COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 10 MARS 2022

N° 2022/

CM/FP-D

Rôle N° RG 19/01959 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BDXHX

E X

C/

SAS QWANT

Copie exécutoire délivrée

le :

10 MARS 2022

à :

M^e Camille POINAT, avocat au barreau de NICE

M^e Caroline DE FORESTA, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 13 Décembre 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/00815.

APPELANT

Monsieur E X, demeurant […]

représenté par M^e Camille POINAT, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

SAS QWANT prise en la personne de son représentant légalement demeurant et domicilié en cette qualité audit siège., demeurant […]

représentée par M^e Caroline DE FORESTA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Laurent SALEM, avocat au barreau de PARIS *-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Décembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine MAILHES, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Mars 2022.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Mars 2022

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. X (le salarié) a été embauché par la société Qwant (la société) le 2 mars 2015 selon contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de 'développer Web spécialisé Front Web’ au statut cadre potion 2.2 coefficient 130 de la convention collective nationale 'Syntec’ pour une rémunération mensuelle brute de 3.333,33 euros.

A compter du 24 août 2016, le contrat de travail a été suspendu à raison d’arrêts maladies qui se sont succédés, sans reprise du poste de travail.

Le 7 septembre 2016, le salarié a été sanctionné par un avertissement pour des faits de dénigrement de la société sur son compte Tweeter et plainte concernant ses conditions de travail.

Le 21 avril 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour le 7 avril 2017.

Le 15 mai 2017, M. X a été licencié pour faute.

Le 15 septembre 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nice en contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement, aux fins d’obtenir sa reclassification au poste de cadre 3.2 coefficients 201, le paiement du rappel de salaire au titre de cette reclassification, le paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre de fixer le point de départ des intérêts avec anatocisme à la date de saisine de la juridiction.

La société Qwant qui s’opposait aux demandes du salarié, a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de ce dernier à lui verser une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 13 décembre 2018, conseil de prud’hommes de Nice a :

dit que M. X occupe à compter du 1er janvier 2016 un poste de cadre 3.1,• rejeté la demande de salaire au titre de la reclassification,• dit que M. X n’a pas fait l’objet de harcèlement moral de la part de son employeur,• rejeté la demande de dommages-intérêts demandés à ce titre,• a renvoyé le surplus des demandes devant le juge départiteur.•

Selon déclaration électronique de son avocat au greffe de la cour le 1er février 2019, M. X a régulièrement interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 4 janvier 2019 en ce qu’il a dit que M. X occupe à compter du 1er janvier 2016 un poste de cadre 3.1 cependant compte tenu du montant du salaire perçu à compter du 1er janvier 2016 M. X percevait déjà une rémunération supérieure au salaire minimum conventionnel de la catégorie 3.1, en conséquence, aucun rappel n’est octroyé, dit que M. X n’a pas fait l’objet de harcèlement moral de la part de son employeur, et rejeté la demande de dommages-intérêts demandés à ce titre. L’affaire a été enrôlée sous le n° 19/1959.

Par jugement de départage du 14 février 2019, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Nice a :

dit que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse• débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts de ce chef,•

• débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail en raison des erreurs de décompte des indemnités journalières légales et contractuelles, dit n’y avoir lieu à condamnation en application de l’article 700 du code de procédure civile,• dit que les dépens seront supportés par moitié par chacune des parties.•

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 16 mars 2019, M. X a régulièrement interjeté appel du jugement de départage, en ce qu’il a dit que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail en raison des erreurs de décompte des indemnités journalières légales et contractuelles. L’affaire a été enregistrée sous le n° 19/4415.

Les dossiers ont été joints sous le n°19/1959.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe de la cour le 8 octobre 2021, M. X demande à la cour d’infirmer dans toutes leurs dispositions les jugements des 13 décembre 2018 et 14 février 2019, et statuant à nouveau de :

dire et juger qu’il occupait un poste de cadre 3.2 coefficients 201,• dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral,• dire et juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,•

en conséquence, condamner la société Qwant à lui verser les sommes suivantes :• 1000 euros de dommages-intérêts pour réticence abusive,• 1000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,• 30'000 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,•

• 2500 euros au titre de 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens et frais d’exécution de la décision à intervenir,

• fixer le point de départ des intérêts avec anatocisme à la date de saisine du conseil de prud’hommes.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe de la cour le 26 novembre 2021, la société Qwant demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions et jugement rendu le 13 décembre 2000 14 février 2019, et de condamner M. X à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure et des frais irrépétibles en cause d’appel outre les dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 29 novembre 2021 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 13 décembre 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1/ Sur la demande de reclassification au poste de cadre 3.2 coefficient 201

Le salarié fait grief au jugement du 13 décembre 2018 de le débouter de sa demande de reclassification du niveau 2.2 au niveau 3.2 coefficient 201 de la convention collective nationale en faisant valoir qu’il exerçait des missions de chef de projet relevant de cette catégorie de cadre, et qu’à ce titre, il concevait, mettait en place et assurait la maintenance opérationnelle d’infrastructures de développement, d’intégration, de tests et de livraison continue de logiciels développés par les équipes de projets, qu’il assurait l’intégration des logiciels, qu’il manageait, coordonnait les différentes équipes en leur donnant des directives, qu’il dirigeait le travail des prestataires de Corrode, qu’il organisait et dirigeait des réunions, formulait des propositions, définissait le planning, coordonnait et organisait les actions avec d’autres équipes et d’autres corps de métier, encadrait l’équipe QA en Pologne, M. Y.

La société expose que le salarié fait partie d’une équipe de développeurs et communiquait sur le travail d’équipe, sans responsabilité de commandement sur ses collaborateurs et cadres de l’entreprise et que ce dernier n’apporte pas d’élément le justifiant.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Le coefficient 3.2 de la convention collective nationale applicable correspond aux :

ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.

En l’espèce, la conception, mise en place et gestion de la maintenance opérationnelle d’infrastructures de développement, d’intégrations, de tests et de livraison de logiciels, l’intégration de ces logiciels dans les différents infrastructures, le management et la coordination des équipes en leur donnant des directives, la direction du travail des prestataires, l’organisation et la direction des réunions, la formulation de propositions, la définition des plannings des actions à mener, la coordination et l’organisation des actions avec d’autres équipes et d’autres corps de métiers pour réaliser les objectifs demandés ne caractérisent pas des tâches de contrôle impliquées par les fonctions de commandement. En outre, concernant l’encadrement, l’accompagnement et le suivi du travail de l’équipe QA en Pologne allégué, la souscription de 'BSPCE’ pour son compte personnel n’est pas révélatrice de tâches de commandements (pièce 38) et le salarié n’apparaît pas dans le tableau des responsabilités (pièce 39) qu’il verse aux débats.

Aussi le salarié est défaillant dans la preuve des fonctions de contrôle du travail des collaborateurs impliquées par les fonctions de commandement.

La société ne conteste pas le jugement en ce qu’il a reclassé le salarié au coefficient 3.1 à compter du 1er janvier 2016 et il est par ailleurs constant que son salaire mensuel était supérieur au salaire minimum d’un cadre position 3.1.

En conséquence le jugement du 13 décembre 2018 sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de repositionnement au niveau 3.2. de la convention collective nationale, en ce qu’il lui a accordé une classification 3.1 à compter du 1er janvier 2016 et en ce qu’il l’a débouté du rappel de salaire subséquent.

2/ Sur la demande de dommages et intérêts pour réticence abusive et exécution déloyale du contrat de travail

Pour contester le jugement du 14 février 2019 qui l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour réticence abusive et exécution déloyale du contrat de travail, le salarié expose que le salaire du mois de mai 2016 qui a servi de base au calcul des indemnités journalières de sécurité sociale a été amputé des indemnités journalières de sécurité sociale qu’il avait perçues en mars 2016, lui occasionnant un manque à gagner de 4,30 euros par jour pour la période du 4 août 2016 au 15 septembre 2017 et que cela a eu une incidence sur le montant des indemnités de prévoyance. Il fait valoir que la société a fait preuve d’inertie dans la remise des documents à la compagnie d’assurance afin de calculer exactement son salaire moyen, qu’elle a changé la mutuelle d’entreprise sans le prévenir et a encore tardé dans les formalités d’inscription, ayant dû attendre le mois de juin 2018 pour recevoir sa nouvelle carte de mutuelle ainsi que ses remboursements de soins, lui causant un préjudice.

Comme l’a exactement considéré le juge départiteur, si la retenue imputée sur le salaire de mai au lieu du salaire de mars a eu une influence sur le calcul du salaire journalier de base pris en compte pour le calcul de ses droits à indemnités journalières de sécurité sociale à compter du 24 août 2016, le salarié n’apporte pas la preuve de son préjudice à ce titre dès lors qu’il a bénéficié de la garantie de prévoyance à 100% puis à 85% et qu’il a bénéficié d’un rattrapage le 1er octobre 2017.

L’attestation de M^me Z, qui était salariée de l’entreprise à ce moment-là, aux termes de laquelle elle indique avoir remarqué que M^me A ne transmettait pas les relevés Malakoff nécessaires pour les fiche de paie du salarié lorsqu’elle les recevait mais qu’elle les rangeait dans une bannette qui n’était triée qu’une fois par mois lors de la venue du comptable dans les bureaux n’est pas de nature à établir l’existence d’un retard dans le paiement mensuel des prestations effectué au sein des bulletins de salaire au-delà du décalage mensuel usuel dans la gestion de ces prestations.
Le salarié n’apporte aucun élément justifiant d’un changement de mutuelle d’entreprise et d’un manquement de l’employeur dans ses obligations d’information à ce titre.

C’est donc à bon droit que le premier juge a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour réticence abusive et exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement du 14 février 2019 sera confirmé sur ce chef.

3/ Sur la demande de harcèlement moral

Pour contester le jugement du 13 décembre 2018 qui l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, le salarié soutient qu’il a été victime de harcèlement moral qui s’est manifesté par :

- des pressions à compter du début de l’année 2016 en tentant d’entraver son droit de grève, en lui reprochant de perturber le travail de l’équipe, en lui faisant des reproches sur la qualité de son travail, en lui demandant de dissimuler le recours au moteur de recherche BING au moment de l’audit de la société par la Caisse des dépôts et consignations aux fins d’obtenir des fonds publics,

- des dénigrements de la part de son supérieur hiérarchique M. B devant d’autres salariés, et la campagne d’injures et de diffamation menée sur Tweeter par M. C travaillant avec la société, qui a été condamné par le tribunal judiciaire de Paris pour injure publique,

- un avertissement infondé pendant son arrêt maladie pour tenter d’entraver sa liberté d’expression,

- l’absence d’explication valable à ses demandes d’explications concernant ses bulletins de salaire et le calcul de son maintien de salaire,

- le délai d’un an pour obtenir la régularisation de ses indemnités de prévoyance et l’absence de traitement du maintien de salaire,

- la remise en cause de la réalité de son état de santé devant d’autres salariés,

- les attaques sur ses opinions et engagements politiques,

- des méthodes managériales contestables de la direction dont la presse s’est fait l’écho.

Il fait valoir que le jugement entrepris a opéré un renversement de la charge de la preuve en indiquant qu’il n’apportait pas la preuve des faits relevant du harcèlement moral, que la présomption de harcèlement moral est démontrée par les éléments versés aux débats et que la société n’apporte aucun élément pour justifier qu’ils ne sont pas constitutifs de tels faits.

La société fait valoir que le salarié ne produit aucun élément permettant de présumer de l’existence du harcèlement moral, que les emails sont écrits dans des termes amicaux, que contestant la force probante de l’attestation de M^me Z, elle ajoute que le fait que M^me A ait pu dire du mal de lui en son absence sans qu’il entende quoique ce soit ne constitue pas un acte de harcèlement moral, que le 'fake call’ était un test afin de montrer les capacités autonomes de son moteur de recherche en excluant d’une recherche tous les résultats en provenance de Bing, et non une opération destinée à tromper qui que ce soit et enfin que les faits d’injure de M. C sont intervenus en 2019, deux ans après le licenciement et émanent d’une personne qui n’a jamais été salariée en son sein.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement dans sa version applicable avant la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement dans sa version postérieure au 8 août 2016. Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le courriel litigieux émanant de M. B, en date du 31 mars 2016, est libellé de la sorte :

' E,

Merci de me prévenir un peu à l’avance, je tiens à ce que l’on préserve une bonne ambiance dans le groupe et c’est à important pour l’organisation de l’équipe. En effet, le 9 mars nous avions été bloqué par une erreur dans la CI ce qui nous a mis en difficulté pendant plusieurs heures.

Pour rappel les horaires sont indiqués sur le panneau d’affichage, leur d’arriver 9h30 même si dans la pratique je tolère les petits retards, on ne peut pas dire qu’il soit permis d’arriver en retard.

Je ne suis pas au courant du fait que tu as pu finir au sitar, et personne ne t’a jamais demandé de rester après 18h30.

Je sais que tu as beaucoup de retard sur les objectifs fixés sur le développement de la plate-forme de LCI, mais je préfère que l’on revoilà méthodes et les objectifs afin de suivre les prévisions, je verrai désormais à ce que tu quittes ton poste à 18h30.

Je compte sur toi pour me rendre au plus vite les documents demandés mardi matin lors du point roadmap de notre réunion hebdomadaire, je dois impérativement boucler mon rapport pour demain.

Excellente journée,

Bonne grève :-)

Jc'

Ce mail qui faisait suite à celui du salarié du même jour, informant M. B qu’il serait en grève ce jour-là, est écrit de manière neutre et objective. Il fait part de constatations en ce qui concerne les objectifs et la nécessité de lui remettre des documents demandés précédemment, qui ne sont nullement remises en cause par le salarié dans son mail de réponse, et qui sont au demeurant justifiés par les propres impératifs professionnels du supérieur, sans qu’il puisse caractériser l’existence de pressions voire même d’une 'tentative d’entrave’ au droit de grève du salarié.

De même, la version des faits de l’employeur concernant le 'fake call’ qui est justifiée par les mails du 20 juin 2016, explique le retrait du code d’appel de Bing aux fins de tester la fonctionnalité de logiciel de recherche Qwant. Contrairement à ce que prétend le salarié, celui-ci ne justifie pas de la dissimulation du recours au moteur de recherche Bing au moment de l’audit de la Caisse des dépôts et consignation, et a fortiori de pressions pour y parvenir.

La pièce N°48 présentée comme un échange avec un ancien salarié de la société aux termes duquel M. B, à Nice, aimait beaucoup parler de ce que Léandri était en procès avec deux ex-employés dont un homme de Nice pour diffamation, et qu’au moindre tweet dudit ex-employé, le tweet était partagé sur Mattermost avec des commentaires négatifs pour clairement montrer qu’il risquait gros, qu’il mentait etc émane d’un auteur dont l’identité est inconnue et est libellée dans des termes insuffisamment précis pour établir l’existence de propos désobligeants à l’encontre de M. X, qui plus est à un moment où la dite victime des propos n’était plus dans l’entreprise. Cette pièce est en conséquence dépourvue de toute valeur probante de l’usage par M. B de propos dénigrants et négatifs à l’encontre du salarié.

Aux termes de son attestation, M^me D, ancienne salariée de l’entreprise avec laquelle elle est également en litige, indique que : 'J’ai eu des échanges d’emails et des conversations téléphoniques avec E X au sujet de la prolongation de son arrêt maladie et des conséquences que cela pouvait avoir sur le versement de son salaire. N’étant pas décisionnaire sur cet aspect précis, je reportais systématiquement à M^me A qui était directrice administrative et ma supérieure hiérarchique directe les informations et questions de M. X. Je constatais systématiquement qu’elle refusait de répondre par téléphone à M. X et une fois que j’avais raccroché G A disait à haute voix que 'M. X est un malade imaginaire syndicaliste’ et que le burn out dont il parlait n’existait pas. J’étais moi-même très choquée d’entendre prononcer ces propos dégradants de la part de la directrice administrative à l’égard d’un salarié en arrêt maladie. J’ai remarqué que M^me A ne me transmettait pas les relevés Malakoff nécessaires pour les fiches de paie de M. X lorsqu’elle les recevait par voie postale mais les rangeait dans une bannette qui n’était triée qu’une fois par mois lors de la venue de la comptable dans nos bureaux. Il est évident que cet acte de la part de G A était intentionnel puisque les autres documents relatifs à d’autres salariés m’étaient transmis dès réception du courrier. Cela a bien entendu généré du retard dans le traitement du dossier de M. X…'

Comme il a été ci-dessus considéré, l’existence d’un retard dans le paiement mensuel des prestations effectué au sein des bulletins de salaire au-delà du décalage mensuel usuel dans la gestion de ces prestations n’est pas établie, pas plus qu’un manquement imputable à l’employeur dans le calcul de son maintien de salaire.

Par ailleurs, le refus de la directrice administrative de répondre par téléphone au salarié n’est pas révélateur d’un défaut de traitement des demandes et le fait que celui-ci considère comme non valables les explications qui lui étaient données ne relèvent pas d’un fait précis exempt d’interprétation de sa part susceptible d’être retenu par la cour.

Si la régularisation des indemnités de prévoyance est intervenue le 1er octobre 2017 pour une somme de 1904,69 euros, le délai n’a pas été d’un an mais de l’ordre de quatre mois après le licenciement, sans qu’il justifie que les erreurs de calcul soient imputables à l’employeur. En outre les termes mêmes de l’attestation de M^me A contredisent l’absence de traitement du maintien de salaire puisqu’ils étaient donnés à la comptable pour une gestion mensuelle et que par ailleurs, cette attestation est insuffisamment précise pour établir l’existence d’une gestion différenciée du maintien de salaire à l’égard de M. X.

La valeur probante de l’attestation de M^me Z portant sur la remise en cause de la réalité de son état de santé devant d’autres salariés en visant une appartenance syndicale est insuffisante en raison du caractère général des termes employés et du litige qu’elle a également avec la société, et le salarié n’apporte aucun élément corroborant l’attestation de M^me Z concernant les propos tenus par A à son encontre, ne serait-ce qu’une fois. Aussi la cour considère que le salarié n’établit pas avoir fait l’objet d’attaques sur ses opinions et engagements politiques ou syndicaux ni que des propos remettant en cause son état de santé ont été tenus à son encontre dans le cadre professionnel.

La mise en cause des méthodes managériales de la société date au plus tôt de mars 2019 et les pièces versées par le salarié (la Lettre A, le cahier de doléance des salariés de Qwant) sont insuffisamment précises quant aux périodes, pour considérer que les pratiques dénoncées avaient cours pendant la relation de travail en cause. Le fait qu’un journaliste ait indiqué avoir subi des pressions de la part de la société et de son président lorsqu’il réalisait une enquête sur les difficultés rencontrées par le moteur de recherche n’est pas plus de nature à corroborer les accusations de pression formées par le salarié.

Il est constant que M. C a diffusé des tweets injurieux à l’encontre du salarié en mai 2019 libellés de la sorte : ' à part emmerder le monde, t’as fait quoi dans ta misérable vie '', 't’est un gros nul qui n’a jamais rien fait de sa vie et qui veut prendre un chèque sans rien glander. Toxique comme on en fait rarement', 'le seul qui s’est incrusté pour rien branler et se foutre en arrêt maladie longue durée c’est toi. Toxique, minable et fainéant.'

Il est établi et constant que le salarié a fait l’objet d’un avertissement le 7 septembre 2016 alors qu’il était en arrêt maladie.

Même pris dans leur ensemble ces faits ne laissent pas présumer de harcèlement moral.

En effet, le salarié n’a aucunement contesté judiciairement cet avertissement, en sorte qu’il ne peut qu’être considéré comme justifié par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral.

Par ailleurs, il n’est pas justifié que le jugement du tribunal judiciaire de Paris du 27 janvier 2021 condamnant M. C a acquis force de chose jugée et la cour ne saurait en l’absence de toute autre pièce, reprendre à son compte les motifs qui y sont énoncés selon lesquels les parties avaient eu ou avaient encore un lien avec la Qwant. Aussi les propos tenus par M. C postérieurement à la rupture du contrat de travail, aussi injurieux soient-ils ne sont pas rattachables à des faits de harcèlement moral.

Le salarié n’a donc pas fait l’objet de harcèlement moral et il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement du 13 décembre 2018 sera confirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute du 15 mai 2017 qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié les faits suivants :

'(…) Nous vous rappelons les fautes qui vous sont reprochées :

Aux termes de votre contrat de travail, vous avez tenu à une obligation de discrétion absolue en ce qui concerne la vie de la société, les informations la concernant, ses méthodes de travail, ses tarifs, ses clients, ses partenaires etc…

De même, vous êtes tenu également à une obligation de loyauté à l’égard de notre société. Or, nous avons constaté, au début du mois de mars 2017, que vous diffusiez à partir de votre compte Tweeter lol@serard de façon publique des commentaires désobligeants voir même diffamatoires au sujet du moteur de recherche exploité par notre société.

C’est ainsi que le 1er mars 2017, vous indiquez surtout à propos de Qwant, en réponse à un tweet suivant lequel « Qwant ne stocke pas les données et ne les vend pas », vous répondiez «ah bon. Faut truster sur parole ' On peut demander à voir le contrat entre Qwant et Bing ' » Laissant entendre que la société Qwant trompait le public au sujet de sa politique de confidentialité. De la même manière, vous avez publié une insinuation allant dans le même sens le même jour à propos du fait qu’un audit de la CNIL avait confirmé l’absence de stockage des données par Qwant en écrivant : « une fois que les gens de la CNIL sont partis, il se passe quoi ' ».

Le 1er mars 2017, vous avez recruté une mention suivant laquelle « Qwant est déjà profitable ' l’a déjà été ' ». D’autre part, vous commandiez un tweet de Qwant sur l’utilisation du moteur de recherche Qwant en classe à l’initiative d’un enseignant de la façon suivante « qui est ce prof » faudra lui dire que Qwant utilise BING ».

Toujours le 1er mars 2017, sous une photo du président de la société, vous mettiez le commentaire suivant « bla-bla-bla » « culture d’entreprise » « intreprenariat » et « bla-bla-bla».

À la même date, vous publiez un tweet au-dessous d’une mention relative à Qwant, «diffamation : « nous ne sommes pas un proxy » » laissant entendre que Qwant ne proposaient pas de résultats autonomes de recherche, ce qui est faux.

De même, au sujet des ambitions de Qwant, vous avez publié le commentaire suivant : « il espère ainsi « gagner en crédibilité en notoriété en audience » abus de faiblesse ' ».

Enfin, vous avez recruté un ancien commentaire à propos de l’utilisation de Bing pour le résultat de Qwant avec la mention « donc « mentir » était techniquement nécessaire si je vous ai bien compris '

».

Tous ces tweets tendent à insinuer auprès du public que Qwant trompe le public sur ses résultats de recherche et sur le respect de la vie privée de ses utilisateurs et donc à dénigrer notre entreprise.

Nous considérons que ces commentaires, défavorables au sujet de Qwant, qui sont publics et accessibles par tout utilisateur, constitue à la fois une violation de votre obligation de loyauté à l’égard de la société, mais aussi une violation de votre obligation de confidentialité, puisque vous faites état de votre connaissance des accords confidentiels passés par Qwant avec d’autres entreprises.

Ces violations de vos obligations constituent des fautes justifiant votre licenciement (')'

Pour contester le jugement du 14 février 2019 en ce qu’il a dit que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, le salarié fait valoir que :

- il n’est pas démontré qu’il est l’auteur des tweets visés par la lettre de licenciement ; excepté le tweet provenant du compte 'E X', soit un autre compte que celui ayant émis les tweets visés dans la lettre, il n’a jamais reconnu en avoir été l’auteur ;

- lorsque les tweets incriminés ont été rédigés, le recours massif à BING par la société était dissimulé, ce qui est confirmé par le tweet du directeur étique et affaires juridiques qui prétend qu’il s’agissait d’une mauvaise communication,

- la société n’établit pas la preuve de la réalité du trouble à sa réputation généré par ces quelques tweets au milieu des 504 millions d’autres par jour ;

- il peut légitiment invoquer le bénéfice de la protection de l’article L.1132-3-3 du code du travail, arguant qu’il était et est toujours convaincu de la véracité des faits qu’il a entendu dénoncer à son échelle.

Le juge départiteur a exactement considéré qu’il était démontré que le salarié était l’auteur des messages litigieux en indiquant par des motifs pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause par les pièces et débats en appel et que la cour adopte que :

'il résulte du procès-verbal de constat produit aux débats que ces messages sont adressés sous l’identifiant @serard qui présente à tout le moins une forme d’homonymie avec le nom de M. X.
Il est encore notable que, comme le rappelle la Société Qwant, un précédent avertissement a été adressé le 7 septembre 2016 à la suite de la diffusion de messages sur le réseau social Tweeter sous l’identifiant @lol-i.

L’auteur des messages indique dans l’un d’entre eux être salarié de l’entreprise.

Enfin et surtout, il convient de constater que dans sa requête introductive motivée, loin de contester être l’auteur des messages incriminés, M. X revendiquait avoir pu les adresser au nom de la liberté de parole en dehors de l’entreprise dans le cadre de sa vie privée. Venant d’une personne aguerrie aux usages de l’internet et par sa fonction parfaitement informée des risques d’usurpation d’identité sur les réseaux sociaux, cette absence d’observation démontre suffisamment que M. X n’avait aucune raison de contester être l’auteur de messages en question.'

Par ailleurs en se prévalant des dispositions de l’article L.1132-3-3 du code du travail, le salarié contredit sa thèse selon laquelle il ne serait pas l’auteur des tweets.

Le moyen tiré de l’absence d’imputabilité des faits au salarié incriminé sera rejeté.

Il est de principe que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression et qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnelle au but recherché. Le salarié ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

En l’espèce, comme l’a exactement considéré le premier juge, les messages qui émanent d’une personne qui se présente comme un salarié de l’entreprise et qui en est effectivement un, procèdent par allusions visant à mettre en cause la réalité de la politique de protection des données personnelles des utilisateurs du moteur de recherche Qwant.

Ces messages mettent également en doute la sincérité des déclarations publiques de l’entreprise, insinuant que la société trompe le public voir même la CNIL et mettent en doute la crédibilité de son dirigeant. Ils ne relèvent pas de l’expression d’une inquiétude comme le soutient le salarié ni même d’une information objective sur les pratiques de l’entreprise. Aussi, ses considérations sur l’absence d’anonymisation complète des utilisateurs mais d’un système de pseudonymisation sont inopérantes. En outre, contrairement à ce que prétend ce dernier, il est démontré, comme il ressort de l’article du journal Médiapart.fr, qu’en 2013, la société avait alors massivement recours à Bing (moteur de recherche du Microsoft) pour fournir des résultats, sans qu’il en ait été fait mention lors du lancement, mais que dès la fin février 2013, elle avait reconnu son erreur et avait indiqué son recours à Bing, le temps de régler sa propre technologie. Le recours à Bing n’était aucunement dissimulé au moment des tweets et rien ne permet de considérer que ce recours était d’ampleur comme le soutient le salarié.

Comme l’a exactement considéré le juge départiteur, le message 'blabla blabla', 'culture d’entreprise', 'entreprenariat’ 'blabla blabla’ mentionné sous la photographie du président de l’entreprise, confirme la tonalité dénigrante des messages diffusés.

Les messages incriminés ne relèvent pas de la vie privée de leur auteur, puisqu’ils sont accessibles par tous sur le site Tweeter, et non pas réservés à un groupe restreint de personnes agréées par le titulaire du compte.

Portant sur un domaine constituant son coeur de métier et le coeur de son identité commerciale, les dits messages sont de nature à porter atteinte à l’image de l’entreprise et à lui causer ainsi un trouble.

Selon les dispositions du dernier alinéa de l’article L.1132-3-3 du code du travail, en cas de litige relatif à l’application des premiers et deuxièmes alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.

Les termes mêmes des messages, comme il a été dit ci-avants ne relèvent pas d’une information objective sur les pratiques de l’entreprise, en sorte que le salarié n’est pas en droit de prétendre à la protection de l’article L.1132-3-3 sus-cité.

Le jugement du 14 février 2019 sera confirmé en ce qu’il a déclaré que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le salarié succombant sera condamné aux entiers dépens de l’appel et sera en conséquence, débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier la société de ces mêmes dispositions et de condamner le salarié à lui verser une indemnité une indemnité de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nice du 13 décembre 2018 ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nice dans sa formation de départage du 14 février 2019 ;

Y ajoutant,

Condamne M. X à verser à la société Qwant une indemnité de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. X aux entiers dépens de l’appel.