COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 18 JUIN 2021

N° 2021/297

Rôle N° RG 19/01979 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BDXL4

F Y

C/

SAS PRIMARK

Copie exécutoire délivrée le :

18 JUIN 2021

à :

M^e Paul E, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Martine DESOMBRE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 21 Janvier 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 17/01908.

APPELANTE

Madame F Y épouse X

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/3127 du 15/03/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE)

née le […] à […], demeurant […]

Représentée par M^e Paul E, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SAS PRIMARK, demeurant […]

Représentée par M^e Martine DESOMBRE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

Madame H I, Conseiller faisant fonction de Président

M^me Nathalie FRENOY, Conseiller

M^me Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

qui en ont délibéré.

ARRÊT

Contradictoire,

Les parties ayant été avisées que l’affaire serait jugée selon la procédure sans audience prévue par l’article 6 de l’ordonnance n°2020-1400 du 18 novembre 2020 et ne s’y étant pas opposées dans le délai de quinze jours, elles ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Juin 2021.

Signé par Madame H I, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Madame F Y épouse X a été engagée par la société PRIMARK FRANCE en qualité de vendeuse polyvalente statut employé, coefficient D de la convention collective nationale des maisons à succursale de vente au détail d’habillement, par contrat de travail à durée déterminée du 23 avril au 31 juillet 2014.

La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée par avenant du 28 juin 2014.

Son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie à compter du 28 mars 2017.

Elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 14 avril 2017.

Contestant son licenciement, Madame Y a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille qui, par jugement du 21 janvier 2019 :

' l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

' a débouté la société PRIMARK de sa demande reconventionnelle,

' a condamné Madame Y G aux entiers dépens.

Madame Y a interjeté appel de ce jugement le 4 février 2019.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 avril 2019, Madame Y demande à la cour de :

' infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille en date du 21 janvier 2019 en toutes ses dispositions,

' dire que le licenciement de Madame Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

' condamner la société PRIMARK à lui verser les sommes de :

*2 407,88 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*240,78 € au titre des congés payés y afférents,

*360,17 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

*12'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*7 223,64 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

' condamner la société PRIMARK à verser la somme de 1000 € sur le fondement de l’article de 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l’aide juridictionnelle,

' condamner la société PRIMARK aux entiers dépens.

Par ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 juillet 2019, la société PRIMARK demande à la cour de :

' confirmer le jugement rendu le 21 janvier 2019 par le conseil de prud’hommes de Marseille en toutes ses dispositions,

' débouter Madame Y de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

' condamner Madame Y à verser à la société PRIMARK la somme de 1400 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 février 2021.

Les conseils des parties ne s’étant pas opposés à ce que la décision soit rendue dans le cadre d’une procédure sans audience par application de l’article 6 de l’ordonnance du 18 novembre 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale et ayant adressé leur dossier, l’affaire a été mise en délibéré.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement:

La lettre de licenciement adressée le 14 avril 2017 à Madame Y contient les motifs suivants, strictement reproduits :

«A plusieurs reprises vous vous êtes absentée de votre poste de travail sans autorisation de vos supérieurs:

*Le 03 mars 2017 vers 13h55 vous vous êtes absentée de votre poste en caisse sans demander d’autorisation ni prévenir votre supérieur. À 14H18 vous être revenue à votre poste en expliquant que vous étiez à la cafétéria.

*Le 04 mars 2017 à 13h20 vous avez quitté votre poste de travail pour rentrer à votre domicile sans prévenir ni manager ni superviseur et sans remplir de décharge de sortie.

*Le 07 mars 2017 vous avait abandonné votre poste de travail pendant 30 minutes sans autorisation de vos supérieurs.

*Le 17 mars 2017 à 14h10 ne vous trouvant pas à votre poste de travail depuis un quart d’heure votre superviseur vous a fait appelé par appel micro. Vous avez ensuite expliqué que vous vous étiez absentée pour répondre à un appel téléphonique urgent et que vous étiez aux vestiaires.

Vous avez à plusieurs reprises fait preuve d’insubordination et n’avez pas respecté les règles de fonctionnement du magasin

*Le 04 mars 2017 votre superviseur vous avez surprise en train d’utiliser votre téléphone portable à votre poste de travail en caisse et vous avez à plusieurs reprises refusé de le ranger.

*Le 25 mars 2017 alors que vous deviez distribuer des tickets d’enquêtes satisfaction aux clients du magasin vous avez refusé cette mission et avez été reçu par un manager pour ce fait.

Vous avez répondu à votre manager que vous ne vouliez pas réaliser cette tâche et que vous ne ferez que ce que vous voudrez pendant la journée. Vous êtes alors retournée à votre poste et êtes allée jeter les tickets dans les toilettes.

Ces agissements pénalisent le bon fonctionnement de l’entreprise et constituent une faute. Votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. En conséquence, nous nous voyons contraints de vous licencier pour faute grave. »

Madame Y rappelle qu’elle a été licenciée pour faute grave, sans avoir été mise à pied à titre conservatoire préalablement. Elle en déduit que la faute qu’elle aurait commise n’est pas d’une gravité telle qu’elle empêchait la relation de travail, peu important ( comme le souligne l’employeur) qu’elle ait été en période de maladie, dans la mesure en outre où la convocation à entretien préalable lui a été remise en mains propres le 24 mars 2017, soit antérieurement à la suspension de son contrat de travail pour maladie. Elle rappelle avoir donné parfaite satisfaction pendant trois ans et s’étonne d’ avoir été brutalement l’auteur au cours du seul mois de mars de toute une série de fautes mettant en péril la conservation de son poste de travail.

Elle critique les attestations incohérentes qui ont été versées en première instance et qui ne démontrent pas les absences sans autorisation qui lui sont reprochées, d’autant que le manager a justifié son absence du 17 mars, relève que l’attestation de Monsieur Z est prémonitoire dans la mesure où elle est antérieure à la procédure de licenciement – comme la seconde attestation de Monsieur D-, souligne que le 4 mars aucune absence ne lui est reprochée ( mais une utilisation de téléphone portable), que l’attestation de Monsieur B est trop laconique pour être probante, que le témoignage de Madame C relate des faits en date du 25 mars alors que la convocation à entretien préalable a été remise le 24 précédent et n’autorise aucun fait postérieur à cette date comme susceptible de fonder le licenciement.

Madame Y souligne en outre que son licenciement est discriminatoire dans la mesure où son employeur avait parfaitement connaissance de son état de grossesse lors de la rupture et lui avait demandé, alors qu’elle était auparavant affectée à la caisse, de distribuer des tracts en position debout durant plusieurs heures.

Elle sollicite donc une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 2407,88 €, les congés payés y afférents, une indemnité de licenciement à hauteur de 360,17€ €, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 12'000 € et la réparation du licenciement discriminatoire qu’elle dit avoir subi à hauteur de 7223,64€, en l’état d’une situation morale et financière particulièrement précaire et déplorable à la suite de son licenciement alors qu’elle a deux enfants à charge et a dû affronter une baisse notable de ses revenus lui rendant impossible le paiement régulier de ses loyers.

La société PRIMARK soutient que Madame Y a fait l’objet de diverses remontrances, a reçu notification d’un avertissement le 19 mai 2015 pour des erreurs de caisse, adoptait une attitude

séditieuse et de plus en plus rétive, rendant l’employeur plus attentif à ses écarts. Elle rappelle que les faits reprochés sont établis, ont d’ailleurs donné lieu à une attestation rédigée par des membres du personnel et justifiaient un licenciement pour faute grave compte tenu des nombreux manquements et des actes d’insubordination commis. La société PRIMARK rappelle que la salariée ne l’a jamais avertie de sa grossesse, que cette dernière ne peut faire croire, même en réécrivant habilement la chronologie des faits, qu’elle a été licenciée en raison de son état, alors que les certificats médicaux versés au débat interviennent quatre jours après la remise en main propre de la convocation à entretien préalable et indiquent que l’arrêt de travail est sans lien avec une quelconque grossesse.

Elle conclut donc au rejet des demandes et à la confirmation du jugement entrepris.

Selon l’article L1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison […] de sa situation de famille ou de sa grossesse’ […]

Aux termes de l’article L 1225-4 du code du travail dans sa version applicable au litige : 'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.'

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve

.

Si Madame Y produit l’acte de naissance de son enfant en date du 26 septembre 2017, force est de constater qu’elle ne démontre nullement avoir averti la société PRIMARK de son état de grossesse avant son licenciement, ni même avant d’avoir été affectée à la distribution de tracts en situation debout prolongée.

Au surplus, les avis d’arrêt de travail datant des 28 et 30 mars ainsi que 4 mai 2017, sont postérieurs à la remise de la convocation à entretien préalable en date du 24 mars 2017 et, en tout état de cause, ne contenaient intrinsèquement pas de donnée susceptible d’ informer l’employeur à ce sujet.

Madame Y ne présente donc aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à son encontre liée à son état de grossesse.

Pour démontrer la réalité, l’imputabilité à la salariée et la gravité des faits reprochés dans la lettre de licenciement, la société PRIMARK verse au débat diverses pièces dont l’avertissement du 19 mai 2015 notifié à l’intéressée pour une erreur d’encaissement, le courriel du 17 mars 2017 de demande de procédure disciplinaire à son encontre pour abandon de poste pendant 15 minutes et usage de téléphone portable sur le lieu de travail, pour abandon de poste pendant 30 minutes le 7 mars

précédent, pour abandon de poste pendant 23 minutes le 3 mars précédent, pour utilisation de son téléphone portable et refus de le ranger ainsi que départ prématuré de son poste de travail le 4 avril.

Compte tenu de la date de ce courriel, il convient de constater pour le moins une erreur manifeste de date dans le dernier fait reproché à Madame Y.

Si la société PRIMARK verse les attestations du superviseur, Monsieur Z, relativement aux faits du 3 mars 2017 et du 4 mars 2017 pouvant établir leur réalité, force est de constater que celle de Monsieur B, superviseur, relative à une pause abusive de 30 minutes non datée et au sujet de laquelle aucune circonstance de fait n’est rapportée ainsi que celle du superviseur, Monsieur D, rapportant les constatations d’un autre superviseur (attestant pour sa part de 'faits matériellement inexacts' (sic)) relativement à deux appels 'micro’ pour localiser la salariée et à son retard sur son poste de travail pour répondre à un appel important le 17 mars 2017, établie dès le jour de la constatation des faits dans les formes requises par l’article 202 du code de procédure civile, comme celle d’une superviseure, Madame C, relativement au refus de Madame Y de distribuer les tickets et d’éteindre son téléphone, mentionnant 'F Y a jeté les tickets dans les toilettes et a dit que tant qu’elle sera pas licencié elle agira ainsi ' le 25 mars 2017 – lesquelles questionnent quant au recueil objectif d’éléments en vue de sanctionner la salariée, ne sauraient avoir la force probante nécessaire pour démontrer la commission des autres faits relevés dans la lettre de licenciement, en l’état d’une accumulation de fautes sur un laps de temps réduit, sans antécédent sur la période antérieure.

En l’état de l’avertissement d’ores et déjà notifié à la salariée en mai 2015 pour une erreur de caisse , et donc sans lien avec un comportement irrespectueux des consignes ou d’insubordination, l’absence de Madame Y à sa caisse du 3 mars 2017, pour le motif tiré de ce qu’elle était fatiguée et était allée manger quelque chose à la cafétéria ainsi que son départ anticipé le 4 mars 2017, après avoir prévenu oralement son superviseur mais sans remplir le document de décharge en dépit de sa réclamation, ne sauraient revêtir le caractère de gravité nécessaire au licenciement décidé, ni même être susceptibles de fonder la rupture du lien contractuel.

Il convient donc de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il y a lieu d’accueillir la demande d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents, d’indemnité de licenciement à hauteur des montants réclamés, en l’absence de toute contestation à ce titre de la part de l’employeur.

Tenant compte de l’âge de la salariée (29 ans ) au moment de la rupture, de son ancienneté ( presque trois ans), de son salaire moyen mensuel brut (soit 1 203,94 € ), des justifications versées d’un commandement de payer des loyers notifié à l’intéressée et de sa situation de demandeur d’emploi non consécutivement après la rupture et le congé maternité mais à compter du 1^er septembre 2018, il y a lieu de lui allouer la somme de 8 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement de première instance doit donc être infirmé de ces chefs.

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

L’équité commande, en l’absence de demande d’infirmation du jugement à ce sujet en cause d’appel, de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles.

Il y a lieu de faire application en cause d’appel des dispositions de l’article 37 de la Loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique et d’accorder à Maître E, avocat de Madame Y, bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, la somme de 1000 € au titre des honoraires et frais non compris dans les dépens, à charge pour l’avocat de recouvrer la somme qui lui a été allouée

dans le délai de 12 mois à compter du présent arrêt et, s’il recouvre cette somme, de renoncer à percevoir la part contributive de l’État.

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ses dispositions rejetant la demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement de Madame F Y dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société PRIMARK à payer à Madame Y les sommes de :

—  2 407,88 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  240,78 € au titre des congés payés y afférents,

—  360,17 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  8 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société PRIMARK à payer à Maître E, en application des dispositions de l’article 37 de la Loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique , la somme de 1000 € au titre des honoraires et frais non compris dans les dépens, à charge pour l’avocat de recouvrer la somme qui lui a été allouée dans le délai de 12 mois à compter du présent arrêt et, s’il recouvre cette somme, de renoncer à percevoir la part contributive de l’État au titre de l’aide juridictionnelle totale accordée à Madame Y,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne la société PRIMARK aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

H I faisant fonction