règles prétoriennes en vigueur, le salarié protégé doit être maintenu dans son emploi et percevoir son salaire dans l’attente le cas échéant d’une autre décision administrative.

Suite à une telle décision de refus et dans cette attente, le salarié protégé n’est donc plus concerné par les dispositions visées supra relatives à la prime de maintien dans l’emploi dans la mesure où il est maintenu dans son emploi dans des conditions analogues à celles précédemment appliquées.

En l’occurrence, en ce qui vous concerne, le Ministre du Travail a rendu une décision de refus d’autorisation de votre licenciement pour motif économique, laquelle a pour conséquences, conformément à la jurisprudence en la matière, le maintien à votre poste de Coordinateur de camionnage dans l’attente d’une éventuelle autre décision ou de l’engagement d’une autre procédure.

N’étant donc plus à date, concerné par ces dispositions puisque vous êtes maintenu dans votre poste dans des conditions analogues à celles dont vous disposiez, la prime de maintien dans l’emploi n’a donc plus d’objet et son versement a donc été arrêté à compter de la décision de refus du ministère'».

M. X expose qu’il aurait pu se réjouir de cette information si elle avait signifié qu’il n’était plus concerné par le plan de sauvegarde de l’emploi mais qu’en l’occurrence son licenciement était toujours d’actualité comme le prouvent les diverses étapes des recours contentieux qu’il a formés jusqu’à la décision du Ministre du travail du 11 janvier 2017.

En droit il fait valoir que le versement de la prime de maintien dans l’emploi constitue un engagement unilatéral de l’employeur pris dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, que l’employeur ne saurait supprimer unilatéralement jusqu’à la cessation des effets dudit plan de

sauvegarde de l’emploi. Il précise que le juge des référés n’a pas fait droit à sa demande de rétablissement de la prime au motif d’une contestation sérieuse au fond, mais que la cour devra y faire droit rétroactivement à compter de décembre 2015, par confirmation du jugement en actualisant la dette jusqu’à janvier 2021.

La société FedEx Express FR fait valoir que M. X ne répond plus à la condition principale d’octroi de ladite prime à savoir, la menace d’une suppression de poste, qu’en effet le refus du Ministre du Travail exprimé le 23 novembre 2015 a conduit, de facto, au maintien du salarié de son emploi puisqu’en effet, et que la seconde procédure de licenciement économique engagée n’a donné lieu à aucun recours contentieux engagé par la société contre la décision du Ministre du travail du 11 janvier 2017 dont le refus d’autorisation est donc devenu définitif.

Il ajoute qu’en tout état de cause, Monsieur X ne saurait percevoir un rappel de salaire au titre de ladite prime sur une période autre que de janvier 2016 à janvier 2017 précisant que dans la mesure où le motif économique ayant conduit à la négociation de ce plan de sauvegarde de l’emploi est aujourd’hui consommé, puisque plus aucun licenciement y afférent n’est en cours ou projeté, les dispositions de ce plan de sauvegarde de l’emploi sont désormais caduques et sans objet et que par conséquent, Monsieur X ne saurait solliciter le maintien artificiel d’une prime accordée en considération d’un plan de sauvegarde de l’emploi datant de plus de sept ans.

Si la décision du Ministre du travail du 11 janvier 2017 a conduit de facto au maintien de M. X dans son emploi, elle n’a pas pour autant décidé du maintien de son emploi, la suppression du poste ayant été décidée par l’employeur et actée dans le plan de sauvegarde de l’emploi.

L’accord collectif d’entreprise sur le plan de sauvegarde de l’emploi du 15 mai 2014, énonce en son chapitre « durée et le suivi de l’application de l’accord» que l’accord est conclu pour la durée déterminée liée à la mise en oeuvre du projet avec une information de son suivi et qu’au terme de la mise en oeuvre du projet et de ses modalités d’accompagnement, le projet cessera de plein droit de produire tout effet.

A défaut pour l’employeur de justifier que le projet de restructuration a cessé de produire effet, la société FedEx Express FR est tenue au paiement de la prime de maintien dans l’emploi conformément à l’engagement qu’elle a pris et dont elle ne peut se délier unilatéralement.

Le jugement frappé d’appel sera en conséquence confirmé en ses dispositions ordonnant le rétablissement de la prime de maintien dans l’emploi et l’employeur débouté de sa demande de remboursement.

Au dernier état de ses écritures, M. X sollicite l’actualisation de cette prime de maintien dans l’emploi pour un montant de 34.371,56 euros bruts pour la période courant du mois de décembre 2015 au mois de janvier 2021.

Toutefois, la décision déférée étant confirmée en ce qu’elle ordonne le rétablissement de la prime à compter de décembre 2015, et le présent arrêt constituant un titre exécutoire, il n’y a pas lieu de prononcer condamnation à paiement de l’employeur au titre de l’actualisation de cette prime après le jugement et jusqu’au prononcé de l’arrêt.

Sur la contrepartie obligatoire en repos des heures de délégation année 2015

Au soutien de son appel la société FedEx Express FR fait valoir :

— qu’en vertu des dispositions des articles D3121-8 et suivants, si les repos n’ont pas été intégralement pris du fait de l’exercice d’heures de délégation, ils doivent être reportés pour la part non prise pendant un délai d’un an et non pas transformés en créance salariale,

— qu’elle n’a aucunement manqué à son obligation d’information au titre des contreparties obligatoires en repos, alors que M. X avait été constamment sollicité en 2013 et 2014 de prendre ses repos compensateurs, qu’il était informé par ses bulletins de paie du décompte du droit à repos compensateur restant dû, qu’il bénéficiait d’une ouverture de ses droits acquis lors de l’introduction de la procédure prud’homale, et qu’il n’a pas demandé à bénéficier de ces repos,

— que le salarié ne justifie d’aucun préjudice,

M. X soutient que n’ayant pas pris ses jours de repos dans le délai maximum de deux mois suivant l’ouverture des droits prévue par l’article D3121-8 du code du travail, et l’employeur ne lui ayant pas demandé de les prendre, il a perdu ses COR en 2015, ce qui lui cause un préjudice justifiant le versement non d’une créance de salaire mais de dommages-intérêts dont le montant sera porté à 7.393, 20 € au lieu de la somme de 1.000 euros, par infirmation du jugement déféré.

La société FedEx Express FR répond que M. X a pleinement conscience des conditions de prise de ses contreparties obligatoires en repos tant au regard des correspondances échangées, produites en pièce 14 à 20, que de ses mandats de représentant du personnel, que le salarié ne démontre pas avoir sollicité le bénéfice de ces contreparties, obligatoires en repos auprès de la société et avoir rencontré un quelconque refus quant à la prise de ces jours, qu’en outre, que le droit au bénéfice de ses contreparties obligatoires en repos était encore ouvert au moment de sa saisine

Selon l’article D. 3121-10 du code du travail précise que :

(…)

« L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an… ».

La décision déférée sera, sur ce chef de demande, confirmée par l’adoption des motifs, l’absence de relance de l’employeur pour l’année 2015 étant seule caractérisée et causant à M. X un préjudice qui a été justement apprécié.

Sur la discrimination et le harcèlement moral

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

Et aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte de ces dispositions qu’il n’appartient pas au salarié d’établir la discrimination dont il se plaint, mais seulement de présenter des faits laissant supposer qu’elle existe, à charge alors pour l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination propres à justifier ses décisions.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. X présente indistinctement les éléments de fait suivants :

I - Il a fait l’objet entre 2014 et 2016 de trois tentatives de licenciement injustifiées :

1/ Le 19 juin 2014, la société FedEx Express FR a adressé un courrier recommandé à M. X afin de l’informer que le projet de restructuration allait devoir entraîner la suppression d’un poste ou plusieurs postes au sein de sa catégorie professionnelle Au terme de ce courrier, il est indiqué que son maintien dans les effectifs de la société ou à son poste de travail était envisageable sous réserve qu’il accepte une modification de son contrat de travail. M. X n’a pas accepté la proposition de modification de son contrat de travail qui lui a été adressée. L’employeur lui a alors adressé des propositions de reclassement notamment dans le groupe qui n’étaient pas sérieuses qu’il a refusées.

L’autorisation de licencier demandée le 12 mars 2015 a été refusée par décision de l’inspecteur du travail du 15 avril 2015, confirmée par décision du Ministre du travail du 23 novembre 2015, au motif que la méthode de reclassement retenue par la société n’était pas sérieuse, même si l’absence de lien avec le mandat et l’existence d’un motif économique était constatée. Le tribunal administratif de Montreuil a, par décision définitive du 20 décembre 2016, rejeté la requête en annulation présentée par la société, de ladite décision du Ministre du travail.

2/ Une procédure de licenciement pour motif disciplinaire a été engagée presque concomitamment après qu’un avertissement a été notifié au salarié le 13 mai 2015 pour défaut de mise à jour du système d’enregistrement des livraisons, anomalies sur les feuilles de tournée, défaut de numérisation des feuilles de route, refus d’effectuer un debrief chauffeur, mesure qu’il a fermement contestée par courrier du 3 juin 2015. Le salarié a reçu le 21 août 2015, une convocation à un entretien préalable fixé le 11 septembre 2015 auquel il s’est présenté assisté d’un conseiller lequel a dénoncé dans son compte rendu «un problème d’encadrement et un problème de communication», puis il a été

auditionné par le comité d’entreprise lors d’une réunion initialement fixée durant ses congés de sorte, puis de nouveau le 24 novembre 2015. Le salarié indique avoir été entendu durant toute la journée, l’employeur tentant de le faire passer pour un salarié irrespectueux n’exécutant pas correctement les tâches et se comportant mal au travail, le tout avant d’apprendre après huit mois d’angoisse que l’employeur avait renoncé à poursuivre le licenciement contre lequel le comité d’entreprise avait voté, l’employeur ayant à cette occasion fait pression sur les salariés du centre TNT de Nice et auprès de sous-traitants pour qu’ils rédigent des attestations à charge et qu’il lui a reproché des manquements professionnels durant des semaines où il était absent.

3/ Une nouvelle procédure de licenciement économique a été entreprise suivant convocation à un entretien préalable en date du 22 février 2016 auquel M. X s’est présenté assisté, le 3 mars 2016, suivi d’une nouvelle convocation devant le comité d’entreprise lequel a voté contre le projet de licenciement. Par la suite l’inspecteur du travail a refusé le licenciement le 31 mai 2016, la décision a fait l’objet d’une décision implicite de rejet du recours hiérarchique née le 4 décembre 2016, qui a été confirmée par décision du Ministre du travail du 11 janvier 2017.

II - Au quotidien il subissait divers agissements de harcèlement moral et de la discrimination :

Dans l’exercice de ses fonctions :

1.

Il a dénoncé à la direction, le 29 janvier 2015 un incident avec un intérimaire qui l’avait traité « de syndicaliste de merde tu ne sers à rien, ' façon dans moins d’un mois ils vont te virer tu n’es qu’une balance » sans que l’employeur ne réagisse. La direction n’a pas répondu aux nombreux mails qu’il a adressés et n’a pas sanctionné l’intérimaire.

Il a signalé le 16 février 2015 à la direction régionale des opérations Sud (M. J F) des propos irrespectueux tenus à l’égard des salariés de l’international par Monsieur K L, chef de centre, qui avait traité les personnes de « l’inter » d’être « tous des branleurs ». Par son silence la direction a porté caution à ces propos calomnieux.

Il a fait l’objet d’une recherche de faute et d’une surveillance accrue : il a écrit à l’employeur le 29 juin et le 21 juillet 2015 pour signaler qu’il était victime de harcèlement moral et de discrimination et d’une souffrance au travail en ce que, après l’épisode de l’intérimaire plusieurs chauffeurs et sous traitants travaillant pour TNT l’avait informé que « M. Y » responsable de camionnage sur le centre de Nice, « les convoque régulièrement dans son bureau en évoquant uniquement le travail que produit M. X et en stigmatisant le plus petit dysfonctionnements dans lequel il pourrait être impliqué. » Il n’y a eu aucune suite.

Il s’est vu imposer une tentative de changement de ses horaires de travail non conforme à ce qui avait été validé par le CSE à la suite de la mise en oeuvre de l’accord de substitution du 29 novembre 2019. Il a contesté ces horaires sans réponse de l’employeur et a avisé l’inspection du travail qui a finalement rappelé à l’employeur, le 5 janvier 2021, que M. X devait bénéficier de 20mn de pause au plus tard à 19h.

S’agissant des tâches de travail, l’employeur a tenté le 17 avril 2019 de lui ajouter les tâches d’un « coordinateur support aux opérations » en lui adressant une fiche de poste comportant de nouvelles tâches. Ayant signalé cette anomalie l’employeur a prétexté d’une erreur. Il n’a eu aucune évaluation périodique de compétence depuis 2013 et n’a obtenu cet entretien que 16 mois après sa réclamation, le 7 septembre 2020. L’employeur, qui l’avait mis au placard dans l’attente de son licenciement a ainsi manifestement tenté de lui imposer une charge supplémentaire.

Il a appris que M. Y, son N+2 avait déménagé en son absence son bureau et ses effets personnels (ce qu’il avait accepté) mais sans l’aide de personne et contre l’avis de ses deux managers N+1 qui préconisaient a minima d’attendre son retour de congé ce qui aurait été plus correct. Le 9 novembre 2020, il écrivait : « faut-il que je mettre fin à mes jours pour que vous reconnaissiez enfin ma souffrance générée par le harcèlement moral et la discrimination que je subis depuis 2014 « PSE » et qui malgré mes alertes régulières et incessantes n’a toujours pas pris fin. »

L’employeur l’a rattaché hiérarchiquement à M. Y, celui là même qui a cherché à établir des attestations en sa défaveur et oeuvré pour son départ de l’entreprise alors que ce rattachement n’est pas cohérent au regard de l’organigramme et que « d’autres coordinateurs comme lui sont resté indépendants et n’ont pas été rattachés au camionnage comme lui ».

Le versement de la prime de tenue de travail ne lui était plus versée alors qu’il y avait droit.

Des erreurs récurrentes avaient lieu dans l’établissement de sa fiche de paie.

Dans l’exercice de ses mandats :

1.

Sa candidature aux élections du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail n’a pas été prise en compte et les difficultés étaient récurrentes dans la prise de ses heures de délégation, et dans le remboursement de ses notes de frais. Une absence de convocation à une réunion et un conflit de dates de réunion l’ont empêché d’exercer son mandat.

Il subissait des provocations, brimades, insultes : il a écrit à l’employeur le 25 mai 2016 pour se plaindre du comportement de Monsieur Z le responsable des ressources humaines Ile de France à son égard, celui-ci ayant l’habitude de l’insulter lors des réunions plénières du E ou du comité d’entreprise. Alors que le salarié priait l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour que « cesse immédiatement cet acharnement » celui-ci s’est contenté de répondre le 5 juillet 2016, qu’il avait « pris attache avec M. Z lequel contestait les propos tenus et que ces propos apparaissaient comme déformés et à replacer dans leur contexte.»

Il n’a pas pu ouvrir la porte du local syndical mis à sa disposition depuis plusieurs années dont le barillet avait été changé sans qu’il n’en soit informé.

III – Sa souffrance au travail n’a pas été prise en compte par l’employeur qui n’a pris aucune mesure, sa santé a été altérée par ses conditions de travail.

Le 11 mars 2015, il a écrit au PDG de la société FedEx Express FR en indiquant être victime de discriminations sur son lieu de travail. Le 26 juin 2015, il a écrit de nouveau en indiquant faire l’objet d’une discrimination et d’un harcèlement moral à la suite de l’incident avec un intérimaire, il s’est plaint une nouvelle fois de cette situation le 19 juillet 2016, à la suite des insultes de M. Z. L’employeur a répondu le 3 août 2016 en déniant la réalité de la plupart des faits invoqués par le salarié (propos injurieux de M. Z, succession de convocations à un entretien préalable au licenciement). Il a seulement été proposé au salarié de faire appel à un médiateur extérieur à l’entreprise.

L’ensemble des éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination.

L’employeur à qui il appartient de répondre fournit les explications suivantes qu’il convient d’apprécier :

S’agissant des trois procédures de licenciement non justifiées, la société FedEx Express FR répond :

1/- que la première procédure est liée à un projet de restructuration de la société et non aux mandats de M. X, que le seul grief établi et non contesté dans cette procédure est le non-respect du délai de réponse aux propositions de reclassement ce qui ne saurait constituer un harcèlement moral,

que le salarié a refusé la modification de son poste ainsi que les postes de reclassement proposés de sorte qu’elle a à bon droit mis en oeuvre la procédure de licenciement.

Toutefois, en l’état des décisions de refus de licenciement de l’administration pointant le défaut de sérieux du reclassement, et étant observé que des coordinateurs ont été reclassés sur des postes de coordinateurs supports aux opérations qui n’ont pas tous été proposés à M. X contrairement à d’autres salariés, l’employeur ne prouve pas ainsi que sa décision de licencier est étrangère à toute discrimination liée à ses activités syndicales.

En effet, au cours de cette procédure, l’application des critères d’ordre de licenciement faisait ressortir M. X comme non licenciable, pour autant il lui a été proposé, dans la mesure où son poste devait être supprimé d’accepter des postes non supprimés qu’il a refusés en regrettant qu’aucun poste disponible sur Nice ne lui soit proposé alors que plusieurs postes étaient à pourvoir. Le 19 novembre 2014, M. X a reçu un courrier de proposition de reclassement à une adresse de locaux erronée, en même temps qu’il était convoqué le 4 décembre 2014 à un entretien préalable, sans que le délai de réflexion sur le reclassement ne soit écoulé. Par ailleurs l’autorisation de licencier a été refusée, le comité d’entreprise ayant voté contre le projet en interrogeant l’employeur sur le fait que le poste de superviseur camionnage à Nice n’était pas proposé à l’intéressé et sur recours contentieux. Enfin, il a été jugé que les propositions de reclassement de l’employeur n’étaient pas sérieuses.

2/- que parallèlement au déclenchement d’une procédure de licenciement disciplinaire, M. X a été concerné par un projet de licenciement économique puisque son poste a été supprimé et que dès lors cette procédure, étant d’ordre public, elle n’avait pas d’autre choix que de suspendre la procédure disciplinaire ; que la matérialité de manquements professionnels de M. X est cependant établie et était préjudiciable à ses collègues de travail et au bon fonctionnement de la société et en conséquence justifiée.

Toutefois, il est constant que la procédure n’a pas été menée à terme alors que le salarié a été reçu le 11 septembre 2015 à l’entretien préalable au licenciement et a réceptionné la veille de son départ en congé le 23 octobre 2015, l’information que la question de son licenciement était mise à l’ordre du jour du prochain CE.

Les griefs du licenciement (mauvaise exécution des tâches, non-respect des process, notamment pour la prise de congés, attitude inappropriée et agressive) reposent sur diverses attestations : M. M N gérant de la SARL Sud Livraisons déclare à propos de M. X : mes chauffeurs et moi avons eu à plusieurs reprises des problèmes lors du retour des tournées celui-ci est la plupart du temps en ligne sur son téléphone portable ou absent de son bureau nous devons patienter parfois plus d’un quart d’heure…. à plusieurs reprises nous avons eu des altercations verbales et échanges assez mouvementés durant lesquels la limite du respect a parfois été franchie, M. Y atteste que ses collaborateurs lui «remontent des problèmes avec M. X» «celui-ci m’a même menacé en me disant «qu’il allait s’occuper de moi et qu’il me réservait une surprise» et Messieurs O P, A, Messiné ont témoigné dans le même sens.

Mais diverses attestations de salariés déclarent n’avoir «jamais eu de rapport conflictuel avec M. X» (Benguigui Sandrine) et que la qualité de son travail n’a jamais impacté leur quotidien (Gwadil Tony). Un transporteur et un superviseur des opérations attestent « qu’il effectuait bien les tâches qui lui étaient attribuées et avait un bon relationnel » (J F, Q Du bourg).

Surtout, K L affirme quant à lui que pour se séparer de ce salarié par tous les moyens possibles il a été demandé aux salariés et aux sous-traitants de «faire de fausses attestations contre M. X».

Enfin, le conseiller du salarié M. B dénonce dans son compte rendu d’entretien préalable du

23 novembre 2015 « l’attitude de notre direction et l’acharnement de celle-ci contre M. X qui tente manifestement par tous les moyens d’évincer de notre entreprise notre collègue et notre camarade».

Ainsi, l’engagement concomitant d’une procédure d’ordre public de licenciement économique, ne peut convaincre la cour du fait que cette procédure, ainsi que l’affirme l’employeur, était étrangère à toute volonté discriminatoire alors même que cette procédure disciplinaire faisait immédiatement suite au refus de l’administration d’autoriser le licenciement économique du salarié.

3/- que, quand bien même l’autorisation de licenciement de M. X a in fine été annulée, le second projet de licenciement économique était la conséquence directe de la réorganisation menée au sein du Groupe TNT et n’était pas lié à son mandat ; que ce dernier n’a d’ailleurs, au cours de la procédure de licenciement pour motif économique diligentée, jamais allégué que la demande d’autorisation de licencier aurait été la conséquence d’une situation de harcèlement ou d’une discrimination.

Toutefois, s’il est constant que le refus de licenciement a été opposé par l’inspecteur du travail le 31 mai 2016, puis le Ministre du travail le 11 janvier 2017 en considération, non pas de l’existence d’un lien entre le mandat syndical de M. X et le licenciement, mais au constat de l’absence de démonstration de menace sur la compétitivité du groupe auquel appartient la société, toutefois, le rapport de la directrice adjointe du travail M^me C, sur le recours hiérarchique du salarié protégé en date du 9 décembre 2016 conclut que le lien avec le mandat « ne semble pas pouvoir être écarté ».

La cour compte tenu des éléments ci-dessus exposés ne peut être convaincue par l’argumentation de l’employeur selon laquelle cette seconde tentative de licenciement économique envers M. X a une explication objective étrangère à tout harcèlement moral ou discrimination.

IV - S’agissant du harcèlement moral et de la discrimination au quotidien, il convient d’apprécier l’argumentation la société FedEx Express FR :

1/ Plusieurs agissements dénoncés par le salarié dans l’exercice de ses fonctions trouvent une explication objective, ainsi que le soutient la société :

Sur l’incident avec un intérimaire, l’employeur justifie avoir mené une enquête et convoqué et entendu l’intérimaire M. D, le E a été saisi de ces faits et M. D suspendu. Il en découle qu’il ne peut être reproché à la société FedEx Express FR de n’avoir pas répondu aux sollicitations de M. X sur ce sujet et d’avoir sciemment maintenu en place l’intérimaire « belliqueux » dans le dessein « de le pousser à bout ».

Sur les propos irrespectueux, l’employeur fait exactement remarquer qu’ils ne visaient pas M. X personnellement d’où il suit que l’abstention de la direction à traiter cet incident ne peut s’analyser en un agissement harcelant ou discriminatoire.

Sur la recherche de fautes et la surveillance accrue : s’agissant de prouver le harcèlement moral, les propres courriers du salarié dénonçant cette situation sont recevables à titre de preuve, et il est exact que le compte rendu d’enquête du E remis le 14 octobre 2015, fait état de ce qu’il a été demandé à des partenaires « de témoigner contre un salarié déjà insulté par un intérimaire ce qui avait des répercussions sur sa santé ».

Pour autant, comme le fait remarquer l’employeur, lors de sa réunion du 27 novembre 2015, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail n’a pas mis en évidence de situation de harcèlement moral et de discrimination subis par M. X et a attiré seulement l’attention de la direction sur le fait que « les collaborateurs subissaient les effets d’une désorganisation de la

structure et que la banalisation de faits d’insulte ne devait pas perdurer.»

S’agissant de son rattachement hiérarchique à M. Y : l’employeur a écrit à M. X, 14 juin 2019 qu’il faisait suite à la suppression du poste de responsable du relais import de M. F dont il dépendait auparavant. Il ne peut être affirmé que ce changement n’était ni justifié ni cohérent et que le placement de M. X sous la subordination de M. Y trouvait sa cause dans une volonté de le surveiller et de le garder sous pression. Le fait que ce dernier ait immédiatement reproché à M. X le défaut de port du gilet jaune « alors que le règlement intérieur n’en prévoit pas », et lui ait demandé de remplir quotidiennement une feuille de présence avec sur une feuille séparée ses heures de délégation « alors que les autres salariés ne le font pas procède du pouvoir de direction de l’employeur lequel a répondu par mail du 27 mai 2016 que cette demande concernait l’ensemble des salariés « pour des raisons de sécurité et d’assurance. »

Sur les horaires de travail, l’employeur répond sans être utilement contredit que M. X a négocié des horaires à sa convenance au lendemain même de la réunion du CSE qui prévoyait que tous les salariés concernés devaient être affectés aux mêmes horaires ce qui montre qu’il n’y a avait aucune intention de le harceler ou le discriminer.

Sur le versement de la prime de tenue de travail : selon l’employeur qui en justifie cette prime est allouée aux agents de comptoir en contact avec la clientèle ce qui n’était pas le cas de M. X avant le 1^er décembre 2020 date où il est devenu agent de support aux opérations.

En revanche les nombreux échanges de mails concernant l’établissement de la fiche de paie de M. X révèlent que des erreurs étaient fréquemment commises par l’employeur. En effet, si celui-ci justifie avoir régularisé ses erreurs notamment dans l’envoi de tickets restaurants concernant plusieurs salariés, et que la plupart des erreurs concernaient, pour partie, le versement de la prime de maintien dans l’emploi objet du litige, l’employeur n’explique pas objectivement ces erreurs qui participent manifestement d’une discrimination.

2/ Dans l’exercice des activités syndicales de M. X, l’intention qu’avait la société d’enfreindre ses mandats en ne l’invitant pas à une réunion de commission de suivi de handicap qui devait se dérouler le 19 octobre 2017 et à une réunion du CE programmée le même jour que la réunion de suivi mutuelle groupe, n’est pas établie et M. X n’en a pas saisi l’inspection du travail comme il avait l’habitude de le faire.

Mais, à l’inverse plusieurs comportements ne trouvent pas d’explication objective :

Il suffit de se référer aux courriers de l’inspection du travail du 30 octobre 2019 et 24 février 2020 pour constater que l’employeur et le salarié divergeaient sur la prise des heures de délégation en dehors des horaires habituels de travail de M. X et aussi sur la prise en compte du temps d’attente dans le calcul du temps de trajet des représentants du personnel, et notamment de M. X pour se rendre à une réunion à l’initiative de l’employeur. L’inspecteur du travail rappelait à cette occasion que le représentant du personnel ne devait subir aucune perte de rémunération.

Par ailleurs les divers courriers échangés révèlent les difficultés de M. X remontant à l’année 2016, pour obtenir le remboursement de ses notes de frais.

Or les demandes de justification des heures de délégation et frais présentées par la société, même non sanctionnées par l’inspection du travail n’étaient pas toujours légitimes et de par leur caractère systématique, de nature à constituer une atteinte au mandat syndical de l’intéressé.

S’agissant des provocations, brimades, insultes dénoncées par le salarié en sa qualité de salarié protégé, force de constater que la réponse de l’employeur à sa dénonciation des insultes de M. Z est pour le moins décevante sachant que d’autres personnes que M. X en ont été les témoins

directs tels Messieurs R S et H T. Elle montre que l’indignation de M. X n’a pas été considérée à sa juste mesure par la société FedEx Express FR. Un même manque de considération ressort de la précipitation apportée par l’employeur à l’occasion de la fermeture du local syndical.

Il en est résulté une souffrance au travail pour M. X. Le rapport d’Axia Consultants en date du 29 septembre 2016, analysant le cas du « coordinateur de camionnage » fait le constat que depuis le plan de sauvegarde de l’emploi, cette personne était « un rescapé des licenciements » puisque quasiment tous ses anciens collègues étaient partis après la restructuration et que la rancoeur concernant le transfert de travail vers le national s’était en partie tournée vers cette personne seule restante de l’équipe import précédente. Il note que les salariés qui échappent aux réductions d’effectif peuvent ressentir eux aussi des effets importants sur leur santé certains ressentant un sentiment de culpabilité ou éprouvant une incertitude permanente.

Comme le relève le contrôleur du travail dans son rapport sur la situation de M. X en date du 6 janvier 2017 le rapport Axia souligne les difficultés dans l’exercice de sa mission relatives au positionnement de son poste sur l’organisation du site de Nice et de son statut de représentant du personnel, précisant qu’il existe un véritable blocage de la communication avec l’encadrement pour le coordinateur camionnage entretenu par les difficultés de clarification entre hiérarchie théorique et fonctionnelle.

Ainsi, dans un tel contexte, même si les éléments médicaux produits par M. X ne caractérisent pas une altération consommée de son état de santé (il est seulement produit un courrier du médecin du travail du 9 novembre 2015 des justificatifs de ses rencontres avec la médecine du travail les 28 septembre 2015, 14 octobre 2015, 22 décembre 2015, 21 avril 2016, 5 septembre 2016 et un certificat médical Docteur G du 05 décembre 2015 outre deux ordonnances mais aucun arrêt de travail et au contraire un avis d’aptitude du 6 juillet 2017 les divers agissements ci-dessus exposés ont porté atteinte à la dignité de M. X et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique et mentale.

D’ailleurs, contrairement à ce qu’indique la société le salarié a demandé un suivi psychologique le 24 décembre er le 25 janvier 2021, a avisé l’inspection du travail et la Direccte de sa souffrance au travail, de même que l’employeur notamment par la voix de son conseil sans que la société FedEx Express FR ne justifie avoir pris en considération cette souffrance, sauf à désigner tardivement un médiateur.

En conséquence, la société FedEx Express FR échoue à démontrer que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et/ou d’une discrimination et que les décisions prises à l’égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination au sens des textes sus visés.

Cette situation peut être qualifiée de harcèlement discriminatoire en ce que les agissements répétés de l’employeur à l’égard du salarié ont entraîné une dégradation de son profil professionnel, caractéristique d’une discrimination, laquelle était en lien avec ses activités syndicales et ont porté atteinte, sinon à sa santé, du moins à la dignité du salarié ce qui est caractéristique du harcèlement moral.

Elle ouvre droit à l’indemnisation du préjudice moral occasionné.

Le principe de la réparation intégrale suppose que soit réparé tout le préjudice mais rien que le préjudice.

M. X justifie d’un préjudice certain découlant en particulier des procédures successives de licenciement qui ont généré chez lui un sentiment d’incertitude sur son avenir alors qu’il était salarié

protégé.

Ce préjudice est intégralement réparé la somme allouée par le conseil de prud’hommes dont la décision sera entièrement confirmée.

Sur les dépens et les frais non-répétibles

La société FedEx Express FR, qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens et il y a lieu de la condamner à payer à M. X une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 3.000 euros, en sus de celle qui lui a été allouée en première instance ; la société FedEx Express FR doit être déboutée de cette même demande.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris,

Y ajoutant,

Condamne la société FedEx Express FR à payer à M. X une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société FedEx Express FR de sa demande d’indemnité de procédure,

Condamne la société FedEx Express FR aux dépens de la procédure d’appel,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT