COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 MARS 2021

N° RG 18/03786

N° Portalis DBV3-V-B7C-ST3O

AFFAIRE :

[K] [I]

C/

SA ALTRAN TECHNOLOGIES – NEUILLY

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 juillet 2018 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F17/00209

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Vanessa DARGUEL

M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS MARS DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant fixé au 3 février 2021, puis prorogé au 3 mars 2021, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur [K] [I]

né le [Date naissance 1] 1986 à [Localité 4]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Vanessa DARGUEL, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1728

APPELANT

****************

SA ALTRAN TECHNOLOGIES – NEUILLY

N° SIRET : 702 012 956

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentant : M^e Frédéric AKNIN de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020 et M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 novembre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 16 juillet 2018, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— annulé l’avertissement prononcé le 15 janvier 2015 à l’encontre de M. [K] [I] compte tenu de la durée de prescription des faits reprochés,

— débouté M. [I] de l’ensemble de ses autres demandes,

— débouté la société Altran Technologies de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [I] aux éventuels dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 28 août 2018, M. [I] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 novembre 2020.

Par dernières conclusions remises au greffe le 6 novembre 2020, M. [I] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre du 16 juillet 2018 sauf en ce qu’il a annulé l’avertissement du 15 janvier 2015,

en conséquence, statuant à nouveau,

sur le licenciement,

— fixer le salaire mensuel brut moyen (12 derniers mois) à 2 701,12 euros,

— requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Altran Technologies à lui verser la somme de 18 000 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— annuler l’avertissement du 15 janvier 2015 (articles L.1333-1 et L. 1333-2 du code du travail) et condamner la société Altran Technologies à lui verser 1 000 euros à titre des dommages et intérêts pour sanction abusive,

sur les heures supplémentaires,

à titre principal,

— condamner la société Altran Technologies à lui verser un rappel de salaire:

. 7 193,04 euros au titre des heures supplémentaires (3 231,10 euros en 2014 et 3 308,03 euros en 2015),

. 719,30 euros au titre de congé payés afférents (323,11 euros en 2014 et 330,80 euros en 2015),

à titre infiniment subsidiaire,

— condamner la société Altran Technologies à lui verser 5 408,24 euros au titre de rappel de salaire total, si les jours non travaillés sont déduits,

sur les autres demandes,

— ordonner la rectification des bulletins de salaires sur la période correspondante, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir et se réserver la liquidation de l’astreinte,

— condamner la société Altran Technologies à lui verser les sommes suivantes :

. 2 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation des dispositions de la convention collective Syntec (article L. 2262-12 du code du travail),

. 16 206, 72 euros à titre d’ indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (article L. 8223-1 du code du travail),

. 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (article L. 1221-1 du code du travail),

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— avec intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la présente procédure pour les rappels de salaires et à compter du prononcé de la décision à intervenir pour les autres sommes,

— capitalisation des intérêts,

— mettre à la charge de l’employeur les dépens de la procédure,

— débouter la société Altran Technologies de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

Par dernières conclusions remises au greffe le 26 octobre 2020, la société Altran Technologies demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 16 juillet 2018 en ce qu’il a débouté M. [I] de ses demandes à l’exception de la demande d’annulation de l’avertissement du 15 janvier 2015,

en tout état de cause, s’agissant des demandes formulées par M. [I],

sur les demandes relatives aux heures supplémentaires,

à titre principal,

— débouter M. [I] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

à titre subsidiaire,

— limiter une éventuelle condamnation aux seules majorations pour heures supplémentaires,

en tout état de cause, en cas de condamnation de la société Altran à des rappels de salaire,

— ordonner le remboursement par M. [I] à son égard des avantages indûment perçus pour un montant de 1 784,80 euros bruts,

— débouter M. [I] de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé,

— débouter M. [I] de sa demande indemnitaire pour violation des dispositions de la convention Syntec,

sur la demande au titre de la clause de loyauté,

— débouter M. [I] de sa demande indemnitaire au titre de la clause de loyauté,

sur les autres demandes de M. [I],

— débouter M. [I] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [I] de sa demande de dommages-intérêts pour sanction abusive,

— débouter M. [I] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

en tout état de cause,

— condamner M. [I] à lui verser la somme de 2 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA COUR,

La société Altran Technologies exerce une activité de prestataire de services dans le domaine du conseil en innovation et ingénierie avancée, sur l’ensemble du territoire national.

M. [K] [I] a été engagé par la société Altran Technologies en qualité de Consultant Junior statut cadre Position 1-2 coefficient 100, par contrat de travail à durée indéterminé, à compter du 18 novembre 2013 (pièce 1 du salarié).

Le contrat de travail de M. [I] comportait une convention de forfait annuel en jours fixant la durée du travail à 218 jours par an (article 4 du contrat, (pièce 1 du salarié).

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective dite Syntec.

Il n’est pas contesté que M. [I] percevait une rémunération brute mensuelle de

2 701,12 euros.

Par lettre du 9 décembre 2014, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 22 décembre 2014, qui s’est conclu par un avertissement par lettre du 15 janvier 2015 (pièces 65 à 67 de l’employeur).

Par lettre du 14 février 2015, M. [I] a contesté cet avertissement.

Par lettre du 25 novembre 2015, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 8 décembre 2015.

M. [I] a été licencié par lettre du 11 décembre 2015 pour cause réelle et sérieuse (sa pièce 13).

Par lettre du 24 novembre 2016, distribuée le 25 novembre 2016, M. [I] a contesté son licenciement, le solde de tout compte et la convention de forfait de son contrat de travail.

Le 30 janvier 2017, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et l’avertissement prononcé le 15 janvier 2015 à son encontre et de solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées en 2014 et 2015.

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL,

Sur la convention de forfait insérée au contrat de travail,

M. [I] fait valoir dans les motifs de ses conclusions que sa convention de forfait jour lui serait inopposable car l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail étendu par arrêté du 21 décembre 1999 (JORF 24 décembre 1999), dite annexe 7 (7-1 et 7-2) de la convention SYNTEC réserve le bénéfice du forfait hebdomadaire en heures aux ingénieurs et cadres dont la rémunération atteint le plafond de la sécurité sociale.

Le salarié expose que durant l’ensemble de la période contractuelle, sa rémunération annuelle a été de 32 004 euros, montant qui n’a pas évolué durant l’ensemble de la période contractuelle (ses pièces n°1 ; pièces n°2 à 5 : bulletins de salaires). Sa rémunération étant inférieure au montant du plafond de la sécurité sociale, sa convention contractuelle de forfait jour lui est inopposable ou à défaut, elle doit être considérée comme nulle et de nul effet.

M. [I] estime qu’il est soumis, de fait, aux modalités standards, dites « modalité 1 » et à l’horaire légal de travail, et ce, depuis le début de la relation contractuelle.

A ce titre, il sollicite le paiement des heures supplémentaires réellement effectuées au-delà d’un horaire normal de 35 heures par semaine.

La société Altran Technologies réplique, en versant aux débats 14 jugements de conseil de prud’hommes, 20 arrêts de cours d’appel et 5 arrêts de la cour de cassation, que :

— ni les dispositions conventionnelles relatives à la modalité 1 (modalités standard), ni celles relatives à la modalité 2 (de réalisation de missions) de la convention Syntec et donc à une convention de forfait en heures sur l’année ne sauraient s’appliquer aux conventions de forfait de nature différente telle que la convention contractuelle « autonome » de forfait en heures sur la semaine s’appliquant au salarié,

— le salarié étant partie à la convention de forfait litigieuse, elle ne peut lui être inopposable,

— le fait que le salarié a une rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale le rend inéligible à la modalité 2 de la convention Syntec,

— la convention de forfait contractuelle appliquée au salarié est distincte de la modalité 2 Syntec en ce qu’elle ne prévoit aucune annualisation du temps de travail.

En l’espèce, l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (application de la loi du 13 juin 1998, étendu par arrêté du 21 décembre 1999 JORF 24 décembre 1999, dite Annexe 7 (7-1 et 7-2) de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite convention SYNTEC, est applicable à l’organisation de la durée de travail des salariés de l’entreprise.

Suivant l’article 2 du Chapitre 1 de l’accord précité la durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif est fixée à 35 heures.

S’agissant des dispositions sur les horaires de travail, il existe trois situations conventionnelles rappelées à l’article 1 et spécialement décrites dans leur organisation aux articles 2 à 4 du Chapitre 2.

L’article 1 du Chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999 prévoit expressément (pièce 1 de l’employeur) :

« Afin à la fois de faire bénéficier l’ensemble des salariés d’une réduction réelle du temps de travail et de favoriser l’émergence de nouvelles organisations du travail dans les entreprises, les parties signataires conviennent de mettre à la disposition des entreprises les mesures ci- après qui viennent compléter les articles 32 ETAM et IC de la convention collective.

Tous les salariés qui relèvent du champ d’application du présent accord voient leur durée hebdomadaire de travail réduite selon les modalités définies ci-après. Les réductions d’horaire seront obtenues notamment en réduisant l’horaire hebdomadaire puis en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année par l’octroi de jours disponibles pris de façon individuelle ou collective.

Si la réduction d’horaire est obtenue en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié bénéficie de jours disponibles attribués au titre de la réduction du temps de travail. Cette solution peut s’accompagner, au plan de la gestion, de la création d’un compte de temps disponible (chapitre V) permettant la matérialisation de la réduction effective du temps de travail et dont l’utilisation paraît adaptée aux variations de charge de travail des salariés de la branche.

Les parties signataires conviennent que les jours fériés sont non travaillés et payés. Lorsque l’activité de l’entreprise la fait travailler ces jours-là, ces derniers donnent lieu à récupération selon les dispositions conventionnelles ou établies par l’entreprise dans le respect des dispositions légales. Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux, à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre.

Conformément aux dispositions légales, les entreprises conservent la faculté de modifier ou de maintenir l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise avant la date de signature du présent accord.

Trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l’initiative de l’entreprise :

— modalités standard ;

— modalités de réalisation de missions ;

— modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.

Les définitions de ces différentes modalités sont précisées dans les articles ci-après.

Pour relever des modalités de réalisation de missions, les personnels doivent tout d’abord répondre aux conditions d’autonomie définies à l’article 3 ou à l’article 4.

Les salariés lors de la mise en 'uvre du présent accord sont informés des modalités qui les concernent après information, lorsqu’elles existent, des institutions représentatives du personnel. Les changements suivent l’évolution professionnelle du collaborateur et tiennent compte de leurs souhaits. »

Les modalités standard,

L’article 2 définit ces modalités de la manière suivante :

« Sauf dispositions particulières négociées par accord d’entreprise, les salariés concernés par les modalités standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail évoquées précédemment. La réduction de l’horaire de travail effectif doit être telle que leur horaire annuel ne puisse dépasser l’horaire annuel normal. Ce dernier ressort à 1 610 heures pour un salarié à temps plein sur toute la période de 12 mois (non compris les éventuelles heures supplémentaires visées aux chapitres III et IV). Un accord d’entreprise ou d’établissement peut par ailleurs prévoir une durée annuelle inférieure à 1 610 heures. (1)

Ces modalités concernent les ETAM ; les ingénieurs et cadres peuvent également relever de ces modalités standard.

Compte tenu de l’organisation du temps de travail sur l’année (modulation annuelle présentée au chapitre III), la rémunération de ces collaborateurs ne peut être inférieure au salaire brut de base correspondant à un horaire hebdomadaire de 39 heures ou à l’horaire hebdomadaire inférieur effectivement pratiqué à la date de signature du présent accord.»

Les modalités en réalisation de missions,

L’article 3 définit ces modalités de la manière suivante :

« Ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l’activité de l’entreprise, un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches…), le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l’article 3, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini.

La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement (chapitre III).

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l’employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d’activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, inter-contrats…) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue.

Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l’entreprise, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois, ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d’entreprise ou d’établissement, négocié dans le cadre de l’article L. 132-19 du code du travail.

Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.L’adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix. »

L’article 4 définit les modalités de réalisation de missions avec autonomie complète de la manière suivante :

« 4.1 Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

4.2 La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. (')

4.3 La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la convention collective nationale. »

Le contrat de travail de M. [I] (pièce 1 du salarié) comporte une clause de forfait hebdomadaire en heure explicite qui prévoit un horaire hebdomadaire englobant les variations éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures :

« Article 4 : Durée du travail

Compte tenu de la nature de ses fonctions et de l’autonomie dont elle dispose dans l’organisation de son travail, les parties conviennent que le salarié ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. Le salarié est cadre au forfait tel que défini ci-dessus :De convention expresse entre les parties, le décompte de temps de travail effectif du salarié est prévu en jours, dans la limite de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, englobant les variations éventuelles accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35H. Le décompte du temps est auto-déclaratif et s’effectue dans le respect des procédures en vigueur dans l’entreprise.

Article 5 : Rémunération

5.1 Partie « Fixe »

Le salarié percevra un salaire forfaitaire annuel brut de 32.004 euros en contrepartie de l’exécution de ses fonctions dans le cadre du forfait tel que défini sous l’article 4 (journée de solidarité exclue).

Cette rémunération annelle forfaitaire englobe les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures sur 217 jours travaillés sur l’année civile et la journée de solidarité.

La rémunération annuelle lissée sur les 12 mois de l’année ne sera pas affectée par ces variations et correspondra à une rémunération mensuelle brute de 2.667 euros. »

La modalité contenue dans la convention collective Syntec en ce qui concerne la réalisation de missions, dite « modalité 2 » est donc différente en ce qui concerne les durées du travail et le forfait jour de celle contractualisée entre M. [K] [I] et la société Altran Technologies :

Dans la convention collective Syntec, la durée de travail est de 35 heures pouvant éventuellement être augmentée de 10% avec, dans tous les cas, un plafond de 219 jours par an. Au-delà de l’horaire maximal de 38h30, les dépassements du temps de travail représentant des tranches exceptionnelles d’activités (TEA) de 3H30 sont enregistrés en suractivité. La rémunération englobe les variations d’horaires dans la limite de 10% sans pouvoir être inférieure annuellement à 115% du salaire minimum conventionnel (accord d’entreprise article 3, pièce 27 du salarié).

Dans cette convention collective Syntec, les personnels relevant de la modalité 2, c’est à dire "exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance, ce qui était le cas de M. [I], la Convention SYNTEC, prévoit en application de l’article 3 de l’Accord du 22 juin 1999 que « Ces modalités s’appliquent à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus en fonction de l’activité de l’entreprise, un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestions" (pièce 1 de l’employeur).

La cour en déduit que, dans la branche des bureaux d’études techniques, le bénéfice d’une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale prévu par l’article 3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 constitue une condition d’éligibilité du salarié au forfait en heures prévu par l’accord collectif et n’impose pas à l’employeur une indexation des salaires sur ce plafond.

Le montant du plafond de la sécurité sociale a été fixé :

En 2013, à la somme de : 37.032euros

En 2014, à la somme de : 37.548euros

En 2015, à la somme de : 38.040euros

En 2016, à la somme de : 38.616euros (pièce n°30 du salarié).

Il n’est pas contesté que la rémunération de M. [I] n’est pas au moins égale au plafond de la sécurité sociale; il ne remplit donc pas la condition d’éligibilité du salarié au forfait jour prévu par la convention collective Syntec.

Par ailleurs, les salariés concernés par le forfait jour prévu dans la convention collective Syntec sont classés au minimum à la Position 3 de la classification des cadres (pièce 24 du salarié, article 4-1 de l’avenant de révision de l’article 4).

L’accord d’entreprise du 29 février 2016 précise aussi, à propos du forfait jours annuel, « cette modalité ne peut s’appliquer qu’aux cadres relevant de la position 3 de la Convention SYNTEC » (accord d’entreprise article 3, pièce 27 du salarié ).

M. [I] relevant de la position 1-2 coefficient 100, en qualité de consultant junior ne peut donc être soumis à ce titre au forfait jour prévu dans la convention collective Syntec.

Par ailleurs, lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention collective, ces clauses s’appliquent au contrat de travail, sauf stipulation plus favorable et le salarié ne peut renoncer aux droits qu’il tient de la convention collective.

En l’espèce, même calculée sur une base hebdomadaire de 38 heures trente, la convention de forfait mise en 'uvre par la société Altran Technologies pour rémunérer ses ingénieurs et cadres est moins favorable que le forfait prévu pour la modalité 2 puisqu’il n est pas exigé que la rémunération des salariés soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale pour qu’elle s’applique.

Contrairement à ce que prétend l’employeur, l’absence d’annualisation du temps de travail dans les clauses contractuelles applicables à ses salariés ne suffit pas à rendre ce système de rémunération plus avantageux que la modalité 2 de l’accord Syntec.

Enfin, les termes de la convention de forfait contenue dans le contrat du salarié reprend la définition de la modalité 2 de l’accord Syntec : 'les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures’ (3eme § de la convention Syntec, articles 4 et 5 du contrat de travail).

En réalité, en soumettant les salariés à une convention individuelle de forfait en heures sur une base hebdomadaire de trente huit heures trente prévoyant, d’ une part, un décompte de la durée du travail en jours dans la limite de 218 jours annuels incluant la journée de solidarité et des variations de l’horaire de travail dans la limite de 10 % de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, d’autre part, une rémunération forfaitaire sur une base annuelle de 218 jours travaillés par année civile incluant les heures de travail accomplies dans la limite de 10 % de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, la société Altran Technologies leur ont appliqué la modalité 2 de l’ accord du 22 juin 1999 sans respecter l’ensemble des conditions exigées pour cette application.

En ce cas, la convention de forfait-jour, bien que signée par le salarié, est nulle.

Infirmant le jugement, la cour dit que la convention de forfait contenue dans le contrat de travail est nulle.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

M. [I] soutient qu’il a effectué 38,30 heures de travail hebdomadaires et sollicite un rappel d’heures supplémentaires de 7 193,04 euros pour la période du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2015, outre la somme de 719,30 euros au titre des congés payés afférents.

La société Altran Technologies réplique que :

— la rémunération perçue par le salarié qui bénéficie d’une convention de forfait hebdomadaire en heures inclut nécessairement les heures prévues dans le forfait et les majorations afférentes,

— même si la convention de forfait hebdomadaire en heures est nulle ou inopposable, comme le demande le salarié, le salarié a néanmoins été rémunéré, pendant toute la période contestée, à hauteur de 38,5 heures par semaine,

— la charge de la preuve du non-paiement des heures supplémentaires pèse uniquement sur le salarié et c’est au salarié et à lui seul d’établir qu’elles n’ont pas été payées,

— le salarié ne rapporte pas la preuve de l’existence et du nombre d’heures de travail qu’il prétend avoir réalisées et dont il revendique le paiement car la référence dans le bulletin de paie aux 38h30 ne constitue pas une contractualisation de cette durée de travail,

— si la cour devait considérer, en conséquence de la nullité de la convention de forfait, que les heures supplémentaires ont été payées sans majoration, il devra faire application de la jurisprudence récente de la Cour de cassation, qui a jugé que, dès lors que le salaire de base avait été versé pour un horaire de 38h30, le salarié ne pouvait solliciter, à la suite de l’annulation du forfait, le paiement des heures de 35 à 38h30 qui avaient déjà été rémunérées,

— dans l’hypothèse où il serait fait droit à la demande de rappel de salaire du Salarié, ce dernier devra verser à la société Altran la somme de 1 784,80 euros en remboursement des jours non travaillés indûment perçus.

Compte tenu de la nullité de la convention de forfait-jours, il doit donc être considéré comme étant soumis, de fait, aux modalités standards, dites «Modalités 1 » de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et à l’horaire légal de travail depuis le début de la relation contractuelle.

A ce titre, il est donc fondé à solliciter le paiement des heures supplémentaires réellement effectuées au-delà d’un horaire normal de 35 heures par semaine.

L’article L.3171-4 du code du travail dispose, dans sa version en vigueur lors des faits :

« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable."

Le mécanisme énoncé à l’article L.3171-4 du code du travail déroge à celui de l’article 1315 du code civil. La preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties.

Il suffit que le salarié précise suffisamment sa demande pour que celle-ci puisse être examinée.

Après appréciation souveraine des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande M. [I] produit l’ensemble de ses bulletins de salaire qui indiquent qu’il a effectué 38h30 de travail par semaine, un décompte précis et les comptes-rendus d’activités validés par l’employeur dans l’outil de gestion mis à disposition des salariés, lesquels précisent également la durée du travail réalisée (ses pièces n°2 à 4 : Bulletins de salaire ; pièces n°18 à 20 : Compte- rendus d’activités ; pièce n°31 : Fiche de calcul des heures supplémentaires).

Ces documents de la société Altran Technologies ont été validés à l’époque et n’ont pas été contestés par l’employeur.

Par la production de ces pièces, M. [I] précise suffisamment sa demande en créant les conditions d’un débat contradictoire.

Il revient en conséquence à l’employeur d’apporter ses propres éléments pour justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il convient tout d’abord de souligner les contradictions de l’employeur qui estime que le salariés ne démontre pas avoir accompli des heures supplémentaires au-delà des 35 heures tout en prétendant qu’en application du forfait en heures, il a été rémunéré pour les 38h30 convenues et effectuées.

Par ailleurs, l’employeur ne produit aucune pièce justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié, puisque sa pièce 47 intitulée dans son bordereau de communication de pièces « calendrier de présence du salarié sur les années de prescription » ne figure pas dans ses pièces, pas plus que la pièce 48 « tableau de réduction des montants présentés par le salarié en fonction de ses absences », étant observé que la prescription des demandes de rappel de salaires et d’heures supplémentaires n’est plus soulevée par l’employeur.

Enfin, la société Altran Technologies ne peut pas prétendre que le salaire versé forfaitairement a rémunéré toutes les heures de travail accomplies jusqu’à 38h30 chaque semaine au motif que son montant était supérieur au minimum conventionnel applicable, ce qui ne permettrait pas au salarié de présenter une demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, puisque la cour a estimé que M. [I] était soumis à une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

Si l’article 2 du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999 précise que la rémunération perçue par le salarié ne peut être inférieure au minimum conventionnel pour 35 heures hebdomadaires de travail, cette condition est une limite posée à l’employeur ; cependant elle n’exclut pas de faire bénéficier le salarié d’une rémunération contractuelle plus favorable que le minimum conventionnel pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

Selon cet article 2 du Chapitre 2 de l’Accord du 22 juin 1999 « Sauf dispositions particulières négociées par accord d’entreprise, les salariés concernés par les modalités standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail évoquées précédemment ».

Une dérogation est donc possible par accord d’entreprise mais il n’est pas soutenu qu’ il existait d’accord d’entreprise au sein de la société Altran Technologies prévoyant de telles dispositions particulières.

Infirmant le jugement, la cour condamne la société Altran Technologies à lui verser un rappel de salaire de :

. 7 193,04 euros au titre des heures supplémentaires (3 231,10 euros en 2014 et 3 308,03 euros en 2015),

. 719,30 euros au titre de congé payés afférents (323,11 euros en 2014 et 330,80 euros en 2015.

Sur la demande de remboursement de l’employeur des avantages indûment perçus par M. [I],

Selon la société Altran Technologies si la convention contractuelle de forfait est annulée, les contreparties prévues par cette convention de forfait hebdomadaire en heure doivent être restituées sur le fondement de la répétition de l’indu (articles 1235 et 1376 du code civil) pour un montant de 1 784,80 euros bruts.

Le salarié réplique qu’aucun remboursement n’est dû au titre « de l’anéantissement rétroactif de la convention de forfait au titre des jours non travaillés dont il a bénéficié. »

En l’espèce, ayant été soumis à tort à une convention de forfait en heures alors qu’il n’y était pas éligible, le salarié a effectivement bénéficié indûment des jours de réduction du temps de travail et jours non travaillés accordés en exécution de cette convention et devra restituer les sommes correspondantes.

Il n’est pas contesté qu’en 2014, M. [I] a bénéficié de 8,5 jours de repos rémunérés, la journée de travail/repos étant valorisée à hauteur de 123,09 euros bruts, soit 1 046,26 euros bruts.

En 2015, M. [I] a bénéficié de 6 jours de repos rémunérés, soit 738,54 euros bruts.

Infirmant le jugement, la cour condamne M. [I] à verser à la société Altran Technologies la somme de 1 784,80 euros bruts.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation des dispositions de la convention collective SYNTEC,

M. [I] demande de condamner la société Altran Technologies à lui verser la somme de

2 000 euros de dommages et intérêts pour violation des dispositions de la convention collective SYNTEC en application de l’article L. 2262-12 du code du travail portant sur l’exécution des engagements contractuels.

En l’espèce, le salarié ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui résultant de l’absence de paiement de ses heures supplémentaires, déjà réparé par les rappels de salaire accordés, et ne communique aucun élément à ce titre.

Confirmant le jugement, la cour rejette la demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions de la convention collective SYNTEC.

Sur la demande au titre du travail dissimulé,

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail en vigueur lors des faits n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable d’embauche ou à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

En l’espèce, la conclusion d’une convention de forfait en dehors des conditions prévues par les clauses conventionnelles ne suffit pas à caractériser l’intention de l’employeur de dissimuler les heures de travail accomplies par M. [I].

Confirmant le jugement, la cour rejette la demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé.

Sur l’avertissement du 15 janvier 2015,

M. [I] demande l’annulation de cet avertissement car les faits décrits à l’appui de la sanction étaient prescrits d’un point de vue disciplinaire au moment de la notification de l’avertissement.

Cette sanction est injustifiée et abusive.

L’employeur s’oppose à cette demande.

Sur la prescription,

En l’espèce, par lettre du 9 décembre 2014, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 22 décembre 2014.

Le 15 janvier 2015, la société notifiait un avertissement à M. [I] au motif qu’il n’avait pas su présenter son parcours professionnel, mettre en avant ses qualités ni démontrer sa capacité à convaincre lors de plusieurs réunions de qualification du 14 avril 2014 (mission à La Poste), du 6 août 2014 (projet AXA GS), du 26 août 2014 (projet AG2R La Mondiale), du 28 août 2014 (projet Pôle emploi), du 16 octobre 2014 pour une mission interne, alors qu’il avait bénéficié d’une préparation préalable avec sa responsable hiérarchique et que les missions correspondaient parfaitement à son profil (pièce n°65 de l’employeur).

Il lui était aussi reproché d’avoir démarré une mission chez Pralinage prévue jusqu’au 31 décembre 2014, et de l’avoir quittée le 26 septembre 2014 en raison du mécontentement du client.

Le 14 février 2015, M. [I] contestait cet avertissement (pièce n°66 de l’employeur).

L’employeur a confirmé cet avertissement par courrier du 23 février 2015(sa pièce n°67).

L’article L.1332-4 du code du travail dispose, dans sa version en vigueur lors des faits, « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. ».

Les faits évoqués du 14 avril 2014 (mission à La Poste), du 6 août 2014 (projet AXA GS), du 26 août 2014 (projet AG2R La Mondiale), du 28 août 2014 (projet Pôle emploi) sont antérieurs au délai de prescription de 2 mois, dont le terme était le 9 décembre 2014, date de la lettre de convocation à un entretien préalable.

Cependant, des agissements fautifs prescrits peuvent être pris en compte pour justifier une sanction s’ils sont de la même nature que le nouveau comportement fautif du salarié.

En l’espèce, la répétition le 16 octobre 2014 (mission interne) du même comportement reproché au salarié, à savoir l’incapacité de convaincre le client de l’employeur d’effectuer une mission dans son entreprise permet de prendre en compte l’ensemble de ces faits pour examiner le bien-fondé de la sanction disciplinaire.

Concernant la mission chez Pralinage prévue jusqu’au 31 décembre 2014, et le fait de l’avoir quitté le 26 septembre 2014 en raison du mécontentement du client, ces faits ne sont pas prescrits.

Infirmant le jugement, la cour constate que les faits invoqués par l’employeur au soutien de l’avertissement ne sont pas prescrits.

Sur la sanction,

Les faits évoqués dans la lettre d’avertissement (pièce 65 de l’employeur) concernent :

1/ l’incapacité du salarié à « présenter son parcours professionnel, mettre en avant ses qualités et démontrer sa capacité à convaincre » pour les missions du 14 avril 2014 (mission à La Poste), du 6 août 2014 (projet AXA GS), du 26 août 2014 (projet AG2R La Mondiale), du 28 août 2014 (projet Pôle emploi) et du 16 octobre 2014 (mission interne).

Pour chacun de ces faits, il lui est reproché de n’avoir pas correctement préparé ses « réunions de qualification » avec les clients et de n’avoir pas suivi les recommandations de sa hiérarchie sur la présentation de son parcours et de ses aptitudes professionnels, son profil n’ayant, pour cette raison, pas été retenu.

Dans son courrier du 14 février 2015, M. [I] contestait cet avertissement (pièce n°66 de l’employeur) en reprochant à son employeur " De ne pas lui avoir fourni les éléments factuels (compte-rendu de réunion, mail…..) pour chaque entretien de qualification. Il affirmait, pour l’entretien du 16 octobre 2014, qu’il avait scrupuleusement suivi les instructions qui lui avait été donné par M. [H], directeur Altran, et avoir préparé chacun de ses entretiens pour toutes les « réunions de qualification » et avoir suivi systématiquement les instructions et conseils qui lui ont été données " (pièce 65 de l’employeur).

L’employeur a confirmé cet avertissement par courrier du 23 février 2015 (sa pièce n°67).

Pour justifier cet avertissement, l’employeur produit un « compte-rendu de réunion de convergence du 14 avril 2014 » sur sa mission au sein de La Poste (sa pièce n° 73), signé par l’employeur et le client, selon lequel, pour l’ensemble des cases du chapitre « évaluation de la satisfaction du client », la mention « plutôt pas satisfait » est cochée et se concluant par " M. [I] manque d’autonomie et a du mal à donner le bon niveau d’information".

M. [I] ayant été embauché le 18 novembre 2013, il s’agissait de sa 1ere mission, du 18 novembre 2013 jusqu’au 6 août 2014 (sa pièce n° 33-1), ce qui peut justifier des insuffisances professionnelles du salarié.

Il est indiqué par le manager dans son évaluation en date du 19 mai 2015 (sa pièce n° 37, page 2 : ' le niveau d’exigence pour un junior était tel qu’il était difficile pour un consultant junior d’être au niveau attendu'.

L’employeur conclut d’ailleurs le 'compte-rendu de réunion de convergence’ de la mission de La Poste par la 'nécessité de mettre en place un suivi du salarié '.

2/ le départ de M. [I] de la mission chez Pralinage Vie le 26 septembre 2014 en raison du mécontentement du client,

Il n’est pas contesté que M. [I] a effectué une mission chez Pralinage Vie du 17 septembre 2014 au 26 septembre 2014 (sa pièce n° 33-3).

Il est indiqué par le manager dans son évaluation en date du 19 mai 2015 (sa pièce n° 37, page 2 : "erreur de casting, [K] n’avait pas les compétences pour exercer la mission".

Aucune autre pièce n’est produite par l’employeur à l’appui de ses reproches.

Il ressort donc de ces éléments que parmi les 6 faits fondant l’avertissement notifié à M. [I], l’employeur ne produit des pièces que pour les 2 missions à La Poste et chez Pralinage Vie mais reconnaît, dans le cadre de l’évaluation annuelle, que le positionnement du salarié sur ces missions était difficile pour la première, en raison de son manque d’expérience car il s’agissait de sa première mission, et admet une erreur pour la seconde puisque M. [I] n’avait pas le profil requis.

Les fautes du salarié n’étant pas établies, l’avertissement n’est pas justifié.

Confirmant le jugement, la cour annule l’avertissement du 15 janvier 2015.

Le préjudice du salarié est constitué par le fait d’avoir reçu une sanction disciplinaire injustifiée.

Il convient de condamner la société Altran Technologies à verser à M. [I] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL,

M. [I] a été licencié par lettre du 11 décembre 2015 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants (sa pièce 13) :

« Nous avons le regret de constater de nombreux dysfonctionnements et lacunes dans l’exécution de vos fonctions professionnelles.

Vous êtes en mission chez notre client Resto du C’ur, client faisant partie des actions mécénales de la société.

Votre manager est [J] [E].

Votre manager vous a également préparé en octobre et novembre dernier à des réunions de qualifications en vue d’entretien avec 2 clients de la société.

Or, force est de constater que malgré un accompagnement de votre manager, nous (sic) de nombreux retours négatifs du client et manquements liés à votre présentation :

1. Problème de projection et de compréhension de votre rôle de conseil : manque de préconisations

2. Manque de maturité et d’intelligence de situation étonnante

3. Problème de motivation lié au point précédent : vous avez une approche d’application basique des méthodes

4. Problème de leadership et de légitimité

5. Problème de mise en valeur des compétences et expérience au regard des missions proposées.

Le dernier rendez-vous avec notre client dans le cadre d’un projet correspondant en tous points à vos compétences a eu un tel impact négatif, que ce dernier a clairement indiqué son insatisfaction quant à votre attitude et comportement.

Nous avons dû mettre en 'uvre plusieurs rendez-vous avec ce dernier afin de rétablir notre relation commerciale fragilisée par votre attitude dénaturant le professionnalisme de notre société.

Malheureusement, votre incapacité à vous remettre en cause et ce malgré l’accompagnement des managers s’avère récurrent.

Des échanges ont eu lieu avec votre manager pour partager les constats avec vous et travailler sur des plans d’amélioration :

Lors de l’entretien annuel du 16 novembre dernier (2015), vous ne vous êtes absolument pas remis en cause ; au contraire, vous avez indiqué ne pas être d’accord avec certaines notations et avait (sic) fait part de votre souhait de passer Consultant dans les meilleurs délais.

Vous n’avez d’ailleurs pas souhaité signer votre entretien annuel reflétant l’ensemble des échanges lors de votre rendez-vous.

Pourtant, afin de vous aider à améliorer votre posture client, votre manager a de nouveau insisté sur votre posture.

Ce type de retours est malheureusement récurrent depuis plusieurs années déjà.

Cette attitude n’est pas conforme à celle que l’on pourrait attendre d’un consultant de votre niveau.

Votre hiérarchie a fait preuve de patience et de compréhension à votre égard, en tentant de vous donner de nouvelles chances dans le cadre d’une nouvelle mission.

Malgré toutes nos actions et le suivi de votre manager, il apparaît que votre comportement professionnel n’est pas celui que nous sommes légitimement en droit d’attendre de votre part et, ne constatant pas de remise en cause, nous ne pouvons nous permettre de continuer à travailler avec vous.

Vous avez refusez de donner des explications au moment de l’entretien ce qui ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Compte tenu de ces éléments, nous avons pris la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. (…) »

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige « en ce qui concerne les motifs de licenciement » et lie les parties et le juge, qui ne peut rechercher d’autres faits pour justifier le licenciement.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit bénéficier au salarié.

Le salarié prétend que le motif de licenciement n’est pas réel et précis.

En l’espèce, selon la lettre de licenciement, cinq griefs sont reprochés à M. [I] :

1. Problème de projection et de compréhension de votre rôle de conseil : manque de préconisations

2. Manque de maturité et d’intelligence de situation étonnante

3. Problème de motivation lié au point précédent : vous avez une approche d’application basique des méthodes

4. Problème de leadership et de légitimité

5. Problème de mise en valeur des compétences et expérience au regard des missions proposées.

L’employeur, dans la lettre de licenciement, vise la « mission chez notre client Resto du C’ur »

et « en octobre et novembre dernier (2015)… des réunions de qualifications en vue d’entretien avec 2 clients de la société. »

Le salarié, dans ses conclusions, précise qu’il a été refusé pour effectuer des missions concernant les projets AXA, AG2R la mondiale, Pôle Emploi, Xerox et BOUYGUES TELECOM, ce qui n’est pas contesté par l’employeur, qui ne cite pas d’autres clients dans ses écritures, au titre du licenciement.

La cour constate que les réunions de présentations des projets AXA, AG2R la mondiale et Pôle Emploi se situent hors de la période reprochée d’ octobre et novembre 2015, soit :

— ' le 6 Août 2014, pour un projet chez le client AXA ;

— ' le 24 Août 2014, pour un projet chez le client AG3R LA MONDIALE ;

— ' le 28 Août 2014, pour un projet chez le client POLE EMPLOI.

La cour ne peut rechercher d’autres faits que ceux reprochés dans la lettre de licenciement, soit des faits commis pendant la période d’ octobre et novembre 2015. En outre, ces refus de qualification du salarié étaient déjà visés dans l’avertissement du 23 février 2015.

Il résulte des ordres de mission de M. [I] (sa pièce 33) qu’il a effectué, pendant la période visée, une mission aux « resto du c’ur » qui a débuté le 21 septembre 2015 jusqu’à son licenciement (sa pièce 33-8) et qu’il n’a pas été qualifié pour les projets Xerox présenté le 9 octobre 2015 (sa pièce 43) et Bouygues Télécoms présenté le 12 octobre 2015 (sa pièce 44).

La cour examinera donc les 5cinq griefs reprochés au vu du déroulement de la mission « resto du c’ur », qui était en cours lors du licenciement et de ces 2 refus de qualification.

1, 2, 3, Sur les problèmes « de projection et de compréhension de votre rôle de conseil : manque de préconisations », de « manque de maturité et d’intelligence de situation étonnante », de « motivation lié au point précédent : vous avez une approche d’application basique des méthodes »,

Pour satisfaire à l’exigence de motivation imposée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et matériellement vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Aucun élément ou événement objectif, précis et vérifiable n’est produit par l’employeur à l’appui de ces reproches concernant les projets Xerox et Bouygues Télécoms et « resto du c’ur » qui a débuté le 21 septembre 2015 jusqu’à son licenciement (sa pièce 33-8).

Il n’est d’ailleurs pas précisé dans le cadre de quelle mission, proposée ou réellement effectuée, ce problème de projection, de compréhension et de conseil est intervenu.

Ces griefs ne sont donc pas établis.

4 et 5. sur les problème de « leadership et de légitimité » et de « mise en valeur des compétences et expérience au regard des missions proposées »

La cour observe qu’aucun éléments précis n’est apporté sur la mission Resto du c’ur.

Sur la mission Xerox,

L’employeur reproche à M. [I], lors d’une réunion de qualification le 9 octobre 2015 avec la société Xerox, d’avoir tenu un discours dissuasif tout au long de l’entretien avec le client, la société Xerox ne donnant pas suite à la candidature de M. [I], en raison de l’incapacité de ce dernier de rassurer le client sur ses compétences.

M. [I] réplique qu’il n’a pas été mis en condition de réussir cet entretien car son manager ne lui avait fait qu’une description sommaire de la mission.

Le salarié précise que son profil a été écarté en raison de son éloignement géographique et qu’il a recommandé le profil d’un autre collègue consultant qui possédait les compétences requises pour occuper la mission et habitait à proximité du lieu de mission, ce qui a permis à la société Altran Technologies de remporter ce marché.

En l’espèce, il est établi que M. [I] disposait d’une information suffisante sur cette mission pour présenter sa candidature (pièce n° 43 du salarié, mail du 5 Octobre 2015 de son supérieur, M. [E]) :

«  Bonjour [K], Je ne suis pas revenu vers toi avant le temps que je récupère davantage de précision.

La mission : le client est Xerox. Dans le cadre de ses activités Xerox gère de gros projet de déploiement d’équipements pour ses grands clients; à titre d’exemple Xerox doit assurer en ce moment le déploiement du client Eiffage sur l’ensemble de l’Europe. La clé du succès dans ce type de projet réside dans le suivi de chaque site livré du suivi des SLA.

Dans cette optique et entre autres pour Eiffage Xerox souhaite pouvoir s’appuyer sur un consultant BI et en particulier très bon en Excel afin d’assurer le suivi, permettre la meilleure coordination possible et ainsi satisfaire aux exigences de ses clients.

Le lieu de la prestation est [Localité 7] soit à environ 1h15 de chez toi . Cette mission me paraît intéressante d’un point de vue taille du projet et enjeux associés. Elle est prévue jusqu’en fin d’année. Pourrais-tu me donner ton OK ".

Dans sa réponse à ce courriel, le 8 octobre 2015, M. [I] confirme qu’il sera présent à l’entretien de qualification chez Xerox, mais ne demande aucun renseignement supplémentaire sur son contenu, précisant seulement que le lieu de la mission était à 1h 42 de chez lui.

Par ailleurs durant d’autres missions, selon son CV (sa pièce n° 35) M. [I] a utilisé le logiciel Excel notamment pour :

— la mission de mécénat Rock en Seine,

— lors des missions Altran Research,

— lors d’une mission au sein de la société Orange avant son arrivée au sein de la société Altran.

Le salarié avait donc les compétences requises pour cette mission.

Enfin, s’il est vrai que M. [I] habitait à [Localité 5], il savait que des missions en région parisienne (en l’espèce [Localité 7]) pouvaient lui être proposées, ceci étant d’ailleurs une condition d’embauche et figurant dans une clause de son contrat de travail qui précise que « le lieu de travail habituel du salarié sera localisé sur les sites clients en fonction des missions qui lui seront confiées, ou à défaut sur son lieu de rattachement administratif » (pièce n°2 de l’employeur : Contrat de travail de M. [I]).

Il est établi que le salarié a proposé pour cette mission l’un de ses collègues, qui a d’ailleurs été retenu, et que son absence de mise en valeur de ses compétences et expériences est établie.

Sur la mission Bouygues Télécoms,

Il n’est pas contesté que M. [I] s’est présenté le 12 octobre 2015 pour une réunion de qualification concernant une mission chez Bouygues Télécoms, en présence de son responsable hiérarchique (sa pièce 44). Il n’a pas été retenu par le client pour cette mission.

M. [I] estime qu’il n’ a pas été bien préparé et que son profil n’était pas adapté à cette mission.

En l’espèce, la mission était la suivante selon l’employeur :

— réaliser des requêtes SQL sur une base de données Teradata (le sigle SQL qui signifie en français « Langage de recherche structuré », est un langage de gestion des bases de données relationnelles. A ce titre, M. [I] devait se connecter à une base de données, en l’occurrence Teradata, et y chercher des données.

— effectuer une mise en forme et exploitation de ces données sur Excel

— présentation de résultats d’études sur Power Point.

M. [E], responsable hiérarchique du salarié, décrit dans un courriel du 16 octobre 2015 le retour négatif du client suite à l’entretien de qualification (pièce 70 de l’employeur, page 2) :

— « Techniquement, le client n’a pas été convaincu par ta présentation malgré l’adéquation de ton profil avec ses besoins

— En effet, tu n’as pas mis en valeur (nous nous étions préparés pourtant) la parfaite adéquation de ton expérience à l’exigence de la demande.

— Un certain nombre de tes propos faisaient apparaître un manque flagrant de motivation, notamment sur les points suivants :

· Certaines de ses questions n’ont pas été écoutées et entendues.

· La question relative à ton appétence pour la technologie est restée sans réponse.

· La remarque sur la radio fréquence (discussion que nous avions avec notre interlocuteur) ne suggérait aucune réponse de ta part. Ton intervention sur les radios que tu préférais écouter était totalement hors sujet.

Malgré notre préparation et le plan à suivre lors de la présentation, tu n’as pas dénié suivre mes conseils et n’a pas écouté ce que notre interlocuteur souhaitait.

· Lorsqu’il t’a demandé où tu habitais, tu as expliqué que tu étais à [Localité 5] par hasard car tu avais confondu, à ton arrivée en région parisienne, [Localité 5] avec [Localité 6] ce qui n’apportait rien au débat et n’a pas manqué d’interloquer

En conclusion, en plus de l’aspect technique et du manque de motivation, ton manque de pertinence quant aux questions qui t’ont été posées voire même l’incompréhension des questions, ont été la cause de ta non-intervention au sein de ce projet.

Merci de respecter les consignes qui te sont données (respect du plan de présentation, écoute attentive de ton interlocuteur)».

Le salarié réplique que dans un courriel du 19 octobre 2015, il avait attiré l’attention de son supérieur hiérarchique sur l’inadéquation de son profil à cette mission et qu’il l’avait évoqué dès le 9 octobre 2015 (pièce 44 du salarié) :

« Rappel : Bien avant de parler de préparation de la mission. Nous sommes allées chez Xerox pour passer une qualif le vendredi 9 octobre 2015. Pendant que nous attendions le client, tu m’as dit que tu pourrais avoir une opportunité chez Bouygues Télécom à savoir : SQL sur Teradata avec une connaissance sur les Télécoms. Mais tu hésitais à me positionner vu que je n’avais pas les compétences sur Teradata ni sur les Télécoms (je t’ai confirmé par oui que je n’ai pas ces 2 compétences). Tu me dis écoute [K], je vais quand même essayer. Et tu l’as fait. Le lundi 12 octobre 2015 matin, je reçois ton mail avec :

— un descriptif de la mission

— une pré-qualif à 14 heures sur Bellini

— une qualif à 16h chez Bouygues Télécom à Vélizy. » (sa pièce N°44).

Il n’est pas contesté que cette réunion de qualification avait été préparée le 12 octobre 2015 avec le salarié et que M. [I], comme le rappelle son dossier de compétences, était opérationnel sur SQL, ainsi que sur le système de base de données Oracle. Or il n’a pas contesté que la base de données Teradata avait des similitudes avec la base de données Oracle (pièce n° 35 du salarié).

M. [I] étant titulaire d’un Master II en compétence ingénierie et Gestion des systèmes d’Information, possédait les qualités nécessaires à cette mission car contrairement à ce qu’il affirme, la mission ne demandait pas de compétences en télécommunications, mais en administration de bases de données.

En outre, les expériences professionnelles de M. [I] montrent qu’il est intervenu dans des secteurs d’activité diversifiés lors de chacune de ses missions.

Enfin, M. [I] indiquait dans ses entretiens professionnels ( ses pièces 74 et 75) qu’il souhaitait développer ses compétences sur la gestion des bases de données relationnelles par le biais des requêtes SQL et par l’analyse de données ce qui correspondaient exactement au projet qui lui était proposé chez Bouygues Télécoms.

La cour constate que ce nouvel échec faisait suite à de nombreux refus de clients d’accepter M. [I] en mission (projets AXA, AG2R la mondiale, Pôle Emploi, Xerox et Bouygues Télécoms) et que lors de ses entretiens professionnels, son avertissement du 15 janvier 2015 et plusieurs réunions tripartites entre le client, M. [I] et l’employeur, il avait été systématiquement souligné son manque d’autonomie et de motivation pour les missions que lui étaient proposées (pièce n° 74 de l’employeur : Entretien annuel et Professionnel du 19 mai 2015 : « [K] doit continuer à gagner en maturité afin d’atteindre un positionnement de consultant tel qu’il le souhaite et qui lui permettra d’atteindre ses objectifs ».

Les mêmes remarques seront de nouveau formulées lors de son entretien du 16 novembre 2015.

En effet, sur la réalisation des objectifs son manager, M., [E], indiquait :

« Pour l’objectif 'positionnement’ consultant, l’indicateur 'capacité de conseil’ n’a pas pu être observé car pas de mission. L’évaluation de ce critère ne porte donc que sur l’indicateur 'savoir être'. [K] a participé à chacun des préparations d’entretien et pris notes des conseils qui lui ont été donnés. Toutefois, la mise en application, l’écoute active face aux clients n’étaient pas au niveau attendu. Cela reste un point de progrès majeur pour intégrer une mission.

Sur l’objectif 'trouver une mission en rapport avec ses compétences', [K] n’a malheureusement pas pu intégrer de mission même si plusieurs sujets et entretiens lui ont été proposés en ligne donc avec ses compétences ».

Au titre des points à améliorer figuraient :

— ' Communication

— Anglais

— Sensibilité commerciale

— Écouter et prise en compte des remarques’ (pièce n° 75 de l’employeur) : Entretien annuel et Professionnel du 16 novembre 2015.

L’ absence de mise en valeur de ses compétences et expériences par le salarié sur la mission Bouygues Télécoms sont établies.

En conclusion, les griefs de « leadership et de légitimité », de « mise en valeur des compétences et expérience au regard des missions proposées » et de manque de motivation sont établis.

Il en résulte que M. [I] a été, entre septembre 2014 et son licenciement en décembre 2015, soit en situation d’intermission, soit affecté sur un projet interne de l’entreprise (Research TNT) ou sur les projet de mécénat ( 'Rock en Seine’ et 'restaus du c’ur'), faute de pouvoir être recruté sur les missions demandées par les clients de la société Altran Technologies (ses pièces 19 à 21 et 33-4 à 33-8 et 34).

Confirmant le jugement, la cour dit que le licenciement de M. [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

La société Altran Technologies conclut au rejet de la demande et cite plusieurs décisions de jurisprudence en matière de clause de non-concurrence approuvant une cour d’appel qui avait souverainement « constaté que le salarié n’avait subi aucun préjudice résultant de l’illicéité de la clause de non concurrence ».

M. [I] expose qu’il ne formule aucune demande au titre de la clause de non concurrence de sorte que l’argumentaire développé par la société Altran Technologies est inopérant.

En l’espèce, la demande de dommages-intérêts du salarié est fondée sur l’article L. 1221-1 du code du travail, selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

L’employeur est tenu d’une obligation de formation et d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi (Article 6321-1 du code du Travail).

L’employeur, comme le souligne M. [I], ne justifie pas de proposition de suivre des formations dans les domaines de carences du salarié qu’il a identifiés. Même si les difficultés professionnelles du salarié concernaient de nombreux domaines, selon ses évaluations « communication, anglais, sensibilité commerciale, positionnement de consultant, écoute et prise en compte des remarques » (pièce n° 75 de l’employeur), l’absence totale de proposition de formation constitue un manquement contractuel de l’employeur.

Le salarié établit que ce manque de formation lui a causé un préjudice en ce qu’il aurait pu lui permettre de mieux s’adapter aux exigences de l’employeur et des clients et de renforcer ses compétences professionnelles.

Infirmant le jugement, la cour condamne la société Altran Technologies à verser à M. [I] la somme de 1 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

SUR L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCÉDURE CIVILE ET LES DÉPENS,

Infirmant le jugement, la cour condamne la société Altran Technologies à verser à M. [I] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens de la procédure d’appel et à ceux de la procédure de première instance.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

Dit que la convention de forfait contenue dans le contrat de travail est nulle,

CONDAMNE la société Altran Technologies à verser à à M. [I], avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes les sommes de :

. 7 193,04 euros au titre des heures supplémentaires (3 231,10 euros en 2014 et 3 308,03 euros en 2015),

. 719,30 euros au titre de congé payés afférents (323,11 euros en 2014 et 330,80 euros en 2015),

CONDAMNE M. [I] à verser à la société Altran Technologies la somme de 1 784,80 euros bruts au titre des jours de réduction du temps de travail et jours non travaillés,

CONDAMNE la société Altran Technologies à verser à M. [I] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

CONDAMNE la société Altran Technologies à verser à M. [I] la somme de 1 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

CONFIRME le jugement pour le surplus,

REJETTE les autres demandes, fins et conclusions,

CONDAMNE la société Altran Technologies à verser à M. [I] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Altran Technologies aux dépens de la procédure d’appel et à ceux de la procédure de première instance.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente

Dorothée Marcinek Clotilde Maugendre